人力资源管理系统六大模块基础知识超详细解读汇报

实用文案人力资源管理六大模块基础知识超详细解读作为HR，我们每天要打电话，约面试；每个月统计考勤，算工资；新员工入职要签合同，做培训但常见的人力资源部门组织架构、人力资源成本如何构成这些内容你有没有抽时间去总结思考，让你的行业认知和架构更加清晰、模块化呢。下面就跟着小薪一起，来温习一下你职业生涯最基础的那块奠基砖——人力资源管理六大模块，测一测你的行业基本功到底如何。注意，以下为提纲式知识点浓缩，学习之后还需要私底下好好消化吸收，所以建议建议各位小伙伴收藏文章，以便随手拿来复习哦！001人力资源管理的六大模块HR各大模块工作，各有侧重，但又不可分割，少了哪一个模块，都会影响整个人力资源系统功能的发挥。002常见的人力资源部门组织架构标准文档实用文案如果根据企业人力资源管理的不同发展阶段来划分，可以分为：低级阶段人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。初级阶段各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司100－200时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。中级阶段人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。高级阶段设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。003人力资源成本标准文档实用文案原始成本人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。C．人力资源开发间接成本：入、组织内部教师的时间投入。重置成本A．人力资源获得直接成本B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。人力资源离职间接成本：职前离职者工作绩效的损失。模块一人力资源规划标准文档实用文案01定义企业从战略规划和发展目标对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。程序021、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人5678、人力资源规划的反馈与修正模块二员工招聘与人员配置标准文档实用文案招聘需求信息产生的原因1、组织人力资源自然减员：如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求；2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要；3、现有人力资源配置情况不合理。选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求；2、分析招聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法。人员招聘的基本程序1、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。2、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。3、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。标准文档实用文案模块三基本原理1、结构——功能原理绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。为了使测量更加公正客观，建立规范化文件，同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。以保证员工绩效的评定更加科学合理。3、定性——定量原理（德能力（能）、态度（勤）、业绩（绩）进行计量、鉴别的方法，是一种定性与定量相结合的方法。4、静态——动态原理标准文档实用文案一定的时间、空间和情景序列上员工绩效的变化状态。1、关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator，KPI）考核KPIKPI以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。2、目标管理法（ManagementByObjective，MBO）MBO彼得·德鲁克1954管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。"概括中实行"自我控制"，并努力完成工作目标的一种管理制度。3、平衡记分卡（TheBalanceScore-Card，BSC）平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长4、360度反馈（360°Feedback）3605、主管述职评价所发挥作用状况。模块四培训与开发标准文档实用文案1、战略原则2、目标原则3、差异化原则4、激励原则5、讲究实效的原则6、效益原则培训开发基本流程1、培训需求评估培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求信息的收集多采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队分析、观察法、工作任务调查法。2、培训规划制定培训规划是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。标准文档实用文案3、培训的实施制定好培训规划后，接下来的工作就是计划的实施。要做好这项工作，需注意以下几点：1、领导重视。2、要让员工认同培训。3、做好外送培训的组织工作。4、培训经费上的大力支持。5、制定奖惩措施。这方面，国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训，认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果。4、培训效果评估最后一个环节是培训效果评估,其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益),培训的重点是否和培训的需要相一致。科学的培训评估对于分析企业培训需求,了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要。目前使用得最广泛的培训效果评估方法是柯克帕特里克的培训效果评估体系。成本-收益分析也是一个比较受推崇的方法之一，这种方法可将培训的效果量化，让企业可以直观的感受培训的作用。模块五薪酬福利标准文档实用文案薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。2、公平性原则争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。3、透明性原则4、激励性原则5、竞争性原则6、经济性原则7、合法性原则8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。薪酬管理的内容:1、薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；2、薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；3、薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；4、薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等工资宽带；5、薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁计。薪酬的构成形式1、基本薪资标准文档实用文案往忽视了员工之间的个体差异。2、绩效工资往随雇员业绩的变化而调整。3、激励工资激励工资，则把重点放在雇员多年努力的成果上。4、福利和服务包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金），福利越来越成为薪酬的一种重要形式。模块六基本内容1、劳动者与用人单位之间在工作时间休息时间劳动报酬、劳动安全卫生劳动纪律及奖惩、劳动保护职业培训等方面形成的关系。2、此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。3、工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系等等。标准文档实用文案1、兼顾各方利益原则2、协商为主的解决原则3、以法律为准则4、劳动争议预防为主1、立法2、发挥工会及党组织的作用3、培训主管人员4、提高职工的工作生活质量5、职工参与民主管理基本分类1、按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类：直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用2）间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐年增多。2、按劳动关系的具体形态来划分，可分为常规形式：即正常