东宇集团员工薪资管理规定

东宇集团员工薪资管理规定第一条为了确定东宇集团的薪资管理原则，规范集团公司的薪资管理体系，使薪资管理成为公司发展的有效激励手段，特制定本规定。第二条确定定员工（以以下无特特殊说明明者员工工概念均均包括管管理人员员在内）薪薪资的原原则是：：1、要服从从和服务务于企业业战略目目标的实实现；2、要以团团队的整整体工作作绩效和和个人业业绩为主主要导向向；3、在以职职位价值值作为决决定薪酬酬的主要要因素的的同时，兼兼顾个人人能力表表现；4、体现人人才的社社会价值值；5、权利、责责任、利利益（收收入）三三者应相相互匹配配。6、贯彻《东东宇集团团企业工工资总额额管理办办法》。第三条东宇宇集团实实行职位位薪酬体体系，它它以职位位评价作作为决定定薪酬标标准的基基础，职职位差别别是决定定薪酬级级差的主主要因素素。同时时又以绩绩效考核核为主要要导向，调调节员工工实得薪薪酬。第四条东宇宇集团员员工薪酬酬结构由由以下三三部分组组成，分分别体现现不同的的价值取取向：1、职位薪薪资（静静态薪资资）———体现职职责的价价值；2、绩效薪薪资（动动态薪资资）———体现业业绩的价价值；3、特殊津津贴（人人态薪资资）———体现能能力的价价值。其中，职位位薪资又又由基础础薪资和和职位津津贴两部部分构成成。第五条职位位薪资确确定办法法如下：：1、职位薪薪资是对对某一职职位规定定的薪资资标准，它它是在对对某一职职位进行行科学工工作分析析的基础础上确定定了职位位因素点点值，然然后乘以以点值系系数（即即点薪值值），再再乘以任任职人的的能级校校正值（即即能级系系数）而而得，即即职位薪资=职职位因素素点值××点值系系数×能能级系数数其中“职位位因素点点值×点值系系数”称作标标准职位位薪资。2、点值系系数是指指职位因因素点每每一点相相当的薪薪资值的的大小，它它由集团团公司根根据企业业经济效效益、劳劳动力市市场就业业形势、社社会物价价指数以以及公司司的工资资政策确确定。3、能级系系数是根根据任职职人的客客观实际际情况，参参照其职职位任职职资格要要求而确确定的能能级调节节系数，其其评定标标准见下下表（标标准能级级系数为为1）：：序号项目与任职资格格标准的的差距能级系数校校正值1年龄标准±5岁/高出55–10岁岁-0.005//-00.12性别与要求不一一致-0.0053教育背景低一级//低二二级-0.005//-00.14培训经历未接受过必必要培训训/接受受培训不不全-0.11/-0..055工作经验与工作经验验要求时时间差一一年/二二年/三三年-0.033/-00.066/-00.1与工作经验验要求条条件有一一条不符符-0.0056技能比要求具有有的技能能差一项项/差两项项-0.11/-00.27胜任程度尚不胜任/尚尚有差距距-0.2/--0.11基本胜任/胜胜任//非常常胜任0.0//+0..1/++0.228其他要求相差一条/相相差两条条-0.033/-0..06注解：胜任任程度是是根据在在确定能能级系数数当时员员工的综综合能力力和业绩绩情况判判定的，具具体标准准是：非非常胜任任：能超超额完成成工作目目标，工工作有创创新，业业绩突出出；胜任任：能全全面完成成工作目目标和达达到职位位说明书书要求；；基本胜胜任：能能基本完完成工作作目标和和基本达达到职位位说明书书要求；；尚有差差距：仅仅部分完完成工作作目标和和部分达达到职位位说明书书要求；；尚不胜胜任：目目前看不不能完成成工作目目标，达达不到职职位说明明书要求求，但仍仍拟观察察一年。44、标准准职位薪薪资又划划分为基基础薪资资和职位位津贴两两部分，其其中基础础薪资所所占比例按下述述规定：：当标准职位位薪资与与标准绩绩效薪资资比例如如下时基础薪资占占标准职职位薪资资的比例例规定为为4∶63∶15∶54∶16∶44∶27∶35∶28∶26∶29∶17∶2基础薪资是是员工的的基本工工资收入入，也是是员工解解除劳动动合同时时支付经经济补偿偿金的计算依依据。标标准绩效效薪资见见第六条条规定。第六条、

绩绩效薪资资确定办办法如下下：1、标准绩绩效薪资资的确定定：绩绩效薪资资是一种种与员工工绩效考考核结果果挂钩的的动态性工资收收入，为为了便于于计算，对对每个员员工都要要确定一一个基准准绩效薪薪资额度度，称做标准绩效效薪资。标标准绩效效薪资系系根据集集团公司司对不同同层级人人员标准准职位薪薪资和标准绩效薪薪资比例例的规定定，由标标准职位位薪资推推算而得得到的。各类人员标标准职位位薪资与与标准绩绩效薪资资的比例例规定如如下：

人员层级类类别标准职位薪薪资：标标准绩效效薪资集团总裁、副副总裁、总总裁助理理各成员员企业首首席经营营者、院院长4：66集团总部各各部部长长、各成成员企业业副总经经理、副副院长5：55各一、二级级事业部部的中层层经理6：44总部主管和和一、二二公司中中层经理理7：33骨干员工/普普通员工工8：2//9：：12、绩效薪薪资的确确定和分分配（1）

东东宇集团团所有员员工均须须按照《东东宇集团团员工绩绩效管理理办法》的的规定制定年度（以以及季度度和每月月）绩效效目标，定定期接受受主管部部门及直直接领导导的考核核。人力资源管管理部门门根据考考核结果果和绩效效管理办办法规定定，以标标准绩效效薪资为为基数，计算每个员员工应得得绩效薪薪资。（2）绩绩效薪资资分配方方式：

中高层层管理人人员：按按季度进进行绩效效考核，但但前三个个季度每每季仅以以季标准准绩效薪薪资额度度的500%为基基数计算算该季度度应得绩绩效薪资资并予分分配（约约相当于于每季度度预支年年绩效薪薪资的11/8）。至至年末时时，根据据全年绩绩效考核核结果，以以年标准准绩效薪薪资额度度为基数数，计算算全年应应得绩效效薪资，扣扣除前三三季度已已分配绩绩效薪资资后分配配到个人人。

主管级级员工：：按月进进行绩效效考核，但但按季度度支付绩绩效薪资资；

一般员员工：按按月进行行绩效考考核，但但按月支支付绩效效薪资。

在一个个考核周周期内，员员工因个个人原因因离职或或因个人人原因被被公司解解聘的，该该期绩效效薪资将将不予支支付；在在集团或或企业内内部调动动工作的的，可连连续按实实际业绩绩完成情情况支付付。（3）员工工个人绩绩效薪资资与企业业或其所所在部门门（单位位）绩效效的关系系：

根据《东东宇集团团企业工工资总额额管理办办法》，对对于企业业来说，企业实际年度工资总额G=G1+G3，这里G1相当于企业标准职位薪资总额，G3相当于企业绩效薪资总额。因为G3是根据对企业绩效考核结果，以G2（相当于标准绩效薪资总额）为参照计算得到，因此，当G3小于G2时，员工个人的绩效薪资也要相应减少。至于是否每个人都按同比例减少，还是区别对待，可由各单位自行规定。当G3=0时，原则上该单位的员工不应得到绩效薪资。

对于东东宇集团团总部来来说，根根据集团团总的经经济效益益指标完完成情况况，绩效效薪资总总额若低低于标准准绩效薪薪资总额额时，原原则上每每个员工工的绩效效薪资也也要按相相同比例例减少，具具体办法法由人力力资源部部根据每每年实际际情况提提出方案案，报总总裁办公公会批准准。

第七条、特特殊津贴贴特殊津贴是是对企业业急需的的、市场场奇缺，而而按集团团现有薪薪资体系系又不足足以留住住的特殊人才才以及对对公司确确有重大大贡献的的人才按按月发放放的特殊殊补贴。其其发放办办法是一一年一申申报，由由各企业业或总部部各部门门提名，集集团人力力资源部部审核，报报集团公公司总裁裁办公会会批准。一一般有效效期一年年，但下下一年如如果仍然然申报并并获批准准，可以以继续享享受。第八条、薪薪资确定定及审批批权限员工的职位位薪资是是根据职职位分析析结果由由不同主主管确定定并审批批的，确确定和审审批权限限规定如如下：人员类别确定人审批人总裁兼首席席执行官官董事会董事会高级副总裁裁、总裁裁助理各成员企业业首席经经营者总裁董事会集团总部部部长、各各成员企企业副总总裁、副副总经理理总裁、总经经理总裁、董事事会各成员企业业中层干干部主管副总裁裁、副总总经理总裁、总经经理其他员工部门负责人人总裁、总经经理第九条、其其他规定定1、员工薪薪资每年年确定一一次，每每次变动动应严格格履行审审批程序序，并及及时将变变动情况况以书面面形式存存入员工工考绩档档案。2、员工出出现以下下情况，即即认为其其个人能能级系数数中的“胜任程程度”为尚有有差距或或尚不称称职，应应对其提提出劝告告：（1）因因病、事事假等原原因不在在岗累计计超过一一个月者者；（2）受受到惩戒戒处分者者；（3）每每年旷工工2日以以上、迟迟到早退退累计110次以以上的员员工。3、员工的的职位薪薪资按月月支付；；绩效效薪资的的支付按按第六条条规定。4、员工当当月薪资资按实际际出勤天天数发放放。每月薪资资计算时时间为当当月的11日至月月末，并并于次月月的5日日发放；；薪资支支付日当当天若逢逢节假日日，则于于休假日日的前一一天（或或后一天天）发放放。5、员工进进入公司司当月按按实际出出勤天数数计算薪薪资，日日薪以月月薪除以以22确确定。6、试用期期员工的的薪资为为其职位位薪资的的80%%；员工工试用期期间没有有绩效薪薪资。7、员工由由于离职职或集团团内部调调动、停停职、复复职及死死亡等，严严格按实实际出勤勤天数结结算薪资资。8、公司与