任职资格体系学习研讨问题集

1、 页任职资格体系学习研讨问题集一、概念篇篇任职资格与与素质模模型、胜胜任力的的区别与与联系？任职资资格是指指在特定定的工作作领域内内，根据据任职资资格等级级标准，对对员工从从事相应应工作活活动的能能力证明明。任职职资格是是员工为为完成职职责内的的工作所所需要的的能力。有三个要点：任职资格体体系不仅仅仅是员员工的能能力评价价体系，实实际上更更是员工工能力发发展体系系特定的工作作领域指指的是员员工的职职业发展展通道、专专业任职资格评评价的员员工的能能力，重重点在于于员工在在实际工工作过程程中已经经表现出出来的、在在实际工工作过程程中被证证明了的的实用能能力，任任职资格格包含对对员工潜潜质的评评价，

2、但但这不是是核心胜任力或胜胜任素质质（coompeetenncy）是1973年哈佛大学心理学家麦克利兰首次提出的概念。指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。胜任特征分为两类：基准性胜任任特征：是指完完成工作作所必需需的普通通素质（常常识、基基本技能能等）。这这些素质质对于完完成工作作是不可可缺少的的，并非非区分绩绩效优秀秀者与普普通者的的特征鉴别性胜任任特征：是指能能够区分分优秀与与普通绩绩效者的的胜任特特征。分分为成就就特征、助助人特征征、影响响特征、管管理特征征、认知知特征、个个人特征征六大类类。素质模型即即胜任素素质模

3、型型（coompeetenncy moddel），是指能够顺利从事某个岗位（任务角色）所应具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优秀的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任素质模型应包括如下三个要素：胜任素质名名称胜任特征描描述行为指标等等级的操操作性说说明联系：任职资格体体系的核核心思想想源于英英国国家家职业资资格（NNVQ），同同时借鉴鉴了IBBM技能能测评、HHAY公公司素质质测评等等体系的的管理思思想。也也就是说说，任职职资格是是在素质质测评、技技能测评评的基础础上进一一步发展展起来的的。相比比较而言言，任职职资格管管理更侧侧重于完完成工作作所需要要的工作作技能，而而传统的的

4、素质模模型测评评更侧重重于潜质质，与工工作本身身没有太太直接的的联系。区别：基于素质模模型的能能力评价价和基于于任职资资格标准准的能力力评价是是两种相相互重叠叠又侧重重不同的的能力评评价方案案。首先先任职资资格包括括了对表表层和底底层的素素质评价价，但侧侧重于与与该职业业工作相相关的能能力评价价，而素素质则更更倾向于于与工作作不直接接先关的的潜质的的评价任职资格必必需有工工作实践践才能评评价，而而素质模模型可以以直接根根据一般般行为进进行测评评任职资格与与工作绩绩效的链链接更加加紧密，也也就是注注重测评评持续产产生高绩绩效的关关键行为为，而素素质模型型更侧重重于对发发展潜力力的测评评因此，在招

5、招聘和职职业通道道选择的的时候，基基于素质质模型的的测评更更加适用用；而针针对企业业内部各各类人才才培养和和发展的的时候，任任职资格格就显示示出更强强的实际际指导作作用，因因为它以通过过改变员员工的行行为来促促进实际际能力的的提升并并最终导导致员工工绩效的的提升。任职资格与与领导力力的区别别与联系系？领导力力是领导导者个人人（或领领导团队队）为实实现领导导者自己己及其追追随者的的共同目目标，而而通过说说服或榜榜样作用用激励某某个群体体的过程程。约翰.加德纳纳论领领导力区别：领导导力的核核心是“影响别别人行为为的能力力”，一方方面是通通过领导导者自身身的榜样样作用和和个人魅魅力，另另一方面面通过

6、说说服、激激励的方方式。管理者任职职资格标标准包括括了“管人”、“管事”和“管平台台”三个维维度，包包含范围围更大。联系：管理者任职职资格等等级标准准中包括括“管人”、“管事”和“管平台台”三个维维度。通通过将现现代“领导”能力与与传统“管理”能力的的有机结结合，构构成对管管理者基基本、全全面的要要求。在在管理者者目前管管理技能能普遍不不高的情情况下，管管理者任任职资格格定义为为三个维维度，更更加符合合中国企企业管理理者的实实际情况况。综上所述，领领导力和和管理者者任职资资格都是是对管理理者能力力的要求求，只是是基于不不同的设设计出发发点，在在能力评评价维度度上有所所不同而而已。任职资格与与绩

7、效管管理的区区别与联联系？绩效管管理是指指各级管管理者和和员工为为达到组组织目标标共同参参加的绩绩效计划划制定、绩绩效辅导导沟通、绩绩效考核核评价、绩绩效结果果应用、绩绩效目标标提升的的持续循循环过程程。区别：绩效管理是是对战略略目标和和经营目目标实施施的过程程管理，绩绩效管理理的主要要目的是是使员工工产生工工作动力力（目标标一致、利利益一致致），但但它解决决不了员员工是否否具备工工作所要要求的能能力问题题；绩效效改进环环节可以以发现、提提出员工工能力的的改进点点，但不不能像任任职资格格体系企企业一样样设定“补短”的培训训、培养养计划任职资格体体系的作作用则能能解决能能力问题题，通过过提升员员

8、工能力力，使得得在付出同同样努力力情况下下的人均均产出持持续提升升既有动动力又有有能力的的员工，才才是企业业所需要要的人才才；同时时任职资资格体系系对员工工能力的的评价更更加系统统全面练习：任职资格体体系和绩绩效管理理，是组组织战略略目标达达成的“左膀右右臂”，两者者共同形形成企业业员工的的“动-能能系统”。任职资格体体系与岗岗位说明明书中“任职条条件”的关系？对任职职资格的的官方定定义是VVQ（vvocaatioon qquallifiicattionn），英英文直译译应该为为：职业业资格。是是职业发发展的资资格要求求。职业业资格不不是某一一特定职职位而是是某一类类职位的的资格标标准，也也就

9、是职职位族、类类的资格格标准。任任职资格格是根据据企业各各类职业业员工群群体成长长的规律律而总结结出来的的标准。职位资格JJQ（jjob quaalifficaatioon），是是指对某某个特定定职位的的资格要要求。因因为是特特定职位位的任职职要求，也也就引申申出来以以下两种种主要标标准。职业要求门门槛。该该职位对对任职者者能力要要求的最最低要求求，即职职位说明明书中的的任职条条件。根根据任职职条件我我们来招招聘人才才职位胜任程程度。衡衡量该职职位任职职者的胜胜任程度度。可以以根据职职位胜任任程度确确定该员员工在该该职位薪薪酬带中中的相对对位置。任职资格中中的职业业发展与与职业锚锚等一般般性职

10、业业生涯规规划是什什么关系系？有关于于职业发发展或职职业生涯涯的运行行过程和和运行规规律的讨讨论，乃乃至职业业研究的的思想体体系和理理论体系系的形成成，主要要由美国国麻省理理工学院院的埃德德加.沙沙因教授授在19965年年提出的的。职业业发展规规划包括括两个方方面的内内容，一一是广义义的职业业发展规规划，即即个人一一生的职职业发展展规划；二是狭狭义的职职业发展展规划，即即组织职职业发展展规划。广义的个人人职业发发展规划划侧重于于员工一一生的职职业选择择和职业业发展路路径，是是员工个个人对自自己一生生职业发发展道路路的设想想和规划划，它包包括选择择什么职职业，在在什么地地方和什什么单位位从事这这

11、种职业业，还包包括在这这个职业业队伍中中担负什什么职务务等内容容。从时时间的维维度上看看，员工工个人职职业发展展规划笔笔组织职职业生涯涯规划的的时间更更长，组组织职业业发展规规划只是是员工在在企业工工作、任任职期间间的这段段时间里里的个人人职业发发展规划划。狭义职业发发展规划划指组织织在考虑虑自身发发展需要要的前提提下，结结合员工工个人的的职业发发展需要要为员工工制定的的个人发发展规划划。从华为、联联想等知知名企业业的管理理实践来来看，其其效果也也非常明明显。以以华为为为例，从从19998年开开始推行行任职资资格至今今已十多多年，管管理者的的职业化化素养取取得了明明显的进进步，各各类员工工的专

12、业业技能也也在任职职资格认认证的检检查中和和资格标标准的牵牵引下得得到了有有效的改改善。任职资格中中的职业业发展是是狭义的的职业发发展任职资格中中的职业业发展本本质就是是能力发发展。任职资格中中的职业业发展推推荐过程程中，企企业各级级管理者者也承担担了帮助助员工职职业发展展、实现现自己职职业理想想的责任任，让帮帮助员工工发展成成为企业业的责任任。任职资格中中的职业业发展最最大的特特点就是是管理、专专业双通通道。二、任职资资格体系系篇一）职业发发展通道道设计为什么通道道只设计计三到五级级，而不不设计更更多的级级别？级级别越多多，给员员工发展展的台阶阶也越多多啊？职业发发展通道道等级划划分是基基于

13、人才才的成长长规律做做出来的的。在划划分职业业发展通通道等级级的时候候，有以以下两个个主要的的人才成成长参考考模型。一一：人才才成长五五级模型型；二：I型人人才、TT型人才才和型人才才。另一方面就就是考虑虑区分度度：如果果划分的的等级过过少，大大部分员员工在评评价后就就会落入入一两个个等级中中，没有有恰当的的区分度度就无助助于人才才的评价价和员工工能力的的提升；如果级级别设置置过多，标标准和评评价判定定的难度度和工作作量都会会增加，可可操作性性就会变变差。另外组织对对员工能能力的需需求、业业界普遍遍的设计计方法都都是考虑虑的影响响因素。看了目前的的通道设设计，感感觉某些些专业比我我们这个个专业

14、更容容易达到到四级，这这对我们们专业不不公平。员工职职业发展展通道是是根据职职类、职职位族划划分结果果确定的的。职业业发展通通道的等等级应该该是员工工的能力力等级，而而不是代代表它的的岗位职职级或工工资收入入就会很很高。二）任职资资格等级级标准设设计任职资格等等级标准准中，知知识考试试、素质质标准、工工作过程程行为标标准如何何应用？建立任任职资格格体系的的目的在在于提升升、培养养员工的的能力，保保证员工工能够持持续地长长处高绩绩效。基基于“工作过过程”的任职职资格标标准，能能够比较较准确的的评价员员工解决决实际工工作问题题的能力力。但由由于工作作过程的的评价采采用行为为举证的的方式，也也就是说

15、说员工必必须做过过才能够够进行评评价，因因此它无无法解决决该通道道外人才才的衡量量选拔问问题。基于“素质质模型”的任职职资格标标准，解解决了人人员选拔拔的门槛槛问题，但但南里解解决对员员工能力力的准确确评价的的问题。在基业长青青归纳的的任职资资格等级级标准的的两层模模型中，“知识考试”、“素质标准”是门槛条件，是人才选拔的基本条件；“工作过程行为标准”才是员工能力评价的核心标准。“绩效成绩绩”作为参参考标准准，没有有直接纳纳入任职职资格等等级标准准模型中中，而是是将其作作为任职职资格级级别晋升升的门槛槛要素之之一。为什么绩效效成绩不不能直接接成为员员工能力力评价的的标准？“绩效效评价”侧重于于

16、对任职职者“所取得得的成绩绩”即结果果进行评评价。绩绩效评价价的标注注相对客客观，操操作也相相对简单单，但这这还直接接用绩效效成绩评评价员工工的能力力却存在在严重的的缺陷。其其原因在在于：绩绩效是基基于岗位位职责的的贡献。基基层岗位位很容易易获得高高绩效结结果，但但是伴随随员工能能力的提提升，其其承担的的岗位责责任越来来越重要要，工作作的难度度也越来来越大，因因此就会会出现绩绩效考核核成绩的的下降的的现象，但但这不标标明该员员工的能能力下降降。此外外，绩效效考核本本身不能能排除“天上掉掉馅饼”的偶然然因素。因因此，仅仅仅依靠靠绩效考考核成绩绩无法全全面真实实反映员员工实际际的任职职能力。粗看起

17、来，任任职资格格中的“工作过过程行为为标准”很像是是岗位说说明书中中的“岗位职职责”，二者者之间的的主要差差异是什什么？差异主主要体现现在以下下几点：描述对象不不同：岗岗位职责责是针对对单个岗岗位而言言的，而而工作过过程行为为标准是是针对莫莫一类员员工。岗岗位职责责描述的的对象是是岗位，任任职资格格等级标标准描述述的是人人。岗位职责不不区分难难度，只只是按照照重要性性进行罗罗列。而而任职资资格标准准体现的的是不同同级别员员工能力力水平高高低的关关键区分分点，通通过关键键能力要要求的区区别来评评估同类类员工能能力水平平的差异异描述方式不不同，岗岗位职责责描述的的是某岗岗位的员员工应该该做什么么工

18、作，是是用于定定义岗位位工作内内容的；而工作作过程行行为标准准是从“做什么么、如何何做、输输出什么么、做的的效果如如何”四个方方面来描描述的，通通过描述述人的行行为表现现来评价价人的行行为能力力。仅就就“做什么么”来说，工工作过程程行为标标准只描描述最体体现某级级别员工工能力特特征的内内容，不不会面面面俱到。任职资格标标准看起起来都比比较模糊糊，这怎怎么评价价啊？为为什么不不能采取取“全量化”模式呢呢？衡量能能力高低低，可以以采取连连续量化化和离散散量化两两种基本本模式。所所谓连续续量化就就是我们们通常说说的“量化”，如工工作年限限、学历历、参加加培训次次数、参参加项目目个数、为为公司创创造的

19、收收入等；而集散散量化就就是分级级量化，如如客户满满意度调调查表、银银行信用用管理、电电影发行行管理、体体操比赛赛等。任任职资格格标准主主要采用用国际通通行的能能力评价价的分级级定义、分分级量化化的方法法。能力评估中中，完成成工作的的难度是是最关键键的区分分因素，而而难度区区分的最最佳模式式就是分分级离散散量化。在在分级量量化的主主模式下下，局部部也会采采用一些些连续量量化的方方式做补补充。任职资格等等级标准准要求的的某些内内容，都都不是我我们职责责内的工工作，或或者领导导也没有有要求我我们去做做，我们们根本就就没有机机会达到到这些标准准的要求求。如果组组织平台台不支持持，或者者管理者者在日常

20、常的工作作安排中中没有有有意识地地让员工工逐步承承担利索索能及的的挑战性性任务，那那员工确确实很难难发展。因因此，设设计任职职资格标标准，实实际上对对各级管管理者提提出了更更高的要要求，他他们需要要更好地地进行人人才与岗岗位的合合理配置置，同时时有意识识地区规规划和帮帮助员工工实现其其职业发发展。三、任职资资格应用用与管理篇一）任职资资格认证证评价我的能力很很突出，但但是学历历和工作作年限不不够怎么么办？原则上上晋级认认证的周周期为11-2年年，对于于个别绩绩效明显显、技能能水平提提高明显显的员工工，经部部门推荐荐、相应应审批负负责部门门、人员员审批后后可以缩缩短晋级级认证的的时间。我的表达能

21、能力不行行，采取取认证答答辩的方方式是否否就会吃吃亏？至于表表达能力力不行，如如果认证证评价的的标准过过程中没没有表达达能力一一项，则则不会评评价表达达能力。因因为认证证过程明明确要求求是按照照你实际际做的情情况，而而不是口口头表达达进行评评价。如如果认证证评价的的标准中中包含了了表达能能力要项项，那么么认证大大便过程程本身也也就是对对员工的的表达能能力进行行评价的的过程，但但这也是是仅仅影影响员工工表达能能力要项项的成绩绩。我是从社会会招聘而而来，或或者从公公司内部部其他通通道转换换过来，我我原来的的工作经经验怎么么处理？如果抹抹杀掉我我认为不不公平。对于通通道转换换的管理理办法：保留原原来

22、任职职资格一一个认证证周期，在在新的职职位上工工作满一一年以上上后，待待下次认认证时按按重新认认证的结结果确定定任职资资格的通通道、级级别、级级等。在认证评价价时，评评委不了了解我的的实际工工作情况况怎么办办？对于不不了解员员工日常常表现的的评委，他他们采取取“STAAR”的方法法进行提提问。这这个过程程就类似似一次内内部招聘聘过程，评评委可以以通过有有效的提提问和员员工陈述述或呈现现的事实实来鉴别别员工的的能力水水平。只只是这需需要评委委具备较较高的专专业水平平和管理理水平，正正如法官官不一定定认识被被告，但但如果他他掌握了了司法标标准和程程序，并并具备庭庭审能力力，就可可以根据据事实依依据

23、做出出恰当的的评价。不同的认证证评委评评分出现现手松手手紧不一一致的情情况怎么么办？如6题题标准虽好，但但重在资资格认证证的准确确性，如如何才能能保证认认证评价价结果的的客观与与公正？为确保保资格等等级认证证小组成成员掌握握评分标标准，避避免出现现认证偏偏差，应应该对小小组成员员进行适适当的培培训。典典型的认认证偏差差有：护护短情结结、光环环倾向、宽宽容化倾倾向、个个人好恶恶倾向、逻逻辑推断断倾向、近近因效应应、倒推推化倾向向、人际际关系倾倾向、临临时化倾倾向、随随意化倾倾向任职资格的的认证评评价如果果兼顾效效率和效效果？答答辩方式式的效果果很好，但但是太费费时间了了，成本本过高。为进一一步降

24、低低认证组组织的工工作量，可可以将某某些通道道低级别别的人员员任职资资格认证证组织工工作授权权到相关关部门，使使其主要要精力放放在核心心人才上上。是否所有员员工均需需要通过过认证答答辩的方方式进行行资格认认证？不用。任任职资格格等级认认证的核核心是行行为认证证。行为认证评评估的方方法主要要包括“行为面面谈法”和“工作结结果法”两大类类。“工作结结果法”又细分分为“工作结结果样本本”和“第三方方证词”两种。二）任职资资格管理理任职资格等等级标准准是否一一旦确定定就一成成不变？任职资资格标准准设计的的原则11）源于于工作22）结果果导向33）现实实性与牵牵引性相相结合44）持续续改进伴随组织业业务

25、发展展、员工工职业化化水平的的不断提提高，任任职资格格标准也也要相应应的进行行调整，以以不断的的牵引员员工能力力的发展展。认证评价确确定等级级以后，任职资格等级有没有有效期？任职资资格等级级认证分分为初次次认证和和周期性性认证两两种。初次认证指指员工第第一次参参加任职职资格等等级认证证，在此此之前，员员工属于于哪个通通道、在在通道中中已经达达到哪个个能力等等级都还还没有初初始值。初次认证后后每隔112年年，员工工可以参参加公司司组织的的任职资资格周期期性认证证。也就就是说，有有效期112年年。任职资格的的等级是是否只能能升不能能降？对于已已经获得得某级资资格的人人员，如如果在实实际过程程中出现

26、现以下情情况，可可以给予予降级或或降等的的处理。11）随公公司发展展，在公公司任职职资格标标准提高高后，认认证结果果显示能能力“退步” 2）严严重违反反公司管管理原则则、组织织原则、职职业道德德和行为为规范等等。任职资格体体系推行行的时间间长了，会会不会大大家都发发展到三三级到五五级啊？任职资资格级别别的控制制主要取取决于企企业人力力资源规规划和企企业对不不同能力力级别员员工的需需求，特特别是对对四级和和五级的的人数，更更应该控控制。级级别人数数的控制制与人才才梯队的的建设紧紧密结合合在一起起。实际上，从从第一级级到第三三级，员员工能力力提升比比较快，出出在“小步快快跑”的阶段段，只要要假以时时日，大大部分员员工都能能发展到到第三级级的水平平。而三三级是人人才成长长的分水水岭