《公司激励机制调查研究报告》

公司激励机制调查研究报告目录TOC\o"1-3"\h\u4997摘要 214797一、研究的目的意义及相关理论综述 33095（一）研究的目的意义 34546（二）相关概念的界定 3264541.激励机制 3241442激励理论及应用 320470（三）文献综述 332309二、HB公司激励机制现状 55398（一）薪酬激励 510764（二）晋升机制 525356（三）惩罚制度 6594三、HB公司激励机制出现的问题及原因 728640（一）薪酬激励水平较低 71667（二）精神激励欠缺 78295（三）绩效考核体系不健全，满意度不高 71602四、结论 94947（一）完善薪酬激励制度 925769（二）增加精神激励措施 910683（三）加强绩效考核管理 98421参考文献 11摘要激励管理是人力资源管理工作中的核心，其目的在于通过人力资源满意度的提升，来保证人力资源行为能够与企业要求相适应，从而使人力资源在个人价值的实现中也能够推动企业发展目标的实现，但是企业在激励时却出现许多问题，极大阻碍公司的发展，本文就激励管理展开研究，首先分析相关的概念和综述，然后以HB公司为例，采用问卷调查的方式，对HB公司240名员工进行调查研究，通过研究公司的激励制度，晋升机制和惩罚制度，发现其激励机制存在许多问题，薪酬水平较低，精神激励欠缺，绩效考核体系不健全，满意度不高，最后提出相关的解决对策，完善薪酬制度，增加精神激励措施，加强绩效考核管理等。关键词：激励机制；现状调查；问题一、研究的目的意义及相关理论综述（一）研究的目的意义随着时代的发展，如今人们的工作动机呈现出了多元化的发展趋势，成员的工作动机偏好究竟是怎样？企业的管理人员应该如何有效的利用目前企业所具有的有限资源最大程度上的对团队成员进行激励？而所采取的激励方式是怎样有效的提升团队成员绩效的？这些都是很多企业经营管理者所普遍关心的问题。本文研究如何通过激励机制，将优秀的人力留下来，能人力资源激励问题能得到有效解决，由此，各种各样的激励方式，而在当下人力资源也成为企业的重要问题，国内外的实验表明，应将人力资源激励等问题提升到企业发展的策略中，能为企业增添新的创新活力。（二）相关概念的界定1.激励机制激励机制是在组织系统中，激励主体系统使用多个激励手段规范化、相对固定化、与激励嘉宾相互作用制约的结构、方式、关系及进化规律等的总和。激励机制的研究通过了解激励过程中决定性影响因素和相互关系，构建科学合理的利用者激励机制，创造优秀人才出类拔萃的良好环境，提高人力资源管理效率，提高组织健康促进发展。2，激励理论及应用激励机制的建立不仅对人力资源有正面影响，而且对人力资源也有负面影响。另一方面，如果企业实施人力资源激励机制，则人才会刺激其潜在的内部潜力，达到企业的期望，企业将继续成长，竞争力强。在这种良好的刺激和监督下，所有的工作都会井然有序地执行，不仅满足了人类对资源的需求，也达到了企业期望的目标。另一方面，激励机制无论怎样都会对一部分人才产生影响或减弱。如果企业的激励机制起着负面作用，必然限制企业的持续发展。因此，企业应始终注意人力资源对激励机制的响应，并结合实际情况调整和改进奖励机制，以达到经常提供企业的最佳效果。（三）文献综述彼得·德鲁克曾说过:“在所有资源中，人力资源的利用是最低的，大多数企业都能完全掌握人类的潜在能力，并能最大限度地利用它。丰富的资源。因为人们必须把它放在最能起到作用的地方，所以他们最能有输出，最能起作用。哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯在关于员工的劳动机制的研究中发现，一般员工的能力只有20%~30%，但是完全动机化后，能力只能再生80%到90%。有效率的激励。企业经营者认识到人事激励在人力资源管理中的重要性。同时，人事激励和企业经营的关键点都很困难。也有企业想解决企业效率问题，提高企业效率，解决员工的转行问题，通过员工的激励来削减经营成本。目的不同，但是方向相同。这是为了改善企业的经营环境，解决企业的perplex管理者的问题，通过有效实施人事激励，让经营者头痛，提高员工效率。为企业创造更高的利润和效益在20世纪90年代，特罗普曼（1993）提出了一个结合个性化与多样性的薪酬概念。对该学者提出的思想和概念的分析表明，一般来说，公司员工的薪酬应包括以下三个主要组成部分:基本工资、附加工资和福利工资。当然，还必须包括无形的利益，包括发展机会、晋升机会、心理满足、荣誉、社会认可等。Abot(2017)认为管理者在做出决策时，必须考虑到当前的激励，实施有效的工作场所管理、为公司员工使用合理的绩效评估工具、有效的工资管理和公司高管管理方式，以获得更好的结果和更高的执行力。吕军（2017）在其研究报告中明确指出，目前中国的人力资源管理理论仍有很多不足，例如：企业如何对员工个人职业生涯进行规划和管理、如何有效规划企业的人力资源管理，对员工进行正确的激励，这些都是目前急需解决的的大问题。张淑芳（2020）这位学者在研究我国薪酬制度等相关理论时，以实际操作行为为研究切入点，重点分析和总结了影响薪酬支付的各种因素。报酬影响企业所有员工的切身利益，在某种意义上体现员工的价值，建议企业在薪酬管理过程遵循表现职员价值，即应当体现公正的薪酬系统能够体现员工的价值及相互之间的差异，以此满足企业和职工的管理需要，使企业薪酬制度成为企业和职工的沟通桥梁。二、HB公司激励机制现状（一）薪酬激励HB公司的优势是进行岗位职务工资不同的层次，也是有不同的职位，不同的水平，不同层次的人力资源决定所得的工资也是不同的。一切按实际的位置决定。表1HB公司激励构成薪酬构成基本工资（50%）岗位工资(40%)技能工资(5%)工龄工资(5%)浮动工资（25%）绩效工资(15%)季度奖、年终奖(10%)辅助工资（25%）补贴(10%)加班费(15%）单项奖(5%）奖金的多少是有上级领导按照实际要求决定的。企业对人力资源的奖金是企业对人力资源年终奖工作之后给予的奖励，并是由人力资源的工作量和积极的态度。奖金的多少也是按照人力资源在工作中一次性付出的多少，则领导就会以奖金补偿劳动者，激励人力资源的工作更有活力。（二）晋升机制HB公司对人力资源晋升没有做出明确的要求，晋升的机会是由上级领导决定的，想要晋升的人力资源必须要自己上报申请，然后上级领导进行审核，审核完毕通过审核的，则移交给公司的高层领导进行批准。贵公司是以人力资源的资历，在公司工作的时间，为公司所做的贡献，那么这个人力资源晋升的机会就会越大。不同层次的人力资源则都会有一个积极踊跃的氛围。由底层向中层过度，中层的工作人员向高层选定，层层递进，公司的人力资源则就会积极工作为公司产生效益，HB公司的基层员工是1-3级，从等4级开始为管理层。表2HB公司的管理层及薪酬等级部门岗位等级基本工资总经理办公室总经理810000分公司经理79500部门经理68200技术部高级工程师58200中极工程师57300技术顾问56270行政部部门主管56270人事主管45500财务部主管47300销售部主管46270生产部主管45000（三）惩罚制度HB公司有着自身较为完整的惩罚制度，同时对于员工的不良行为进行统一惩罚，在执行奖惩方面上级领导有着自身的领导权，在人力资源的考核对迟到、上班偷懒、业绩未完成、与同事冲突进行惩罚，按照次数进行相应的惩罚，一般一个月为3次以内，超过三次面临被开除的危险。表3HB公司的惩罚制度（罚款：元）次数错误类型迟到上班偷懒与同事冲突业绩未完成110020030050022004007001000340060010002000三、HB公司激励机制中出现的问题及原因（一）薪酬激励水平较低表4HB公司基层员工工资（元）生产人员销售人员技术人员财务人员行政人员1级300035004500360045002级350040005100400052003级42004600570046006000HB公司的基层员工的薪酬很低，如生产人员、销售人员、技术人员、财务人员、行政人员的初级员工，工资普遍只有4000元，即使到了3级，也只有4500元左右。人力资源在薪酬等方面很难解决问题以及职位不同，工资高低程度也决定了他们在工作中的态度问题，都没有办法得到合理的解决。则身居在高层的领导，会出现腐败的问题，从而降低了工作的效率。以及众多没有能力的人力资源乱跳槽等情况！在薪酬方面与人力资源所在的阶层不符时，会影响公司的效益问题，或者是有的人力资源薪水太低，或者太高，使薪酬影响人力资源们的内心平衡影响效益，有时候因为HB公司的人力资源薪酬不合理，则会导致底层的人力资源罢工，影响工作，使人力资源工作无法顺利的展开[]。（二）精神激励欠缺HB公司的奖励机制存在着很多的问题，他们一般都是按照物质奖励为主，同时，主要以工资为主，精神激励只有一般国家规定的法定福利，五险一金。表5HB公司的福利组成养老保险失业保险工伤保险法定医疗保险生育保险住房公积金单位20%2%3%8%0.5%8%HB公司往往忽视了另一种的可能，有些人力资源往往会追求一些精神方面的鼓励，使他们能够积极的面对工作上的问题，以及在工作中的态度。对于工作的激励往往其实可以采取一些精神方面和物质等方面相结合，来调动人力资源们的积极性，这样能够在物质奖励上和精神奖励上都能够发挥出激励制度的作用。并能够在工作中和实践当中可以看出很多的公司的奖励机制以物质上的奖励为主要的。精神鼓励为辅助的。这样能够获得更好的收益，达到双赢，同时，在有很多的企业上基本使用更多方式激励的公司基本上没有多少，同时他们相互之间存在着很大的差距。这样也会引起一些人力资源对些制度不完善的公司产生一定的不满。（三）绩效考核体系不健全，满意度不高HB公司他们所制定出来的制度在工作中对人力资源的业绩的有效评价产生了重要的影响。这种评价关乎到他们未来职务上是否会发生变动，同时对公司的人力资源奖励或者是惩罚产生了误导。虽然HB公司对人力资源的考核以及制度化进行深入改进，但是在执行的时候还出现了很多的弊端，满意度不高，通过调查问卷可知，员工不满意占比21.66%，感觉一般占比42.51%，很满意的只有15.42%。表6HB公司员工对绩效考核的满意度（总人数240）不满意一般满意很满意人数（人）521024937占比（%）21.6642.5120.4115.42HB公司绩效考核之所以让员工不满，主要是出现的问题是评价对人力资源的业绩是一种在评价标准的制定制度上做到细化及量化的目的，这样才能够达到业绩评价不显得过于笼统，对人力资源的评价建立的内容包括：按季度进行评价，这是对人力资源的季度总结，并给予一部分的物质鼓励，按年度进行评价，并给予鼓励。并对人力资源的岗位胜任的时间即效率的情况研究。但是这种方法都是过于笼统，却没有细化和量化。HB公司只能抓住大方向，但是无法精确的，按照个别的人力资源作出细化和量化方式解决问题。公司的弊端，就是按照统一的标准进行评价，同时很难看的出事情的问题，以及对人力资源工作存在的真实性和准确性等问题。四、结论面对上述激励机制中出现的种种问题，笔者提出优化和完善的建议：（一）完善薪酬激励制度著名的美国研究博士研究发现前提是有不断发挥，不断激发，这样才能够发挥出他全部的潜能，薪酬是企业管理中最为有效的管理激励手段。如果使人力资源能够发挥出全部潜能，就要有一个相对完善的激励制度，这样才能够是他们有动力去不断发挥出潜能，创造奇迹，在对外部竞争的时候，有着一个强有力的竞争优势，企业内部有较为系统的公开公正的激励制度，只要是做到公平，这样就能最大限度的调动积极性以及工作热情，能够伴随企业并迅速的发展。对企业的薪酬机制来看的话公司的效应，人力资源的工作工龄等方面是激励机制的判断标准，这样才能够更加完善科学合理的运用薪酬管理体系。使人力资源能够在企业中激发潜能，使人力资源的薪酬机制在企业中相对公平化。本文再次强调激励制度的科学化的重要性，这样才能发挥最优机制，获得最大效益，并形成了一套较为完整的公司激励机制使人力资源的薪酬能得到公平的待遇。这样才能达到激励机制的作用。（二）增加精神激励措施每个人力资源都有一种积极向上的心态，如果获得一些荣誉那么这个人将会对这个社会群体产生更大的益处，在工作上能够发挥出巨大的潜能，因为它获得的荣誉能够满足他在工作上的需求，得到别人对自己的认可，那么在工作中则会更加的努力追求更优。在一些工作劲头十足的人力资源，应更加的激励这样就能爆发更大的正能量。表7荣誉激励设计荣誉评选范围奖励形式首席人力资源每年评选一次，评选对象为所有的人力资源，对人力资源的综合素质进行评选荣誉证书及现金奖励每月之星每月评选一次，从所有人力资源中评选出一个每月工作绩效突出的人，评选为每月