人力资源规划的内容和程序

1、HR讲座系列之十三：人力资源规划的内容与程序人力资源规规划的内内容狭义的企业业人力资资源规划划包括两两个层次次：第一层次是是人力资资源总体体规划，也也就是指指在计划划期内人人力资源源管理的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤和总预预算的安安排。第二层次就就是指人人力资源源业务计计划，它它包括人人员补充充计划、分分配计划划、提升升计划、教教育培训训计划、工工资计划划、保险险福利计计划、劳劳动关系系计划、退退休计划划，等等等。这些业务计计划是总总体规划划的展开开和具体体化，每每一项业业务计划划都由目目标、政政策、步步骤及预预算等部部分构成成。如表表1-66-3所所示。这这些业务务计划的的结果应应能保

2、证证人力资资源总体体规划目目标的实实现。表1-6-3 人人力资源源规划内内容一览览表计划类别目标政策步骤预算总规划总目标：（绩绩效、收收缩、保保持稳定定）基本政策：（扩大大、收缩缩、保持持稳定）总步骤（按按年安排排，如完完善人力力信息系系统）总预算：万元人员补充计计划类型、数量量、层次次，对人人力素质质结构及及绩效的的改善等等人员素质标标准、人人员来源源范围、起起点待遇遇拟定补充标标准，广广告吸引引、考试试、面试试、笔试试、录用用、教育育上岗招聘挑选费费用人员分配计计划部门编制，人人力结构构优化及及绩效改改善、人人力资源源能位匹匹配，职职务轮换换幅度。任职条件，职职位轮换换范围及及时间略按使用

3、规模模、差别别及人员员状况决决定的工工资、福福利预算算人员接替和和提升计计划后备人员数数量保持持，提高高人才结结构及绩绩效目标标全面竞争，择择优晋升升，选拔拔标准，提提升比例例，未提提升人员员的安置置略职务变动引引起的工工资变动动教育培训计计划素质及绩效效改善、培培训数量量类型，提提供新人人力，转转变态度度及作风风培训时间的的保证、培培训效果果的保证证（如待待遇、考考核、使使用）略教育培训总总投入产产出，脱脱产培训训损失工资激励计计划人才流失减减少，士士气水平平，绩效效改进工资政策，激激励政策策，激励励重点略增加工资奖奖金额预预算劳动关系计计划降低非期望望离职率率、干群群关系改改进、减减少投诉

4、诉和不满满参与管理，加加强沟通通略法律诉讼费费退休解聘计计划编制、劳务务成本降降低及生生产率提提高退休政策及及解聘程程序略安置费、人人员重置置费人力资源规规划的程程序人力资源规规划是企企业人力力资源管管理的一一项基础础性活动动。（1）人力力资源规规划的步步骤调查、收收集和整整理涉及及企业战战略决策策和经营营环境的的各种信信息。影响企业战战略决策策的信息息有：产产品结构构、消费费者结构构、企业业产品的的市场占占有率、生生产和销销售状况况、技术术装备的的先进程程度等企企业自身身的因素素；企业业的外部部环境包包括社会会、政治治、经济济、法律律环境等等。这些些外部因因素是企企业制定定规划的的“硬约束束

5、”，企业业人力资资源规划划的任何何政策和和措施均均不得与与之相抵抵触。例例如，劳劳动法规规定：禁禁止用人人单位招招用未满满16周周岁的未未成年人人。企业业拟定未未来人员员招聘计计划时，应应遵守这这一原则则。否则则，将被被追究责责任，计计划亦无无效。根据企业业或部门门实际确确定其人人力资源源规划的的期限、范范围和性性质。建立企业人人力资源源信息系系统，为为预测工工作准备备精确而而翔实的的资料。在分析人人力资源源供给和和需求影影响因素素的基础础上，采采用以定定量为主主，结合合定性分分析的各各种科学学预测方方法对企企业未来来人力资资源供求求进行预预测。它是一项技技术性较较强的工工作，其其准确程程度直

6、接接决定了了规划的的效果和和成败，是是整个人人力资源源规划中中最困难难，同时时也是最最关键的的工作。制定人力力资源供供求平衡衡的总计计划和各各项业务务计划。通通过具体体的业务务计划使使未来组组织对人人力资源源的需求求得到满满足。（2）规划划流程人力资源规规划过程程还可以以归纳为为三个：评价现现有的人人力资源源；预估估将来需需要的人人力资源源；制定定满足未未来人力力资源需需要的行行动方案案。当前评价价。管理当局要要对现有有人力资资源的状状况做一一考察。这这通常以以开展人人力资源源调查的的方式进进行。在在计算机机系统高高度发达达的年代代，对于于绝大多多数组织织来说，要要形成一一份人力力资源调调查报

7、告告，并不不是一项项困难的的任务。这这份报告告的数据据来源于于员工填填写的调调查表。调调查表可可能开列列姓名、最最高学历历、所受受培训、以以前就业业、所说说语种、能能力和专专长等栏栏目，发发给组织织中的每每一个员员工。此此项调查查能帮助助管理当当局评价价组织中中现有的的人才与与技能。当前评价的的另一内内容是职职务分析析。人力力资源调调查主要要告诉管管理当局局各个员员工能做做些什么么，职务务分析则则具有更更根本的的意义，它它确定了了组织中中的职务务以及履履行职务务所需的的行为。例例如，在在博伊斯斯凯斯凯凯德公司司（Booisee Caascaade）中中工作的的第三级级采购专专业人员员，其职职责

8、是什什么？若若其工作作取得绩绩效，最最少需要要具备什什么样的的知识、技技术与能能力？对对第三级级采购专专业人员员与对第第二级采采购专业业人员或或者采购购分析员员的要求求，有些些什么异异同之处处？这些些是职务务分析能能明确问问题之所所在，职职务分析析将决定定各项职职务适合合的人选选，并最最终形成成职务说说明书说说明职务务规范。未来评价价。未来人力资资源的需需要是由由组织的的目标和和战略决决定的。人力资源需需求是组组织的产产品或服服务需求求状况的的一种反反映。基基于对总总营业额额的估计计，管理理当局要要为达到到这一营营业规模模配备相相应需要要数量和和知识结结构的人人力资源源。在某某些情况况下，这这

9、种关系系也可能能相反，当当一些特特殊的技技能为必必不可少少而又供供应紧张张时，现现有的符符合要求求的人力力资源状状况就会会安定营营业的规规模。例例如，税税务咨询询公司就就可能出出现这种种情况。它它常发现现经营机机会远比比自己所所能处理理的业务务大得多多。其扩扩大营业业的惟一一限制因因素可能能就是，该该咨询公公司能否否雇佣和和配备具具有满足足特定客客户要求求所必须须的工作作人员。不不过，大大多数情情况之下下是以组组织总目目标和基基于目标标规定的的营业规规模预测测作为主主要依据据，来确确定组织织的人力力资源需需要状况况。制定面向向未来的的行动方方案。在对现有能能力和未未来需要要做出全全面评估估以后

10、，管管理当局局可以测测算出人人力资源源的短缺缺程度（在在数量和和结构两两方面），并并指出组组织中将将会出现现超员配配置的领领域。然然后，将将这些预预计与未未来人力力资源的的供应推推测结合合起来，就就可以拟拟订出行行动方案案。可见见，人力力资源规规划不仅仅为指导导现时的的人力配配备需要要提供了了指南，同同时也预预测到未未来的人人力资源源需要和和可能。也有人将人人力资源源规划的的程序，分分为五个个步骤：第一， 弄弄清企业业的战略略决策及及经营环环境，是是人力资资源规划划的前提提。不同同的产品品组合、生生产技术术、生产产规模、经经营区域域对人员员会提出出不同的的要求。而而诸如人人口、交交通、文文化教

11、育育、法律律、人力力竞争、择择业期望望则构成成外部人人力供给给的多种种制约因因素。第二， 弄弄清企业业现有人人力资源源的状况况，是制制订人力力规划的的基础工工作。实实现企业业战略，首首先要立立足于开开发现有有的人力力资源，因因此必须须采用科科学的评评价分析析方法。人人力资源源主管要要对本企企业各类类人力数数量、分分布、利利用及潜潜力状况况、流动动比率进进行统计计。第三， 对对企业人人力资源源需求与与供给进进行预测测，是人人力资源源规划中中技术性性较强的的关键工工作，全全部人力力资源开开发、管管理的计计划都必必须根据据预测决决定。预预测的要要求是指指出计划划期内各各类人力力的余缺缺状况。第四， 制制订人力力资源开开发、管管理的