特殊时期劳动合同管理实务

1、特殊时期劳动合同管理实务引子案例1：宋小姐是是某房地地产公司司销售助助理，日日常工作作是协助助销售部部处理销销售文件件、数据据统计、客户跟跟进等等等。自从从宋小姐姐怀孕后后，便成成为整个个部门的的“大熊熊猫”，谁见了了都会嘘嘘寒问暖暖、关怀怀备至。随着预产产期的临临近，宋宋小姐的的肚子也也越来越越大，但但恰逢房房产旺季季到来，部门其其他同事事都在加加班加点点，宋小小姐也不不例外，有时候候为了准准备销售售方案、市场推推广计划划等忙到到半夜。自己觉觉得身体体不方便便，但看看到大家家都在拼拼命工作作又不好好意思向向领导提提出。产假开始始前5天，宋小小姐才将将手头的的工作交交接给新新来的助助理。引子问

2、题：宋小姐的的工作中中有哪些些欠妥之之处？一、三期期女员工工的特殊殊保护1、不得在在女职工工怀孕期期、产期期、哺乳乳期降低低其基本本工资，或者解解除劳动动合同。女职工劳劳动保护护规定一、三期期女员工工的特殊殊保护2、不得安安排女职职工在怀怀孕期间间从事国国家规定定的第三三级体力力劳动强强度的劳劳动和孕孕期禁忌忌从事的的劳动。对怀孕孕七个月月以上的的女职工工，不得得安排其其延长工工作时间间和夜班班劳动。女职工劳劳动保护护规定女职工禁禁忌劳动动范围的的规定女职工保保健工作作规定一、三期期女员工工的特殊殊保护3、女职工工生育享享受不少少于90天的产假假女职工劳劳动保护护规定劳动部关关于女职职工生育育

3、待遇若若干问题题的通知知问题解答答女职工保保健工作作规定一、三期期女员工工的特殊殊保护4、不得安安排女职职工在哺哺乳未满满一周岁岁婴儿期期间从事事国家规规定的第第三级体体力劳动动强度的的劳动和和哺乳期期禁忌从从事的其其他劳动动，不得得安排其其延长工工作时间间和夜班班劳动。女职工劳劳动保护护规定女职工禁禁忌劳动动范围的的规定问题解答答女职工保保健工作作规定一、三期期女员工工的特殊殊保护第三级体体力劳动动强度国家标准准体力劳动动强度分分级国家规定定的第三三级体力力劳动强强度是指指国家标标准体力劳动动强度分分级（386983）中规定定的第级的体力力劳动强强度。体体力劳动动强度的的大小是是以劳动动强度

4、指指数来衡衡量的，劳动强强度指数数是由该该工种的的平均劳劳动时间间率，平平均能量量代谢率率两个因因素构成成的。第第三级体体力劳动动就是在在8小时工作作日内，人体的的平均能能量耗费费为1764大卡，净净劳动时时间为350分钟，相相当于重重强度劳劳动。二、三期期中的假假期1、女职工劳劳动保护护规定第八条规规定，女女职工产产假为九九十天，其中产产前休假假十五天天。难产产的，增增加产假假十五天天。多胞胞胎生育育的，每每多生育育一个婴婴儿，增增加产假假十五天天，女职职工怀孕孕流产的的，其所所在单位位应当根根据医务务部门的的证明，给予一一定时间间的产假假。二、三期期中的假假期2、第九条条，有不不满一周周岁

5、婴儿儿的女职职工，其其所在单单位应当当在每班班劳动时时间内给给予其两两次哺乳乳（含人人工喂养养）时间间，每次次三十分分钟。多胞胎生生育的，每多哺哺乳一个个婴儿，每次哺哺乳时间间增加三三十分钟钟。女职职工每班班劳动时时间内的的两次哺哺乳时间间，可以以合并使使用。哺乳时间间和在本本单位内内哺乳往往返途中中的时间间，算作作劳动时时间。二、三期期中的假假期案例2：小徐是某某公司采采购专员员，与公公司签订订了为期期5年的劳动动合同，距今已已服务了了4年多时间间。2008年底，小小徐发现现自己已已怀有3个月的身身孕，一一心想再再为自己己的小家家庭增加加一个男男丁，小小徐决定定把这个个孩子留留下，便便向公司

6、司的HR告知了此此事。2009年3月，小徐徐的劳动动合同临临近到期期，公司司决定不不再与其其续签劳劳动合同同，但小小徐却拒拒绝签收收HR送来的终止劳动动合同通通知书，原因是是公司不不能在她她怀孕期期间终止止劳动合合同，即即使要终终止，也也应当依依法顺延延至哺乳乳期结束束。但是是公司拿拿出曾经经留存的的小徐生生育第一一胎孩子子的出生生证明复复印件，称小徐徐及其丈丈夫都不不具有可可以生育育第二胎胎的资格格，现在在怀孕是是明显违违反计划划生育政政策的行行为，理理应受到到处分，公司没没有解除除劳动合合同已经经是对小小徐的照照顾，到到期终止止是公司司的合法法权利，即使小小徐拒签签，公司司仍然可可以终止止

7、劳动合合同。无奈之下下，小徐徐将公司司告上仲仲裁，要要求公司司恢复与与她的劳劳动关系系。二、三期期中的假假期问题：对于违反反计划生生育政策策的员工工，企业业到底能能否处分分她们的的劳动关关系？她们的三三期又该该如何管管理？二、三期期中的假假期三期中的的劳动关关系劳动合同同法第四十二二条规定定，女职职工在孕孕期、产产期、哺哺乳期的的，用人人单位不不得依照照本法第第四十条条、第四四十一条条的规定定解除劳劳动合同同。第四四十五条条，劳动动合同期期满，有有本法第第四十二二条规定定情形之之一的，劳动合合同应当当续延至至相应的的情形消消失时终终止，即即用人单单位不能能在员工工不具有有过错行行为时解解除劳动

8、动合同，也不能能对其进进行经济济性裁员员。合同同到期时时，凡遇遇女员工工处于三三期期间间，合同同必须顺顺延至三三期结束束才能终终止。二、三期期中的假假期三期中的的待遇根据女职工劳劳动保护护规定第十五条条规定，女职工工违反国国家有关关计划生生育规定定的，其其劳动保保护应当当按照国国家有关关计划生生育规定定办理，不适用用本规定定。北京市人人口与计计划生育育条例第四十条条规定，机关、社会团团体、企企业事业业组织的的职工违违反本条条例规定定生育的的，由其其所在单单位给予予行政处处分或者者纪律处处分；分分娩的住住院费和和医药费费自理，产假期期间停止止其工资资福利待待遇；三三年内不不得被评评为先进进个人、

9、不得提提职，并并取消一一次调级级。三、三期期期间具具体工资资支付标标准案例3：王小姐在在某公司司里工作作了已经经6年的时间间，事业业心很强强的她打打拼了8年一直没没有生孩孩子的打打算。考考虑到自自己的年年龄越来来越大，自己的的职位在在公司中中也比较较稳定，王小姐姐决定为为自己的的家庭中中增添一一个小成成员。几个月后后王小姐姐顺利诞诞下一名名男婴，但是复复职之后后，王小小姐却发发现自己己由于4个月没有有上班而而被公司司扣发了了近2/3的工资。王小姐姐觉得公公司对她她很不公公平，自自己为公公司奉献献了那么么多，到到头来孕孕期、产产期、哺哺乳期的的基本权权利都得得不到保保障。于于是便要要求HR给他一

10、个个明确的的说法，并且补补齐她所所有的薪薪水。三、三期期期间具具体工资资支付标标准问题1：孕期、产产期、哺哺乳期的的工资到到底应该该是一个个什么样样的标准准？问题2：给多少合合适？三、三期期期间具具体工资资支付标标准怀孕期间间（1）女职工劳劳动保护护规定第7条规定：怀孕的的女职工工，在劳劳动时间间内进行行产前前检检查，应应当算作作劳动时时间。（2）员工因因产前检检查依法法休假的的，用人人单位应应当视同同其正常常劳动支支付工资资。（3）检查费费、治疗疗费等可可以由生生育保险险支付或或报销。三、三期期期间具具体工资资支付标标准产期（1）参加了了社会生生育保险险（2）没有参参加社会会生育保保险（3）

11、生产期期间发生生的接生生费、手手术费、住院费费和药费费等也可可以由生生育保险险基金列列支。三、三期期期间具具体工资资支付标标准哺乳期工工资（1）每天可可以享受受一个小小时的哺哺乳时间间（2）女员工工必须正正常上班班（3）按照劳劳动合同同约定的的薪金水水平支付付工资待待遇。三、三期期期间具具体工资资支付标标准员工领取取了公司司的工资资能否继继续领取取生育津津贴？公司能否否按照津津贴标准准支付工工资？四、三期期期间的的岗位调调整案例4：小林是某某公司的的销售经经理，负负责华南南、华东东几个区区域的销销售工作作，入职职三年，在部门门内拥有有“金牌牌销售”的称号号。2008年9月，小林林已怀有有三个月

12、月身孕，由于身身体素质质较差，医生建建议小林林多休息息，尽量量减少从从事劳累累的工作作。小林林向主管管销售工工作的副副总裁提提出申请请，近期期尽量避避免出差差的事务务，希望望公司批批准其在在本地办办公。几几天后，小林收收到了人人力资源源部调岗岗调薪的的通知，通知的的内容为为：因身身体不适适合履行行销售部部门经理理的岗位位职责，现公司司决定将将员工林林某调整整为销售售内管，负责销销售部门门数据统统计、后后台支持持与人员员招聘等等，薪酬酬根据公公司职位位结构表表，由10000元调整为为6000元，自通通知下发发之日起起执行。这一纸调调令让小小林十分分诧异，自己只只是希望望少出差差以保证证安全，可公

13、司司竟然任任意调整整她的工工作职位位，名义义上是销销售内管管，其实实就是降降职降薪薪。小林林要求人人力资源源部给她她一个明明确的说说法，恢恢复她的的职位以以及薪酬酬水平。公司认认为，小小林的身身体状况况确实特特殊，如如果让其其继续负负责一线线工作，不出差差肯定不不能完成成工作指指标，但但是如果果继续安安排出差差任务，又会对对她的身身体产生生很大影影响，万万一出现现点闪失失，于公公于私公公司都不不敢负这这个责任任，调岗岗是对大大家都好好的两全全选择。四、三期期期间的的岗位调调整问题1：公司能否否单方做做出对小小林调岗岗调薪的的决定？问题2：对于确实实不适合合原岗位位工作的的孕期女女员工，公司该该

14、如何管管理呢？四、三期期期间的的岗位调调整案例5：小丁是某某投资管管理公司司的专业业顾问，自1998年5月入职，与公司司签订了了为期3年的劳动动合同，合同期期满后又又续连续续签了两两次3年期劳动动合同。2007年3月小丁发发现自己己已经怀怀孕2个多月，便及时时向公司司报告。2007年11月小丁顺顺利产下下一名男男婴，欣欣喜之余余却得到到医生建建议，由由于身体体状况较较差，须须静养调调理。小小丁向公公司提出出请求，希望能能与公司司协商在在其哺乳乳期间能能够在家家休息一一年，保保留劳动动关系，但是可可以不发发工资，社保企企业缴纳纳部分也也由公司司垫付，待其恢恢复工作作后再从从她的工工资中扣扣除。鉴

15、鉴于小丁丁之前的的表现以以及客户户对她的的依赖，公司同同意了小小丁的请请求，并并与她签签订了哺乳期停停薪留职职协议，双方约约定哺乳乳期一年年中为小小丁保留留职位，停发工工资。但是2008年4月小丁却却收到公公司的通通知，称称公司将将双方的的劳动合合同顺延延至哺乳乳期结束束，届时时合同自自动终止止。同年5月小丁将将公司告告上仲裁裁，要求求与公司司签订无无固定期期限劳动动合同。公司认认为小丁丁的劳动动合同本本应是在在2007年5月即告终终止，顺顺延至哺哺乳期结结束是基基于其处处于三期期的特殊殊阶段，因此小小丁并不不符合签签订无固固定期限限劳动合合同的条条件。四、三期期期间的的岗位调调整问题：到底公

16、司司和小丁丁的说法法谁能够够得到法法律的支支持呢？焦点问题题：1、孕期产产期哺乳乳期是否否计入劳劳动合同同期限？2、对于符符合无固固定期限限劳动合合同条件件的员工工，用人人单位能能否单方方作出不不予签订订的决定定？四、三期期期间的的岗位调调整案例6：朱小姐是是某公司司销售，入职后后的一周周里朱小小姐接受受了公司司有关规规章制度度、岗位位职责、业务能能力等培培训，经经过培训训学习，朱小姐姐通通过过了相关关的考试试，并在在员工手手册上签签字确认认。2008年11月，朱小小姐发现现自己怀怀孕，由由于朱小小姐时常常感到不不适，在在一个月月内，连连续请病病假12日，由于于请假天天数过多多，人事事行政部部

17、根据员员工手册册中“病病假超过过10日的，公公司有权权根据情情况调整整其工作作岗位”的规定定，对其其作出了了调整工工作岗位位的决定定。朱小小姐收到到岗位调调整通知知书后觉觉得很气气愤，自自己凭医医生的病病假条申申请病假假，符合合公司与与法律规规定，公公司擅自自调岗的的行为不不符合法法律规定定，应属属无效，便马上上与领导导沟通，在沟通通未果的的情况下下，朱小小姐未履履行任何何请假手手续，连连续请假假10天。2008年2月，人力力资源部部根据员员工手册册中“员员工无故故旷工3天，公司司可以解解除劳动动合同，且不给给经济补补偿。”的规定定，对朱朱小姐做做出严重重违纪解解除劳动动合同的的决定。四、三期

18、期期间的的岗位调调整问题1：公司能否否因连续续病假而而单方调调整朱小小姐的工工作岗位位？问题2：公司是否否可以解解除与其其劳动合合同关系系？理由由是什么么？五、三期期的解除除劳动合同同法规定不能能解除劳劳动合同同的情形形，仅限限于不得得按照第第四十条条、四十十一条的的规定解解除劳动动合同。而用人单单位按照照第三十十九条的的规定解解除劳动动合同，并不违违反劳动合同同法规定。女女职工在在孕期严严重违反反用人单单位的规规章制度度，用人人单位可可以解除除劳动合合同。六、医疗疗期的管管理医疗期什么是医医疗期？医疗期的的概念。是指企企业职工工因患病病或非因因工负伤伤停止工工作治病病休息不不得解除除劳动合合

19、同的时时限。这这里的不不得解除除，包括括不得解解除和终终止两种种情形，如果劳劳动合同同期满，但医疗疗期未满满，则劳劳动合同同顺延至至医疗期期满。同同时，又又指用人人单位不不得单方方解除，劳动者者可以根根据法律律规定解解除劳动动合同，医疗期期主要有有两种状状态时间间，即治治疗时间间和休息息时间。案例7：李先生1990年参加工工作，进进入某高高科技公公司，2001年6月因患脑脑溢血住住院治疗疗。公司司为其支支付了半半年的医医疗费用用后，拒拒绝继续续支付，并提出出李先生生非因工工患病，已经长长达半年年不能参参加工作作，无法法履行劳劳动合同同规定的的义务，致使劳劳动合同同已经失失去意义义，因此此应予以

20、以解除。李先生不不服，认认为自己己虽然不不是工作作，但应应享受职职工患病病期间的的医疗待待遇，根根据劳动法和劳动部部企业职工工患病或或非因工工负伤医医疗期规规定，自己应应享有至至少一年年的医疗疗期，在在此期间间内，公公司不但但不能解解除劳动动合同，还应支支付医疗疗费用并并发放病病假工资资等待遇遇。双方方诉至劳劳动争议议仲裁委委员会。六、医疗疗期的管管理医疗期劳动争议议仲裁委委员会审审理后裁裁决：公司不得得与李先先生解除除劳动合合同，并并应依法法支付李李先生的的医疗费费和病假假工资。六、医疗疗期的管管理医疗期六、医疗疗期的管管理医疗期的的限期医疗期的的限期(一)根据劳动动部颁布布的企业职工工患病

21、或或非因工工负伤医医疗期规规定第三条的的规定，员工的的医疗期期根据员员工的本本人的实实际工作作年限以以及在本本单位的的工作年年限来计计算。职工的医医疗期为为三至二二十四个个月，也也即最短短为三个个月，最最长为二二十四个个月。六、医疗疗期的管管理医疗期的的限期医疗期的的限期（二）实际工工作年限限十年以以下的，在本单单位工作作年限五五年以下下的为三三个月；五年以以上的为为六个月月。实际工工作年限限十年以以上的，在本单单位工作作年限五五年以下下的为六六个月；五年以以上十年年以下的的为九个个月；十十年以上上十五年年以下的的为十二二个月；十五年年以上二二十年以以下的为为十八个个月；二二十年以以上的为为二

22、十四四个月。六、医疗疗期的管管理医疗期的的待遇医疗期的的限期（三）根据关于贯彻彻执行若干问题题的意见见第76条的规定定，对于于某些特特殊疾病病（癌症症、精神神病、瘫瘫痪）的的员工，24个月的医医疗期内内不能痊痊愈的，经企业业和当地地劳动部部门批准准，可以以适当延延长医疗疗期。案例8：毛女士学学校毕业业后被分分配到当当地纺织织厂工作作已20多年，平平时工作作勤恳，为人老老实，在在职工中中颇有人人缘。2003年8月，毛女女士在例例行体检检时被查查患病，后经过过两年多多时间的的治疗仍仍未见明明显好转转。医疗疗期满时时，毛女女士已无无法从事事原工作作，纺织织厂考虑虑到毛女女士在厂厂里已工工作多年年，且

23、平平时表现现尚可，遂两次次为其调调换了工工作岗位位，但毛毛女士因因身体原原因仍无无法胜任任。纺织厂认认为已尽尽到人道道责任，遂解除除了与毛毛女士的的劳动合合同，且且拒绝给给毛女士士任何待待遇。毛毛女士认认为纺织织厂不应应解除劳劳动合同同，且应应给自己己相应的的待遇。六、医疗疗期的管管理医疗期的的待遇问题：1、公司的的解除是是否合理理？2、工资待待遇如何何支付？六、医疗疗期的管管理医疗期的的待遇本案中，毛女士士医疗期期满后，无法从从事原工工作，且且该厂为为其调换换了两次次工作岗岗位，毛毛女士仍仍不能胜胜任。因因此，纺纺织厂与与毛女士士解除劳劳动合同同的行为为是合法法的。但但是，纺纺织厂不不予毛女

24、女士经济济补偿金金是错误误的。第一，根根据规定定，对于于患病及及非因工工负伤的的劳动者者，医疗疗期满后后被用人人单位解解除劳动动合同的的，用人人单位同同时还应应向劳动动者发放放不低于于六个月月工资的的医疗补补助费，患重病病和绝症症的还应应增加医医疗补助助费，患患重病的的增加部部分不低低于医疗疗补助费费的百分分之五十十，患绝绝症的增增加部分分不低于于医疗补补助费的的百分之之百。毛毛女士是是因病不不能胜任任纺织厂厂分配的的工作，因此，纺织厂厂将其辞辞退后应应按规定定支付经经济补偿偿金和相相应的医医疗补助助费。六、医疗疗期的管管理医疗期的的待遇第二，根根据劳动合同同法规定：劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，且且未能就就变更劳劳动合同同与用人人单位协协商一致致的，