基于胜任力的人力资源管理者专业化

基于胜任力的人力资源管理者专业化一、前言

如如今的企企业面临临着日新新月异的的变化，如如迅速发发展的科科技、扁扁平化的的组织结结构、强强调客户户导向等等。在这这样的环环境中，越越来越多多的企业业开始重重视人的的价值，人人力资源源逐渐成成为企业业竞争优优势的来来源。传传统的管管理观念念受到冲冲击，人人力资源源管理开开始被赋赋予新的的内涵。作作为人力力资源管管理活动动的执行行者，人人力资源源管理者者也面临临着新的的挑战。

首首先，在在新的环环境下，人人力资源源管理者者不仅要要扮演行行政和具具体操作作的角色色，如档档案管理理、工资资福利等等，更要要扮演战战略伙伴伴的角色色，深入入各个环环节，提提高企业业绩效。人人力资源源管理者者的战略略角色表表现为以以下三个个方面：：

((1)与直线线经理和和总经理理合作，共共同实施施人力资资源政策策；

((2)更多地地了解企企业经营营的知识识，使人人力资源源管理以以企业经经营为导导向；

((3)在组织织的变革革和战略略的制定定过程中中，从人人力资源源的角度度，给予予专业性性的指导导和支持持。

其其次，因因为人力力资源管管理者角角色越来来越复杂杂，所以以对从事事人力资资源管理理的人员员要求也也越来越越高。要要成为一一名优秀秀的人力力资源管管理者，必必须具有有很高的的综合能能力，如如过硬的的专业知知识、内内部咨询询专家、领领导团队队的能力力等，这这就涉及及到人力力资源管管理者的的专业化化问题。相相关研究究表明，人人力资源源管理在在组织中中的地位位和作用用，很大大程度上上取决于于人力资资源管理理人员的的专业化化程度。

第第三、如如何定义义专业化化呢？事事实上，专专业化不不仅仅是是要求管管理人员员具备专专业的知知识，而而是一个个更为广广义的概概念，它它对人力力资源专专业人员员的能力力和素质质有着严严格的要要求，包包括了影影响工作作业绩的的个人条条件和行行为特征征，专家家们将其其定义为为胜任力力（）。因因而，有有关专业业化的讨讨论，很很大程度度上就是是关于胜胜任力的的讨论。具具体到人人力资源源管理者者的胜任任力，又又有其特特定的内内涵。本本文就将将从胜任任力的角角度，对对人力资资源管理理者的专专业化问问题进行行探讨。

二二、人力力资源管管理者胜胜任力内内涵

胜胜任力（）这一概念最早由美国心理学家麦克利兰提出，1993年，美国心理学家斯班瑟对胜任力进行了新的界定，认为“胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度和价值观、某领域知识、认知或行为技能，及任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”随着人力资源学科的发展，近年来，有很多学者对人力资源管理者的胜任力进行了大量的研究。

运运用比较较广泛的的是美国国密歇根根大学商商学院和和美国人人力资源源协会提提出的五五维模型型（如图图1所示示），他他们经过过调查研研究，将将人力资资源管理理者的胜胜任力定定义为五五个方面面。图11略

11、商业业经营知知识

对对于人力力资源管管理人员员来说，拥拥有人力力资源专专业知识识是基本本的要求求，除此此之外，要要在企业业中成为为关键人人物，还还必须了了解与企企业经营营相关的的商业知知识，主主要包括括以下三三方面的的问题：：

((1)企业的的价值链链：人力力资源管管理者需需要了解解内部财财务状况况以及外外部供应应商、销销售量、竞竞争对手手分析等等情况；；

((2)理解企企业的价价值创造造策略：：了解企企业在股股票市场场的表现现、有关关并购的的事宜以以及组织织结构设设计等；；

((3)劳动力力：了解解新的劳劳动法、关关注工会会的发展展等。

22、人力力资源管管理实践践能力

人人力资源源管理实实践通常常被描述述为六个个方面：：员工、发发展、评评价、奖奖励、组组织设计计和沟通通。具体体来说，就就是关注注员工职职业发展展、薪酬酬福利；；设计有有效的绩绩效评价价制度；；善于与与上下级级沟通、协协调。能能做好这这六方面面的人力力资源管管理人员员，通常常被认为为是合格格的，有有胜任力力的。

33、人力力资源管管理技术术

人人力资源源管理技技术已经经成为人人力资源源管理的的重要部部分，它它关系到到人力资资源管理理者是否否能有效效执行人人力资源源的实践践活动。特特别是互互联网和和计算机机科技的的发展，更更促进了了人力资资源管理理技术的的发展。

44、对于于组织的的战略贡贡献

人人力资源源管理已已经越来来越多地地渗入企企业战略略层面，对对于人力力资源管管理者来来说，有有四个方方面的能能力关系系到其对对于组织织的战略略贡献：：

((1)企业文文化管理理能力：：建立起起强有力力的企业业文化，使使得战略略得以有有效实施施，并将将企业与与外界环环境紧密密联系；；

((2)快速反反应能力力：面对对环境的的变化能能快速做做出准确确的反应应；

((3)战略决决策能力力：对于于阻碍企企业发展展的因素素做出预预测，参参与战略略制定和和决策；；

((4)市场导导向能力力：收集集客户信信息，从从而了解解市场状状况，制制定出以以市场为为导向的的政策。

55、个人人诚信

人人力资源源管理者者必须在在企业员员工中建建立起个个人诚信信，包括括以下三三方面：：

((1)有效的的人际关关系：高高绩效的的人力资资源管理理者能够够与企业业员工建建立起相相互信任任的关系系，从而而得到其其在工作作上的支支持；

((2)目标的的实现：：言而有有信，并并形成个个人习惯惯，凡是是口头承承诺的事事情都会会执行或或反馈；；

((3)良好的的沟通：：无论是是在书面面上还是是口头上上，都能能与其他他员工建建立起良良好的沟沟通。

三三、如何何培养人人力资源源管理者者的胜任任力

鉴鉴于专业业化和胜胜任力的的密切关关系，要要实现人人力资源源管理人人员的专专业化，就就必须培培养人力力资源管管理者的的胜任力力。

高高胜任力力的人力力资源管管理者可可以通过过招聘与与人力资资源专业业相关的的高学历历的专业业人才来来实现。人人力资源源管理技技术的日日益复杂杂，使得得企业对对于管理理人员的的学历有有了更高高的要求求，因为为接受过过正规高高等教育育的人力力资源管管理者知知识结构构较为完完善，学学习能力力也较强强，能够够很快适适应不断断变化的的外部环环境。如如在欧洲洲，人力力资源管管理人员员拥有高高学历的的比例就就很高，法法国833%，西西班牙668%，瑞瑞典633%，英英国722%等。

其其实，招招聘受过过正规的的高等教教育的人人才只是是专业化化的路径径之一。人人力资源源管理工工作有其其特殊性性，作为为一个实实务性很很强的工工作，如如何结合合工作实实践提高高自己的的胜任力力则是更更为重要要的问题题，因此此，对于于人力资资源管理理者而言言，在职职培训则则是另一一条十分分重要的的培养胜胜任力的的路径。培培训的方方法有很很多，针针对胜任任力方面面的，有有一种叫叫做基于于胜任力力的培训训。基于于胜任力力模型设设计的培培训，是是对员工工进行特特定职位位的关键键胜任特特征的培培养，培培训的目目的是增增强员工工取得高高绩效的的能力、适适应未来来环境的的能力和和胜任力力发展潜潜能。它它分为五五个步骤骤：评估估、解释释、计划划、培训训、再评评估，如如图2所所示。((略)

第第一步：：评估

要要想使培培训达到到预期的的效果，首首先最重重要的就就是了解解人力资资源管理理者的需需求，对对症下药药，进行行相应培培训。这这些评估估项目一一般采用用问卷、图图表等方方式，加加上计算算机的辅辅助，通通过对管管理者各各自已有有胜任力力和素质质的分析析，最后后得出报报告。

第第二步：：解释

报报告出来来以后，可可以先进进行以小小组为单单位的讨讨论，每每个人通通过对图图表的分分析，了了解真正正的高胜胜任力的的管理者者的特征征是什么么。然后后，各个个参与者者独自与与他们的的职业培培训师进进行交流流，明确确自身的的优势和和劣势，选选择适合合自身的的课程进进行培训训。

第第三步：：计划

得得到专业业的指导导后，人人力资源源管理者者应该根根据自身身情况开开始制定定计划。在在基于过过往表现现、同事事意见、个个人价值值观等的的基础上上，管理理者应该该制定一一个为期期6-112个月月的计划划并列出出所期望望达到的的效果。定定好计划划后，管管理者应应该与专专业人员员或同事事分享，以以得到合合理的建建议。

第第四、培培训

在在职培训训的形式式有很多多种，包包括脱产产课程培培训、与与工作相相关的项项目培训训、工作作轮换、参参加国际际会议等等。人力力资源管管理者可可以根据据自己和和企业的的需求和和个人情情况进行行选择，经经费和时时间都是是重要的的限制条条件。

第第五、再再评估

怎怎样评估估培训后后的胜任任力呢？？有一种种评价方方法叫做做价值增增加标准准，即人人力资源源管理者者的胜任任力高低低通过他他为企业业增加的的价值来来评价，具具体到操操作层面面就是通通过公司司业绩来来评价，人人力资源源管理者者通过对对公司业业绩的影影响，证证明自己己的胜任任力。

四四、中国国人力资资源管理理者的胜胜任力

人人力资源源管理是是一个综综合性的的管理问问题，文文化、制制度、经经济发展展水平的的不同都都会对其其产生重重要的影影响。因因此，中中国目前前的人力力资源管管理者的的胜任力力问题呈呈现出其其自身的的特点，主主要表现现为以下下几个方方面：

首首先，在在一些中中国企业业特别是是中小企企业管理理者印象象中，人人力资源源部是无无专业性性可言的的，而且且对于公公司发展展没有很很大的贡贡献。而而在一些些规模较较大的企企业中虽虽然已经经开始意意识到人人力资源源管理的的重要性性，但并并不知道道怎样在在管理中中实践这这一理念念。在这这种情况况下，人人力资源源管理在在企业中中的专业业化程度度很低，导导致组织织对于人人力资源源管理者者的胜任任力要求求也很低低。针对对这种情情况，中中国企业业的高层层管理者者应当从从战略的的高度开开始关注注人力资资源管理理者的专专业化问问题，通通过培养养人力资资源管理理者的胜胜任力，实实现其专专业化。

其其次，衡衡量人力力资源管管理人员员专业化化水准的的重要指指标是其其拥有的的学历和和所学的的专业，很很多拥有有高胜任任力的管管理者都都经过了了高水平平的高等等教育。因因此，人人力资源源高等教教育是职职业化过过程中不不可缺少少的重要要一环。随随着市场场对于高高素质人人力资源源管理人人员的需需求日益益增加，在在中国已已经有越越来越多多的高校校开始开开设相关关课程，而而且已经经出现了了专门的的人力资资源学科科。但是是，单单单是数量量的增加加还是不不够的。人人力资源源开发和和管理不不单单是是一门学学科，而而是一个个领域，是是一个由由经济学学、心理理学、管管理学不不同学科科展开探探讨和研研究的专专业领域域。与技技术相比比较，人人力资源源管理学学习和引引进的广广度和深深度尤为为不足。因因此，我我国的人人力资源源开发与与管理的的培训和和教育的的规模、水水平亟待待加强。应应增设人人力资源源管理专专业硕士士学位，提提升人才才培养层层次。另另外，一一些专业业职业培培训机构构也可以以开设人人力资源源专业课课程，对对从事人人力资源源管理的的人员进进行有针针对性的的、基于于胜任力力的职业业培训。

第第三、就就人力资资源管理理者自身身而言，中中国现有有的大多多数人力力资源管管理者一一部分一一直从事事传统的的人事管管理工作作，另一一部分由由直线经经理或其其他岗位位转过来来，因此此，知识识结构比比较单一一，很少少同时了了解人力力资源专专业知识识和有关关企业经经营的知知识，因因此适应应不了当当今人力力资源管管理战略略化的趋趋势，不不能很好好地胜任任新型的的人力资资源管理理工作。因因此，企企业应该该对于原原有的人人力资源源管理人人员结构构进行调调整，在在对原有有人员加加强培训训的基础础上，还还应根据据企业的的实际情情况和需需求招聘聘符合要要求的高高胜任力力的人力力资源管管理人才才。

第第四，缺缺少行业业协会、学学会或国国家法定定的机构构对于人人力资源源管理者者资格任任职。人人力资源源管理者者专业化化的一个个标志就就是拥有有相应工工作岗位位或等级级“胜任任力”证证书，现现在虽然然有一些些机构办办理这类类证书和和从事相相应的培培训考试试，但是是，国家家的劳动动部门尚尚缺乏如如国家统统一司法法考试、会会计师资资格认证证等严格格的资格格要求及及审查，这这样就不不利于人人力资源源管理职职业化的的发展。当当然，有有从业证证书并不不能就简简单说明明其符合合工作岗岗位的要要求，没没有从业业证书也也不必然然无法从从事相关关工作，但但作为职职业分类类，制定定出有关关标准和和行为准准则，对对于本领领域人才才的培养养、教育育和职业业生涯发发展，都都有着积积极的指指导意义义。

五五、总结结

人人力资源源