职能部门薪酬设计方案

1、福建闽南漳州）经济发展股份限公司 薪酬管理制职能部门酬设计方案一、薪酬目分析1、酬计战导公司前期经过重组改 目前正在进行向基础设施等新的投资领域的战略拓 展未来几年将是公司战略转型的决定性时期薪酬体系应该而且能够成为实现漳州发展战略的重要杠杆，这就要求在构建薪酬体系时 ,应充分考虑并体现我们公司的发展战略所以薪酬体系应与公司的发展战略相互配合针对目前高素 质人员缺乏外部吸引力严重不足的现状适当提升该部分人员工资水平加强 薪酬的吸纳、保留功能；同时以薪酬体制改革为契机疏理岗位职责，以岗论价， 突出对管理人员潜能挖掘、素质提升的激励作用，从而加强薪酬的激励功能。2、酬计本则现行工资体系的局限为新体

2、系的建立提供了指导方向合公司薪资现状及 战略导向,新体系的设计必须坚持以下基本原则：1、薪酬体系应具有的激励原则、公平原则、竞争原则与经济原则；2、前瞻性与可行性相结合，成长性与平衡性相结合；既着眼未来，又兼顾 现实，注意员工对薪酬体系的认可度，使改革与稳定并举；3、考虑公司原有基础管理的薄弱性在保证薪酬体系有效性原则的基础上， 尽量做到薪酬管理的简单化与实用化。4、以管理岗位所具有的普遍特征为设计依据，结合考虑公司管理部门现有 人员实际情况，充分体现薪酬体系与管理岗位特征、公司特征的相容性；5、加强薪制度与其他管理制度的互动性与匹配性。3、酬革基工薪酬体系的构建不能仅仅以公司现状为基础，一个

3、有效的薪酬改革方案一 定是能在某种程度上疏理公司现有不合理状况的方案。公司原有基础管理较为 薄弱,司高层应借此改革之机，建立与完善公司薪酬体系的相关基础工作，即 做好岗位设置工作，明晰岗位权责。因为机构设置与岗位划分是薪酬体系建立福建闽南漳州）经济发展股份限公司 薪酬管理制的基石。鉴于原有部门机构设置及岗位划分的不合理性已越来越成为阻碍部门 功能发挥的桎梏，所以，为保证薪酬设计的有效性与前瞻性，机构重组、定岗 定编、减少冗员等基础工作应予以高度重视并赋诸行动。4、酬革重目与任何改革一样，薪酬体系的重构也应在全盘考虑的基础上，分清主次 ,首 先突出重点，而后兼顾其 在以上分析基础上，建议以下列目

4、标为公司薪酬改 革重点：1、薪酬导方面，以工作导向为基准，按岗论价，突出岗位要素在工资体 系中的决定性地位。2、薪酬结方面，简化与归并工资单元，尽量做到福利工资化、工资透明 化。3、薪酬等方面，考虑现有岗位特 ,职级与部门为纬度设计薪资等级， 在科学衡量岗位贡献度基础上适当拉开薪等差距。4、薪酬水方面，适当提高人员的整体薪酬水平，加大管理系列薪酬的市 场竞争力。、在配套体制方面，重点建立和完善与薪酬体系紧密相关的工作分析、竞 聘上岗、绩效考核等相关制度二、薪酬方设计薪酬总额（）基本工资岗位工资绩效工资奖金福利司龄工资学历工资住房补贴电话费补贴医疗费补贴其他补贴图 1：酬结构图福建闽南漳州）经济

5、发展股份限公司 薪酬管理制注意，以上各部分的比例仅与总额对应，就员工个人而言 ,各分工资占其 年收入的比例将随员工岗位、学历、技能、工龄、绩效、职位等因素的不同而各 异。薪酬结构的各部分具体确定过程如下：1、 基本工资基本工资属于工资总额中的固定部分，具体包括学历工资、司龄工资两项 . 其中司龄统一以公司改组年份（ 年为计算基点，每年的 月 1 日为司龄调 整日期。司龄工资为 元/年每人。各学历等级对应工资见表 1。表 1学历和称工资表学 历博士硕士本科大专 中专（高中） 初中及以下学历工300.0250200.012060。030。02、位工资将岗位工资划归为薪酬的半固定部分之所以称之为半固

6、定是因为决定各 岗位岗位工资的两个因素中，岗位薪点只由岗位确定 以岗论价，岗定薪定，不 随个人因素而变动而岗位薪点基值是由公司的发展情况确定的当公司效益提 升时薪点基值也可以改变提升因而具有变动成分但在一定时期内应保持稳 定。岗位薪薪级的确定步骤一：岗位评价因公司并未进行总体岗位评价，所以目前无法对岗位的进行绝对量化 只能 在岗位职责的初步划分基础上进行主观评价有鉴于此各岗位岗位工资的确定 将以岗位所处职级与岗位贡献度两个纬度为基本依据，将各岗位归等归级 评价 指标的确定是岗位评价的关键为达到对岗位评价的完整性要求在对各岗位进 行主观评价 我们以岗位所具有的四大要素作为评价一级指标，即岗位本身

7、所福建闽南漳州）经济发展股份限公司 薪酬管理制具有的工作责任工作权限工作本身的特征以及岗位对任职者的要求各指标 一级权重结合管理岗位基本特征而确定；在保证岗位评价指标体系完整、客观、 科学的基础上 为使评价更具有现实操作意义 ,更能反映公司的行业特及内部运 作，评价指标与权重设置具体如表 2 所示。实际操作过程中为使岗位薪等薪级的确定更能切合实际必须注意对岗位 评价的强制比较与排序原则的使用尤其是在目前公司尚未进行客观系统的岗 位评价时。也就是说，在对岗位进行主观评价时，应根据岗位定性分析，对部门 之间、部门内部各管理岗位之间的强制比较与排序。表 2岗位评指标权重表一级指标学识与能力工作特征工

8、作权限工作责任赋分(权重)）300（30）200（20%）300（30）二级指标最低学历专业能力资历要求工作复杂性工作覆盖面工作负荷决策层次监督与指导组织与协调责任工作失误责任赋分（权重)50 ）100(50%）50 （25%）150（50%)100（33。3）50100（50）150（50)150（50）备注1、 该位评价系列总分值采1000；2、 二指标权重指二级指标最高分值占一级指标最高分值的比;3、 评指标选择与权重设置主要是依据行业管理岗位特征而制定， 并不强调与通用性评价指标及权重的相互一致性。福建闽南漳州）经济发展股份限公司 薪酬管理制 评价时，以表 3 列示的各指标涵义为衡量标

9、准：表 3岗位评指标定义评 价 指 标一级指标学识与能力工作权限工作特性工作责任二级指标最低学历专业能力资历要求决策层次监督与指导工作复杂性工作覆盖面工作负荷组织协调责任工作失误责任评 价 指 标 定 义顺利履行本职工作所要求的最低学历要求，判断基准为正规教 育或国家承认同等学历水平从事本职工作所必须具备的实际业务知识、职业资格、工作技 巧以及在操作与智力等方面的综合能力要求顺利履行本职工作所需具备的行业经验，判断基准为从事本行 业相关工作的时间跨度正常岗位职权范围内所需做出决策的重要性及影响程度、决策 指导原则的明确程度正常岗位职权范围内所需做出监督与指导的数量、难度及决策 内容的重要性程度

10、正常岗位职权范围内所涉及工作的繁杂程度、工作方式差异程 度、信息处理量、知识技术含量以及工作创新性要求正常岗位职权范围内所涉及工作对象的多少及工作联系的跨度正常岗位职权范围内所涉及工作的总量、强度以及工作均衡性任职人员在正常岗位职权范围内所需承担的工作计划、资源配 置、程序安排及内外部协调责任该岗位工作失职可能导致的损失程度及对公司业务的影响范围备 注、 各价指标及其级定义主要是依据管理岗位特征而进行描述强与各 指标通用性定义的相互一致;、 鉴管理岗位的作特性，本系列的评价指标体系以评定指标为步骤二：岗位归等归级福建闽南漳州）经济发展股份限公司 薪酬管理制表 4 是对岗位进行主观评价后所得出的

11、岗位薪等薪级归类结果。我们以岗 位所处职级作为薪等划分的基础依据,按 A、B、C、D、E 五个职级将公司所有 总部岗位共划分为 7 个薪等等内薪级确定是岗位强制比较与排序得来的岗位 评价结（可以调整), 7 个薪等合计共 25 个薪级每一薪级与确岗位薪点相对 应.方便日后的岗位管理以及新设或调整岗位的重新归等表 4职位及位对照表如：职等E C6C3C2-C1 B23B13-B11 A22A21 董长高总理层副总中层经副理协主高级主办一般主一职勤工步骤三:各岗位工资的确定岗位工资是在综合考虑岗位贡献度差异大小岗位的市场参照工资职级人数比重工资结构比重等各因素后依据预算岗位工资水平计算确定确定岗位

12、 薪点的基本确定原则为（ ）等差的不等额递增原则。上下薪等间的等差将随薪 等提升而逐步扩大，以此体现随岗位等级增加岗位贡献度增长的向上抛物线效 应）等内级差的基本一致性原则，以保证薪酬管理的简单性个别薪等 幅度间的交叉原 ,以保证岗位贡献度相当，但分处于不同职级的岗位在薪酬确 定上的公平性与激励性。各薪级中每一岗位的岗位工资额由岗位薪点与薪点基值共同确定，即 岗位工资岗位薪点基值岗位薪点;从公式可知,当薪点基值增长时，各薪级岗位工资也将随之增 凸显公司效 益与员工收入之间的强正比关系激励员工努力工作通过提升公司效益来提高 自身收入。各岗位工资岗位薪点见表 5 所示福建闽南漳州）经济发展股份限公

13、司 薪酬管理制 3、效工资(1）绩效工资比例绩效工资为工资的变动部分，是公司效益、部门目标完成度与员工个人绩 效考核三者的综合体现。该部分工资的发放采用每半年发放一次，岗位所领取 的实际工资数额将由绩效工资薪点基数、岗位绩效薪点、部门考绩系数、个人 考绩系数五个因素共同确定。（2）绩效工资总额绩效工资总额跟公司的效益挂钩随公司效益的变化而变化绩效工资总额 由公司根据效益状况进行控制,但绩效工资薪点基数在一定周期内应保持稳定。（3)各岗位绩效工资步骤一：确定各岗位绩效工资薪点;为简化工资管 ,为了体现岗位职责和收益分享一致性，绩效工资薪点以 经岗位评价后所得出的岗位等级作为薪点确定基本依据 .绩

14、效薪点的基本确定原 则为等差的不等额递增原则下薪等间的绩效等差将随薪等提升而逐步扩大 以此体现随岗位等级增加其收益分享同比增加；等内薪点趋等原则 相类似岗 位绩效薪点相同以体现收益共享原则保证薪酬管理的简单性个别薪等幅 度间的交叉原则以保证岗位贡献度相当但分处于不同职级的岗位在收益上的 公平性与激励性。步骤二:确定绩效工资薪点基值；与岗位工资薪点基值类似，绩效工资薪点基值指薪点 所代表的绩效工资 额。同样，随着公司效益的增长，薪点基值也将随之自行调整。即：绩效薪点基值绩效工资总额 / 绩效系数总和绩效薪点总和绩效薪点（各岗位绩效薪点岗位定员步骤三:确定各岗位应得绩效工资额岗位绩效工资绩效薪点基

15、值岗位绩效薪点部门考绩系数个人考绩系数 各岗位绩效薪点如表 5 所示。福建闽南漳州）经济发展股份限公司 薪酬管理制表 5岗位薪和绩效薪点职等薪 等薪岗薪 绩效点 董事长理副总经理部门经理部门副经理 B12 B22C1C2。8.07.0。4.0。4.33.9主办一般职员CDC3C4C5C63.53.12。72。32.01。81.61。41.21.0。5.0。0。2.6。2。1.41.0勤杂工E4、金该部分属于激励性的利润分享具有很大的弹性本部分奖金可根据公司全 年的经营情况，以一年为周期，由董事会按净利润的一定比例，分配给公司 , 公 司将参考绩效薪点及部门和个人年度考核情况进行分配。5、定性福

16、该部分以全公司集体性福利形式体现且为年初成本计划预提部分具体福 利内容由公司依照有关法规，结合公司实际情况自行进行设计。三、薪酬理1、酬管理组织化与动化福建闽南漳州）经济发展股份限公司 薪酬管理制薪酬体系不应仅仅表现为静态的形的薪酬制度该是一个动态系统， 包括有形的结构化的薪酬管理组织赋诸于文件形式而存在的薪酬管理制度无 形的融合于整个企业文化氛围的企业薪酬文化还包括薪酬具体分配晋等晋级 等薪酬动态管理为使公司薪酬管理做到组织化与动态化在今后的工作中需要 做的工作有：（1)成立薪酬管理委员会，委员会成可包括公司高层、行政部相应薪酬管 理人员部门职工代表以及外部专家等以方便薪酬的动态管理决工资协

17、商、 工资投诉等问题；（2）建立薪酬动态管理机制，包括工作分析、岗位测评、动态考核、评聘 以及正常的工资增长机制使薪酬管理真正成为一个各组成部分相互匹配相互 整合、互进互动的有机系统。（3）加强薪酬监控，固定时期进行薪酬调整。薪酬调整包括根据薪酬执行 情况、岗位职责的变化，对各岗位薪点、绩效薪点的重新确定，根据公司效益对 整体工资水平的调整具体体现在对岗位薪点和绩效薪点的调整调整的时间可 以按年为周期。2、 新进人员薪确定（1）新招聘的应往届毕业生，第一年的基本工资、岗位工资与效益工资按 70领取，第二年起享受依本薪酬制度计算所得的全部工资。（2）属于公司人才引进的员工，在试用期（三个月）内领

18、取基本工资和岗 位工资的 70%,试用期结束，所在部门和人力资源部要提出聘用考核意见决定 是否聘用。（3） 时合同工新进员工一律采用核定工资制法不遵从以上执行方法。 3、班费的理国家法定节假日加班按国家有关规定执行，平时加班，由部门主管认定，分 管领导审批,班费标准以日岗位工资计算4、调与晋级（ ）个体调资是在基准内工资范围进行的调资 .即员工所处岗位的岗位薪 点随员工轮岗、岗位职责或岗位贡献度变更而自动调整员工基本工资随学历、 司龄的变更自动调整。福建闽南漳州）经济发展股份限公司 薪酬管理制（2整体资是针对本制度所有适用人员进行的全员性调资在本薪酬制 度下,要体现为随公司效益增长岗位薪点基值和绩效薪点基值的调整。（3）调资时间由公司根据公司经营状况决定5、晋员工晋级管理政策另行规定，不在本制度范围之内。6、薪支付形(1）原则上,本制度所适用对象的工资发放采用银行代扣代发月薪制；（2工资计算期间为上月 25