入世与我国劳资关系协调的探讨

摘要：入世给我国带来的变化将是全方位的、革命性的，在这种背景下，我国的劳资关系将发生一系列变化。本文拟对入世背景下我国劳资关系协调作一探讨。关键词：入世劳工标准我国劳资关系协调

入世对我国劳资关系的影响

劳劳资关系系是一种种内容广广泛的社社会关系系。从微微观上讲讲，它贯贯穿于企企业生产产、经营营、分配配的各个个环节；；从宏观观上看，它它也是现现代工业业社会中中最主要要的一种种社会关关系。正正因为如如此，市市场经济济国家的的政府对对劳资关关系相当当重视，他他们以各各种方式式，程度度不同地地介入劳劳资关系系事务，从从而使劳劳资关系系问题超超出了劳劳方与资资方的范范围。因因此，在在西方市市场经济济国家中中，通常常使用的的另一概概念，即即产业关关系。产产业关系系一般指指产业社社会领域域内，政政府、雇雇主和劳劳工（工工会）围围绕有关关劳动问问题而发发生的相相互关系系。产业业关系概概念在使使用上有有时可以以等同于于劳资关关系，但但严格地地讲，它它比劳资资关系概概念的含含义要广广。产业业关系的的主体不不仅是劳劳方和资资方这两两方，而而且包括括了第三三方---政府，其其相互关关系也是是多重的的，不仅仅有劳资资双方及及各自组组织之间间的关系系，还包包括政府府与雇主主、政府府与劳工工（工会会）、雇雇主组织织之间的的关系。任何一一种经济济制度下下的劳动动关系，其其本质都都是一种种经济利利益关系系，市场场经济国国家的劳劳资关系系更是如如此。

加加入世贸贸组织，我我国的经经济将逐逐渐融入入国际社社会中，并并遵守国国际社会会的统一一的'游游戏'规规则。在在劳资关关系上也也将产生生非同寻寻常的影影响，国国际劳工工标准的的执行问问题，一一些"社社会条款款"、""社会规规则"等等问题不不仅表现现在劳资资关系问问题上，而而且会延延伸为贸贸易关系系问题、国国家关系系问题。有有时会演演化为社社会问题题、政治治问题。

（一一）、我我国的劳劳资关系系将呈现现多元化化、复杂杂化。入入世后，我我国的所所有制结结构将进进一步发发生变化化，个体体、私营营、外资资经济的的发展以以及国有有、集体体企业的的改制，劳劳动关系系中的问问题日益益复杂化化。建立立现代企企业制度度是国有有企业改改革的方方向，采采取改组组、联合合、兼并并、租赁赁、承包包经营和和股份合合作制、出出售等形形式，加加快放开开搞活国国有小型型企业的的步伐。对对明晰产产权、推推动生产产要素合合理流动动和优化化配置，提提高经营营者、劳劳动者的的积极性性，实现现企业可可持续发发展战略略，必将将产生深深远的影影响。同同时因其其利益关关系的重重新调整整与分配配而导致致的矛盾盾与摩擦擦难免出出现，这这成为劳劳资关系系在新形形势下的的新问题题。入世世随着各各行各业业的逐步步放开，外外资企业业大量涌涌入，私私营企业业的兴起起，形成成了典型型的市场场化的劳劳资关系系，这是是一种纯纯粹的经经济和利利益关系系，雇主主追求的的是利润润最大化化，雇员员追求的的是工资资最大化化，形成成了鲜明明的利益益冲突。使使得我国国的劳资资关系呈呈现出多多元化、复复杂化的的发展趋趋势。

（二二）、我我国的劳劳资关系系逐步趋趋于国际际化。主主要表现现为劳资资关系主主体的国国际性以以及适用用规则的的国际化化。加入入世界贸贸易组织织，是中中国迈向向经济市市场化和和全球化化的重要要步骤。它它通过进进出口关关税的降降低，非非关税贸贸易壁垒垒的拆除除，投资资和贸易易政策的的自由化化，实行行国民待待遇，以以促进国国内市场场的进一一步开放放。中国国入世，将将进一步步刺激外外商在华华投资的的扩张，目目前在全全球5000家大大公司中中，已有有一半以以上在中中国设立立了企业业或机构构。这种种涉外劳劳资关系系的发展展以及经经济全球球化的进进程，要要求中国国劳资关关系的运运作符合合国际通通行的""游戏规规则"和和公认的的国际劳劳工标准准及惯例例，如工工资作为为劳动力力的市场场价格，要要由劳动动关系双双方谈判判确定等等，从而而使劳动动关系趋趋于国际际化。

（三）、劳劳动者权权益保障障迫切。加加入世界界贸易组组织后会会引起新新的产业业结构调调整，不不仅劳动动密集型型产业，连连一些高高薪技术术产业、技技术密集集型产业业都将受受到较大大冲击。短短期内的的劳动力力过剩使使劳动者者就业压压力加大大，这将将不可避避免地使使劳动权权益的维维护处于于困难地地位。另另外，中中国作为为发展中中国家，在在全球经经济竞争争过程中中，往往往用劳动动力成本本较低的的优势与与发达国国家的资资金优势势、技术术优势抗抗衡。保保持这种种优势，以以对应这这种激烈烈的国际际竞争，一一些企业业，特别别是经济济效益较较差的企企业和私私营企业业压低工工人工资资、超时时加班、不不注意劳劳动环境境和劳动动者安全全的情况况将会增增多。而我国国现行的的劳动法法律又不不是很健健全，对对劳动者者权益保保护规定定的不够够，因此此对劳动动权益保保护就提提到了日日程。

入入世与我我国劳资资关系的的协调

入入世后，由由于劳资资关系将将更加复复杂，协协调劳资资关系的的途径也也将是多多方面的的。其中中最重要要的是完完善和加加强劳工工标准立立法，所所谓劳工工标准，是是指有关关劳工保保护的基基本法律律规则，一一般说来来主要有有两方面面内容：：一是劳劳动法基基本原则则方面的的标准，如如结社自自由、集集体谈判判、同工工同酬、禁禁止使用用童工、禁禁止就业业歧视等等；二是是劳动基基本条件件方面的的标准，如如劳动工工资、劳劳动时间间、劳动动卫生等等。

关关于自由由结社问问题：我我国在此此问题上上是有法法律规定定的，我我国的宪宪法规定定："中中华人民民共和国国公民具具有言论论、出版版、结社社、游行行、示威威的自由由"。我我国的工工会法也也规定劳劳动者""都有依依法参加加和组织织工会的的权利""。我国国的劳动动法规定定"劳动动者有权权依法参参加和组组织工会会"。《世世界人权权宣言》第第23条条第4款款规定，""人人有有为维护护其利益益而组织织和参加加工会的的权利""。《经经济、社社会和文文化权利利国际公公约》第第8条第第1款（甲甲）项规规定，各各缔约国国承担保保证人有有权组织织工会和和参加他他所选择择的工会会，以促促进和保保护他的的经济和和社会利利益（我我国对此此项作了了保留）。《公公民权利利和政治治权利国国际公约约》第222条规规定，人人人有权权享受与与他人结结社的自自由，包包括组织织和参加加工会以以保护他他的利益益的权利利。《结结社自由由和保护护组织权权利公约约》第22条规定定，工人人和雇主主应毫无无区别地地有权不不经事先先批准建建立和参参加他们们自己选选择的组组织，其其唯一条条件是遵遵守有关关组织的的规章。有有人说，第第87号号公约规规定各国国工会必必须实行行工会多多元化，这这是没有有根据的的。第887号公公约无论论在文字字和含义义上，都都没有要要求各国国承担必必须实行行工会多多元化的的义务，而而只要求求各国应应当允许许工会组组织多元元化。只只有当单单一工会会体制是是根据一一国法律律的规定定而得以以建立和和保持时时，才构构成该国国违反了了第877号公约约。倘若若单一工工会体制制只是一一种实际际存在，它它出于工工人的自自愿，或或者这样样一种工工会结构构是工会会本身自自由决定定的结果果，那是是同第887号公公约所保保证的权权利与自自由没有有抵触的的。组组织工会会权及从从事集体体谈判交交涉权也也属于国国际人权权文件中中规定的的基本权权利，其其中组织织工会权权不仅包包括工会会组织免免于雇主主干涉及及歧视的的权利，也也包括发发起工会会的成员员不被解解雇及报报复的权权利。我我国是社社会主义义公有制制国家，由由于其历历史及国国情因素素，形成成单一工工会是有有其合理理性的。现现时主要要的问题题是工会会的工作作如何不不受雇主主干涉及及歧视，来来更好地地维护职职工合法法权益是是值得我我们深思思的。

至至于集体体谈判交交涉权，指指劳工集集体订立立劳动契契约的权权利，从从广义上上说也包包括各种种积极推推动此项项制度的的权利、罢罢工的权权利，以以及采取取任何和和平方式式集体行行动的权权利。集集体谈判判亦称集集体协商商，是指指用人单单位工会会或职工工代表与与相应的的用人单单位代表表，为签签订集体体合同进行行商谈的的行为。集体谈谈判有两两种形式式，一是是用人单单位工会会或职工工代表与与相应的的用人单单位代表表的集体体谈判；；二是行行业或地地区工会会代表与与相应的的用人单单位代表表的集体体谈判。国国际劳工工组织的的19449年《组组织权与与集体谈谈判权公公约》（第第98号号公约）第第4条规规定：""对于雇雇主或雇雇主组织织同工人人组织之之间进行行自愿谈谈判的机机制，政政府应当当采取适适合本国国国情的的鼓励措措施，并并促进其其充分地地发展与与运用，以以使双方方通过签签订集体体协议来来规定工工人的就就业条件件。"作作为一项项基本劳劳工权利利公约，第第98号号公约主主要是从从权利的的角度规规定了政政府应当当鼓励和和保护集集体谈判判机制的的运用，因因此其规规定也比比较原则则。在其其基础上上，国际际劳工大大会在119811年又通通过了专专门的集集体谈判判公约和和建议书书(第1154号号公约和和第1663号建建议书))。第1154号号公约要要求各国国采取符符合国情情的措施施促进集集体谈判判。这些些措施的的目的应应当是：：所有的的经济活活动部门门中的所所有雇主主同所有有的工人人群体之之间都有有可能进进行集体体谈判；；集体谈谈判的内内容应当当逐步扩扩大，直直至把决决定劳动动条件和就业业条件、规规范工人人与雇主主之间的的关系、规规范雇主主或其组组织同工工人组织织之间的的关系等等一应事事务全部部包括进进去。第1663号建建议书则则主要规规定了集集体谈判判的方法法。我国国《劳动动法》规规定，企企业职工工一方与与企业可可以签订订集体合合同，集集体合同同由工会会代表职职工与企企业签订订；没有有建立工工会的企企业，由由职工推推举的代代表与企企业签订订。但但是，《劳劳动法》并并没有具具体规定定如何进进行集体体谈判，因因此比较较缺乏可可操作性性。另外外，《劳劳动法》只只是规定定职工与与企业""可以""签订集集体合同同，这里里的用语语是"可可以"而而不是""有权""或"应应当"。按按照法理理学上的的理解，""可以""表明的的是一种种任意性性的权利利，当事事人可以以为一定定的行为为，也可可以不为为一定的的行为。这这是否就就意味着着职工有有签订或或不签订订集体合合同的选选择权??或者反反过来说说，企业业是否可可以接受受职工签签订集体体合同的的要求，也也可以拒拒绝之呢呢?《劳劳动法》对对此并没没有明确确地规定定。但是是按照一一般的理理解，如如果企业业有签或或不签集集体合同同的选择择权，恐恐怕多数数企业都都不愿意意签订集集体合同同，那么么职工就就事实上上无法行行使《劳劳动法》中中规定的的"可以以"签订订集体合合同的权权利，有有关的法法律规定定也就会会全部落落空。因因此，是是否签订订集体合合同的选选择权应应该赋予予处于弱弱势地位位的劳动动者。劳动部部门根据据《劳动动法》的的精神，于于19994年112月55日发布布了《集集体合同同规定》，适适用于各各类企业业与职工工通过集集体协商商签订的的集体合合同，其其第2章章"集体体合同的的签订""中，对对集体协协商的程程序作了了详细的的规定使使集体谈谈判权利利得到了了落实。220000年111月8日日劳动部部又发布布了《工工资集体体协商试试行办法法》，虽虽然其法法定适用用范围是是有限的的，但它它使得集集体谈判判方面得得到了进进一步的的法律保保障。新新修订的的《工会会法》第第20条条将原工工会法的的第188条规定定的"工工会可以以代表职职工与企企业、事事业单位位行政方面面签订集集体合同同"修改改为"工工会代表表职工与与企业以以及实行行企业化化管理的事事业单位位进行平平等协商商，签订订集体合合同"明明确了工工会是集集体合同同的当事事人，强强化了集集体合同同的主体体。这些些法律规规定在一一定程度度上加强强了《集集体合同同规定》的的可操作作性，增增强了职职工集体体谈判的的力度。尽尽管如此此，这些些都不能能代替《集集体合同同法》，尽尽快制定定《集体体合同法法》是我我国现今今国情的的需要。

关关于平等等就业，消消除就业业歧视：：平等就就业权既既是一项项基本人人权，也也是一项项基本的的劳动权权。国际际劳工组组织19958年年通过的的《就业业和职业业方面的的歧视公公约》上上规定：："歧视视的定义义是指基基于种族族、肤色色、性别别、宗教教、政治治、民族几类类社会出身身等原因因而实行行的，具具有取消消或损害害就业和和职业方方面的机机会和待待遇平等等作用的的任何差差别、排排斥或优优惠。""它不仅仅规定得得很具体体，对歧歧视的限限制上也也更明确确，并且且还规定定了未列列完全的的歧视事事项。另另外，公公约还规规定：""歧视的的事项包包括职业业培训的的机会，得得到就业业和一些些特定职职业的机机会，以以及就业业的待遇遇和条件件"。19551年的的《19951年年男女工工人同工工同酬公公约》也也对就业业领域歧歧视问题题作了相相关规定定，国际际社会对对就业歧歧视的法法律控制制有相当当的共识识。我国国尚未批批准《就就业和职职业方面面歧视公公约》，但但批准了了联合国国的《反反歧视公公约》，该该公约中中包括劳劳动方面面的性别别歧视。

20001年22月我国国批准《经济·社会和文化权利国际公约》此公约规定，人人有权享有自由选择就业的权利以及其他劳动权利，而不得有种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身等任何区分。对此，我们应该严格履行。我国《宪法》第33条明文规定："中华人民共和国公民在法律面前一律平等"。第48条规定："中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。"我国劳动法确立了平等就业的原则，平等就业，是指劳动者享有平等的就业权利和就业机会。它包含两个含义：一是劳动者享有平等的就业权利。《劳动法》第12条规定："劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。"《中华人民共和国妇女权益保障法》第21条规定："国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。"第23条规定："实行男女同工同酬。"第24条规定?quot;在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。二是劳动者享有平等的就业机会，即劳动者就业机会均等。每一个劳动者都能平等地进入劳动力市场，自主择业，竞争就业。《劳动法》第13条规定：""妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。"《中华人民共和国妇女权益保障法》第22条第1款规定："各用人单位在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。"为劳动者提供平等的就业机会，保障劳动者行使平等的就业权，是社会公平原则在劳动就业问题上的体现，反映了劳动者的愿望和要求。我国法律上虽然对平等权作了规定，赋予女性劳动者同男性劳动者的平等劳动权，却没有规定在权利受到侵害时的救济办法，没有规定相应的具体法律责任。可以这么说，就业平等权在我国（仅限于当前需要）还没有得到完善的、便利的、可操作性强的法律保护。"无救济即无权利"，正因为如此，用人单位肆意侵犯劳动者的平等就业权，使平等就业权成为一张空头支票，无法兑现。所以我国就业中的歧视问题已不仅仅是观念上的问题，必须在法律层面上加以保护。借鉴其他国家的立法，首先应该进行专门立法，考虑出台反各种歧视的《反歧视法》对各种歧视行为进行定性，规定严格的法律责任。借鉴英美国家的做法，建立平等就业委员会，确立其法律地位和职责，赋予其裁决用人单位的歧视行为的权利。在条件不成熟时先考虑完善《劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》中有关法律责任，增加确立平等就业委员会法律地位和职责的有关条款。其次，修改相关法律，确立工会在反歧视中的职责，赋予工会支持被歧视者甚至代替被歧视者申请仲裁、起诉，主动监督、纠正用人单位的用人歧视行为。第三，赋予劳动者受歧视的诉权，并实行举证责任倒置，由用人单位证明自己在录用过程中没有歧视行为。第四，加大惩罚的力度。法律规定对歧视劳动者的用人单位给予数额较大的赔偿，被歧视者可以要求精神损害赔偿。并给歧视者以行政处罚。对于后果严重，影响恶劣的给予刑事处罚。加大用人单位的违法成本，使其不敢冒犯法律。最后，加大执法监督力度。执法监督部门应主动监督检查用人单位歧视劳动者的行为，对违法者给予严厉的处罚和惩罚。

关关于保障障劳动者者的报酬酬获得问问题：劳劳动报酬酬是构成成劳动关关系的物物质基础础和经济济利益联联系。劳劳动者就就业的直直接目的的是要获获得劳动动报酬，用用人单位位使用劳劳动力的的交换条条件是付付给劳动动者相应应的劳动动报酬。劳劳动报酬酬权是指指劳动者者依劳动动法律关关系，履履行劳动动义务，由由用人单单位根据据按劳分分配原则则及劳动动力价值值支付的的报酬。它它是劳动动者让渡渡劳动力力支配权权而取得得的权利利，一般般劳动者者一方只只要在用用人单位位的指挥挥下按照照约定完完成一定定的工作作量，劳劳动者就就有权要要求按劳劳报酬。通通常用人人单位的的按劳付付酬主要要是以工工资的形形式来实实现的。工工资是用用人单位位根据国国家法规规和劳动动合同预预先规定定的标准准，按照照劳动的的数量和和质量，以以货币的的形式支支付报酬酬。现现实中，用用人单位位拖欠劳劳动者工工资的现现象比比比皆是，严严重侵犯犯了劳动动者的获获得劳动动报酬权权。之所所以出现现老板拖拖欠工人人工资的的现象是是有许多多内在原原因的，一一些拖欠欠工资的的老板并并不是真真的没钱钱给工人人发工资资，而故故意拖欠欠。针对对这种现现象国家家应以外外在的约约束力加加以制止止，才能能从根本本上遏制制这种侵侵害劳动动者合法法权益的的现象。首首先，应应建立工工资予存存准备金金制度，用用人单位位只要雇雇佣工应应向有关关专门机机构交纳纳一定数数量的工工资准备备基金，使工工人的工工资有了了一定的的保障。其其次加的的大处罚罚力度。我我国《劳劳动法》第第50条条规定工工资应当当以货币币形式按按月支付付给劳动动者本人人。不得得克扣或或者无故故拖欠劳劳动者的的工资。法律责任中的第91条规定用人单位如果克扣或者无故拖欠劳动者工资的；拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。从此规定中可以看出：法律上并没有给克扣、拖欠工人工资的用人单位一个明确而严格的法律惩戒措施，这也是造成用人单位侵犯劳动者权益的原因之一。笔者认为法律法规应对拖欠工人工资给予明确严厉的惩罚，以使用人单位不敢拖欠或由于拖欠而承担严重对自己不利的后果，加大其违法成本。如对一般的克扣、拖欠给予严厉的罚款，对于拖欠数额比较大的或由于拖欠给劳动者造成严重损害的应给予刑事处罚，加大打击力度。恶意拖欠劳动者工资，从表面上看是非法占有应付给劳动者的那部分工资，但实际上却是一种骗取劳动者的劳动或非法占有劳动者的劳动成果的一种行为。应对这种诈骗行为给予一种新的定罪考虑，因为这种诈骗对社会的危害不亚于普通的诈骗罪或合同诈骗罪的危害。因此，我们的立法就应以此为出发点，如何在劳动过程中最大限度地保护劳动者，让其劳有所获，对那些在劳动过程中故意侵犯劳动者合法权益的行为规定为犯罪，这才是解决拖欠工资现象的强有力的手段。

关关于劳动动保护问问题：我我国有关关劳动保保护问题题引发的的劳资纠纠纷呈上上升趋势势，根据据统计，在在世界范范围内，119255年时职职业病只只有铅中中毒、汞汞中毒和和炭疽病病3种，119644年上升升为155种，预预计在220022年，全全球的职职业病将将上升到到70种种。我国国职业病病危害形形势严峻峻，据卫卫生部统统计，目目前我国国接触职职业危害害人数、职职业病患患者累计计病例数数，均居居世界首首位。其其中，尘尘肺发病病人数居居职业病病之首。近近年来，我我国各种种职业病病危害日日趋严重重，职业业病发病病率呈上上升趋势势。截止止到20000年年底，全全国累计计发生尘尘肺病555.88万例，累累计死亡亡13..3万例例，病死死率为223.885％，现现患尘肺肺病人442.55万例。220000年，卫卫生部共共收到各各类职业业病报告告117718例例，较119999年的病病例增加加了144.5％％。在总总病例中中，尘肺肺病新发发病例991000例，占占77..7％，死死亡27725例例。我国国的职业业病有99大类999种，分分布在330多个个行业，以以煤炭、冶冶金、建建材、有有色金属属、机械械、化工工行业最最为严重重。19999年年至20000年年间，我我国共报报告职业业病新病病例总数数为16675887例，年年均增加加新职业业病人数数为1552355例。急急性职业业中毒者者，19999年年比19998年年增加115．113％，中中毒人数数增加447％，死死亡人数数增加667％；；20000年与与19999年相相比，死死亡率增增加8％％左右。全全国劳动动卫生职职业病防防治中心心分析说说，因为为乡镇企企业等单单位的体体检率只只有166％，职职业病的的实际发发病率应应该比这这些数字字还要严严重。据卫生生部对115个省省、市的的30个个县区的的乡镇企企业职业业病危害害情况的的调查，883％的的乡镇企企业存在在不同程程度的职职业病危危害，几几种主要要职业病病和疑似似职业病病人检出出率高达达15..8％。此此外，随随着各种种新材料料、新工工艺技术术的引进进和使用用，出现现了一些些过去未未曾见过过或者很很少发生生的严重重职业中中毒。我我国职业业病危害害的人群群覆盖面面超出生生产安全全事故和和交通事故故。许多多职业病病除损害害劳动者者的劳动动能力外外，其治治疗和康康复费用用昂贵，给给劳动者者、用人人单位和和国家造造成严重重经济负负担。如如不采取取有效措措施，今今后100来年，我我国职业业病发病病将进入入高发期期，其特特点是从从城市向向农村转移移，从境境外向境境内转移移，从发发达地区区向欠发发达地区区转移。

据据分析，一一些企业业只顾经经济利益益，无视视劳动者者的健康康，侵害害劳动者者健康权权益是造造成职业业病高发发的主要要原因。随随着国有有企业用用工制度度的改革革，大量量农村剩剩余劳动动力进城城务工，形形成了庞庞大的劳劳动大军军，由于于劳动合合同制度度不健全全，特别别是现行行法律缺缺乏对劳劳动合同同中有关关职业病病危害告告知和劳劳动者健健康保护护方面的的规定，使使劳动者者健康权权益难以以获得法法律保障障。有的的地方政政府，特特别是一一些乡镇镇政府领领导急于于改变落落后经济济面貌，只只从眼前前利益出出发，片片面强调调投资环境境和吸引引外资，对对外资或或合资企企业中存存在的职职业危害害熟视无无睹，姑姑息迁就就。如有有些省市市以政府府名义行行文，禁禁止卫生生及其它它部门到到一些经经济开发发区开展展执法大大检查，致致使不法法外商利利用这些些优惠条条件，搞搞短期行行为，除除了赚钱钱，根本本不考虑虑诸如厂厂房建设设、环境境卫生、劳劳动卫生生保护等等问题。有有的投资资者为了了降低投投资和成成本，在在新建扩扩建工业业建设项项目和引引进投资资时，不不考虑必必要的配配套防护护措施建建设，随随意取消消和削减减这方面面预算，留留下了职职业病隐隐患。职职业病的的危害除除了损害害劳动者者的健康康，而且且诊