第三部分员工劳动权利保护

第三部分员工劳动权利的保护就业保护工资制度与工资支付工作时间管理健康与安全管理员工关系管理合肥师范学院员工关系管理合肥师范学院员工关系管理合肥师范学院员工关系管理合肥师范学院员工关系管理合肥师范学院员工关系管理合肥师范学院员工关系管理合肥师范学院员工关系管理合肥师范学院员工关系管理合肥师范学院员工关系管理对“克扣”工资的解释所谓“克扣”工资，是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。除了以下几种情况之外，扣减劳动者工资的行为都是属于违法行为：1.职工因个人主观原因没有完成生产任务，关非身体问题等所致，单位可扣减其工资，扣后工资不能低于最低工资标准。2.职工违反劳动纪律并造成单位损失时，单位每月扣减工资比例必须小于该职工月工资的20%。3.职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算。4.职工请病假，按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励等。此外，用人单位依法从职工工资中代扣或者代缴的费用，包括劳动者本人工资的个人所得税、劳动者个人负担的社会保险费、协助执行法院判决、裁定由劳动者负担的抚养费、赡养费等，不属于克扣工资。对无辜拖欠工资的处理

“无故拖欠”劳动者工资不包括：1.用人单位遇到非人力能所抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；2.用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时过期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动保障行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均为无故拖欠。

合肥师范学院员工关系管理合肥师范学院员工关系管理6.补偿金的规定《劳动法》第九十一条：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令其支付赔偿金：（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（4）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。”可以看出，无故拖欠职工工资，资方要支付拖欠工资、补偿金（25%拖欠工资额），必要时还要支付赔偿金（但要以造成实际损害为前提）。合肥师范学院员工关系管理合肥师范学院员工关系管理合肥师范学院员工关系管理1、含义最低工资，是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其雇主（或用人单位）支付的最低金额的劳动报酬。最低工资不包括加班工资、特殊工作环境、特殊条件下的津贴，最低工资也不包括劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入。2、最低工资的确定和发布（1）最低工资的确定最低工资标准的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。影响因素：确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。可用公式表示为：M=f（C、S、A、U、E、a）M最低工资标准C城镇居民人均生活费用S职工个人缴纳社会保险费、住房公积金A职工平均工资U失业率E经济发展水平a调整因素（2）最低工资的发布各盛自治区、直辖市劳动行政部门会同同级工会、企业家协会经向当地工商业联合会、财政、民政、统计等部门咨询后研究确定的最低工资标准要报劳动部征求意见，报出25日内未接到劳动部提出变更意见，或接到变更意见进行修改后，报当地人民政府批准，批准后7天内在当地政府公报上和至少一种全地区报纸上公布，同时报国务院备案，抄送劳动部。合肥师范学院员工关系管理

第三节工作时间

一、工作时间的概念

工作时间又称法定工作时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所负担工作的时间。工作时间是由法律直接规定或由合同约定的，劳动者不遵守工作时间要承担相应的法律责任。工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：1.劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间；2.劳动者实际完成工作和生产的作业时间；3.劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；4.工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间。5.连续从事有害健康工作需要的间隙时间等。二、工作时间的种类（一）标准工作时间法定：8小时（天），40小时（周）

20.83天（月），166.67小时（月）（二）计件工作时间劳动定额（三）综合计算工作时间以周、月、季、年等为周期范围：交通运输、勘探、建筑、制盐、制糖、旅游

平均时间与法定标准工作时间相同，公休不计算、法定假日按延长工作时间处理（四）不定时工作时间

基本按照法定标准工作时间，特别需要的情况下，不计算延长工作时间，需依法审批。适用岗位：

1.高级管理人员、外勤人员、推销员

2.长途运输人员，出租车司机，铁路，港口、仓库的部分装卸人员

3.其他适合者（五）缩短工作时间特殊情况下采用，包括以下工种或岗位：

1.从事矿工、井下、高山、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。2.从事夜班工作的职工。

3.在哺乳期工作的女职工。

4.其他，如未成年工、怀孕七个月以上工作的女职工等。三、延长工作时间的概念超过标准工作时间长度的工作时间。加班：劳动者在法定节假日、公休日工作的。加点：在超过日标准工作时间以外延长工作时间的。不受约束的延长工作时间限制的条件：

1.发生自然灾害、事故或因其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。

2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。

3.其他，如生产的连续性、设别检修保养、国防任务及社会公益紧急任务，农副业经营的紧急任务。延长工作时间的限制：1.条件限制：工会与劳动者协商2.时间限制：每日不得超过1小时，特殊情况不超过3小时，每月不得超过36小时。3.报酬支付：（1）在法定工作日的标准时间以外延长工作时间的，支付不低于本人工资标准的150%的工资报酬；（2）在休息日安排工作而又不能安排补休的，支付不低于本人工资标准的200%的工资报酬；（3）法定休假节日（如元旦、春节、国际劳动节、国庆节等）安排工作的，支付不低于本人工资标准的300%的工资报酬。4.人员限制：

怀孕七个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。合肥师范学院员工关系管理合肥师范学院员工关系管理合肥师范学院员工关系管理合肥师范学院员工关系管理合肥师范学院员工关系管理

计薪天数与工作时间的区别合肥师范学院员工关系管理合肥师范学院员工关系管理案例一

黄某大学毕业后到一家台资企业工作，公司与她签订的劳动合同约定，每月工资2000元，视工作成效另发奖金。公司实行的是结构工资制度，黄某的2000元工资中，包括基础工资800元、岗位工资800元、等级工资400元。虽然黄某对工资收入比较满意，但是对公司不与职工协商而每天安排2-3小时的加班却很不满，尤其让她不能接受的是，公司在发放加班加点工资时，是按照月基础工资800元折算每小时的工资，并按100%予以发放。黄某在与公司交涉无果的情况下，向劳动保障监察机构举报，要求依法维护自己的权益。

计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算。

合肥师范学院员工关系管理案例二周六、周日及法定节假日留人值班，这对每一个网站来说，都是很正常的事情。今年五一节那天，某网站安排谢某等人值班。新来的财务经理向CEO指出，这种情况应支付给谢某等人300%的工资作为加班费。CEO得意地笑了：“你以为我不懂劳动法？他们在休息时间来上班，我给他们安排个补休，不就万事大吉了？什么加班工资，免了免了！”果然谢某等人在节后，被安排多休息了一天，他们觉得CEO还真体贴，关心他们，结果到了月末领工资的时候，他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资，当时，还以为会分开发，但过了几天也不见动静，遂一齐前往财务部询问原因，财务经理便把CEO早已吩咐的话说了一遍:“由于事后给你们安排了补休，这一天的加班工资就不能再发给你们了。”谢某等人还将信将疑，财务经理继续说道：“不信的话，你们自己回去看看劳动法，上面白纸黑字写着呢，安排补休的，不再支付加班工资！”这下谢某等人哑口无言，即然这是有法律依据的，他们还有什么好说呢？休息日也没比别人少一天，就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒服，但苦于无理可申，各人都悻悻地回家了，财务经理深有感触地说了一句：“还是法管用啊！”

合肥师范学院员工关系管理案例三

周云于2012年10月入职某音像公司，劳动合同约定，她的工作岗位是行政主管，每月工资4800元。2013年10月周云怀孕。2014年1月公司在与她协商续签劳动合同时，表示要将她调为一般文员，月工资为3200元。周云表示不同意这样的安排。2月2日，公司发出书面通知，表示调整岗位的原因是周云在过去一年内的工作表现未能再次满足公司的要求。周云则认为自己被降级是因为公司对怀孕女职工的歧视，于是向广州市白云区劳动仲裁委员会申请仲裁。

合肥师范学院员工关系管理案例四

李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为2200元左右，效率高时可以得到2600元左右。有一段时间，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。过后，公司以李某每月工资2200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月2600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资2400元为基数。为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。合肥师范学院员工关系管理案例五

周先生2013年12月1日应聘进入一家企业做销售，公司与他签订的劳动合同约定：周先生的年薪为5万人民币，公司根据考核按年支付工资，支付年薪的日子为每年的12月30日。工作几个月后，周先生发现该公司已经负债累累，生产经营都极不正常，随时有倒闭的危险。周先生害怕公司一旦破产，自己到年底可能会一分钱都拿不到，于是周先生2月份向公司提出要求支付已工作的几个月的工资，并要求以后的工资不再按年支付，改为按月支付。公司却以双方已有劳动合同约定为由拒绝了周先生的要求。

合肥师范学院员工关系管理案例六

于某与一家公司签订了为期3年的劳动合同。后于某怀孕生产，产假届满于某回到公司上班。几天后，于某与公司签订的劳动合同届满，因公司济效益滑坡，公司决定部分职工劳动合同届满后不再与其续订劳动合同，其中包括于某。于某认为公司的做法严重侵犯女职工的合法权利，找公司领导理论。公司领导坚决不同意，他们认为公司不是以于某生育为由而解除劳动合同，是由于于某的劳动合同期限已届满，公司与于某的劳动关系终止，公司决定不与于某续订劳动合同符合劳动法的有关规定。于某该怎么办？合肥师范学院员工关系管理案例七

阿龙2013年6月进入某物流公司做仓库装卸工，与公司签订了一年期的劳动合同。因为公司业务繁忙，阿龙工作基本没有固定的上下班时间，有时，值班经理一个电话，哪怕是半夜三更他也必须迅速赶到仓库开始工作。至于每月的工资，公司是以阿龙的装卸量来计发的。

2014年春节前，阿龙决定辞职不干了，在办理退工手续后，阿龙得知公司没有为他办理缴纳社保费的手续，要求公司为他补缴社保费，同时，阿龙还要求公司按劳动法的规定支付他工作期间超过规定时间的加班工资。公司表示，阿龙的工作不能以规定的八小时计算，因此公司并未按固定工作时间计发工资，而是按其装卸量来计发的。工资已经按月结算清了，根本不存在加班工资问题。合肥师范学院员工关系管理经过一番交涉后，阿龙向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，他出示了自己保存的装卸记录，上面确有超过八小时后的超时工作的时间记录。阿龙认为，自己八小时以外的工作有据可查，但公司从未支付过加班工资。所以，公司不仅要为他补缴社保费，同时还应该将加班工资一并补发。公司说对他实行不定时工作制。经过审理，仲裁委查明，物流公司对装卸工岗位确实报经区劳动行政部门批准实行不定时工作制，因阿龙不同意调解，请问该如何裁决？合肥师范学院员工关系管理案例八

小薛2010年4月的工资为：基本工资500元、职务工资300元、工龄津贴50元、加班工资300元、夜班费30元、饭贴200元、交通费补贴100元、通讯费补贴100元、奖金300元。应发工资共为1880元。小薛参加上海市城镇养老保险。请问小薛是否达到了最低工资标准？

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奖金、津贴、补贴等是否计入最低工资是一个经常发生争议的问题。最低工资规定并未剔除每月发放的奖金，所以奖金是可以包含在最低工资中的，但是不管工资奖金的比例如何规定，职工每月实际拿到手的钱不能低于最低工资标准。中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴应从最低工资项目中剔除，其他如工龄津贴等则不在剔除范围之内。至于补贴，明确从最低工资中剔除的仅为伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴等三类，但其他补贴，如副食品补贴、通讯费补贴等则可计入最低工资。

据此，将小薛的1880元工资扣除加班工资300元、夜班费30元、饭贴200元、交通费补贴100元后为1170元，再依法扣除个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金后，尚未达到最低工资标准。合肥师范学院员工关系管理案例九

周某是某外资公司的职员，工作期间，周某每日努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，为了不把工作任务留到下一个工作日，周某就在下班后自动加班完成当日工作任务。一年合同期满，周某决定不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司认为周某延长工作时间是个人自愿的行为，不能另行支付加班工资。

合肥师范学院员工关系管理案例十2008年8月1日，李小姐硕士毕业后进入上海某家外资企业工作并担任高级设计师一职。双方签订了为期三年的劳动合同，约定李小姐的每月薪酬为税前6000元。2009年10月9日，李小姐按照劳动合同法的规定提早一个月向公司提交辞职申请报告，公司批准了李小姐的辞职申请，并约定双方劳动关系在2009年10月31日解除。办理离职手续时，对李小姐2009年度应休未休的年假是否应当支付年休假工资，公司与李某各持己