企业薪酬制度的基本要求

薪酬管理制度2007年05月12日星期六19:08____________________________________________________第第一章总总则第一一条目的的要求通通过合理理的薪酬酬制度和和科学的的管理，达达到增强强公司的的凝聚力力，建立立稳定的的员工队队伍，吸吸引高素素质的人人才，激激发员工工的工作作热情的的目的。第二条基本原则1、按劳分配原则。员工的薪酬严格地按照每个员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、劳动业绩作为薪酬分配的主要依据。2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与每个员工的产出——劳动效率和成果，与公司的产出——经济效益紧密挂钩，随之浮动和调整。3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资率为主要参照系，并根据市场工资率变动适时进行调整，以增强企业的竞争力。4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，严格遵守国家《劳动法》和政府规定的各项劳动标准和最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。第三条薪酬结构公司薪酬由基本工资、奖金、津贴和福利四部分组成。第四条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，参考工资指导线，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各个岗位员工的薪酬水平，以员工的岗位测评和业绩考核为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。第五条薪酬调整公司在经济效益增长的基础上相应的提高薪酬水平和薪酬标准，经济效益下降时，适当控制薪酬的增长幅度以至调低薪酬水平和薪酬标准。员工的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。第六条凡本公司员工薪酬的制定、计算和发放，均依照本制度的规定加以办理。第二章基本工资制度第七条基本工资构成公司员工的基本工资实行以岗位等级工资为基本工资单元，或以年功工资为辅助工资单元相结合的制度。第八条岗位等级工资岗位等级工资是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等劳动基本要素评价为基础，以岗位等级工资为主要内容的工资制度。第九条岗位评价岗位评价是对岗位（职位）、职务对员工的要求和影响的四个基本要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件）进行评价，作为确定工资标准的依据。确定4个要素的评价指标、评价标准，各项指标的权数比重和各项指标的分数，然后加总，综合评价，确定岗位档次和岗位等级。（详见测评考核制度）第十条岗类岗级根据岗位评价，将公司所有员工的岗位（职务）分为几个岗类。并将企业每一个岗位（职务）具体划定为哪一类岗。每类岗又要划分为几个岗级（一般为3—4个岗级），每类岗的岗级可以相等也可以不等。第十一条工资等级表工资等级数目。工资等级数目的多少，根据各类岗位生产技术和管理的复杂程度、劳动强度、劳动责任和员工技术业务熟练程度的差异规定。由于各类岗位的岗级数目的多少，基本上反映了上述差异，因此，公司各类岗位的工资等级数目与各类岗位的岗级数目相等。工等级差。工资级差是各个等级之间的差别，即相邻两个等级的工资标准相差的幅度。公司工资级差用工资等级系数表示和确定。工资级差可以采用等差、累进、累退系数表示。工资等级表的幅度，即最高与最低工资之间的倍数。第十二条工资标准工资标准（工资率）按单位时间（月、日、小时）规定的工资数额，表示某一等级在单位时间内的货币工资水平。按照规定的工资标准支付的工资，是员工完成规定的实际工作时间或劳动定额后所支付的工资，称作标准工资。公司的工资标准根据本地区政府颁布的最低工资标准、城镇居民月平均生活水平及近期预测、同行业同岗位劳动力市场工资价位、公司的经济效益对工资标准的承受力及工资标准在同行业中具有一定的竞争力确定。工资标准通过先确定最低等级的工资标准，然后根据某一等级的工资等级系数，换算出某一等级的工资标准。公司确定的最低等级的工资标准为600元。各工资等级的工资标准=最低工资额×工资系数。第十三条新进人员工资标准对考核录用的新进员工，在试用期内，按学历等级和工作经历及能力给予试用期的基本工资，试用期工资按试用的职位岗类的最低一级工资确定，无工作经历的毕业生，按其学历高低确定试用期工资，试用期满后，经考核按其实际能力和业绩确定岗位和职务及岗类、岗级，按确定的岗类岗级相对应的工资标准支付。第十四条年功工资年功工资是公司对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿。年功工资除了根据工作年限确定外，还要根据对公司的贡献大小确定有无及多少的不同待遇。在年终考核中，凡发生过安全事故和两次以上质量事故，违反劳动纪律，对公司生产及财产造成影响和损失的，视情节的轻重或发给低一档标准的年功工资或取消次年年功工资的待遇享受。对在一年生产和管理工作中作出较大贡献的员工，可享受上一档次标准的年功工资。第十五条工资的调整公司实行正常的工资调整制度，以激励员工向更好的业绩、更高职位、岗类岗级挑战，并鞭策不称职人员改进和转变。1、正常调整。⑴调整的对象。实际工作能力和业绩表现超出或低于所在岗位（职务）岗级标准的员工。⑵调整方法。在每一会计年度内，根据公司当年的生产量、出口额、利润情况确定提薪额度和调整比例。工资调整包括岗级调整和岗类调整。岗类岗级调整经过严格的考核，按考核结果的好坏确定升降。岗级调整，是在原岗类内岗级之间上下调整，若岗级已处岗类内顶级点（本岗类的最高级），其单纯岗级晋升调整自然终止；若岗级降级自然形成岗类降低，则降低岗类；若管理人员、技术人员职务或操作工人相对应的最低岗类的最低岗级降低，则自然导致降职或离职。岗类调整，是在两个相邻岗类间升降，岗类调整原则上在原岗类岗级与所晋升岗类岗级重叠区间进行。岗类的升降在岗级基础上，自然提高一个岗级或降低一个岗级。2、破格调整公司对于取得重大技术突破、生产经营管理业绩突出，给公司年度生产经营目标实现和远期发展目标影响作出突出贡献的员工，给予破格晋升职务和岗类、岗级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务、岗类、岗级及相关处理。3、标准调整岗位等级工资标准，根据公司经济效益，本地区最低工资标准，生活费指数及劳动力市场工资价位变动情况，定期适时进行调整。年功工资每年1月1日起正常增长。第十六条正常情况下的工资支付公司工资计算期间为当月1日至本月月末日，于该月日发放。如遇法定休假节日或休息日则提前一日发放，通过银行发放工资的，不推迟支付工资。工资全部以人民币形式直接支付给员工本人，并办理签收手续，由公司按时划入指定的银行的本人存款帐户。第十七条假期工资的支付公司员工按国家规定支付给员工的假期工资（包括依法享受婚假、丧假、探亲假）的计算基数，按员工本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数，低于本地区规定的最低工资标准的，按最低工资标准作为计算基数。在制度工作日内请病、事假的日工资计算，按假期工资的计算基数除以发生当月的计薪日。计薪日是指国务院规定的制度工作日加法定休假日。第十八条加班加点工资的支付公司根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的，按以下标准支付工资：⒈安排员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照本人小时工资的一五0%支付工资；⒉安排员工在休息日工作，而又不能安排补休的，按照员工本人日或小时工资标准的200%支付工资；⒊安排员工在法定休假节日工作的，按员工本人或小时工资标准的300%支付工资。加班加点的日工资计算：按假期工资的计算基数，除以每月平均制度工作天数20.92或基本工资×0.048；小时工资的计算：日工资除以8小时，或日工资×0.125。第十九条工资的扣减凡属以下情况之一者，要扣减基本工资：⒈请事假缺勤的；⒉超过带薪婚假、丧假、探亲假、年休假、生育假规定时间缺勤的；⒊迟到、早退、私自外出、缺勤的；出勤时间私事接待的；迟到、早退、私事外出、私事接待的缺勤时间以30分钟作为一个单位计算，不满30分钟的，以30分钟计算；30分钟以内累计4次的作缺勤一天处理；⒋员工受到惩戒处分勒令停职期间的；⒌不按照公司指令进行工作的；⒍员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的20%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。第二十条工资的代扣凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：⒈代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；⒉代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；⒊法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；⒋法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。第二十一条工资的延期支付公司因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法支付工资的，经与公司工会或员工代表协商一致，可以延期在一个月内支付工资。延期支付工资的时间应告知全体员工，并报市区劳动保障行政部门备案。第二十二条停工、停产的工资支付公司停工、停产在一个工资支付周期内的，按约定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期的，公司根据员工提供的劳动，按与工会或员工代表重新约定的标准支付工资，但不低于本地区规定的最低工资标准。第三章奖金制度第二十三条奖金的涵义奖金是对员工超额劳动部分或劳动绩效部分及增收节支部分所支付的奖励性报酬，是公司为了激励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金是基本工资制度一种重要的辅助形式，其实质是绩效工资。第二十四条奖金类型公司实行的奖金类型有一次性奖金和经常性奖金两种。一次性奖金是对公司作出某一方面贡献的员工进行的不定期奖励。经常性奖金有按月按季发放的业绩奖和年终奖两种。第二十五条一次性奖凡是在工作中做出贡献的员工，均可获得奖励。奖励包括：对生产制造工艺或技术有重大改进；对产品或项目的研制和完成有重大贡献；在提高产品质量、节约成本、爱护公司财产方面有重大贡献；为公司举荐优秀人才等一次性奖励。奖金数额视员工贡献大小而定，由各有关部门主管提出，经人力资源管理部门同意，报有关领导批准。第二十六条业绩奖业绩奖是根据员工在劳动和工作中实际创造的业绩的大小，经考核确认后，按奖励标准按月或按季支付。公司对在日常工作中，较好地完成生产和工作任务，效率高、效果好，创造出良好成绩的员工或集体，按月或按季进行综合性考核和全面评价，确定不同奖励等级，计发奖金。业绩奖是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件，如产品数量、质量、品种、效率、消耗、劳动纪律、安全、出勤率等。公司的个人业绩奖和集体的业绩奖可以分为几个等级，一般而言，特等奖（占10%）、一等奖（占50%）、二等奖（占30%）、三等奖（占10%）。并具体确定各个等级的奖金标准。业绩奖也可以按任务目标完成率计奖，其计算公式为：基本工资×60%×目标任务完成率。第二十七条年终奖年终奖视公司年终利润多少和部门完成生产经营指标的好坏确定和浮动。员工个人的年终奖，在公司年终利润和部门完成生产经营指标的前提下，原则上与基本工资挂钩，同比例地发放，但要考虑员工的工龄长短、劳动表现的好坏、贡献的大小，加以适当调整。年终奖发放的形式有：年终双薪或按年基本工资工资额的一定比例发放。第二十八条奖励条件和指标奖励指标是将全公司和部门的工作任务予以分解，形成明确的生产（工作）指标。奖励条件是对奖励指标实现程度上的要求，如产品质量指标的奖励条件是合格率、优良品率或不良品率超出等。具体的考核要另定测评考核制度。第二十九条奖金总额奖金总额是指将多少工资收入或利润作为公司全体员工的奖励基金。公司奖金总额的确定采取以下方法：奖金总额=生产（或销售）总量×标准人工成本费用—实际支付工资总额（包括保险福利费）或奖金总额=附加价值×标准劳动分配率—实际支付工资总额（包括保险福利费）附加价值（即净产值），是生产额扣除原材料价值后的剩余部分。标准劳动分配率即人事费总额占附加价值的比例，一般为40%左右。还有一种办法即确定奖金与基本工资的比例，公司确定二者的比例一般为：1：0.2—0.3之间。第三十条奖金分配经常性奖金，采用计分法和系数法进行分配。计分法是将各项奖励条件规定几档分数，有定额的员工按定额完成情况评分，无定额的员工依据工作表现、完成任务的程度和业绩进行评分，然后加总，算出每个员工的总得分，按总得分多少确定奖金等级，按奖金等级标准发放奖金。或者按照公司所有员工总得分求出每分的奖金分值，再计算出个人奖金额。员工个人奖金计算公式如下：个人奖金额=（企业奖金总额/所有员工考核总得分）×个人考核得分。系数法是根据员工业绩和贡献大小，经考核和评定，确定奖金系数，然后按系数进行分配。员工个人奖金额计算公式如下：个人奖金额=[企业资金总额/∑（岗位人数×岗位系数）]×个人岗位计奖系数。第四章津贴制度第三十一条津贴涵义津贴是为了补偿员工特殊或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式，包括补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴及其他津贴。第三十二条津贴类型公司设立的津贴类型有：特殊岗位津贴、特殊工作津贴、特殊技能津贴、其他津贴。第三十三条特殊岗位津贴特殊岗位津贴有轮班岗位、高温岗位、有害身体健康岗位、苦脏累岗位，主管认定的特勤岗位。第三十四条特殊工作津贴特殊工作津贴是对担任作业时间特殊的工作的员工如驾驶员等，所支付的津贴。第三十五条特殊技能津贴特殊技能津贴是对专门从事翻译工作、电脑网络管理和报关专职工作的员工，以及拥有与所担当职务相关的经国家认定的特殊技能并获得相应的中高级资格证书（包括外语等级证书）的员工所支付的津贴。特殊技能津贴标准为基本工资×0.2—0.30。第三十六条津贴的调整津贴按岗位、轮班、职务的变动而进行调整。津贴还根据公司的经济效益及基本工资标准的变动以及岗位条件的变化进行适时的调整。第五章福利制度第三十七条福利涵义福利是除工资性收入以外，公司为满足员工多方面、多层次需要而发放和建立的各种补贴、实物和设施。公司通过福利发放和实施，以增强公司的凝聚力，吸引和留住人才，激发员工的工作热情。第三十八条福利类型公司的福利有金钱性福利、实物性福利、服务性福利和优惠性福利等。第三十九条金钱性福利公司金钱性福利有：补充社会保险、年休假补贴、住房补贴等。第四十条补充社会保险福利公司根据经济效益状况，在条件具备时为员工举办补充养老保险和补充医疗保险。第四十一条年休假补贴公司对工作满1年（上年度的出勤率在97%以上）的员工，给予1天的年休假，以后每增加一年，增加一天的年休假，最长不超过天。在休假时间支付相当于员工本人基本工资的年休假补贴。第四十二条住房补贴公司除为员工按政府规定的比例缴纳住房公积金外，还按照相当于员工本人基本工资的一定比例的金额发放住房补贴，在支付工资时支付，或买房时发放。第四十三条实物性福利公司实物性福利有：员工生日礼品、单身宿舍、夜班宿舍、免费工作餐（或给予午餐费补贴4元）、工间免费饮料、公司自建的文体设施。第四十四条服务性福利公司设立的服务性福利有：公司接送员工上下班免费或廉价通勤车服务，免费定期体检，职业病免费防护等。第四十五条优惠性福利公司为员工提供购房低息或无息贷款，低价理发等。薪酬管理制制度hr

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（试行）

第一章

总则则【目的】第一条、在在绩效管管理体系系的支撑撑之下，以以回报员员工所创创造的价价值来牵牵引员工工的个人人目标与与公司目目标一致致；第二条、提提倡奖励励贡献者者，鼓励励进取者者，带动动观望者者，以不不同方式式的薪酬酬来激励励员工，并并逐步让让Nioou的员员工认同同、接纳纳、理解解并实施施公司三三年规划划的组织织目标；；第三条、以以薪酬为为信用先先导，有有承诺必必兑现，逐逐步带动动Nioou管理理团队，在在尊重、认认同员工工的基础础上，懂懂得即时时奖励贡贡献者，懂懂得即时时表彰进进取者，懂懂的即时时辅导培培训需提提升者，并并辅以相相应的薪薪酬回报报，以此此成为衡衡量员工工价值创创造的砝砝码；第二章

薪酬的的价值导导向【原则】第四条、利利益结合合原则：：企业发展的的利益带带动员工工个人利利益，薪薪酬水平平不仅顺顺应市场场竞争的的趋势，也也要顺应应员工个个人能力力提升水水平；第五条、合合理合时时原则：：既要根据个个人实际际能力及及所在岗岗位的风风险、责责任、贡贡献，结结合公司司整体效效益和个个人工作作绩效，也也要结合合人才匹匹配可能能短缺所所带来的的运行风风险，以以薪酬政政策为准准绳，灵灵活的使使用薪酬酬砝码。第六条、动动态平衡衡原则：：员工每一项项薪酬的的变动调调整都必必须在相相关依据据指导下下，形成成一个动动态的运运行链，既既要牵引引员工的的努力方方向，又又要鼓励励推动员员工不断断提升业业绩。第七条、激激励员工工原则：：对内，遵循循调动员员工积极极性、激激发员工工潜能的的原理，管管理团队队要善于于应用薪薪酬砝码码，以回回报搞贡贡献者作作为榜样样，在NNiouu引导、倡倡议———Nioou是一一个懂得得回报认认同员工工价值创创造的管管理风格格，在员员工内心心树立良良好的雇雇主品牌牌口碑；；第八条、符符合法规规原则：：遵照深圳市市及所在在行政区区的法规规法律，完完善员工工福利，健健全相关关的契约约文件，建建立与员员工良好好的雇佣佣关系，降降低或减减少劳动动纠纷所所产生的的风险。

第三章

薪酬模模式职位等级【职能薪酬酬的三个个维度】

绩效数据能力数据

第九条、职职能薪酬酬的模式式，以员员工的在在企业的的贡献为为核心，以以员工所所就任的的职位所所担负的的权益（职职责幅度度、管理理风险、贡贡献程度度、工作作的难度度应匹配配的能力力）相挂挂钩，通通过职位位评估确确定每个个职位的的等级，以以及该等等级匹配配的薪点点来最为为薪资水水平的依依据；第十条、能能力数据据针对员员工担任任某职位位的技能能评估得得出的数数据，（能能力评估估是Niiou未未来建立立能力模模型之后后，评估估员工能能力水平平，分析析界定可可培养人人才和储储备人才才一项重重要的工工具），能能力数据据为员工工晋升、调调薪提供供重要的的依据。在在尚未建建立能力力模型的的境况之之下，以以绩效数数据来替替代能力力数据（年年终绩效效评估数数据）。第十一条、绩绩效数据据是指员员工按照照就任职职位的业业绩指标标（KPPI）实实际达成成的分值值，是员员工每月月度获得得业绩认认同的一一项重要要工具；；

第十二条条、在《职职能等级级薪点表表》上，职职位与能能力共同同对应的的薪资称称为职能能等级薪薪资，它它包含职职能薪资资和绩效效薪资的的部分基基数。第十三条、公公司每年年一次确确定职位位等级，根根据年度度绩效业业绩评估估的结果果对于特特殊贡献献者进行行等级内内调整。实实现员工工薪资和和贡献之之间的动动态平衡衡。

【薪点表】第十四条、按按照Niiou目目前行业业薪酬水水平及内内部鼓励励员工创创造更大大价值的的基本理理念，结结合职位位价值，倡倡导多劳劳多得，在在Nioou的整整体薪资资水平基基础上，设设计《职职能等级级薪点表表》第十五条、在在《职能能等级薪薪点表》上上，某职职位等级级与某任任职能力力等级共共同对应应的薪资资称为职职能薪资资。职能能等级薪薪资的变变化是随随着员工工职位的的变化和和能力等等级的变变化而变变化的。建议不要一一步到位位，考虑虑到开始始时员工工的承受受能力，可可先统一一到700：30上，既既70%%的固定定工资，30%的绩效工资，以后在每年的工资调整时，只调绩效工资，使之逐步达到这个比例。第十六条、职职能薪资资其中包包括固定定薪资及及绩效薪薪资，并并各占一一定的比比例，具具体比例例见下表表：表一：固定定薪资与与绩效薪薪资比例例表：员工类别职能薪资绩效薪资管理类高层50%50%中层60%40%基层70%30%专业类70%30%辅助类70%30%技术类70%30%市场类底薪提成制造类60%40%

【新旧薪资资切换】第十七条、套套入法：：根据员员工薪资资现有水水平和新新的薪资资体系直直接切换换。切换换依据：：1、

员工所所在职位位的职位位等级；；2、

新的薪薪点表结结合公司司的薪酬酬水平；；第十八条、薪资微调：原则上薪资切换阶段不调整薪资；个别职位的的薪资明明显不合合理，且且会产生生较大影影响，可可作一定定调整，但但调整面面严格控控制。备注：

员工类别职能薪资绩效薪资管理类高层现行薪资的的90%%现行薪资110%++现行薪薪资200%（公公司另行行支付）中层现行薪资的的90%%现行薪资110%++现行薪薪资200%（公公司另行行支付）基层现行薪资的的90%%现行薪资110%++现行薪薪资200%（公公司另行行支付）专业类现行薪资的的90%%现行薪资110%++现行薪薪资200%（公公司另行行支付）辅助类现行薪资的的90%%现行薪资110%++现行薪薪资200%（公公司另行行支付）技术类现行薪资的的90%%现行薪资110%++现行薪薪资200%（公公司另行行支付）其中：薪资资中线（一一）为同同类行业业最低薪薪资水平平；

薪资资中线（二二）为同同类行业业较低薪薪资水平平；

薪资资中线（三三）为同同类行业业中等薪薪资水平平。

薪资资中线（四四）为同同行业跟跟随的薪薪资水平平。

薪资资中线（五五）为同同行业领领先的薪薪资水平平。第二十条、Niou目前的薪资水平定为中等薪资水平，随着Niou进一步发展，要吸引和留住适应发展需要的人才，Niou的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。

第四章

薪酬框框架

对象象要素高层中层基层管理技术类市场类制造类专业类辅助类经济性激励励因素物质性激励励要素职能薪资全体员工均均享保险福利以深圳市的的社会保保险的交交纳规定定为执行行依据，外外地户籍籍员工的的特殊要要求另行行协商津贴管理职位的的津贴是是对延期期工作时时间的补补偿

特殊岗位与管理类职职位津贴贴同等功功能

年终奖金根据公司当当年度的的经营目目标达成成状况来来决定分分配数额额

专项奖励总经理奖项目提成销售提成总经理奖总经理奖

奖励基金员工离职保保障基金金

特殊奖励公司发展特特别奖金金长期奖励股权分红

P

非物质性激激励要素素晋升PPPPPPPP培训PPPPPPPP奖励休假PPPPPPP

荣誉PPPPPPPP认可PPPPPPPP工作条件PPPPPPPP约束因素责任

降级PPPPPPPP淘汰PPPPPPPP公开批评PPPPPPPP经济处罚PPPPPPPP制度劳动纪律PPPPPPPP程序纪律PPPPPP

P公共法规PPPPPPPP财经纪律PPPPPPPP文化企业理念PPPPPPPP规章流程PPPPPPPP团队绩效PPPPPPPP

【薪酬框架架功能】第二十一条条、职能能薪酬的的等级与与职位评评估结果果挂钩；；第二十二条条、现阶阶段Niiou员员工的保保险福利利，可以以直接借借鉴深圳圳市社会会保险的的条例执执行，外外地户籍籍员工对对在当地地投保有有异议者者，可以以协商解解决支付付方式，关关键职位位员工的的商业保保险，带带确定了了储备人人才之后后再行考考虑；第二十三条条、津贴贴分两种种：一种种是管理理类职位位和专业业类职位位因工作作延时的的补贴，包包含在职职能薪点点表的新新点数额额之内，因因此不再再发生加加班工资资；另一一种是制制造类职职位，直直接涉及及到有害害性工作作所给与与的劳动动保护的的功能补补偿薪资资；第二十四条条、年终终奖发放放请参照照《年终终奖实施施指导》第二十五条条、专项项奖励包包含三种种：第一种是回回报和鼓鼓励研发发人员创创造的新新产品价价值详见见《研发发人员业业绩评估估和激励励指导》第二种是回回报和激激励市场场人员，开开发新的的大客户户所创造造的价值值详见《市市场人员员业绩评评估和激激励指导导》第三种是回回报和激激励管理理类、制制造类和和专业类类人员，为为提高运运行效率率、降低低成本所所提出改改进建议议或实施施改进措措施，为为公司创创造的价价值，并并按照其其价值的的10%%提成作作为奖金金（如：：采取改改进措施施或实施施改进方方案而使使得公司司成本降降低达55万元，将将提成110%作作为奖金金）见表：贡献等级贡献价值额额奖励手段E5-100万元奖金提成110%D10—200万元奖金提成110%++外派培培训C20-355万元奖金提成110%++奖励旅旅游B35—500万元奖金提成110%++奖励家家属随同同旅游A50万以上上奖金提成110%++奖励家家属随同同旅游++晋升/调薪

兑现方式：：不定期期，即时时试行。由由人力配配置部会会同财务务核算部部对贡献献者所创创造价值值进行评评估，填填制《专专项奖金金核算表表》，并并报总经经理办公公会审议议。第二十六条条、奖励励基金中中的员工工离职保保障金，是是公司专专门为员员工设置置的一种种保险金金，为员员工一旦旦失去工工作所提提供的生生活保障障，参照照《离职职保障金金管理指指导》第二十七条条、特殊殊奖励是是针对能能够解除除公司发发展所遇遇到的障障碍，比比如：资资金融资资等所影影响公司司发展的的价值成成果，公公司除对对该职位位应有的的绩效评评估外，需需要额外外给与奖奖赏。

例：：融资员员的薪资资=底薪+绩效工工资+特殊奖奖励第二十八条条、股权权分红NNiouu必须关关注实现现三年的的经营目目标所需需要培养养、储备备的人才才，而留留住这些些人才的的最好办办法就是让NNiouu的事业业成为他他们共同同愿意为为之奋斗斗一生的的事业，也也就是让让Nioou的荣荣辱、利利益与他他们密切挂钩钩，股权权分红就就是一种种回报长长期贡献献、努力力进取的的员工。鉴鉴于目前前Nioou的绩绩效体系系刚刚搭建，人才才储备和和开发体体系尚未未建立，公公司针对对与职位位等级在在一定职职级以上上的人员员给予公公司股份份。具体按照《员员工持股股制度执执行》((需要Niiou日日后补上上)。

第五章

薪资调调整核定定【新员工薪薪资定级级】第二十九条条、本次次薪资套套改完成成后，新新入职的的员工全全部按新新的薪资资制度起起薪、转转正定级级和调整整薪资。第三十条、

一般情况下，新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低1-2个职位级别。转正后，根据转正考核成绩，进行调整（参照绩效评估的方法）。【转正定级级】第三十一条条、新员员工试用用期满，参参加转正正考核，如如可以转转正，由由所在部部门提出出建议，人人力配置置部根据据其考核核结果，进进行薪资资定级。第三十二条条、新员员工转正正考核结结果与薪薪酬的挂挂钩方法法如下：：

表二：考核核等级与与转正定定级的关关系：评估等级ABCDE转正定级转正，薪资上调两两级转正，薪资上调一一级转正，薪资保持不不变延迟转正终止试用，解聘

第三十三条条、新员员工试用用期表现现优秀的的（两个个月绩效效考核均均为A），可可以提前前参加转转正考核核，考核核结果的的应用与与上同。【薪资调整整】第三十四条条、转正正定级后后员工的的薪资调调整，分分为正常常年度调调整、异异动调整整和特别别调整三三种。薪薪资调整整时，不不考虑学学历、工工龄、性性别等因因素。各各类调整整须严格格按下列列规定进进行：第三十五条条、年度度调整：：是公司司根据员员工的能能力提升升状况、任任职的实实际业绩绩表现进进行的薪薪资调整整，每年年的3--4月份份进行一一次检讨讨。月度度绩效业业绩评估估、季度度绩效改改进业绩绩评估的的结果是是年度综综合评定定中进行行“年度绩绩效”评估的的主要依依据，年年度绩效效评估的的结果直直接与年年度奖金金，薪资资调整挂挂钩。第三十六条条、具体体操作方方法为：：每年四四月三十十日前，人人力配置置部将员员工能力力评估结结果（或或年度绩绩效考核核成绩）汇汇总，并并提出薪薪资调整整的建议议，填写写《年度度薪资调调整申请请表》，报报总经理理审批。薪薪资调整整在四月月份的薪薪资额中中开始体体现。薪薪资调整整的依据据见表四四：

表三：能力力评估与与薪资调调整的对对应关系系（结合合薪点表表对员工工的能力力评估[[借助能能力评估估工具]]结果进进行调薪薪）年终绩效评评估等级级薪资调整备注A上调1个薪薪点l

如暂无无能力评评估模型型，以年年终评定定成绩替替代能力力评估成成绩l

特殊情情况需经经公司高高层讨论论决定B保持不变C保持不变D下调1个薪薪点E下调2个薪薪点或淘淘汰

第三十七条条、特别别调整：：是指因因员工做做出特别别贡献或或突出绩绩效、或或外部人人才及薪薪酬状况况有了突突发变化化，对部部分职位位、部分分人员进进行的薪薪资调整整。此类类调整不不受时间间限制，每每月都可可以进行行。但必必须由直直接上司司填写《薪薪资调整整申请表表》，详详细说明明推荐特特别调整整的理由由和事实实依据，经经部门领领导签字字后交人人力配置置部审查查，总经经理审批批后方可可执行。第三十八条条、异动动调整：：指因员员工职位位发生变变化而进进行的薪薪资调整整，不受受时间限限制，每每月都可可以进行行。由直直接上司司填写《薪薪资调整整申请表表》，经经人力配配置部审审核，分分管领导导批准后后生效。异异动调整整必须以以职位调调动、升升降为前前提。

【绩效薪资资挂钩办办法】表四：绩效效评估等等基于薪薪资挂钩钩的系数数表等级挂钩系数备注A1．30与绩效总额额挂钩B1．10与绩效总额额挂钩C0．90与绩效薪资资挂钩D0．50与绩效薪资资挂钩E0与绩效薪资资挂钩

【奖金】第三十九条条、奖金金包括年年终奖金金、专项项奖金、特特殊奖励励和奖励励基金。年年终奖金金根据公公司效益益情况、全全年季度度考评结结果和本本职位的的特点决决定参照照《年终终奖实施施指导》；；专项奖奖金参照照第二十十五条

第六章

薪薪资发放放【薪资的核核算及发发放】第四十条、公司试行月薪制。按月结算、给付，是薪酬的主要组成部分。月薪=（固固定薪资资+绩效薪薪资*考核系系数）++其它-缺勤扣扣款-代缴保保险费--住宿扣扣款-伙食扣扣款-离职保保障金代代缴-个税代代缴-财务借借款-其它第四十一条条、固定定薪资。固定薪资为为职能薪薪资的一一部分，固固定薪资资+绩效薪薪资=职能薪薪资第四十二条条、绩效效薪资。绩绩效薪资资为职能能薪资的的另一部部分，员员工绩效效薪资实实际所得得额=绩效薪薪资*考核系系数考核系数决决定每个个员工实实际所得得绩效薪薪资额度度。考核核系数又又分为员员工本人人考核系系数和员员工所在在部门的的考核系系数，两两者的乘乘积为最最终与绩绩效薪资资挂钩的的系数，详详见《绩绩效考核核管理手手册》。第四十三条条、缺勤勤薪资。请请参见公公司《考考勤管理理规定》第四十四条条、社会会保险费费。具体体实施办办法请另另见公司司《社会会保险参参保规定定》，或或参照国国家社会会保险相相关规定定，公司司为员工工购买养养老保险险、医疗疗保险、和和失业保保险，每每月从员员工薪资资中扣除除员工应应交部分分。第四十五条条、公司司按照国国家税收收政策代代扣代缴缴员工个个人所得得税，员员工的所所得薪资资额*国家规规定应纳纳税额纳纳税比率率=需扣除除的个人人所得税税额。第四十六条条、各部部门按时时提供相相应的薪薪资核算算资料，如如员工考考勤表、绩绩效考核核汇总表表等，由由人力配配置部负负责收集集，并负负责每月月的薪资资核算，填填制《员员工薪资资发放表表》，报报财务核核算部审审核及总总经理批批准后，由由财务核核算部在在每月一一五日（遇遇休息日日、法定定假日顺顺延）统统一发放放。第四十七条条、人力力配置部部负责打打印并发发放《员员工薪资资条》。第四十八条条、人力力配置部部负责接接纳和受受理员工工对薪资资的质疑疑和咨询询。

第七章

薪酬酬体系的的管理【薪酬管理理责任】第四十九条条、管理理责任者者人力配置部部负责NNiouu的薪资资报酬制制度的拟拟订、修修改及执执行，每每年进行行一次同同行业薪薪酬调查查，及时时了解内内外部薪薪酬信息息，组织织相关人人员进行行讨论，并并提出相相应改善善方案和和薪酬总总体调整整方案。第五十条、

决策者公司的薪资资报酬政政策及相相关制度度、办法法的制定定和调整整的决策策者为公公司总经经理办公公会。第五十一条条、员工工薪资管管理权限限：1、人力配配置部负负责薪资资及奖金金的核算算，并统统一保管管所有薪薪资资料料，发放放由财务务核算部部承担。2、人力配配置