阿里巴巴的薪酬体系

--阿里的薪资体阿里的薪资体系非常完整第一个地方是工资第二个地方是奖金然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月所以一年做得好往往奖金翻很多倍这是那么多阿里员工这么努力的原因。前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。阿里真正留人靠的是期权。第一个环节是工资阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平经常有腾讯百度的人来阿里找人根本上工资开出阿里的三倍阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。阿里的薪酬体系中比拟重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资-

--阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱但销售员卖一个诚信通3万块提成有1万块钱所以早年做得好的员工一个月提成可以拿到20万到50万能拿一两百万提成的员工也很多。因为公司的边际本钱为零，多一个帐号，不花本钱，一个员工卖5万，分他一半又如何。早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工为做得好有提成而且B2B是2007年就上市了。后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。每年过年的时候，马总都会发年终奖。年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家做路费奖金多少根据人才盘点加上绩效能力更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为略-

--人才〞流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司〞，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。一旦管理层发现大量的人才流失，一定会做处理。如果从P5做到到P6、P7，工资增加的幅度会很大。偶尔碰到皇上开恩，马总说“工资要全部加一点〞，所有人的工资会增加30%。特别红包的话，马总11年开场发了3年，14年突然不发了。马云不满意，因为我们没有什么东西改变了社会，结果14年公司在纽交所上市了。3、期权期权分两次发第一次是进入公司分配的期权一次是1万股不能马上兑现，但是每年兑现25%，也就是四分之一，两年就有50%股份。因为兑现的时候需要交税，阿里人自己的股票还没有兑现，也不能交易，就要开场交税。假设当时的市值40元美金，250块一股，一万股是250万，要交125万的税，所以阿里的人前两年非常辛苦，砸锅卖铁借钱去交税。在管理中，这种期权叫“金手铐〞，因为还有很多钱拿不出来。越是高层的人越不敢离开，因为这种期权方式锁定了核心的人才。如果一个员工在公司待了五年，一个P6员工的离职，他的工资可以招一个P9的人。后来支付宝做了改，支付宝员工离职的话，股票要还给公司。支付-

--宝这家公司未来市值比阿里大三倍今天阿里2千亿美金多一点的市值而蚂蚁金服是5千亿市值的公司。4.里巴巴酬的影响因第一，阿里的薪酬体系和绩效、级别挂钩，并不是独立的板块。薪酬体系首先和级别有关，、P6还是M序列，和人才双轨制直接相关，每个人进来多少钱是确定好的，进来之后哪个级别也是确定好的。第二，薪酬体系和绩效相关。这个人今年工作好不好，得了3.75分还是3.5分，或者有没有超过期望等。第三薪酬也和人才盘点直接相关什么叫人才盘点呢？每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点这个人的奉献文化价值观包括这个人在行业里的稀缺性有没有人可以替代他还有这个人未来的成长速度等等最终有很多人才的表格，这个打分直接和员工绩效职级挂钩。-

--5.升制度1.晋升资格，上年度KPI达3.752.主管提名，一般你要是KPI达3.75主管也不会提名你3.晋升委员会面【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬HRG该业务线大佬等】4.晋升委员会投票-

--阿里巴巴的薪政策阿里巴巴薪酬制度报由员工业绩考评成绩确定的业绩奖一从事一样工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。福利是薪酬体系的必要补充有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满例来说大多数外资企业就是通过供优惠的福利政策来降低员工流动率力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。员工开展薪酬提升合理的薪酬饨系要能推发动工薪酬水平不断上升源部门必须明确不同岗位的职业开展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的时机。一方面人力资源部门需要主动施培训方案员工提高技能的时机员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升以考核奖惩体系为核心的人流资源管理系统中显得尤其重要培能大大提高员工素质激员工积极性是条重要的辅助性管理措施。另一方面公司应提供公平上岗时机员工职业开展之路切实可行司可通过竞争上岗行岗期交流等度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的时机争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位竞聘不上的时候薪酬比别人拿得少也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年-次，这样就给了每个员工均等的时机，也鼓每个员工发奋向上。阿里巴巴本工资管理度:工资式工资=根底工资十工龄工+津贴奖金其它阿里巴巴的薪酬制度报告1、根底工资根本工资+岗位工-

--(1)根本工资:参照市职工平生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准830元我拟定为850元(2)位工资岗位工资综合考虑员工的职务上下历技能上下、岗位责任大小、能力强弱、奉献多少、经历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。1)阿巴巴根据岗位评价的结果参照员工工作经历、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心a中层骨干b和层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个级，简称“一岗十薪〞。这是阿里巴巴考虑到由于各个员工业务技能差异，为了重点鼓励优秀员在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道。根据岗位评价情况和薪酬市场调确定公司最低和最高工资分别为500元10000元并推算出各等级工资数额，岗位工资入等入级的原那:根岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。2)根“变岗变薪〞原那么，员工晋级那么增薪，降级那么减薪。3)阿巴巴的员工的薪酬管理主要以工作评价的分析方法中得薪点评价法工作分解成许多要素，这些要素技术能力，判断力，知识，经历，努力，责任和压力等等，根据员工的目标任务的完成度，给予一定的提成。4)岗工资其它规定公司岗位工资标准须经董事会批;公司可根据经营状况变化而修改岗位I资;新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。四、鼓励资管理阿里巴巴鼓励对象二八原那:一鼓励政策的成功与否，就在于看，能阿里巴巴的薪酬制度报告否周动起团队当中的成;在前头的10%需要的是个性鼓励对待，后面需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要鼓励的群体。奖金占根本工资比率为16.8%根本工资那么为29.5%它收入为63.0%(部平均数据篇二阿里巴巴薪资制度阿里巴巴诚信通销售薪资客户参谋根工资1800(2/20)。提成:1-3单10%、4-5单12%*单14%*以上15%单上18%售参:-

--根本工资1500(2/14单)。提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*单上15%单以上18%销售工程师根本工资1200(2/10单。提成:1-3单10%、4-5单12%*单14%*以上15%单上18%售代:根本工资800提成:1-3单10%、4-5单12%*单14%*以上15%单上18%用销:根本工资800。提成:1-3单8%、4-5单、6-7单12%*、8以上15%、15以上18%要求:当月完成2单款下月转，连续2个未完成2单款淘汰。阿里巴巴绩效管理与酬分析阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析一、公司机构的简单变量分析1.environment2.corperatestrategy(1)milessnowtypology:prospectoríT#)prospectorsaretechnologicallyinnovativeandseekoutnewmarkets(2)porter'stypology:differentiator(XÈ)(amonglowcostasdfocusdifferentiator)3.technology(4↑##)(1)thompsonstypology:mediatingtechnologies(2)perrowstypology:routineorengineering,craftorroutine(3)woodwardstypology:unit(4)producttransformed:ideals4.numberofemployees:large2011年计的数量是22000，现依然是呈上升的趋势。5.workforce(1)skills/education:high&low高层对应高文化素养，底层那么不会过多要求文化程(2)economeecircumstance:gooditseemsthatalibabaisahigh-involvementcorperation!!-

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