劳动合同制度的构建

1、劳动合同制度的构建十堰市人力资源和社会保障局柳国生第一章劳劳动动合同制制度第一节劳劳动合同同制度综综述一、与劳劳动合同同制度相相关的概概念：劳劳动、劳劳务合同同；劳动动关系劳动合同同制度与与一定媒媒介为基基础、相相联系劳动动合同、劳动关关系劳动合同同又与一一定的媒媒介为基基础相连连劳劳动关系系（根基基）劳动法法规定定：建立立劳动关关系，应应当订立立劳动合合同。1、劳动动关系：劳动者与劳动力力使用者以及相关组织织为实现劳动动的过程程所构成的的社会关系系。包含三三方内容容：一是目的：实现劳劳动的过过程二是主体：劳动者者和使用用者（雇雇主），但为实实现劳动动过程程作作为社会会生产过过程的组组织协调调

2、者政府府、劳动动者利益益代表着着工会组组织、雇雇主利益益的代表表者雇主主组织（企联、工商联联）也不不可或缺缺。三是基本性质质是社会经经济关系系劳动关系系的对立立统一冲突突与合作作：雇主资本的的代表利润润最大化化是直接接追求目目标；劳动者通过过出卖劳劳动追求工工资的最最大化。资本与劳劳动相互互依存，由此决决定冲突突与合作作（斗争争与妥协协）贯穿穿于劳动动关系的的整个过过程。这这种劳资资关系互互为存在在（矛盾盾）的统统一体，最终的平平衡点需需要以合合作为目目标一方方面工人人团结形形成组织织力量，达到劳劳资力量量对比的的相对平平衡；另另一方面面政府制制定以劳劳工保护护为基本本内容的的劳工政政策，来来

3、协调劳劳动关系系，实现现劳动关关系的和和谐稳定定劳劳动合同同制度就就是劳工工政策的的基本制制度之一一。2、劳动动合同：也称劳劳动契约约、劳动动协议。指劳动动者同用用人单位位之间明明确双方方权利和和义务的的协议。是一种种法律行行为。分分为口头头合同和和书面合合同。3、劳务务合同：是民事合同的一一种，是是当事人人在平等等协商情情况下就就某项劳劳务或劳劳务成果果所达成成的协议议。劳务合同同与劳动动合同的的区别：主体不同同：法人人与法人人、个人人与个人人或法人人；（劳动者者、用人人单位）法律关系系不同：非劳动动关系由由民法调调整（劳劳动法律律法规调调）合同履行行职责不不同：劳劳动过程程中自主主进行，不

4、受另另一方制制约（在用人人单位的的管理、指导、监督下下进行）订立合同同目的不不同：向向另一方方当事人人交付最最终成果果（使劳动动者实现生产产工作需需要，而而不对结结果负责责）4、劳动动合同制制度是全全面规范范劳动合合同订立立、履行行、变更更、解除除、终止止等行为为的法律律制度。劳动合同同制度是是我国明明确劳动动合同双双方当事事人的权权益和义义务，保保护劳动动者合法法权益，构建和和发展和和谐稳定定劳动关关系的基基本制度度。5、劳动动合同制制度的法法律依据据：1994年颁布布、1995年年实施的的劳动动法2007年颁布布、2008年年实施的的劳动动合同法法2008年国务务院第535号号令公布布实施

5、的的劳动动合同法法实施条条例二、劳动动合同制制度的实实施（适适用）范范围：三大范围围1、境内的企企业、个个体经济济组织、民办非非企业单单位等组组织；依法成成立的会会计师事事务所、律师事事务所、基金会会。2、法律、行行政法规规或者国国务院未作规定定的事业单单位与实实行聘用用制的工工作人员员。3、国家机关关、事业业单位、社会团团体与其其建立劳劳动关系系的人员员（除公公务员和和参公管管理人员员）。三、劳动动合同订订立的原原则：1、合法法原则（三含义义、三方方面内容容）：三含义：A依法订订立，不不得违反反法律、行政法法规的规规定不得违反反国家强强制性（社保）、禁止止性规定定（使用童童工）。B一旦依依法

6、订立立即具法法律效力力，双方方应当履履行约定义务务。C违法订订立的劳劳动合同同认定为为没有法法律效力力。三方面内内容：A劳动合合同的主主体合法法a单位依依法成立立或核准准登记b个人年年满16（外国国人满18）周周岁、健健康，具劳动能能力主体不合合格可能能导致劳劳动合同同全部无无效，过过错方担担责。B、劳动动合同的的内容合合法约定的内内容事项项必须符符合劳动动法律、行政法法规的规规定。如违法约约定加班班不付加加班费、不参保保、工伤伤事故自自理、不不得恋爱爱、结婚婚等，其其约定无无效。C、劳动动合同订订立的程程序和形形式合法法：程序上：双方协协商一致致；非强强迫订立立。形式上：必须以以书面形形式订

7、立立2、公平平性原则则：应当公平平合理，利益均均衡，劳劳动关系系运行中中不应有有倾向性性。3、平等等自愿、协商一一致原则则。平等双方方法律地地位平等等，有双双向选择择权。自愿合同同内容的的达成，完全出出于当事事人自己己的意志志，是真真实意思思表示，不得强强加，不不许三者者非法干干预。协商一致致双方方当事人人充分协协商，达达成一致致，签订订劳动合合同。被被迫或未未经协商商一致签签订的劳劳动合同同为无效效劳动合合同。4、诚实实信用原原则：劳动合合同过程程中应当当讲究信信用，诚诚实不欺欺。在追追求合法法权益的的同时，以善意意的方式式履行义义务。如如：劳动动者和用用人单位位的的知知情权、告知义义务。四

8、、劳动动规章制制度与劳劳动纪律律、劳动动合同、集体合合同、劳劳动法律律的关系系问题：1、用人人单位的的劳动规规章制度度企业业内部的的“法律律”。单位制定定的组织织劳动过过程和进进行劳动动管理的的规则和和制度的的总和。通过民主主程序制制定，不违反国国家法律律、行政政法规及及政策规规定，向劳动者者公示的可作为为审理劳劳动争议议案件的的依据。2、劳动动纪律单位位劳动规规章制度度的组成成部分之之一，劳劳动管理理内容之之一。是劳动者者在劳动动过程中中应遵守守的劳动动规则和和劳动秩秩序。3、劳动动法国家家立法机机关制定定，具有有最高法法律效力力。调整劳动动关系的的及与劳劳动关系系密切的的其他社社会关系系的

9、法律律规范的的总和。规章制制度不得得违反劳劳动法的的强制性性、禁止止性规定定，否则则无效；内部规规章制度度与劳动动法发生生冲突时时，以劳劳动法为为准。4、劳动动合同单位与劳劳动者明确双方方权利义义务的书书面协议议。主要是确确定个别劳动条件件和劳动动标准，只对签签订劳动动合同的的单位和个个人产生法律律效力。5、集体体合同单位位与本单单位职工工依法就就劳动报报酬、工工作时间间、休息息休假、劳动安安全卫生生、职业业培训、保险福福利等事事项，通通过集体体协商签签订的书书面协议议。确定的是是集体的劳动条件件和劳动动标准。对用人人单位和和全体劳劳动者产产生法律律效力。集体合同同弥补劳劳动合同同的不足足，其

10、效力高于于劳动合合同，劳动合合同确定定的劳动动条件和和劳动标标准低于于集体合合同的无无效。表表现为：1）劳动动合同规规定的条条件、标标准不得得低于集集体合同同，否则则无效2）劳动动合同约约定不明明时，适适应集体体合同的的规定3）未订订立书面面劳动合合同的，有集体体合同适适应集体体合同的的规定。总体关系系（递进进或递减减）；纪律规章制制度劳劳动合同同集体体合同劳动合合同法和和劳动法法（劳动动法律）五、单位位应怎样样制定符符合法律律规定的的劳动规规章制度度：1、劳动规章章制度的的内容要要合法。2、劳动动规章制制度的制制定程序序要合法法。A、在制制定、修修改或决决定直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规

11、章章制度或或重大事事项时，应经职职代会或或全体职职工讨论论、平等等协商确确定。B、实施施过程中中，工会会或职工工认为不不适当的的，有权权向单位位提出，通过协协商修改改完善。C、直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度和和重大事事项决定定公示，或告知知劳动者者。六、协调调劳动关关系三方方机制政府人社社部门（代表政政府）、工会（代表劳劳动者）、企业业方面代代表（代代表雇主主），按按照一定定的规则则和程序序，形成成的三方方协调劳劳动关系系体系和和运行机机制。对对劳动合合同领域域的重大大问题进进行协调调、管理理和监督督。七、工会会组织在在劳动合合同制度度中的权权利或地地位工会是代代表和维维护职工工合

12、法权权益的社社会团体体组织。在劳动动合同制制度中的的权益：1帮助指指导权帮助助、指导导劳动者者与单位位依法签签订劳动合合同2协商权权与与用人单单位建立立集体协协商制度度3提出意意见权经济济性裁员员时提出出意见权权4纠正权权单单位单方方解除劳劳动合同同时的要要求纠正正权5代签权权代代表职工工与单位位签订集集体合同同权6监督权权对对单位履履行劳动动合同、集体合合同情况况的监督督第二章劳劳动动合同的的订立一、劳动动关系的的建立劳动关系系的建立立在劳动动法律体体系中处处于关键键位置决定定劳动者者能否享享受劳动动法律规规定的各各项权利利。（一）劳劳动关系系的主体体资格1依法成成立或核核准登记记的单位位、

13、组织织。2年满16（外外国18）周岁岁、健康康，有劳劳动能力力的公民民.用人单位位设立的的分支机机构的主主体问题题：A依法取取得营业业执照或或者登记记证书的，可以以作为用用人单位位与劳动动者订立劳动动合同；B未依法法取得营营业执照照或者登登记证书的，受用人单单位委托托可以与劳劳动者订立立劳动合合同。（二）引引起劳动动关系的的行为：引起劳动动关系产产生的基基本事实实是用工工，而不不是订立立劳动合合同。（劳动动法以以订立劳劳动合同同为主要要标志）劳动合合同法规定：用人单位位自用工工之日起起即与劳劳动者建建立劳动动关系。建立劳动动关系，应当订订立书面面劳动合合同。用人单位位与劳动动者在用用工前订订立

14、劳动动合同的的，劳动动关系自自用工之之日起建建立。劳动合同同与劳动动关系的的关系：有劳动动关系应应有劳动动合同；有劳动动合同不不一定有有劳动关关系。 实际工作作中的一一个具体体情形劳动动者未与与单位订订立书面面合同：三个时间间段的三三种情形形的处理理方式（ 条条例规规定）：第一种情情形及处处理方式式：自用工之之日起一个月内内，经单位位书面通知知后，劳动者不不与用人人单位订订立书面面劳动合合同的，用人单单位应当书面面通知劳动者终止劳动动关系，无需向劳劳动者支支付经济济补偿，但是应当依法法向劳动动者支付付其实际际工作时时间的劳劳动报酬酬。（书面面通知终终止关系系、无须须补偿、依法付付酬）第二种情情

15、形及处处理方式式：单位自用用工之日日起超过一个个月不满满一年未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，应应当依照照劳动合合同法第第八十二二条的规规定向劳劳动者每月支付付两倍的的工资，并与劳劳动者补订书面面劳动合合同；劳动者者不与单位位订立书书面劳动动合同的，用人人单位应应当书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，并依照照劳动合合同法第第四十七七条的规规定支付经济济补偿。（双倍倍工资、补签合合同；不不补终止止关系、依法补补偿）第三种情情形及处处理方式式：单位自用用工之日日起满一年未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，自自用工之之日起满满一个月月的次日日至满一一年的前前一日应应当依照照劳动合合同法第第八十

16、二二条的规规定向劳劳动者每月支付付两倍的的工资，并视为自用工之之日起满满一年的的当日已已经与劳劳动者订立无固固定期限限劳动合合同，应当立立即与劳劳动者补订书面面劳动合合同。（双倍工工资、视视为无固固定期限限合同、补订合合同）订立劳动动合同是是证明劳劳动关系系的重要要依据之之一，但但单位即即使没有有订立劳劳动合同同，只要存在在用工行行为，劳劳动者即即享有劳劳动法律律规定的的权益。但又并不不是肯定定单位不不与劳动动者签订订劳动合合同的行行为。如如：“建建立劳动动关系，应当订订立书面面劳动合合同。”为既既方便由由督促单单位必须须与劳动动者签订订劳动合合同，劳动合合同法规定了了三项措措施：1、放宽宽时

17、间要要求:用工日起起一个月内内不违法法。已建立劳劳动关系系，未同同时订立立书面劳劳动合同同的，如如果在自自用工之之日起一个月内内订立了书书面劳动动合同，其行为为即不违违法。2 、每每月支付付双倍工工资：自用工之之日起超超过一个个月不满满一年，用人单位位未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，在此期期间应当当向劳动动者每月月支付二二倍的工工资。并并补订劳劳动合同同。3、双倍倍工资+视为订订立无固固定期限限劳动合合同：自用工之之日起满满一年单位仍未未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，除在不足足一年的的违法期期间（用用工满月月次日满年年的前日日）向劳动者者每月支支付二倍倍的工资资外，还还视为单单位与

18、劳劳动者已已签订无无固定期期限劳动动合同，并当即即补订书书面劳动动合同。（三）单单位建立立劳动关关系的义义务1、建立立职工名名册“用用人单位位应当建建立职工工名册备备查。”2、告知知义务“用人单位位招用劳劳动者时时，应当当如实告告知劳动动者工作作内容、工作条条件、工工作地点点、职业业危害、安全生生产状况况、劳动动报酬，以及劳劳动者要要求了解解的其他他情况”3、不得得扣押证证件、要要求提供供担保、收取财财物的义义务4、订立立书面劳劳动合同同的义务务“建建立劳动动关系，应当订订立书面面劳动合合同。”二、劳动动合同的的必备条条款1用人单单位的名名称、住住所和法法定代表表人或者主要要负责人人；（增加）

19、2劳动者者的姓名名、住址址和居民民身份证证或者其他有效效身份证证件号码码；（增增加）3劳动合合同期限限；4工作作内容和和工作地地点；（地点为为增加）5工作时时间和休休息休假假；（增增加）6劳动报报酬；7社会保保险；（增加，无论是是否约定定、怎么么约定，均均应依法法参保缴缴费，强强化单位位、劳动者的的权利、义务意意识）8劳动保保护、劳劳动条件件和职业业危害防防护；（增加加）9法律、法规规规定应当当纳入劳劳动合同同的其他他事项。劳动合同同除前款款规定的的必备条条款外，用人单单位与劳劳动者可可以约定定试用期期、培训训、保守守秘密、补充保保险和福福利待遇遇等其他他事项。同时，与与劳动动法比比取消的的部

20、分必必备条款款：1、取消消了劳动动纪律条条款：劳劳动合同同法已对对单位制制定、修修改规章章制度的的程序作作了规定定。2、取消消了劳动动合同终终止的条条件条款款：劳动动合同法法明确劳劳动合同同终止是是法定行行为，不不能随意意终止，只有符符合法定定情形，才能终终止。3、取消消了违反反劳动合合同的责责任条款款：防止止单位滥滥用违约约责任条条款。三、劳动动合同的的期限类类型分为三种种类型：1固定期限限劳动合合同约定定有合同同终止时间的劳劳动合同同。2无固定期期限劳动动合同约定定无确定定终止时间的的劳动动合同。3以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同约定以某某项工作作的完成成为合同同期限的劳动合合

21、同。劳动关系系双方协协商一致致，可签签订任何何类型的的劳动合合同。为解决劳劳动合同同的短期期化，劳动合合同法作出的的一些与与劳动动法不同的新新规定：一是规定定除单位位维持或或提高约约定条件件（降低低条件）续订劳劳动合同同，劳动动者不同同意续订订的情形形外，在在固定期期限劳动动合同期期满终止止时，单单位应依依法向劳劳动者支支付经济济补偿金金。二是规定定单位裁裁员时，应优先先留用订订立较长长期限固固定期限限劳动合合同及无无固定期期限劳动动合同的的劳动者者。三是规定定在法定定情形下下，如果果劳动者者提出或或同意续续订、订订立劳动动合同，除劳动动者提出出订立固固定期限限劳动合合同外，应订立立无固定定期

22、限劳劳动合同同。法定情形形为：1、劳动动者在该该用人单单位连续工作作满十年年的；2、用用人单位位初次实实行劳动动合同制制度或者者国有企企业改制制重新订订立劳动动合同时时，劳动动者在该该用人单单位连续续工作满满十年且且距法定退退休年龄龄不足十十年的；3、连续订立立二次固固定期限限劳动合合同，且劳动动者没有有本法第第三十九九条（劳劳动者自自身问题题、过错错、责任任）和第第四十条条第一项项（患病病、非工工伤期满满后不能能原工作作，也不不能另行行工作）、第二二项（不不胜任，经培训训、调整整仍不胜胜任）规规定的情情形，续续订劳动动合同的的。四劳动合合同约定定的试用用期劳动关系系双方的的相互考考察期。1试

23、用期期长短的的限制性性规定：A劳动合合同期限限三个月以以上不满满一年的的，试用期不不得超过过一个月月；B劳动合合同期限限一年以上上不满三三年的，试用期不不得超过过二个月月；C三年以上上固定期限限和无固固定期限限的劳动动合同，试用期不不得超过过六个月月。2试用期期约定次次数的限限制性规规定：同一用人人单位与与同一劳劳动者只能约定一次次试用期。同单位位同人调调整、变变动岗位位不得再再约试用用期。3不得约约定试用用期的限限制规定定:以完成一定定工作任任务为期期限的劳动合合同或者者劳动合同同期限不不满三个个月的，不得得约定试试用期。五、试用用期的保保护：1试用期期的保护护：试用期期包括在在劳动合合同期

24、内内；仅约约定试用用期的，试用期期不成立立，该期期限为劳劳动合同同期限。2试用期期内劳动动报酬的的保护：试用期期内工资资不得低低于本单单位同岗岗位最低低档工资资或劳动动合同约约定工资资的80%，并并不得低低于所在在地最低低工资标标准。3试用期期内单位位对劳动动者解雇雇权的保保护：除有第三三十九条条（劳动动者自身身问题、过错、责任）和第四四十条第第一项（患病、非工伤伤期满后后不能原原工作，也不能能另行工工作）、第二项项（不胜胜任，经经培训、调整仍仍不胜任任）规定定的情形形外，单单位不得得解除劳劳动合同同。单位位试用期期内解除除劳动合合同的，应向劳劳动者说说明理由由。4试用期期内各项项劳动权权利的

25、保保护：单位提提供的劳劳动条件件不得低低于劳动动法律、法规规规定的标标准，应应为试用用者缴纳纳社会保保险费。5违反试试用期规规定应担担法律责责任：违法约约定试用用期的，责令改改正；违违法约定定试用期期已履行行的，以试用期期满月工工资标准准，按已已履行的的超过法法定试用用期的期期限支付赔偿偿金。六、劳动动合同约约定的违违约金劳动动合同中中约定的的在单位或劳动者违违反了有关约定定时应向向对方支支付的赔赔偿金。劳动合合同法规定只只在两种种情况下下单位约约定由劳劳动者承承担违约约金：一是在培培训服务务期（提供专项项培训费费用、进进行专门门技术培培训的）约定中中约定违违约金。数额不不得超过过单位提提供的

26、培培训费用用；不得得超过服服务期尚尚未履行行部分所所应分摊摊的培训训费用。二是在竞竞业限制制（负有保密密义务：商业秘秘密、知知识产权权的劳动动者）约定中中约定违违约金。其约定不不得违反反法律、法规的的规定。竞业期期限不得得超过2年。除此2项项外，不不得预定定由劳动动者承担担违约金金或变相相承担违违约金。约定由单单位承担担违约金金劳动动合同法法没有有作禁止止性规定定。七、劳动动合同的的无效及及确认、处理1无效订立立的劳动动合同不不符合法法律、法法规的规规定，或或缺少有有效要件件，导致致全部或或部分不不具有法法律效力力。下列劳动动合同无无效或部部分无效效：A以欺诈诈、胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危

27、，使对对方在违违背真实实意思的的情况下下订立或或者变更更劳动合合同的；B用人单单位免除除自己的的法定责责任、排排除劳动动者权利利的；C违反法法律、行行政法规规强制性性规定的的。另外，主主体不合合法也无无效。如如单位无无执照、劳动者者年龄低低于16岁。2无效的的确认：对劳动合合同的无无效或者者部分无无效有争争议的，由劳动动争议仲仲裁机构构或者人人民法院院确认。（任何何个人或或其他机机构、组组织均无无权认定定。）3无效劳劳动合同同的处理理四种途径径：A停止履履行。无无效劳动动合同自自始无效效。不予予承认和和保护。（全部部无效合合同）B支付劳劳动报酬酬。劳动动付出不不能收回回，对已已履行的的部分，应

28、按事事实劳动动关系处处理，应应得到相相应劳动动报酬。法第28条有有规定。C赔偿损损失。法法86条条，被确确认无效效，给对对方造成成损害的的，有过过错的一一方应当当承担赔赔偿责任任。D修改劳劳动合同同。有效效部分继继续履行行，无效效部分予予以修改改使其合合法，能能继续履履行。第三章劳劳动合同同的履行行和变更更一、履行行指双方当当事人按按照劳动动合同的的约定履履行各自自的义务务，享有有各自的的权利。履行必须须全面履履行，在在任何时时候，均均应履行行劳动合合同约定定的全部部义务。二、履行行中单位位的法定定义务：1、按约约定和国国家规定定足额支支付劳动动报酬。包含：A不得低低于最低低工资标标准；B禁止

29、克克扣、无无故拖欠欠；C法定允允许代扣扣费用个人人所得税税、个人人社保费费、职工工违纪罚罚款（不不超本人人月工资资20%）、经经济损失失赔偿不不超过当当月工资资的20%，扣扣后低于于最低工工资标准准的，按按最低工工资标准准支付。2、严格格执行劳劳动定额额标准，不得强强迫或变变相强迫迫加班。3、安排排加班的的，依规规支付加加班费：延长按按不低于于150%支付付；休息息日加班班不能补补休按不不低于200%支付；法定日日按不低低于300%支支付。履行中劳劳动者的的法定权权利1有权申申请支付付令。拖拖欠或未未足额支支付报酬酬，向法院申申请支付付令。2对违章章指挥、强令冒冒险作业业的拒绝绝权。（职业安安

30、全）3批评、检举、控告权权。（劳劳动条件件安全）三、特殊殊情形下下的履行行一是用人人单位变变更名称称、法定定代表人人、主要要负责人人或者投投资人等等事项，不影响响劳动合合同的履履行。二是用人人单位发发生合并并或者分分立等情情况，原原劳动合合同继续续有效，劳动合合同由承承继其权权利和义义务的用用人单位位继续履履行。四劳动合合同的变变更双方当事事人协商商一致后后，改变变劳动合合同的内内容。变更原则则协协商一致致。变更形式式书书面形式式。第四章劳劳动动合同的的解除和和终止第一节劳劳动合同同的解除除一、解除除签订订后，未未履行完完前，因因一定事事由的出出现，提提前终止止劳动合合同效力力的法律律行为。二

31、、解除除类型：1双方当当事人协协商解除除：双方协协商达成成一致。2劳动者者单方解解除：通称“辞职”。不征征得单位位同意意、符合法法规、约约定解除除条件、履行程程序后。3单位单单方解除除：通称“辞退”。单位位不经与与劳动者者协商符符合法规规、约定定解除条条件、履履行程序序后。三、双方方当事人人协商解解除双方都可可提出，达成一一致，不不违法定定强制性性规定即即可。不不伤和气气，是解解除的首首选。单位提出出，协商商解除的的，应支支付经济济补偿。四、劳动动者单方方解除：解除的方方式（四四种）：1劳动者者单方预预告解除除：劳动者者履行了了提前通通知义务务后单方方解除劳劳动合同同劳劳动者提提前30天以书书

32、面形式式通知单单位可解解除。预预告解除除时不需需说明理理由，只只需程序序上履行行提前30日以以书面形形式通知知义务（充分时时间弥补补空缺）。30日期满满解除即即发生法法律效力力。劳动动者可提提出办理理解除手手续，单单位应办办。2、试用用期内解解除：试用期期内提前3日日通知单位位。劳劳动法为随时时劳动动合同法法调为为告知。3、单位位的过错错性解除除劳动合合同：可随时通知知解除A未按照照劳动合合同约定定提供劳劳动保护护或者劳劳动条件件的；B未及时时足额支支付劳动动报酬的的；C未未依法为为劳动者者缴纳社社会保险险费的；D用人人单位的的规章制制度违反反法律、法规的的规定，损害劳劳动者权权益的；E因因本

33、法第第二十六六条第一一款规定定（欺诈、胁胁迫、乘乘人之危危；免除除己责、排除他他权；违违反法规规强制性性规定）的情形形致使劳劳动合同同无效的的；F法法律、行政法法规规定定劳动者者可以解解除劳动动合同的的其他情情形。上述单位位违法违违规行为为，都对对劳动者者生存权权、人身身权和生生命健康康权造成成损害。劳动者者在遇到到单位由由上述过过错情形形时，可可单方面面解除劳劳动合同同。劳动动者单方方一经作作出，劳劳动合同同效力即即行丧失失。4、立即即解除劳劳动合同同用人单位位以暴力力、威胁胁或者非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动者者劳动的的，或者者用人单单位违章章指挥、强令冒冒险作业业危及劳劳动者人

34、人身安全全的，劳劳动者可可以立即即解除劳劳动合同同，不需需事先告告知用人人单位。劳动动法为为随时，劳动动合同法法调整整 为立立即。五、单位位单方解解除劳动动合同三种形式式：1试用期期内解除除或劳动动者过错错性解除除试试用期内内劳动者者有过错错；劳动动者存在在过错行行为，影影响劳动动合同的的正常履履行。单单位有权权解除劳劳动合同同。适用用情形如如下：A在试用用期间被被证明不不符合录录用条件件的；B严严重违反反用人单单位的规规章制度度的；C严严重失职职，营私私舞弊，给用人人单位造造成重大大损害的的；D劳动动者同时时与其他他用人单单位建立立劳动关关系，对对完成本本单位的的工作任任务造成成严重影影响，

35、或或者经用用人单位位提出，拒不改改正的；E因本法法第二十十六条第第一款第第一项（劳动者者欺诈、胁胁迫、乘乘人之危危，使单单位违背背真实意意思订立立劳动合合同）规定的的情形致致使劳动动合同无无效的；F被依法法追究刑刑事责任任的。2无过失失性辞退退在符符合法律律规定的的情况下下，单位位履行了了提前通通知（提前30日，以书面面形式告告知或可可以额外外支付劳劳动者1个月工工资）义务后可可以单方方解除劳劳动合同同。三种种适用情情形如下下：A劳动者患患病或者者非因工工负伤，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作的；B劳动者不不能胜任任工作，经过培培训或者

36、者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的；C劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致使劳动动合同无无法履行行，经用用人单位位与劳动动者协商商，未能能就变更更劳动合合同内容容达成协协议的。3、经济济性裁员员单位位破产重重组或生生产经营营发生严严重困难难等原因因，解雇雇多个劳劳动者的的情形。A符合裁裁员的情情形：a依照企企业破产产法规定定进行重重整的；b 生产产经营发发生严重重困难的的；c企业转转产、重重大技术术革新或或者经营营方式调调整，经变变更劳动动合同后后，仍需需裁减人人员的；d其他因因劳动合合同订立立时所依依据的客客观经济济情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履

37、行的。B、裁员员必须遵遵循的法法定程序序:法定裁员员情形，需裁员员20人人以上或或不足20人但但占企业业职工总总数10%以上上的，单单位提前前30日日向工会会或者全全体职工工说明情情况，听听取工会会或者职职工的意意见后，裁减人人员方案案经向劳劳动行政政部门报报告，可可以裁减减人员。对经济济性裁员员，单位位应依法法向被裁裁减人员员支付经经济补偿偿。为减低工工作生活活影响，单位应应承担社社会责任任：一是优先先留用有有关人员员：较长长期限的的固定期期限人员员；无固固定期限限人员；家庭无无其他就就业人员员。二是裁员员后，6个月内内重录人人员的，同等条条件下优优先招用用被裁减减人员。六、单位位解除劳劳动

38、合同同的禁止止性情形形下列情形形之一者者，单位位不得依依照预告告解除和和经济性性裁员的的规定解解除劳动动合同1从事接接触职业病危危害作业业的劳动者者未进行离离岗前职职业健康康检查，或者疑疑似职业业病病人人在诊断断或者医医学观察察期间的的；2在在本单位位患职业病或或者因工工负伤并被确认认丧失或或者部分分丧失劳劳动能力力的；3患病或或者非因因工负伤伤，在规定的的医疗期期内的；4女职工工在孕期、产产期、哺哺乳期的；5在在本单位连连续工作作满十五五年，且且距法定定退休年年龄不足足五年的的；6法律律、行政政法规规规定的其其他情形形。上述情形形下，即即使具备备单位提提前30日以书书面形式式通知劳劳动者可可

39、以解除除劳动合合同，以以及裁员员的一般般情形，也不得得解除劳劳动合同同。用人单位位单方解解除劳动动合同，应当事事先将理理由通知知工会。用人单位位违反法法律、行行政法规规规定或或者劳动动合同约约定的，工会有有权要求求用人单单位纠正正。用人人单位应应当研究究工会的的意见，并将处处理结果果书面通通知工会会。第二节劳劳动合同同的终止止一、终止止符合法律律规定的的情形时，双方方当事人人的权利利义务不不复存在在，劳动动合同的的效力即即行消灭灭。劳动合合同法取消了了劳动动法中中的劳动动合同约约定终止止，规定劳动动合同只只能法定定情形出出现而终终止。即使约约定了，约定也也无效。二、法定定终止条条件下列情形形之

40、一：（一）劳劳动合同同期满的的；（目目的已实实现）（二）劳动者者开始依依法享受受基本养养老保险险待遇的的；（条例明确为为劳动者者达到法法定退休休年龄）(退出出劳动岗岗位）(实例：到龄不不退的处处理）（三）劳动者者死亡，或者被被人民法法院宣告告死亡或或者宣告告失踪的的；（劳劳动者主主体消失失)（四）用用人单位位被依法法宣告破破产的； （单单位主体体消失）（五）用用人单位位被吊销销营业执执照、责责令关闭闭、撤销销或者用用人单位位决定提提前解散散的；（单位主主体消失失）（六）法法律、行行政法规规规定的的其他情情形。三、特殊殊情形的的终止逾期期终止情情形1、逾期期终止：依法应应当终止止劳动合合同而未未

41、立即终终止，待待续延一一段时间间后方予予终止的的行为。（主要是是对某些些劳动者者进行特特殊保护护）2逾期终终止的情情形：（1）从从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者未未进行离离岗前职职业健康康检查，或者疑疑似职业业病病人人在诊断断或者医医学观察察期间的的；劳动动合同应应续延到到离岗前前职业健健康检查查、或诊诊断观察察期间结结束时止止2、在本本单位患患职业病病或者因因工负伤伤并被确确认丧失失或者部部分丧失失劳动能能力的，劳动合合同终止止按工工伤保险险条例的规定定执行。（1-4级保保留劳动动关系，退出工工作岗位位；5-6级保保留劳动动关系安安排适当当工作，本人提提出可解解除或终终止劳动动关系，享

42、受一一次性有有关待遇遇；7-10级级本人合合同期满满终止，或本人人提出解解除的，享受一一次性有有关待遇遇。3患病或或者非因因工负伤伤，在规规定的医医疗期内内的，劳劳动合同同续延至至医疗期期满止。4女职工工在孕期期、产期期、哺乳乳期的，劳动动合同自自动续延延至“三三期”期期满止。5在本单单位连续续工作满满十五年年，且距距法定退退休年龄龄不足五五年的，即使期期满，也也不得终终止劳动动合同。6法律、行政法法规规定定的其他他情形。工会会法的的规定专专职人员员自动延延长止任任职期间间；非专专职人员员自动延延长至任任期满。第三节解解除除或终止止劳动合合同的经经济补偿偿一、经济济补偿单位位解除或或终止劳劳动

43、合同同时，给给予劳动动者的一一次性货货币补偿偿，国家家要求单单位承担担的一种种社会责责任。作用是：保障作用用：失业业状态的的物资帮帮助有失失业金和和经济补补偿两种种，保障障自己制约作用用：行使使解雇权权时要付付出，防防止解雇雇权的滥滥用。二、单位位应向劳劳动者支支付经济济补偿的的情形：1、因单单位违法法、违约约，劳动动者提出出解除劳劳动合同同的，（劳动合合同法第38条（劳劳动保护护、劳动动条件、工资、社保等等）规定定解除劳劳动合同同的）；2、单位位向劳动动者提出出并协商商一致解解除劳动动合同的的，（劳动合合同法第36条规定向劳动动者提出出解除劳动动合同并并与劳动动者协商一致致解除劳动合同同的）

44、；3、单位位无过错错性辞退退的，（依照照劳动动合同法法第40条规规定解除除劳动合合同的） ；4、单位位经济性性裁员的的，（依照照劳动动合同法法第41条第第一款规规定解除除劳动合合同的）；5、固定定期限劳劳动合同同期满终终止。（除用人单单位维持或者者提高劳动合同同约定条条件续订订劳动合合同，劳劳动者不不同意续续订的情情形外（即降低低约定条条件），依照本本法第四四十四条条第一项项规定终终止固定定期限劳劳动合同同的）；（经济济手段引引导单位位订立长长期或无无固定期期限劳动动合同）。6、单位位因依法法破产、或被吊吊销营业业执照、责令关关闭、撤撤销或单单位决定定提前解解散而终终止劳动动合同的的。（劳动动

45、合同法法第44条第第4项、第5项项规定终终止劳动动合同）7、以完完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同 因任任务完成成而终止止的（实施施条例规定）.8、法律律、行政政法规规规定的其其他情形形。不是所有有劳动合合同解除除或终止止的情形形下单位位都应支支付经济济补偿。三、单位位在下列列情形下下无须向向劳动者者支付经经济补偿偿：1、在协协议解除除方式中中，由劳劳动者提提出解除除，协商商达成一一致解除除。（非非单位提提出）2、在劳劳动者预预告解除除方式中中，劳动动者提前前30日日以书面面形式通通知单位位解除或或试用期期内提前前3日通通知解除除，导致致劳动合合同解除除的。（单位没没有违法法、违约约行

46、为）3、劳动动者试用用期内不不符合录录用条件件被单位位解除的的。4、劳动动者严重重违反单单位的规规章制度度被解除除的。5、劳动动者因严严重失职职，营私私舞弊给给单位在在成重大大损害被被解除的的。6、劳动动者同时时与其他他单位建建立劳动动关系对对完成本本单位工工作任务务造成严严重影响响，或经经单位提提出，拒拒不改正正被解除除的。7、以欺欺诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，使使对方（含双方方）在违违背真实实意思的的情况下下订立或或者变更更劳动合合同的，导致劳劳动合同同无效或或部分无无效而使使劳动合合同不能能履行的的。8、劳动动者被依依法追究究刑事责责任而被被解除的的。9、劳动动者达到到法定退退休

47、年龄龄而终止止劳动合合同的。10、劳劳动者死死亡，或或者被人人民法院院宣告死死亡或者者宣告失失踪而终终止劳动动合同的的 。11、劳动合同同期满时时，用人人单位维持（等等同）或或者提高高（高于于）原劳动合合同约定定条件要要求续订订劳动合合同，劳劳动者不不同意续续订的。12、非非全日制制用工终终止用工工的。四、经济济补偿金金的计算算（一）计计算标准准：按劳动动者在本单位位工作的的年限计计算：1、每满满1年支支付1个个月工资资的标准准向劳动动者支付付。2、6个个月以上上不满1年的，按1年年计算；3、不满满6个月月的，向向劳动者者支付半半个月工工资的经经济补偿偿。（二）计计算基数数：是月工资资劳动动者

48、在劳劳动合同同解除或或者终止止前12个月的的平均工工资。12个月月的平均均工资低低于当地地最低工工资标准准的，按按照当地地最低工工资标准准计算。劳动者工工作不满12个月的的，按照照实际工工作的月月数计算算平均工资资。（三）月月工资的的口径：月工资资按照劳劳动者应得工资资计算，包括计时时工资或或者计件件工资以以及奖金金、津贴贴和补贴贴等货币币性收入入。（四）经经济补偿偿的限制制性规定定：两条杠杠杠：一条是：月工资资不得高高于用人人单位所所在地区区上年度度职工月月平均工工资3倍的，超过过3倍，按3倍倍发。二条是：支付经经济补偿偿的年限限最高不超过12年.五、单位位违法解解除或终终止劳动动合同的的法

49、律后后果1、继续续履行。单位违违法解除除或终止止劳动合合同，劳劳动者要要求继续续履行的的，单位位应继续续履行。2、经济济赔偿。劳动者不不要求继继续履行行劳动合合同或者者劳动合合同已经经不能继继续履行行的，用用人单位位应当依依照经济济补偿标标准的2倍向劳劳动者支支付赔偿偿金。但不再支支付经济济补偿（实施施条例第25条增加加）。赔赔偿金的的计算年年限从用用工之日日起计算算。六、劳动动关系双双方在解解除、终终止劳动动合同时时的义务务1、出具具解除或或终止劳劳动合同同的证明明。证实实劳动关关系的消消灭，也也便于办办理社保保手续。2、为劳劳动者办办理档案案和社保保转移手手续。（15日日内）3、单位位不得

50、扣扣押劳动动者档案案或其他他物品。4、及时时支付经经济补偿偿。办结结工作交交接时支支付。5、单位位对已解解除或终终止的劳劳动合同同文本，至少保保存2年年备查。6、劳动动者按双双方约定定，办理理工作交交接。第五章特特别别规定一、集体体合同企业职工工一方与与用人单单位通过过平等协协商，就就集体劳动动关系中劳动报报酬、工工作时间间、休息息休假、劳动安安全卫生生、保险险福利等等事项订订立的书书面协议议。集体合同同草案应应当提交交职工代代表大会会或者全全体职工工讨论通通过。二、专项项集体合合同集体协商商的双方方代表就就集体劳动动关系的某一方方面或某某一问题题（如劳劳动安全全卫生、女职工工权益保保护、工工

51、资调整整机制等等）进行行协商，达成的的书面协协议。三、行业业性、区区域性集集体合同同1、行业业性集体体合同行业业工会组组织与行行业雇主主团体签签订的关关于某一一行业的的劳动条条件、劳劳动标准准等的书书面协议议。2、区域域性集体体合同区域域性工会会组织与与区域性性雇主团团体签订订的关于于某一区区域的劳劳动条件件、劳动动标准等等的书面面协议。对行业、区域范范围内的的劳动关关系进行行规范、调整。争对规规模小、人员流流动性大大的单位位，如建建筑、采采矿、餐餐饮服务务等行业业。四、集体体合同的的效力1、生效效。集体合同同是要式式合同，与劳动动合同的的生效不不同。劳动合同同生效双方方签字盖盖章即生生法律效

52、效力。集体合同同生效须报报人社行行政部门门登记、审查、备案、方能发发生法律律效力。2、集体体合同与与劳动合合同的关关系集体合同同的效力力高于劳劳动合同同，劳动动合同中中的劳动动报酬和和劳动标标准不得得低于集集体合同同的规定定标准。五、劳务务派遣就是典型型的“有有关系无无劳动，有劳动动无关系系”实现途径径：通通过劳动动合同和和劳务协协议两个个方面来来实现。存在劳动动关系“三方主主体”劳动动者、用用人单位位、用工工单位。（一）劳劳务派遣遣的规范范1、设立立的规范范：依照照公司法法的规定定设立，注册资资本不得得少于50万元元。2、劳务务派遣单单位就是是用人单单位。3、劳动动合同的的特别规规定：劳劳务

53、派遣遣单位与与被派遣遣劳动者者订立的的劳动合合同，除除应当载载明本法法第十七七条规定定的事项项外，还还应当载载明被派派遣劳动动者的用工单位位以及派遣期限限、工作岗位位等情况。尤其，劳劳务派遣遣单位应应当与被被派遣劳劳动者订立2年年以上的的固定期期限劳动动合同，按月支支付劳动动报酬；被派遣劳劳动者在在无工作作期间，劳务派遣遣单位应应当按照所在在地人民民政府规规定的最最低工资资标准，向其按按月支付付报酬。（二）劳劳务派遣遣限制性性规定1、对用用工单位位的限制制规定：A执行国国家劳动动标准；告知被被派遣者者工作要要求和报报酬；支支付加班班费、奖奖金、福福利待遇遇；必需需的培训训；连续续用工的的正常工

54、工资调整整机制。B不得将将连续用用工期分分割订立立数个短短期劳务务派遣协协议。C不得将将被派遣遣者再派派遣到其其他单位位。D不得向向被派遣遣者收取取费用。E承担连连带责任任。劳动动者利益益受损时时用工单单位派遣遣单位有有连带责责任。2、对用用人单位位的限制制：A不得设设立劳务务派遣单单位向本本单位或或所属单单位派遣遣劳动者者。B不得出出资或合合伙设立立劳务派派遣单位位向本单单位或所所属单位位派遣劳劳动者。C劳务派派遣单位位不得以以非全日日制形式式招用被被派遣劳劳动者。3、对劳劳务派遣遣岗位的的限制:“三性岗岗位”临时时性、辅辅助性、可替代代性。六、非全全日制用用工的规规定1非全日日制用工工指以

55、以小时计酬酬为主，劳劳动者在同一用用人单位位一般平均每日日工作时时间不超超过四小小时，每每周工作作时间累累计不超超过二十十四小时时的用工形形式。工资报酬酬不以月月为结算算周期，而以小小时计酬酬为主。2、非全全日制用用工的特特别规定定A此类用用工可与与一个或或一个以以上单位位订立劳劳动合同同；但后后订合同同不得影影响先订订合同的的履行（全日制制只能一一个）。B可订立立口头协协议（全全日制应应书面合合同）。C双方不不得约定定试用期期（全日日制按规规定约定定试用期期）。D双方可可随时通通知对方方终止用用工，不不支付经经济补偿偿（全日日制依法法解除、终止，依法支支付经济济补偿）。E不得低低于最低低小时

56、工工资标准准（全日日制为月月最低工工资标准准）。F报酬结结算其最最长不超超15日日（全日日制至少少每月支支付1次次）.第六章监监督检查查一、监督督检查的的权力主主体及权权力行使使主体之一一人人社行政政部门（主导地地位）国务院劳劳动行政政部门负负责全国国劳动合合同制度度实施的的监督管管理。县级以上上地方人人民政府府劳动行行政部门门负责本本行政区区域内劳劳动合同同制度实实施的监监督管理理。县级以上上各级人人民政府府劳动行行政部门门在劳动动合同制制度实施施的监督督管理工工作中，应当听听取工会会、企业业方面代代表以及及有关行行业主管管部门的的意见。主体之二二有有关部门门。县级以上上人民政政府建设、卫卫

57、生、安安全生产产监督管管理等有关主管管部门在在各自职职责范围围内，对对用人单单位执行行劳动合合同制度度的情况况进行监监督管理理。主体之三三工工会组织织。工会依法维护护劳动者者的合法法权益，对用人人单位履履行劳动动合同、集体合合同的情情况进行行监督。用人单单位违反反劳动法法律、法法规和劳劳动合同同、集体体合同的的，工会会有权提提出意见见或者要要求纠正正；劳动动者申请请仲裁、提起诉诉讼的，工会依依法给予予支持和和帮助。主体之四四任任何组织织和个人人。任何组织织或者个个人对违违反本法法的行为为都有权权举报，县级以以上人民民政府劳劳动行政政部门应应当及时时核实、处理，并对举举报有功功人员给给予奖励励。

58、二、人社社行政部部门对哪哪些情况况可实施施监督检检查1用人单单位制定定直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制度度及其执执行的情情况；2用人单单位与劳劳动者订立和解解除劳动动合同的情况；3劳务派派遣单位位和用工工单位遵守劳务务派遣有有关规定定的情况；4用人单单位遵守守国家关关于劳动动者工作时间间和休息息休假规规定的情况；5用人单单位支付付劳动合合同约定定的劳动报酬酬和执行行最低工工资标准准的情况；6用人单单位参加加各项社会会保险和和缴纳社社会保险险费的情况；7法律、法规规规定的其他劳动动监察事项。三、劳动动者合法法权益受受侵害的的救助助途径三种渠道道1要要求有关关部门依依法处理2依法申申请仲裁裁

59、3提起诉诉讼注意：申申请仲裁裁的时效为1年当事事人知道道或应当当知道其其权利被被侵害之之日起计计算。第七章法法律责责任几种日常常、重要要情形的的法律责责任1、单位位规章制制度违反反法律、法规规规定责令令改正，给予警警告；给给劳动者者造成损损失的承承担连带带责任。2、劳动动合同缺缺乏必备备条款、不提供供劳动合合同文本本责令令改正；给劳动动者造成成损失的的承担连连带责任任。3、不订订立书面面劳动合合同“一月月双份工工资”两种情形形：A单位自自用工之之日起超过一个个月不满满一年未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，应应当向劳劳动者每月支付付二倍的的工资。B单位违违反规定定不与劳动动者订立立无固定定期

60、限劳劳动合同同的，自应当订订立无固定期期限劳动动合同之之日起向向劳动者者每月支付付二倍的的工资。4、扣押押身份证证等证件件责令令限期退退还，并并依规给给予处罚罚。以担担保或其其他名义义收取财财物的，限期退退还，并并以每人人500元以上上2000元以以下罚款款；给劳劳动者造造成损害害的应担担连带责责任。5、违反反试用期期的约定定责令令改正；违法约约定的试试用期已已履行的的，以试用期满满月工资资为标准准，按已已履行的的超过法法定试用用期的期期间支付付赔偿金金。（不不能代替替劳动报报酬；期期间为超超过法定定试用期期的期间间）6、未支支付劳动动报酬、经济补补偿金责令令限期支支付劳动动报酬、加班费费或者