企业并购与组织文化研讨

企業併購與組織文化、員工工作態度、

組織績效之關係探討指導教授：郭倉義博士劉賓陽博士

口試委員：盧淵源博士蔡憲唐博士郭倉義博士劉賓陽博士

研究生：蘇姿菱報告日期：99/01/07第一页，共三十五页。企業經營為求生存或發展綜效,常期望透過企業併購(M&As)達成。然而根據國外(美國及歐洲)統計,併購成功之機率普遍不高於50%,其中影響企業購併失敗原因中買賣雙方企業文化不同/差異過大佔有一席之地。國內外文獻中有關企業併購整合的議題,多著重在財務績效表現,較少涉及企業文化適應(acculturation);即使有,在企業實證數據並不多。企業文化(員工工作態度)對於營運財務績效表現具有決定性影響及預測能力已獲實證(DavidH.Maister,2001),那企業併購成功與否除了顯性的財務報表外,隱性的企業文化(員工工作態度)應也是重要的觀察指標。一.研究背景

-動機第二页，共三十五页。探討組織文化是否對組織績效有影響力。探討員工工作態度是否對組織績效有影響力。探討組織文化是否對員工工作態度有影響力。探討併購公司與目標公司組織文化的差異性。探討併購公司與目標公司員工工作態度的差異性。探討併購公司與目標公司組織績效的差異性。

一.

研究背景-目的第三页，共三十五页。二.

研究步骤與流程確定研究目的範圍第五階段：導出結論第四階段：資料分析階段第三階段：研究設計階段第二階段：研究架構建立階段第一階段：理論性基礎構思階段選定研究主題文獻探討構建研究架構決定研分析方法問卷設計資料實証分析結論與建議第四页，共三十五页。三.

研究架構組織文化員工工作態度組織績效H1H2H3企業併購成功人口統計變項資料來源:NelsonN.H.Liaoetal.(2004)GiliYenetal.(2003)SangmookKim(2005)第五页，共三十五页。抽樣母體：台灣金融服務業於97年Q4~98年Q1宣告併購消息,併購公司與目標公司(被併公司)合計共四家在高雄地區的分公司。(98年11/26~12/12日止)抽樣方法：便利抽樣。問卷回收：發放問卷共440份，收回問卷369份，有效問卷364份，有效問卷回收率達82.73%。三.

研究架構-對象及範圍第六页，共三十五页。三.

研究架構–資料分析方法分析工具：SPSS12.0.1C統計軟體

KMO取樣適切性檢定及Bartlett球面性檢定Cronbach'sα係數1.Pearson相關分析2.確認整體問卷效度因素分析組織文化、與員工態度與組織績效影響關係組織文化、員工態度與組織績效之差異分析人口統計變數之差異分析探索性與相關分析信度分析樣本分佈分析1.線性迴歸分析2.計算路徑係數（β）3.確認預測變數對路徑關係的影響1.變異數分析（ANOVA）2.平均數檢定（t-test）1.偏態2.集中趨勢（平均值、標準差）3.離散趨勢（變異數、全距）第七页，共三十五页。四.

資料分析-問卷回收分佈表發放問卷數回收樣本數回收比率（%）廢卷數有效樣本數有效回收比率(%）併購公司A1005858.00%05858.00%目標公司B12011797.50%111696.67%併購公司C1109485.45%39182.73%目標公司D11010090.91%19990.00%總計440369

83.86%536482.73%第八页，共三十五页。四.

資料分析-人口統計變項之敘述統計公司別

人數有效百分比併購公司A 58 15.9%目標公司B116 31.9%併購公司C 91 25.0%目標公司D 99 27.2%

年資

人數有效百分比

1年以下 26 7.1%1(含)年~5年

143 39.3%6年~10年

105 28.8%11年~15年

69 19.0%16年~20年

18 4.9%20年以上

3 0.8%

工作性質

人數有效百分比

內勤15944.3%外勤20055.7%職務性質

人數有效百分比專業職27677.3%

管理職8122.7%第九页，共三十五页。四.

資料分析-人口統計變項之敘述統計併購經驗

人數有效百分比1次213 58.7%2次13537.2%3次123.3%4次 3 0.8%教育程度人數有效百分比

高中、職

67 18.4%

大專107 29.4%

大學

175 48.1%

碩士(含)以上15 4.1%

性別

人數有效百分比

男性11631.9%女性24868.1%

第十页，共三十五页。四.

資料分析–項目分析(組織文化構面)檢測項目(樣本數364)平均數標準差偏態係數相關a因素負荷b趨近中間值>0.5絕對值<1>0.3>0.51TW012.1640.8980.5720.1540.7522TW022.6870.9570.0330.5620.7633TW032.7160.8840.0550.5840.7624TW042.9240.917-0.3410.5820.6765TW052.7461.0050.0750.6480.8126IS013.5370.765-0.6520.2880.6127IS023.7610.720-0.8630.2460.7688IS033.7460.704-0.9420.3430.7099IS043.8360.539-0.7220.3810.64210SQ013.8210.737-0.8720.4850.52811SQ023.7310.809-0.7060.5850.80012SQ033.4480.858-0.4270.4620.76013SQ043.7460.746-0.9040.4770.786a：信度分析所提供之校正後項目分析總分相關（CorrectedItem-TotalCorrelation）係數b：主成份分析單一因素原始因素負荷值第十一页，共三十五页。四.

資料分析–項目分析(員工工作態度)檢測項目(樣本數364)平均數標準差偏態係數相關a因素負荷b趨近中間值>0.5絕對值<1>0.3>0.51SA013.6870.802-0.8200.3490.7742SA023.8510.744-0.8890.5030.7323SA033.6420.847-0.9230.6000.8894SA043.6870.802-0.8200.5830.8725RC013.1041.116-0.1440.6510.7936RC023.1641.109-0.2670.6780.8867RC033.2240.997-0.3750.7280.7788RC043.3130.941-0.4500.6260.7829RA013.1341.013-0.3670.6620.80210RA023.0001.044-0.2470.6540.79311RA033.4330.857-1.126

0.5710.73412RA042.9850.992-0.4490.6870.69413EC013.4550.863-0.5970.6800.74114EC023.7460.927-0.5250.6330.78215EC033.4180.801-0.3630.6140.77516CC013.3430.770-0.2730.7480.81117CC023.5520.744-0.1840.6200.72118CC033.5220.725-0.4490.6290.72219CC043.1040.907-0.5880.7550.807a：信度分析所提供之校正後項目分析總分相關（CorrectedItem-TotalCorrelation）係數b：主成份分析單一因素原始因素負荷值第十二页，共三十五页。四.

資料分析–項目分析(組織績效)a：信度分析所提供之校正後項目分析總分相關（CorrectedItem-TotalCorrelation）係數b：主成份分析單一因素原始因素負荷值檢測項目平均數標準差偏態係數相關a因素負荷b趨近中間值>0.5

絕對值<1>0.3>0.51IY013.2390.799-0.2790.6320.7092IY023.6120.758-0.5000.4250.6673EY013.2840.735-0.2690.4720.7644EY013.2240.755-0.1830.4820.7475IV013.1190.826-0.0620.5840.8056IV023.4180.742-0.3980.7050.7857EV013.5370.682-0.2870.5800.6918EV023.7910.686-0.5760.4760.7629IF013.3430.978-0.4460.6030.80910IF023.0751.005-0.2460.6670.84511EF013.3730.935-0.4790.6550.83112EF023.1040.855-0.5050.5640.763第十三页，共三十五页。四.

資料分析–因素分析(樣本適合度檢驗)構面組織文化員工態度組織績效Kaiser-Meyer-Olkin取樣適切性量數0.8720.9430.912Bartlett球形檢定近似卡2099.4475486.2962510.644自由度顯著性78.000

171

.00066.000第十四页，共三十五页。因素命名題號因素負荷量項目刪除時Cronbach'sAlpha特徵值解釋變異量（%）累積解釋變異量（%）(因素一)服務品質100.7690.7925.14827.10427.104110.7540.790130.7230.791120.7140.78440.5800.78250.5600.783(因素二)團隊合作20.7970.7912.04820.93048.03310.7870.80330.7860.788(因素三)創新積極70.7880.8071.11215.87663.90980.7300.80090.6520.79860.6020.870四.

資料分析–因素分析(組織文化構面)第十五页，共三十五页。因素命名題號因素負荷量項目刪除時Cronbach'sAlpha特徵值解釋變異異量（%）累積解釋變異量（%）(因素一)

前程認同230.8650.95010.34528.38428.38422

0.8610.94920

0.7410.948240.7330.950250.6790.949190.6770.949180.6650.950210.6480.949(因素二)組織承諾280.8080.9501.60924.64153.026310.7750.950290.7740.949270.7570.952300.687

0.950260.6310.950320.5950.950(因素三)自我實現17

0.7750.9511.37817.13970.165150.7640.953160.7440.950140.6920.952四.

資料分析–因素分析(員工工作態度構面)第十六页，共三十五页。因素命名題項因素負荷量項目刪除時Cronbach'sAlpha特徵值解釋變異量（%）累積解釋變異量（%）(因素一)服務效能370.82

0.9166.31835.66735.667350.76

0.91238

0.69

0.913400.67

0.917390.67

0.913440.64

0.909330.63

0.91236

0.63

0.913(因素二)公平340.46

(刪題)1.12626.36962.037410.88

0.915420.84

0.913430.82

0.912四.

資料分析–因素分析(組織績效構面)34.合併後，

公司能進一步降低經營成本。第十七页，共三十五页。本研究架構各構念之指標變數彙整總表D1組織文化D2員工工作態度D3組織績效D12團隊合作D13創新積極D11服務品質

D21工作滿意

D211自我實現D23自我實現

D212前程認同D21前程認同D213獎勵制度D22組織承諾

D221情感承諾

D222持續承諾D31效率

D311內部效率

D312外部效率D32效能D31服務效能

D321內部效能

D322外部效能D32公平

D331內部公平

D332外部公平第十八页，共三十五页。研究構面因素負荷量累積解釋變異量（%）Cronbach’sα值組織文化0.79763.909%0.811員工工作態度0.88770.165%0.953組織績效0.86162.037%0.920四.

資料分析–因素分析與信度鑑定第十九页，共三十五页。四.

資料分析–整體相關性分析平均數標準差組織文化員工工作態度組織績效組織文化3.351 0.584 1.000員工工作態度3.486 0.679 0.756(**)1.000組織績效3.362 0.675 0.719(**)0.841(**)1.000註：P<0.001(***)；P<0.01(**)；P<0.05(*)第二十页，共三十五页。四.

資料分析–迴歸分析研究假設預測變數依變數迴歸係數β調過後的R平方T值P值H1組織文化組織績效0.7190.51519.6770.000***H2員工工作態度組織績效0.8410.70629.5300.000***H3組織文化員工工作態度0.7560.57021.9530.000***註：P<0.001(***)；P<0.01(**)；P<0.05(*)H1:組織文化對組織績效有直接正向之影響(成立)H2:員工工作態度對組織績效有直接正向之影響(成立)H3:組織文化與員工工作態度有直接正向之影響(成立)第二十一页，共三十五页。四.

資料分析–組織文化、員工工作態度對組織績效之影響力組織承諾組織績效β=.444***β=-.034β=.343***前程認同R2=.752F=184.324p=0.000***自我實現服務品質團隊合作創新積極β=.111*β=.106*β=.021第二十二页，共三十五页。四.

資料分析–人口統計變項之ANOVA

公司別工作性質年資職務性質併購經驗性別教育程度組織文化A>DC>BC>D

.000***外勤>內勤.000***1(含)~5年>6~10年000***管理職>專業職.017*XX高中職>大學.038*員工工作態度A>DB>DC>D.000***外勤>內勤.000***1(含)~5年>6~10年000***管理職>專業職.004**1>2.026*X高中職>大專/學.002**組織績效A>DB>DC>D.000***外勤>內勤.000***1(含)~5年>

6~10年000***X1>21>31>42>3.031*XX註：P<0.001(***)；P<0.01(**)；P<0.05(*)第二十三页，共三十五页。四.

資料分析–人口統計變項之ANOVA

假 設檢定結果H4：併購公司與目標公司在組織文化的認同程度有顯著差異性。驗証部份成立(C&D)H5：併購公司與目標公司在員工工作態度的認同程度有顯著差異性。驗証部份成立(C&D)H6：併購公司與目標公司在組織績效的認同程度有顯著差異性。驗証部份成立(C&D)第二十四页，共三十五页。五.

結論與建議

–研究結論

組織文化、員工工作態度對組織績效具有顯著的正向影響,其中員工工作態度對組織績效的影響強度最大,其次是組織文化。員工工作態度的子構面中,以「組織承諾」對於組織績效的解釋力最佳，其次是「前程認同」，即員工對公司的「組織承諾」、「前程認同」是影響組織績效的最重要關鍵。而組織文化的次構面中,以「服務品質」對於組織績效的解釋力最佳。組織文化對員工工作態度具有顯著的正向影響，其子構面中，以「服務品質」對於組織文化的解釋力最佳，其次是「團隊合作」。即公司的「服務品質」是影響員工工作態度的最重要關鍵。第二十五页，共三十五页。五.

結論與建議

–研究結論

4、併購公司A與目標公司B對於公司合併後的組織文化、員工工作態度與組織績效的認同程度無顯著差異性。5、併購公司C與目標公司D對於公司合併後的組織文化、員工工態度與組織績效之認同程度有顯著差異性。6、併購公司A與併購公司C對於公司合併後的組織文化、員工工作態度與組織績效之認同程度無顯著差異。7、目標公司B與目標公司D對於公司合併後的組織文化之認同程度無顯著差異，但在員工工作態度與組織績效的認同則有顯著差異。第二十六页，共三十五页。五.

結論與建議

–管理意涵

是員工工作態度在決定財務績效，而非反過來。(DavidMaister,2001)特別是在金融服務業，其產業特性之一是高度仰賴人員提供服務，因此員工對於公司的認同與支持程度更顯重要。

在併購消息公佈前，併購公司即針對目標公司進行人力審查評鑑(HumanDueDiligence)，了解雙方可能的文化差異、決定合併後新的公司之企業文化、決定留任那些關鍵人才等等，以避免錯失時機，在宣佈併購消息的當下，讓優秀人才決定離職。在併購消息宣佈後，可以針對併購公司與目標公司雙方之各階層員工進行「員工意見調查」，以充份了解雙方文化的可能差異及員工對新公司的期待，降低日後可能產生的領導衝突、人才外流與整合失敗的文化差異。

第二十七页，共三十五页。五.

結論與建議

–管理意涵

4.善用管理人員的影響力與強化各階層的管理人員對公司的信心，將對增強員工對公司的信心與工作士氣有事半功倍的效果。檢視對員工的績效評核制度是否可以真正激勵員工努力與願意工作，有激勵性的薪酬及績效評鑑制度才能讓員工看到前景，更願意投入工作。在企業併購後，併購公司尤應注意與目標公司對顧客服務品質的要求與水準是否有差異，以能及時調整、溝通與要求。

第二十八页，共三十五页。五.

結論與建議

–管理意涵

7.由本研究所得結果也發現，不論是併購公司或者目標公司對於公司合併後的團隊合作方面都不滿意，而且是所有變數中評分最低的一項。而從本研究之人口統計變項之職務與組織文化之變項服務品質、團隊合作之分析結果也得知，管理職與專業職(非管理職)在服務品質的認同程度有差異，但在團隊合作上則無顯著差異，表示管理職與專業職對於公司合併後組織內團隊合作的效能抱持相同的不滿意。這可能意謂造成團隊合作未能發生效能的障礙可能不是來自於人，而是來自於組織運作機制。

第二十九页，共三十五页。報告完畢感謝教授們聆聽！

企碩三乙蘇姿菱第三十页，共三十五页。三.

研究架構–研究構面操作性定義構面操作性定義組織文化受訪者對於公司合併後所感知之組織文化的認同程度員工工作態度受訪者對於公司合併後的認同程度組織績效受訪者對於公司合併後所感知績效達成狀況的認同程度第三十一页，共三十五页。三.

研究架構–研究量表設計衡量之變數問項題號衡量尺度問項設計之依據人口統計變數1~7類別尺度NelsonN.H.Liaoetal.(2004),Gil