从胜任特征谈人力资源管理

1、从胜任特征切入人力资源管理“胜任特征”这一概念最早出现在司法领域。经过几十年的不懈努力，人们已经对胜任特征进行了比较深入的研究，建立了与某种行业或职位相匹配的胜任特征模型，并达成了比较一致的认识。它提供了一种新的人力资源管理方法，不仅改变了传统测验在职业选拔中的应用方式，也将影响整个人力资源管理模式的变革和创新。一、人人力资源源管理演演化的四四阶段当代人人力资源源管理以以工作分分析和人人才评价价两大技技术为基基础，通通过明确确岗位描描述和岗岗位规范范，确定定被评价价人的职职业兴趣趣、职业业潜能和和职业性性格等，谋谋求岗位位和人的的合理匹匹配。“人力资资源”一词自自管理学学家彼得得？德鲁鲁克于1

2、19544年在管管理的实实践一一书中提提出之后后，经过过各种组组织，特特别是跨跨国企业业的具体体应用和和发展，人人力资源源管理的的内涵更更加的丰丰富。当当代人力力资源管管理是指指以“人本”为指导导思想，组组织通过过各种形形式和手手段，以以激发组组织内成成员的潜潜能为主主、以影影响组织织外的成成员为辅辅，协调调组织目目标和成成员目标标共同实实现的过过程；通通过一系系列的人人力资源源管理实实践，达达到员工工与岗位位之间的的合理匹匹配，推推动价值值源泉、价价值创造造、价值值评价和和价值分分配等人人力资源源管理价价值体系系的有效效运转，最最终实现现企业目目标的同同时，员员工个人人也得到到了最大大程度的

3、的发展。相对于于传统的的人事管管理来说说，当代代人力资资源管理理是一种种新思想想与新观观念。传传统的人人事管理理主要以以“事”为中心心，人事事管理部部门承担担唯一的的对人进进行管理理的责任任；当代代人力资资源管理理则主要要以“人”为中心心，强调调全员的的参与性性管理；但人力力资源管管理与人人事管理理的区别别主要体体现在思思想观念念，而不不是实际际内容。当当代人力力资源管管理是人人事管理理的继续续和深化化，更加加侧重于于“定量管管理”，也更更加的科科学化、系系统化。基基于战略略的人力力资源管管理的出出现，将将人力资资源管理理纳入到到企业的的战略组组成部分分，同时时通过整整合人力力资源管管理的各各

4、职能模模块和通通过变革革与适应应来达到到与组织织战略相相匹配；而基于于胜任特特征的人人力资源源管理的的兴起，则则是现代代企业人人力资源源管理发发展的新新阶段，真真正找到到了构建建结构化化的现代代人力资资源管理理系统与与程序新新的切入入点：个个体特征征。传统统的人事事管理和和当代人人力资源源管理的的切入点点不明确确，缺乏乏重点，是是一种“大而全全”的管理理方式；基于战战略的人人力资源源管理的的切入点点是企业业战略，但但过于宏宏观，难难以落实实到基层层；基于于胜任特特征的人人力资源源管理，则则将岗位位研究和和对人的的评价分分析结合合到了一一起，帮帮助企业业协同经经营战略略和员工工个体特特征。人力资

5、资源管理理之所以以能够不不断的演演化下去去，并且且有更加加丰富的的内容和和形式，主主要是市市场经济济本身对对人力资资源价值值体系地地循环具具有强大大的推动动力，在在中国尤尤其如此此。从员员工角度度来讲：计划经经济体制制下的国国有企业业员工是是国家人人，不用用自己思思考自己己的职业业未来，而而市场经经济中，员员工也是是利益主主体，员员工对自自己职业业负责，必必将使得得员工十十分的关关心自己己的切身身利益；从企业业角度分分析：市市场经济济中，企企业的各各项资源源中，人人力资源源的战略略性作用用体现的的非常明明显，能能够带来来可观的的经济效效益和社社会效益益，提升升人力资资源在企企业中的的地位是是必

6、然；而从社社会角度度来看：市场经经济是法法治经济济，对人人的尊重重很自然然的体现现在社会会的各个个角落。二、胜胜任特征征研究的的兴起与与发展有关胜胜任特征征的研究究最早可可追溯到到“管理科科学之父父”Freederrickk Taayloor对“科学管管理”的研究究，他所所进行的的“时间动作研研究”就是对对胜任特特征进行行的分析析和探索索。19973年年，哈佛佛大学的的著名心心理学家家Davvid C MMcCllelllandd博士在在美国国心理学学家杂杂志上发发表了“Tesstinng ffor Commpettenccy RRathher Thaan IInteelliigennce”的

7、文章。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人未来成败的不合理性，应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试，即从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。David C McClelland博士是如此定义的：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。这篇文章的发表，标志着胜任特征研究的开端。随后，他和同行心理学家David Berlew成立了McBer公司，把他关于胜任特征模型的想法付诸实践，掀起了人们对胜任特征研究的热潮，同时在国际上也奠定了胜任特征方法的创始人的定位。胜任特

8、特征是一一种从组组织战略略发展的的需要出出发，以以强化竞竞争力，提提高实际际业绩为为目标的的一种独独特的人人力资源源管理的的思维方方式，工工作方法法，操作作流程。本本文定义义为：胜胜任特征征指的是是在担任任某一任任务或角角色上，能能够区分分绩效卓卓越者和和一般者者的可测测量的且且较为持持久的并并能加以以改善和和提高的的个体特特征，主主要包括括知识、技技能、自自我概念念、社会会角色、特特质和动动机等几几个方面面。这几几个方面面尤如一一座浮在在水面上上的冰山山：水上上部分的的知识和和技能是是基准性性胜任特特征，而而水下部部分的自自我概念念、社会会角色等等是鉴别别性胜任任特征，这这两种胜胜任特征征能

9、够显显著区分分绩效卓卓越者和和一般者者。胜任任特征的的冰山模模型也说说明了胜胜任特征征是如何何潜在地地作用于于人的行行为，并并最终影影响与预预示人的的绩效。胜胜任特征征是人格格中深层层和持久久的部分分，它显显示了行行为和思思维方式式，具有有跨情景景和跨时时间的稳稳定性，能能够预测测多种情情景或工工作中人人的行为为；胜任任特征总总是包括括意图，即即引发指指向结果果的行为为的动机机和特质质，人的的价值观观决定他他的动机机，动机机导致某某种态度度，态度度直接决决定行为为，行为为必将产产生结果果；同时时，一个个特征如如果不能能预测什什么有意意义的差差异，则则不能称称之为胜胜任特征征。在当今今知识经经济

10、时代代，知识识型员工工比任何何时候都都更加关关注于自自身价值值的实现现，欣喜喜于成就就感获得得时的愉愉悦，那那么对于于企业而而言，这这实在是是一个成成功塑造造员工的的成就动动机，从从而有效效激励员员工不断断实现高高绩效的的良好契契机。欧欧美公司司从200世纪800年代便便开始研研究、实实践，依依据企业业经营战战略，制制定出员员工完成成工作目目标所需需的胜任任特征模模型。目目前，在在华部分分外资企企业已经经引进该该模型理理论并付付诸实践践，在中中国主要要是心理理学家从从事胜任任特征模模型的理理论研究究，国内内部分企企业对此此模型也也日益关关注并有有所研究究和应用用。三、胜胜任特征征模型构构建的六

11、六步法胜任特特征模型型的构建建，是现现代人力力资源管管理的逻逻辑起点点。企业业在构建建模型的的过程中中，需要要按照一一定的程程序和方方法进行行，以建建立起切切合企业业自身发发展所需需的胜任任特征模模型。胜胜任特征征模型是是一整套套针对特特定组织织、特定定岗位的的个体特特征评价价标准，它它能为人人力资源源管理的的各个领领域提供供基础和和核心，即即担任某某一特定定的任务务或角色色所需要要具备的的胜任特特征的总总和，通通常由446项项胜任特特征构成成，并且且是那些些与工作作绩效最最密切相相关的内内容。一一个详细细的胜任任特征模模型包括括胜任特特征名称称、胜任任特征描描述和行行为指标标等级的的操作性性

12、说明。胜任特特征模型型构建的的基本步步骤：11、确定定绩效标标准。如如销售量量、利润润等定量量指标，管管理风格格、客户户满意度度等定性性指标标标准；22、确定定效标样样本。划划分绩效效一般组组、绩效效卓越组组；3、获取取效标样样本有关关的胜任任特征的的数据资资料。如如应用BBEI技技术、问问卷调查查、评价价中心、专专家评议议组等技技术手段段；4、分析析数据信信息，建建立Coompeetenncy模模型。对对访谈结结果进行行编码、应应用调查查问卷进进行分析析，确定定Commpettenccy项目目、确定定等级、描描述等级级；5、验证证Commpettenccy模型型的有效效性。如如选择标标杆进行

13、行比较、BEI问卷调查、评价中心、专家评议组、利用咨询公司数据库等；6、应用胜任特征模型。逐步引入并推行基于胜任特征的人力资源管理。1.确定绩绩效标准准绩效标标准一般般采用工工作分析析和专家家小组讨讨论的办办法，基基于关键键的价值值增值的的岗位来来确定，以以定量为为主、定定性为辅辅。如果果客观绩绩效指标标不容易易获得或或经费不不允许，一一个简单单的方法法就是采采用“上级提提名”。这种种由上级级领导直直接给出出的工作作绩效标标准的方方法虽然然较为主主观，但但对于优优秀的领领导层也也是一种种简便可可行的方方法。企企业应根根据自身身的规模模、目标标、资源源等条件件选择合合适的绩绩效标准准定义方方法。

14、2.确定效效标样本本根据岗岗位要求求，在该该岗位工工作上的的具体员员工当中中，分别别从绩效效优秀和和绩效普普通的员员工中随随机抽取取一定数数量的员员工进行行调查。如如果需要要确立合合格水平平的胜任任特征标标准，也也可以抽抽取绩效效差的样样本。3.获取效效标样本本有关的的胜任特特征的数数据资料料可以采采用行为为事件访访谈法、专专家小组组法、问问卷调查查法、全全方位评评价法、专专家系统统数据库库和观察察法等获获取效标标样本有有关胜任任特征数数据，但但一般以以行为事事件访谈谈法为主主。哈佛佛大学的的心理学学教授DDaviid CC MccCleellaand在在研究中中，结合合Johhn FFlan

15、nagaan的关关键事件件法技术术，开发发了行为为事件访访谈法（behavioral event interview， BEI），用一些结构化的问卷对优秀和一般的任职者这两群体分别进行访谈，然后将得到结果对照分析，以找出那些能够将两组人员区别开来的特征，以及作为特定职位的任职者必须具备的基本胜任特征。BEI方法的主要特点在于通过访谈，让员工描述他们在工作中遇到的最具决定性作用的关键事件，一般是成功的和失败的典型事件各三个，应用STAR model访谈技术：描述当时的情景、任务和角色、采取的行动和最终的结果等等。在行为事件访谈结束时，最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。行为事事件访

16、谈谈一般采采用问卷卷和面谈谈相结合合的方式式。访谈谈者会有有一个提提问的开开放型提提纲，以以此把握握面谈的的方向与与节奏。并并且访谈谈者事先先不知道道访谈对对象属于于优秀组组或一般般组，避避免造成成先入为为主的误误差。访访谈者在在访谈时时应尽量量让访谈谈对象用用自己的的话详尽尽地描述述他们成成功或失失败的工工作经历历，他们们的讲话话时间应应该至少少占整个个谈话过过程的990%.由于访访谈的时时间较长长，一般般需要113小时，所所以访谈谈者在征征得被访访者同意意后应采采用录音音设备把把内容记记录下来来，以便便整理出出详尽的的有统一一格式的的访谈报报告。4.分析数数据信息息，建立立Commpett

17、enccy模型型分析数数据信息息，鉴别别出能区区分卓越越者和普普通者的的胜任特特征。这这一步具具体包括括假设产产生、主主题分析析或概念念形成等等环节，对对访谈结结果进行行科学合合理的编编码、应应用调查查问卷进进行分析析。通过过行为访访谈报告告提炼胜胜任特征征，对行行为事件件访谈报报告进行行内容分分析，记记录各种种胜任特特征在报报告中出出现的频频次。然然后对优优秀组和和普通组组的要素素指标发发生频次次和相关关的程度度统计指指标进行行比较，找找出两组组的共性性与差异异特征。根根据不同同的主题题进行特特征归类类，并根根据频次次的集中中程度，估估计各类类特征组组的大致致权重。5.验证CComppete

18、encyy模型的的有效性性采用3360度度反馈调调查、标标杆基准准法或采采用已有有的优秀秀与一般般的有关关标准和和数据进进行检验验，关键键在于企企业选取取什么样样的绩效效标准来来做验证证。6.应用胜胜任特征征模型，即即推行基基于胜任任特征的的人力资资源管理理。目前，国国外主要要根据专专家、学学者提出出的胜任任能力模模型，演演绎出具具体的素素质、能能力要求求，并尝尝试进行行相关人人员的选选聘、培培训指导导。国内内研究人人员主要要采用探探索性研研究思路路，针对对高级管管理人员员，在广广泛问卷卷调查、访访谈的基基础上，通通过分析析，提炼炼出几大大胜任特特征，并并构建相相关模型型。胜任任特征模模型强调

19、调将企业业战略目目标、核核心能力力、员工工业绩水水平、行行为特征征结合起起来，利利用标杆杆分析，挖挖掘其中中存在的的内在联联系，而而传统的的能力素素质往往往并不严严格要求求按照这这种模式式建立。在在某种意意义上，能能力模型型提供了了一种新新的人力力资源管管理的理理念和思思想。胜任特特征模型型构建的的一个重重要前提提是：组组织发展展到一定定的阶段段，有了了历史的的积累，才才可以在在分析样样本的基基础上总总结出来来；对于于缺乏历历史积累累的组织织没有足足够的研研究样本本，可以以采取借借鉴其他他相关的的已经经经过验证证的胜任任特征模模型，结结合组织织的实际际，采用用专家组组论证，逐逐步引入入胜任特特

20、征模型型。四、胜胜任特征征模型与与人力资资源管理理系统的的对接胜任特特征模型型在人力力资源管管理活动动中起着着基础性性的、决决定性的的作用，是是现代人人力资源源管理的的新基点点。胜任任特征模模型因其其广泛而而有效的的作用近近几年在在人力资资源管理理中得到到很高重重视，也也得到很很多企业业的运用用，并取取得良好好的效果果。1.企业核核心能力力的提升升企业核核心能力力的提升升归根结结底是与与企业员员工胜任任特征结结构是否否满足企企业所从从事的行行业对从从业人员员特殊素素质要求求有关。企企业要改改进绩效效，实现现可持续续发展，必必须从改改善员工工适岗状状况入手手，让合合适的人人在岗位位上工作作。企业

21、业从业人人员的个个性特征征，兴趣趣偏好决决定了员员工个人人的行为为倾向和和行为特特征。代代表多数数员工个个性特征征，行为为偏好的的行为倾倾向和组组织行为为特征，会会直接影影响到企企业文化化或团队队文化的的形成与与发展，影影响到企企业或团团队的行行为方式式及业务务模式等等，影响响到企业业或团队队核心能能力的形形成和所所形成的的核心能能力的类类型，最最终会影影响到企企业或团团队的绩绩效。企企业各岗岗位都能能按照各各自的胜胜任特征征模型的的要求选选人、用用人、育育人、留留人，这这个企业业的整体体人力资资源素质质就能得得到提高高，就能能最大限限度的满满足组织织行为规规范的要要求，满满足业务务模式的的要

22、求，形形成企业业核心能能力，从从而满足足战略的的要求，最最终有利利于实现现企业战战略。2.工作分分析的继继承和发发展传统的的工作岗岗位分析析较为注注重工作作的组成成要素，而而基于胜胜任特征征的分析析，则研研究工作作绩效优优异的员员工，突突出与优优异表现现相关联联的特征征及行为为，结合合这些人人的特征征和行为为定义这这一工作作岗位的的职责内内容，它它具有更更强的工工作绩效效预测性性。3.人员招招聘的依依据传统的的人员选选拔一般般比较重重视考察察人员的的知识、技技能等基基准性胜胜任特征征，而没没有针对对难以测测量的核核心的动动机和特特质等鉴鉴别性胜胜任特征征来挑选选员工。基基于胜任任特征的的选拔能

23、能够保证证更系统统化的面面试过程程，帮助助企业找找到具有有核心的的动机和和特质的的员工，既既避免了了由于人人员挑选选失误所所带来的的不良影影响，也也减少了了企业的的培训支支出。基基于胜任任特征模模型的人人才招聘聘技术，如如心理测测试、结结构化面面试和情情景评价价等方法法，也逐逐渐引起起企业人人力资源源管理者者的关注注。尤其其是为工工作要求求较为复复杂的岗岗位挑选选候选人人，如挑挑选高层层技术人人员或高高层管理理人员，在在应聘者者基本条条件相似似的情况况下，胜胜任特征征模型在在预测优优秀绩效效方面的的重要性性远比与与任务相相关的技技能、智智力或学学业等级级分数等等显得更更为重要要。4.绩效管管理

24、的方方向基于胜胜任特征征的绩效效管理体体系中确确立的绩绩效考核核指标，是是经过科科学论证证并且系系统化的的考核体体系，真真实地反反映员工工的综合合工作表表现。基基于胜任任特征模模型的3360度度反馈评评价，不不仅能从从多个侧侧面考核核员工和和管理者者，还能能够根据据评价结结果，提提供反馈馈和发展展的建议议。对于于工作绩绩效不够够理想的的员工，根根据考核核标准以以及胜任任特征模模型通过过培训或或其他方方式帮助助员工改改善工作作绩效，达达到企业业对员工工的期望望。5.员工培培训与开开发的指指导基于胜胜任特征征分析，针针对企业业战略发发展需要要、岗位位要求并并结合现现有人员员的素质质状况，为为员工量

25、量身定做做培训与与开发计计划。帮帮助员工工弥补自自身不足足、突出出培训重重点、杜杜绝不合合理的培培训开支支，取得得更好的的培训效效果，为为持续辅辅导和反反馈信息息提供了了一个框框架，进进一步开开发员工工的潜力力，适应应企业变变革创新新。6.员工激激励的标标准依据胜胜任特征征模型来来设计岗岗位评价价因子，更更能保证证薪酬的的内部公公平性。同同时，通通过建立立胜任特特征模型型能够帮帮助企业业全面掌掌握员工工的需求求，有针针对性地地采取员员工激励励措施。从从管理者者的角度度来说，胜胜任模型型能够为为管理者者提供管管理并激激励员工工努力工工作的依依据；从从企业激激励管理理者的角角度来说说，依据据胜任模

26、模型可以以找到激激励管理理层员工工的有效效途径与与方法，提提升企业业的整体体竞争实实力。7.职业发发展的平平台帮助员员工进行行职业生生涯设计计是人力力资源管管理更加加注重员员工个人人发展的的新趋势势之一。在在职业发发展管理理中，不不论是个个人指导导，还是是组织管管理，都都会涉及及不同职职位的胜胜任特征征要求，员员工从此此能够依依据自身身的特点点，结合合企业对对核心专专长与技技能的要要求，真真正实现现企业目目标和个个人职业业发展的的结合。在员工工招聘系系统开始始实施胜胜任特征征模型，比比较容易易取得成成功，这这会使胜胜任特征征模型在在其它人人力资源源管理系系统中的的运用变变得更加加容易，这这也得到到了企业业各级管管理者的的普遍赞赞同。当当然我们们也要看看到，胜胜任特征征模型在在人力资资源管理理的应用用只是刚刚刚起步步，还存存在许多多需要进进一步完完善的地地方，特特别是在在构