一个知名企业培训体系介绍

1、著名企业培训体系介绍一、西门子： 多级培训体系1、西门子的培训分成三类：新员工培训，大学精英培训，员工在职培训1.1新员员工培训训：一周周工作天，天工作作天学学习，1.2大学学精英培培训：成成立“高校联联络处”设立奖奖学金，为为优秀毕毕业生提提供毕业业后求职职指导和和帮助。此此外西门门子还从从大学中中选出名尖尖子生进进行专门门培训，培培养他们们的领导导能力，培培训时间间个个月，分分个阶阶段进行行: 让大学生全全面熟悉悉企业的的情况，学学会从网网上获取取信心让大学生进进入一些些商务领领域工作作，全面面熟悉本本企业的的产品，并并加强他他们的团团队精神神将大学生安安排到下下属企业业担任具具体工作作，

2、在实实际工作作中获取取实践经经验和知知识技能能1.3员工工在职培培训：员工的在职职培训内内容：业业务技能能，交流流能力，管管理能力力的培训训;课程内内容每年年有以上上的调整整1.3.11西门子子管理教教程管理教程分分个级级别，各各级培训训分别以以前一级级别培训训为基础础，从五五级到一一级所获获技能依依次提高高，其具具体培训训内容大大致如下下：五级：管理理理论教教程培训对象：具有管管理潜能能的员工工培训内容：西门子子企业文文化，自自我管理理能力，个个人发展展计划，项项目管理理，了解解以及满满足客户户需求的的团队协协调技能能培训日程：与工作作同步的的一年培培训，分分别为其其天的的两次研研讨会和和一

3、次开开课讨论论会四级：基础础管理教教程培训对象：具有较较高潜力力的初级级管理人人员培训目的：让参与与者准备备好进行行初级管管理工作作培训内容：综合项项目的完完成，质质量及生生产效率率管理，财财务管理理，流程程管理，组组织建设设及团队队行为，有有效的交交流和网网络化培训日程：与工作作同步的的一年培培训，为为期天天的研讨讨会两次次和为期期两天的的开课讨讨论会一一次三级：高级级管理教教程培训对象：负责核核心流程程或多项项职能的的管理人人培训目的：开发参参与者的的企业家家潜能培训内容：公司管管理方法法，业务务拓展及及市场发发展策略略、技术术革新管管理、西西门子全全球机构构、多元元文化间间的交流流、改革

4、革管理、企企业家行行为及责责任感培训日程：一年半半与工作作同步的的培训，为为期5天天的研讨讨会两次次第二级： 总体管管理教程程培训对象：必须具具备下列列条件之之一：管理业务或或醒目并并对其业业绩全权权负责者者负责全球性性、地区区性的服服务者至少负责两两个职能能部门者者在某些产品品、服务务方面是是全球性性、地区区性业务务的管理理人员培训目的：塑造领领导能力力培训内容： 企业业价值，前前景与公公司业绩绩之间的的相互关关系，高高级战略略管理技技术、知知识管理理、识别别全球趋趋势、调调整公司司业务、管管理全球球性合作作培训日程：与工作作同步的的培训两两年；每每次为期期6天的的研讨会会两次第一级别：西门

5、子子执教程程培训对象：已经或或者有可可能担任任重要职职位的管管理人员员培训目的：提高领领导力培训内容：培训内内容根据据管理学学院知识识和西门门子公司司业务的的需要而而制定，随随着二者者的发展展变化，培培训内容容需要不不断更新新培训日程：根据需需要灵活活掌握二、麦当劳劳大学：“反应、知知识、行行为、绩绩效”的培训训评估体体系：2.1第一一个层次次：“反应评估估”就是在上课课结束后后，大家家对于课课程的反反应是什什么，自自己学到到了什么么。例如如评估表表的收集集反映的的一种评评估方法法，可以以借由大大家的反反应调整整以符合合学院的的需求。每每一位老老师的引引导技巧巧，都会会影响学学员的学学习，所所

6、以在每每一次课课程结束束后，也也会针对对老师的的讲解技技巧来作作评估2.2第二二个层次次：“知识评评估”知识方面，上上课前会会有入学学考试，课课程进行行中也会会有考试试，主要要想测试试大家透透过这些些方式 ，就能能保留了了多少知知识，以以了解训训练的内内容是否否符合组组织所要要传递的的。除此之之外，汉汉堡大学学非常重重视学生生的参与与，会把把学生的的参与度度，量化化为一个个评估方方法，因因为当学学员提出出他的学学习，或或者是和和大家互互动分享享时，我我们知道道他的知知识程度度，并且且在每天天的课程程去做调调整，以以符合学学生的学学习要求求。2.3第三三个层次次：是“行为评评估”在课程中学学到的

7、东东西，能能不能回回到工作作岗位后后改变自自己的行行为，达达到更好好的绩效效。在麦麦当劳有有个双向向的调查查，上课课前会先先针对学学生的职职能作一一些评估估，再请请他的老老板或者者直属主主管做一一个评估估，然后后经过训训练后再再作一次次评估；因为学学生必须须回去应应用他所所学的，所所以我们们会把职职能行为为前后的的改变做一一个比较较，来衡衡量训练练的成果果。这部部分在企企业对员员工的培培训训练练方面非非常重要要，也是是现在一一般企业业比较少少做到的的，因为为它所花花的成本本较大，而而且分析析起来也也比较困困难，所所以很多多企业都都放弃没没有做到到2.4第四四个层次次，就是是“绩效”方面课后行动

8、计计划地执执行成果果和绩效效有一定定的关系系，每一一次上完完课，学学生都必必须设定定出他的的行动计计划，回回去之后后必须执执行，执执行之后后会有他他的主管管来为他他做鉴定定，以确确保训练练与绩效效结合三、宝洁：“全员、全全程、全全方位和和针对性性”3.1全员员全员是指公公司所有有员工都都有机会会参加各各种培训训。从技技术工人人到公司司的高层层管理人人员，公公司会针针对不同同的工作作岗位来来设计培培训的课课程和内内容。3.2全程程全程是指员员工从迈迈进宝洁洁大门的的那一天天开始，培培训的项项目将会会贯穿职职业发展展的整个个过程。这这种全程程式的培培训将帮帮助员工工在适应应工作需需要的同同时不断断

9、稳步提提高自身身素质和和能力。这这也是宝宝洁内部部提升制制的客观观要求，当当一个人人到了更更高的阶阶段，需需要相应应的培训训来帮助助成功和和发展。3.3全方方位全方位是指指宝洁培培训的项项目是多多方面的的，也就就是说，公公司不仅仅有素质质培训、管理技技能培训训，还有有专业技技能培训训、语言培培训和电电脑培训训等等。3.4针对对性针对性是指指所有的的培训项项目，都都会针对对每一个个员工个个人的长长处和待待改善的的地方，配配合业务务的需求求来设计计，也会会综合考考虑员工工未来的的职业兴兴趣和未未来工作作的需要要。公司根据员员工的能能力强弱弱和工作作需要来来提供不不同的培培训。从从技术工工人到公公司

10、的高高层管理理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。宝洁把人才才视为公公司最宝宝贵的财财富。重重视人才才并重视视培养和和发展人人才，是是宝洁公公司为全全世界同同行所尊尊敬的主主要原因因之一。公公司每年年都从全全国一流流大学招招聘优秀秀的大学学毕业生生，并通通过独具具特色的的培训把把他们培培养成一一流的管管理人才才。宝洁洁为员工工特设的的“P&GG学院”提供系系统的入入职、管管理技能能和商业业技能、海海外培训训及委任任、语言言、专业业技术培培训。3.44.1入入职培训训新员工加入

11、入公司后后，会接接受短期期的入职职培训。其其目的是是让新员员工了解解公司的的宗旨、企企业文化化、政策策及公司司各部门门的职能能和运作作方式。 3.4.22管理技技能和商商业知识识培训公司内部有有许多关关于管理理技能和和商业知知识的培培训课程程，如提提高管理理水平和和沟通技技巧，领领导技能能培训等等，它们们结合员员工个人人发展的的需要，帮帮助新员员工在短短期内成成为称职职的管理理人才。同同时，公公司还经经常邀请请P&GG其它分分部的高高级经理理和外国国机构的的专家来来华讲学学，以便便公司员员工能够够及时了了解国际际先进的的管理技技术和信信息。公公司独创创了“P&GG学院”，通过过公司高高层经理理

12、讲授课课程，确确保公司司在全球球范围的的管理人人员参加加学习并并了解他他们所需需要的管管理策略略和技术术。3.4.33海外培培训及委委任公司根据工工作需要要，通过过选派各各部门工工作表现现优秀的的年轻管管理人员员到美国国、英国国、日本本、新加加坡、菲菲律宾和和香港等等地的PP&G分分支机构构进行培培训和工工作，使使他们具具有在不不同国家家和工作作环境下下工作的的经验，从从而得到到更全面面的发展展。 3.4.44语言培培训 英语是公司司的工作作语言。公公司在员员工的不不同发展展阶段，根根据员工工的实际际情况及及工作的的需要，聘聘请国际际知名的的英语培培训机构构设计并并教授英英语课程程。新员员工还

13、参参加集中中的短期期英语岗岗前培训训。3.4.55专业技技术的在在职培训训从新员工加加入公司司开始, 公司司便派一一些经验验丰富的的经理悉悉心对其其日常工工作加以以指导和和培训。公公司为每每一位新新员工都都制定其其个人的的培训和和工作发发展计划划，由其其上级经经理定期期与员工工进行总总结回顾顾，这一一做法将将在职培培训与日日常工作作实践结结合在一一起，最最终使他他们成为为本部门门和本领领域的专专家能手手。四、思科中中国有限限公司的的员工培培训之道道4.1“TTraiininng iis uup tto mme”这个信信念已深深入人心心思科中国有有限公司司人力资资源总监监关迟先生生对该信信念的解

14、解释是：员工要要学会培培训自己己，明白白让自己己得到训训练和发发展是他他个人的的事情。他他还说，员员工接受受公司的的培训尤尤其是关关于网络络的培训训，如果果他自己己不多下下功夫，那那么即便便他在培培训课堂堂坐上一一整天，仍仍然会什什么也学学不到4.2大力力推动 E- leaarniing据关迟介绍绍说，公公司的培培训总体体上分为为管理培培训、EE-leearnningg、销售售培训、常常用技能能培训。管理培训系根据员工所处的管理等级相应地分为数级；销售培训的课程，涉及专业的销售知识，常用技能培训则教会员工如何做演示、学习法律知识、掌握会谈技巧等等。她还说，E-learning在公司的培训体系中

15、，已越来越显得重要了。思科是一家生存在网络上的公司，它拥有一个庞大的E-learning系统。通过E-learning，公司改变了对员工、渠道伙伴及客户的教育与培训方式。1999年11月，公司初步推出了E-learning课程及远程实验室设备，为全面的E-learning方案打下基础。思科系统公司最受欢迎的职业认证;CCNA的准备工作也完全在网上进行。思科遍布全球的2500多个网络大学将全面实施E-learning策略，包括基于Web发送的内容、电子化的管理及互联网上的学习社区。思科系统公司宣布将在其网站上为思科Interactive Mentor （思科交互顾问）建立一个学习社区。公司目前正

16、在采用E-learning进行其组织效率领域的管理培训.4.3新员员工的启启蒙培训训关迟先生介介绍说，思思科对于于新员工工的培训训甚为看看重。每每名新员员工首先先要接受受一项名名为Neew HHiree Woork Staatioon的培培训，为为期300天。而而且，在在起始工工作的头头90天内内，新员员工还要要参加一一个亚太太区举办办的企业业文化培培训。一一位新人人进入公公司后，公公司会告告诉他前前三个月月要做的的事情。在在头个月月，他需需要写一一份关于于其主管管对其工工作了解解程度的的报告，并并对该报报告作正正式认可可。这样样，在三三个月之之后公司司对该工工作总结结之时就就有据可可依。如如

17、果这名名新员工工有不足足之处，那那么他的的主管应应该了然然于胸，若若该主管管到了第第三个月月仍然没没能在这这方面使使新员工工有所发发展，他他就要承承担相关关的责任任。开放放的员工工培训思思科的员员工培训训非常开开放，不不像许多多公司在在年初作作计划，然然后由主主管经理理签字，一一年内执执行。它它认为互互联网的的速度决决定了从从事互联联网的企企业不可可能做出出为期一一年的计计划。因此，在一一年内公公司要作作三次评评估，不不断地重重新拟定定计划。冯蔷介绍说，在公司里员工的培训时间是没有严格限定的，完全由员工自己管理自己的工作和培训。这就像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来做决定。公司也从不将某

18、个员工当重点培养，每个人是潜在的经理，并认为这体现着Internet世界里人人平等的原则。开放的培训还体现在它认为不应到了员工离开之时才想到留人。帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法，因此，当团队业绩不断上升时，就能留住人。思科公司曾坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为可贵的是人才的增加和保留。4.3进入入学校培培养员工工思科公司有有着很快快的发展展速度，它它要求员员工很快快能独挡挡一面，故故对应届届毕业生生使用得得比较少少。从119999开始，它它在一些些大学设设立了虚虚拟的网网络学院院(Neet-wworkkingg Accadeemy )，通通过提供供一些设设备和

19、开开展课程程，让学学生熟悉悉Intternnet环环境，还还有一个个关于CCCNAA 认证证的笔试试，使他他们对IInteerneet有个个基本的的了解。公公司从过过了这一一关的学学生中挑挑选一些些人充任任见习员员工。除除此之外外，公司司还在学学校开始始培养一一些助理理工程师师，这些些学生很很可能会会在日后后成为思思科正式式的工程程师。如今，思科科公司的的成功已已有目共共睹，然然而，对对于关迟迟先生来来说，成成功仅仅仅意味着着过去，他他依然认认为在员员工培训训方面，公公司的工工作仍做做得不够够。在他他的头脑脑中有这这样一个个想法，就就是让中中国区的的员工与与海外的的人才进进行既快快且充分分的交

20、流流，到海海外培训训一些员员工，实实现跨区区调度。他说，在思科，一切都在很快地变化，所以，我们每位员工都要越跑越快。五、高科技技企业的的培训效效果评估估方法目前比较统统一的认认识一般般都是把把培训效效果的评评估分爲爲5级，即即一级主主要考察察学员对对於课堂堂效果的的主观反反馈，二二级主要要考察学学员知识识的获取取，三级考考察是否否有学以以致用的的行爲，四级考察是否産生绩效，五级考察投资回报率。虽然关於培培训效果果评估的的实践和和理论都都有诸多多探索，但但现实中中培训效效果的评评估尤其其是高层层级的效效果评估估仍是公公认的难难题，尤尤其是对对於非生生産技能能性的高高级效果果评估，评评估本身身所耗

21、费费的时间间和人力力成本也也成爲进进行更复复杂的评评估的一一个障碍碍。 无无论企业业进行何何种层级级的评估估，必须须在流程程中明确确定义： 1. 什麽麽样的培培训课程程需要进进行何种种层级的的评估。对对於培训训频繁的的高科技技企业而而言，对对所有课课程都进进行哪怕怕是一级级评估都都可能显显得不切切实际，也也无此必必要，因因爲评估估的主要要目的是是爲了改改进，而而很多专专案组一一级的培培训都是是一次性性课程。因因此，必必须对评评估课程程物件和和相应的的评估级级别进行行定义。根根据笔者者经验，对於部门级以上的培训建议进行一级课堂效果评估，重点课程进行二级效果评估，对於公司级的培训建议进行一级评估与

22、二级评估，其中培训周期长、培训面广、业务针对性强的培训可以进行三级评估。 2.谁来进行评估。评估的责任人应根据培训的层级，如公司级的效果评估由培训部门进行；部门级的效果评估由部门的培训介面人负责；专案组级的培训效果评估由专案经理或其授权人进行。培训部门应该对各级培训效果进行汇总和分析。 3.以什麽方式进行评估。问卷调查、考试、访谈是目前评估中最常用的方法，从评估的经济性考虑，一般一级的课堂效果评估应该进行例行的问卷调查，二级或以上的评估可以采取更多评估方法的组合以保证评估的客观性。 4.评估资料的处理。培训部门至少应该关注到公司级、部门级培训效果的评估，将效果评估的资料进行搜集、汇总和分析，按

23、照一定的时间周期出具效果评估报告，向培训委员会进行汇报。六、摩托罗罗拉公司司的培训训体制摩托罗拉鼓鼓励员工工在技术术和能力力上有所所发展，摩摩托罗拉拉公司通通过摩托托罗拉大大学和本本地的高高校及海海外院校校向员工工提供各各类培训训。摩托托罗拉的的培训体体系包括括新员工工入职培培训、企企业文化化培训、部部门培训训、海外外培训以以及本地地强化管管理培训训等。摩摩托罗拉拉的培训训具有针针对性、差差异性的的特点。所所有的培培训都是是针对员员工的弱弱项进行行的，优优秀的员员工可以以得到更更多、更更好的培培训机会会。摩托罗罗拉拥有有一个在在培训业业界非常常著名的的部门摩托托罗拉大大学，它它全面负负责公司司

24、员工、客客户及供供应商的的培训工工作。经经过200多年的的发展，摩摩托罗拉拉大学已已成为摩摩托罗拉拉公司变变革过程程中不可可缺少的的一部分分。作为为一个全全球性的的组织，摩摩托罗拉拉大学在在全球设设有1000多处处分校，遍遍布全球球24个个国家，并并被公认认为全球球企业大大学中的的佼佼者者。中国国作为摩摩托罗拉拉全球重重要市场场之一，同同样设有有实力雄雄厚的摩摩托罗拉拉大学，为为提高员员工技能能，提升升组织竞竞争力服服务。摩托罗罗拉公司司有着非非常完善善和全面面的培训训体系，在在每年年年初，摩摩托罗拉拉都会结结合公司司、事业业部、部部门的工工作重点点、发展展方向及及员工个个人目标标，制定定出有

25、针针对性的的公司的的年度培培训计划划及员工工个人发发展计划划。并跟跟踪培训训与发展展计划的的落实，评评估培训训的质量量与收益益等等。摩摩托罗拉拉大学还还拥有很很多经过过多年实实践与经经验积累累发展出出来的较较优秀的的培训项项目，比比如公司司系列的的“六西西格玛绿绿带/黑黑带项目目”、“领领导人培培养项目目”等等等，为员员工提供供了丰富富的培训训资源。6.11新员工工培训新员工工进入摩摩托罗拉拉后都要要进行入入职教育育培训，一一般为期期两天。入入职培训训帮助新新员工了了解公司司的发展展历程、规规章制度度、福利利政策和和企业文文化等等等内容。接接下来进进行“融融合培训训”，教教新员工工如何融融合到

26、摩摩托罗拉拉的团体体文化中中。比如如摩托罗罗拉公司司内部有有很多缩缩略语，PPCS、SSPS等等，如果果新员工工不了解解这种语语言，就就难以和和其他员员工进行行沟通。因因此摩托托罗拉有有专门的的网站来来帮助新新员工“融融合”。公公司还会会专门给给新员工工安排一一个“师师父”，协协助解决决日常生生活中遇遇到的问问题，并并负责新新员工的的基本培培训等。“融融合培训训”这个个过程一一般为期期三个月月。6.2 常常规年度度培训一般来来说，摩摩托罗拉拉每年为为每位员员工提供供至少55天的在在职培训训，但可可能因为为岗位的的不同而而各异。员员工也可可选择其其它准许许的方式式完成培培训。摩摩托罗拉拉会与当当

27、地的一一些大学学合作开开始相关关教育、培培训项目目，由公公司出资资，招生生培训对对象是摩摩托罗拉拉的员工工，课程程的编制制也按摩摩托罗拉拉的时间间表进行行。摩托罗罗拉的培培训体系系也在灵灵活地调调整与发发展。原原来摩托托罗拉规规定每人人每年至至少要有有40小小时与工工作相关关的培训训，但在培培训实施施过程中中却因岗岗位而异异。摩托托罗拉认认为某些些岗位不不应该受受到400小时的的限制，需需要更多多的培训训时间；而有的的岗位并并不需要要这么多多时间的的培训。与与过去那那种机械械的、强强制性的的培训不不一样，摩摩托罗拉拉现在更更强调的的是“区区别性的的培训”，更更侧重于于企业与与人才的的发展。摩摩

28、托罗拉拉认为，培训是对员工一种区别性的投资，绝对不能平均，业绩突出的优秀员工将得到更多、更优秀的培训。6.3 学历教教育摩托罗拉还还非常重重视为员员工提供供高级技技术和管理培培训以及及多层次次学历教教育。如如公司与与美国亚亚利桑那那州立大大学、美美国布法法罗大学学管理学学院、香香港理工工大学管管理学院院、中国国清华大大学等各各地的高高等院校校合作为为员工提提供MBBA及其其他学历历教育机机会。摩摩托罗拉拉还经常常派员工工到国外外进行短短期和长长期的技技术和管管理交流流。6.4“六六个西格格玛”培培训摩托罗罗拉是六六个西格格玛的始始创者，220世纪纪80年年代便在在公司内内部实施施了六个个西格玛玛，使摩摩托罗拉拉的产品品质量成成为业界界中的佼佼佼者。GGE从摩摩托罗拉拉学到的的“六个个西格玛玛”彻底底改变了了GE。所所以，摩摩托罗拉拉正在强强力推行行的“六六西格玛玛黑带”(用数据据、统计计的方法法来监控控质量)也是公公司重要要培训项项目之一一，非常常