人力资源管理案例解析

1、人力资源源管理案案例分析析题答案案人力资源源管理案案例一：贾厂长长的管理理模式答案要点：贾厂长是是以一种种什么样样的人性性观来对对待员工工的？ 该该案例中中，贾厂厂长只是是根据惯惯例主观观地采取取了迟到到不罚款款，而对对早退罚罚款的决决定。改改革不合合理的厂厂纪厂规规有助于于调动职职工的积积极性，贾贾厂长取取消了迟迟到罚款款的规定定受到了了工人的的好评。这这说明在在这个问问题上贾贾厂长尊尊重职工工，关心心他们的的疾苦，在在管理中中考虑到到了人的的因素，其其人性观观有“社会人人”假设倾倾向。但但在制定定新的规规章制度度时，由由于没有有很好地地调查研研究，没没有了解解工人为为什么会会出现早早退的现

2、现象，就就做出了了早退罚罚款的决决定。这这一决定定说明贾贾厂长只只想用经经济杠杆杆来管理理，又有有一种用用“经济人人”假设来来实施管管理的倾倾向。因因此对一一个完整整的人来来说，贾贾厂长的的这种管管理方式式比较符符合薛恩恩的复杂杂人性观观。贾厂长应应该怎样样来对待待员工？若你是是这个厂厂的厂长长，你想想采用什什么样的的激励手手段和管管理方式式？ 鉴鉴于案例例中出现现的问题题，为了了能使新新的规定定得到贯贯彻实施施，贾厂厂长应该该改变原原有的领领导方式式，在充充分与工工人讨论论协商的的情况是是，制定定公平合合理的、行行之有效效的规章章制度来来激励员员工。为为解决工工人洗澡澡排队的的问题，厂厂里应

3、彻彻底改造造女澡堂堂。这样样，就扫扫清了新新规定执执行的障障碍。人力资源源管理案案例二：工作职职责分歧歧答案要点： (1)对对于服务务工的投投诉，你你认为该该如何解解决?有有何建议议? 对对服务工工应该表表扬，对对操作工工来讲，我我们要分分析他为为什么会会把大量量的机油油洒在机机床的周周围，到到底有什什么用意意，必须须调查清清楚。从从案例中中不可能能看出，在在这种情情况下我我们没办办法判断断到底是是怎么回回事。但但是不管管怎么讲讲，洒了了还不搞搞干净，我我们对操操作工来来说应该该给予批批评。 (2)如如何防止止类似意意见分歧歧的重复复发生? 对对车间主主任也应应适当的的批评，为为防止类类似的问

4、问题在次次发生，说说明我们们工作时时有些事事是控制制不了的的，不是是一个人人说了算算的，这这时我们们应对说说明书进进行修改改，对操操作工要要增加一一个功能能，洒了了还要负负责清扫扫，在工工作的时时候要保保持周围围环境的的清洁。要要求操作作工对清清洁环境境承担一一定的保保洁的责责任。事事情发生生之后，我我们应该该及时汇汇报上级级，对服服务工和和勤杂工工也应当当加上一一条，要要完成车车间安排排的相关关或紧急急的任务务。 (3)你你认为该该公司在在管理上上有何需需改进之之处? 要要根据实实际情况况来分析析问题，改改进要根根据实际际情况来来定，要要有分工工有协作作，要重重新定位位，要把把操作工工、保洁

5、洁工、服服务工他他们的职职责明确确清楚，而而且为了了防止互互相推诿诿，该增增加的项项目要增增加，目目的是为为了保证证工作的的顺利进进行。人力资源源管理案案例三：招聘中中层管理理者的困困难答案要点： (1)这这家公司司确实存存在有提提拔和招招募问题题吗? 通通过案例例我们可可以看出出，他们们一开始始注重内内部选拔拔，但内内部选拔拔觉得适适应性比比较差，不不能适应应新的知知识和技技能，不不能满足足岗位需需要。接接着请外外界的中中介招募募机构，招招到一批批工商管管理专业业的学生生，还是是比较满满意的，但但最后还还没有到到岗位上上就走了了，所以以说确实实存在问问题。内内部找不不到满意意的，而而满意的的

6、外部人人才又走走了，所所以这也也是问题题的存在在。 (2)如如你是咨咨询专家家，你会会有哪些些建议? 一一般来说说，在我我们的一一些企业业中，选选择拔人人的条件件是比较较高的，要要求备才才兼备，这这往往是是理想的的状况。可可是往往往没有十十全十美美的，在在这种状状况下，我我们往往往是找不不到所需需要的人人才。在在案例中中，内部部总是找找不到合合适的人人才。第第一，一一个可能能是员工工的素质质全比较较低，也也可能是是他们的的要求比比较高，这这种情况况下，我我们要作作工作分分析。首首先要分分析问题题的原因因。通过过工作分分析确认认哪个中中层干部部需要什什么资质质、能力力、技能能，把标标准定实实。第

7、二二为什么么招来的的本科专专业的工工商管理理的大学学生走了了呢？问问题是使使用周期期两年比比较长，而而这些人人刚毕业业，他们们不懂管管理，而而这里既既要懂专专业，又又要懂管管理。所所以应直直接去招招聘又懂懂专业，又又懂管理理的人。所所以应直直接去招招聘又懂懂专业，又又懂管理理的人。这这样一来来就有活活干，他他来之后后，一定定得到公公司的重重视，他他的价值值得以实实现，那那么问题题也就不不会发生生。第三三，可能能招的也也不是很很合适，即即使在这这种情况况下，我我们还有有一种改改进办法法：外部部招聘这这些管理理类学生生后，对对他们说说明理由由，也不不是永远远在这里里干，如如果干了了两年后后，基本本

8、上提拔拔到管理理层的岗岗位了，他他们看到到曙光，看看到希望望，即使使眼前在在基层工工作，有有这样、那那样的困困难，但但他们看看到将来来的发展展，可能能能忍受受。有些些企业不不告诉他他们，可可能就会会走。第第四，内内部招聘聘，从素素质上来来讲，不不一定符符合岗位位的要求求，那么么找一些些有潜力力的人进进行培训训，总的的来说，这这个问题题能解决决。人力资源源管理案案例四：波音公公司的新新计算机机系统你认为该该零部件件部门的的雇员需需要接受受何种培培训？ 我我认为该该零部件件部门的的雇员培培训应该该采用离离岗培训训、在岗岗培训及及自学相相结合的的方式进进行。 在在安装新新计算机机系统之之前，或或新计

9、算算机系统统安装过过程中，对对一些最最关键的的部门及及人员进进行集中中的离岗岗培训，对对大多数数人员则则在进行行在岗培培训，对对所有雇雇员提倡倡自学。如何确定定具体的的培训目目标？ 第第一，掌掌握新的的计算机机系统的的使用与与操作方方法。 第第二，掌掌握输入入信息的的准确性性对整个个计算机机系统及及其他部部门工作作的重大大影响。你认为波波音公司司请外部部的咨询询公司来来组织这这个培训训比较合合适，还还是由本本公司自自己来组组织实施施比较合合适？为为什么？ 关关于是自自己培训训还是请请外部咨咨询公司司组织培培训，还还需要做做进一步步的调查查和分析析。 如如果波音音公司的的培训部部门在人人力和经经

10、验上有有一定的的保证，还还是应该该自己组组织培训训。因为为自己培培训既懂懂得本公公司内部部的情况况，又懂懂得自己己专业、人人员素质质等内部部的特点点，培训训起来可可能会更更有针对对性。而而请外部部咨询公公司组织织培训，第第一，会会带来一一些成本本外流，第第二，更更重要的的是，在在培训的的效果上上能否更更好地结结合本公公司的实实际情况况进行培培训，很很难确定定。 相相反，如如果波音音公司的的培训部部门仅仅仅有“技术培培训”方面的的经验，而而缺乏“如何使使每一个个使用新新系统的的雇员成成为以顾客客为中心心的雇员员”方面的的概念（观观念）培培训经验验；而外外部咨询询公司又又能迅速速而有针针对性地地设

11、计出出适合本本公司具具体情况况的培训训方案，则则应考虑虑聘请外外部咨询询公司进进行培训训。 亦亦可考虑虑请外部部咨询公公司设计计总体培培训方案案，提出出必要的的培训资资料（书书面资料料、录像像资料等等），由由本公司司培训部部门具体体组织培培训。无论是由由本公司司还是由由咨询公公司来做做这个培培训项目目，请说说明你怎怎样设计计这项培培训计划划。 第第一，确确定培训训对象。要要对整个个部门7700名名雇员实实施全员员培训。 第第二，明明确培训训目标。（11）培训训新计算算机系统统的操作作技术；（1）培培训全体体雇员“以顾客客为中心心”的观念念。 第第三，确确定培训训时间。根根据新计计算机系系统的安

12、安装进度度，保证证在新系系统运行行之初，使使相关雇雇员掌握握必要的的观念与与技术。 第第四，确确定培训训机构。根根据实际际情况，或或由本公公司组织织培训，或或请外部部咨询机机构组织织培训，或或两者相相互配合合，共同同完成培培训任务务。 第第五，确确定培训训方法。通通过研讨讨班、录录像教学学、讲座座、以及及书面资资料等方方式进行行综合培培训。 具具体实施施。根据据实际情情况，对对选定的的雇员进进行分阶阶段的集集中或在在岗培训训人力资源源管理案案例五：天龙航航空食品品公司的的员工考考评答案：你认为罗罗芸给马马伯兰等等的考绩绩是用的的什么方方法? 从从总体上上看罗芸芸给老马马打六分分，然后后开始考考

13、虑各项项的分数数，这种种是印象象考评法法，印象象考证法法中最容容易犯晕晕轮效应应，把自自己看重重某一点点扩散到到所有方方面。罗芸对老老马绩效效的考评评合理吗吗?老马马不服气气有令人人信服的的理由吗吗? 罗罗芸给老老马打分分数不是是很合适适，显然然分数打打低了一一点。 老老马不服服气是有有令人信信服的理理由的，首首先，考考评的标标准与内内容是不不明确、不不具体的的；其次次，考评评的结果果未能充充分地反反应老马马的工作作业绩。天龙公司司的考绩绩制度有有什么需需要改进进的地方方?你建建议该公公司应做做哪些改改革? 公公司的考考评制度度应做以以下改进进： （11）考评评是对过过去工作作的反映映； （2

14、2）分项项考评，设设置不同同的考评评项目，先先分项考考评，然然后加以以综合； （33）量化化考评，提提倡竞争争上岗，条条件公开开。人力资源源管理案案例六：一家百百货公司司的工资资制度分析参考：该百货公公司实行行什么类类型的工工资制度度？ 该该百货公公司实行行的是结结构工资资制。分析该百百货公司司工资制制度的特特点和作作用。 就就一般情情况来说说，结构构工资制制的特点点主要有有：（11）工资资由若干干个工资资部分或或工资单单元组成成；（22）通过过复合的的劳动衡衡量尺度度考评每每一个员员工的劳劳动差别别，并确确定其相相应的劳劳动报酬酬；（33）各工工资部分分或工资资单元之之间的比比例关系系没有固

15、固定模式式。 就就该百货货公司的的工资制制度而言言，其主主要特点点和作用用是： （11）效益益工资和和技能工工资在全全部工资资结构中中占有绝绝大部分分的比重重（900%）。有有利于将将员工报报酬与其其从事的的岗位、实实际技能能水平以以及实际际劳动贡贡献高度度、全面面地联系系起来。 （22）效益益工资采采用层层层挂钩的的方式：个人的的效益工工资与柜柜组整体体利润相相挂钩，柜柜组效益益工资总总额与公公司整体体利润相相挂钩。有有仅可以以使员工工为自己己经济利利益而努努力工作作，而且且还有利利于培养养员工的的整体感感，增强强员工之之间的凝凝聚力。 （33）针对对不同的的岗位，设设计不同同的绩效效考评标

16、标准。有有利于使使员工在在心理产产生公平平感，从从而充分分调动员员工的积积极性、主主动性。人力资源源管理案案例七：退休人人员返聘聘后因工工死亡待待遇争议议分析参考：请用劳动动保障理理论分析析梁某的的死亡到到底算不不算因工工死亡？ 在在我国有有关工伤伤的法律律文件中中明确规规定：“从事本本岗位工工作员工工执行企企业行政政临时指指定或同同意的工工作”而发生生伤残的的，按工工伤处理理；“因工出出差期间间或调动动工作往往返途中中发生意意外事故故的”可比照照工伤处处理。 由由于梁某某是因公公出差，且且在设计计院返聘聘梁某时时，双方方已有约约定：“梁某如如因工致致残、死死亡按正正式员工工的待遇遇处理”。所

17、以以，梁某某应享受受因工死死亡待遇遇。设计院的的主管单单位到底底该不该该负责这这起事故故？ 这这要看设设计院与与其主管管单位的的法律关关系而定定。如果果设计院院是一个个独立的的法人单单位，且且在经济济上是一一个独立立核算的的单位，则则其主管管单位就就不应该该负责这这起事故故。否则则，其主主管单位位则应该该负责这这起事故故。 (3)当当地劳动动争议仲仲裁机构构的仲裁裁是否合合理？为为什么要要驳回申申诉人对对抚养梁梁某父亲亲、母亲亲及次女女的申诉诉请求？ 单单从本案案例的上上述资料料上看，尚尚无法确确定当地地仲裁机机构的仲仲裁是否否合理，以以及驳回回申诉人人对抚养养梁某父父亲、母母亲及次次女的申申

18、诉请求求的原因因。 不不过，根根据教材材中所选选用的同同一案例例的进一一步材料料分析，当当地劳动动争议仲仲裁机构构的仲裁裁基本上上是合理理的。 第第一，经经仲裁委委员会调调查，梁梁某的父父亲是香香港人，且且已于119955年100月去世世，曹某某提出供供养请求求时，其其法定代代理已终终止； 第第二，梁梁次女在在梁某死死亡时已已年满118周岁岁，已超超出国家家规定的的抚养年年龄，不不属抚养养范围； 第第三，梁梁母侨居居美国没没有直接接参与申申诉。根根据我国国法律规规定，如如果委托托人代理理诉讼应应在所在在国公证证机关办办理证明明，并经经我国驻驻该国领领事馆认认证方才才有效，即即须补办办手续才才能

19、受理理曹某的的代理诉诉讼。人力资源源管理案案例八：阿莫可可公司的的职业管管理系统统分析参考： （11）你如如何评价价阿莫可可公司的的职业管管理系统统？ 我我认为该该公司的的职业管管理系统统是一个个比较好好的管理理系统。首首先，它它反映出出该公司司极为重重视员工工的个人人职业发发展问题题，体现现了“以人为为本”的管理理思想；其次，在在该公司司的职业业管理系系统中，充充分地考考虑到了了个人职职业生涯涯发展和和组织目目标的实实现两方方面的因因素，较较好地体体现了个个人职业业生涯发发展与组组织目标标有机结结合的思思想。 现现代人力力资源管管理理论论认为，组组织的存存在和发发展依赖赖于个人人的职业业工作

20、，依依赖于个个人的职职业开发发与发展展。在人人才激烈烈竞争的的今天，如如果一个个人的职职业生涯涯规划在在组织内内不能实实现，那那么他就就很有可可能离开开组织，去去寻找新新的发展展空间。所所以，员员工的职职业发展展就不仅仅是其个个人的行行为，也也是组织织的职责责。现代代人力资资源管理理活动的的一个很很重要的的方面就就是确保保员工的的长期兴兴趣受到到企业的的保护，其其作用尤尤其表现现在鼓励励员工不不断成长长，使他他们能够够争取发发挥出其其全部潜潜能。 （22）如果果需要作作进一步步的改进进，你可可以提供供什么样样的建议议？为什什么？ 就本本案例所所给定的的资料来来看，我我认为阿阿莫可公公司的职职业

21、管理理系统至至少在以以下两方方面未有有加以明明确的说说明： （11）如何何建立适适合不同同员工发发展的职职业通道道问题 人人力资源源管理的的一个基基本假设设就是企企业有义义务最大大限度地地利用员员工的能能力，为为每一位位员工提提供一个个不断成成长以及及挖掘个个人最大大潜力和和建立职职业成功功的机会会。在阿阿莫可公公司的职职业管理理系统中中，虽然然也有“发展”这个组组成部分分，但从从现有的的资料上上看，似似乎更强强调个人人目标与与组织发发展目标标的结合合上，而而没有更更多地涉涉及建立立员工发发展的职职业通道道问题。作作为人力力资源管管理规划划的一部部分，在在对员工工职业生生涯设计计应充分分考虑到

22、到从更为为丰富的的工作内内容、更更具挑战战性的工工作安排排、以及及使员工工承担更更重大的责责任等方方面来满满足员工工职业成成长和发发展的需需求。 （22）如何何针对不不同的员员工实施施有针对对性的职职业生涯涯管理 虽虽然本案案例中也也提到：“必须允允许个人人改造计计划，而而不是试试图强制制实行一一个适合于于人人的方法法。”但是，没没有具体体地、更更进一步步的资料料反映这这一问题题。 德德斯勒将将个人的的职业生生涯划分分为五个个阶段，各各阶段有有各阶段段的需求求特点。同同样，从从组织角角度进行行的职业业生涯管管理，也也有阶段段性的问问题。作作为组织织，应充充分地注注意不同同时期职职业生涯涯管理的

23、的不同内内容和特特点。如如：1）在在招聘时时期的职职业生涯涯管理，应应提供较较为现实实的企业业与未来来工作的的展望，将将组织的的基本理理念和文文化观念念传达给给应聘者者，以使使他们尽尽可能真真实地了了解组织织；2）在在员工进进入组织织初期的的职业生生涯管理理，应了了解员工工的职业业兴趣、职职业技能能，为其其寻求最最适合的的职业轨轨道，协协助其作作出自己己的职业业规划；3）在在员工进进入组织织中期的的职业生生涯管理理，应充充分重视视个人职职业上的的成长和和发展，保保证员工工合理的的职位轮轮换和晋晋升；44）在员员工进入入组织的的后期的的职业生生涯管理理，应帮帮助即将将退休的的员工制制定具体体的退

24、休休计划，尽尽可能地地把退休休生活安安排得丰丰富多彩彩一些，并并尽可能能地延长长他们的的职业生生涯，使使他们有有机会继继续为组组织发挥挥“余热”等等。人力资源源管理案案例9：某公司司薪酬发发放方案案一家中小型型企业最最近拟出出了自己己的一套套薪酬方方案，正正准备实实施：首先拟订这这套薪酬酬方案的的原则是是:保障障基本生生活的同同时，充充分调动动各位员员工的积积极性和和创造性性，鼓励励个人努努力奋斗斗，强调调团结协协作，促促使公司司和所有有员工共共同进步步、发展展。 其次方案的的依据是是：根据据公司、部部门、个个人的考考核结果果，每月月进行一一次工资资核算。 这套方案案的特点点:强调个人努努力与

25、团团结协作作的统一一性;工工作报酬酬和工作作奖惩的的统一性性;员工工个人命命运与公公司命运运一体化化;不强强调资历历，只看看重现实实的工作作表现;定量评评价与定定性分析析相结合合;业绩绩考核与与上资待待遇、奖奖惩相互互依存，考考核是客客观依据据，待遇遇、奖惩惩是结果果。这样样将逐步步使公司司的管理理走上“法制化化”轨道，避避免“人治”、主观观臆猜等等造成的的不良后后果。在在公司这这个大家家庭中，对对事不对对人，使使各位员员工身感感公正、合合理、科科学，积积极进取取，促进进公司、员员工共同同进步。这套方案制制定的方方法是:(1)根据据对各工工作岗位位的职责责分析，同同每位员员工面谈谈，确定定每个

26、人人的基本本工资额额和岗位位工资额额;（2)根据据公司、部部门、个个人的考考核结果果，确定定公司、部部门及个个人业绩绩系数; (3)按按以下方方法确定定各位员员工的工工资额，并并按此发发放: 基本本工资+岗位工工资公司系系数部门系系数个人绩绩效系数数 问题：这这套方案案是否合合理可行行?请你你用所学学的人力力资源管管理薪酬酬理论来来分析。答案要点:这套方案是是比较合合理的。现代人力资资源管理理包括人人力资源源的获取取、整合合、保持持与激励励、控制制与调整整、开发发等方面面。但就就目前我我国大部部分中小小企业的的机构设设置，人人力、物物力、财财力的投投人来看看，都不不可能建建立如此此全面、规规范

27、的人人力资源源管理方方案。为为了适合合目前中中小企业业的现实实特点，降降低管理理成本，只只要抓住住人力资资源管理理的关键键，在岗岗位职责责、工作作考核、工工资分配配等方面面，充分分体现现现代人力力资源管管理“认识人人性、尊尊重人性性、以人人为本”的核心心和本质质，就可可以避免免中小企企业的人人力资源源管理困困境，迈迈上较为为规范化化的轨道道。在这这里有两两层含义义:（1)中小小企业的的人力资资源管理理应尽快快摆脱传传统人事事管理的的思想束束缚，在在一切企企业管理理制度的的设计及及实施中中充分体体现现代代人力资资源管理理的理念念和本质质，即:认识人人性、尊尊重人性性、以人人为本。 (2)中中小企

28、业业在实施施现代人人力资源源管理方方案时，应应主要关关注并导导人现代代人力资资源管理理的核心心技术一3PP模式。即即:首先先，根据据企业的的生产经经营特点点，进行行职务分分析，明明确所有有员工各各自的岗岗位(PPOSTT)职责责;其次次，根据据企业的的岗位职职责，设设计人力力资源的的工作绩绩效(PPERFFORMMANCCE)考考核方案案和工具具;最后后，使用用绩效考考核方案案和工具具，对企企业所有有员工进进行定期期考核，并并根据绩绩效考核核结果，设设计工资资(PPAYMMENTT)福利利，乃至至奖金发发放方案案和工具具。实际际上，岗岗位职责责、绩效效考核与与工资分分配三者者是有机机联系的的统

29、一体体，它们们三者的的有机联联系，可可以充分分体现公公正、合合理、科科学、竞竞争的原原则。强强调个人人努力与与团结协协作的统统一性;工作报报酬和工工作奖惩惩的统一一性:员员工个人人命运与与公司命命运一体体化:不不强调资资历，只只看重现现实的工工作表现现;定量量评价与与定性分分析相结结合:业业绩考核核与工资资待遇、奖奖惩相互互依存，考考核是客客观依据据，待遇遇、奖惩惩是结果果。这样样将逐步步使公司司的管理理走上“法制化化，轨道道，避免免“人治”、主观观臆猜等等造成的的不良后后果。在在公司这这个大家家庭中，对对事不对对人，充充分调动动各位员员工的积积极性和和创造性性，鼓励励个人积积极进取取、努力力

30、奋斗，强强调团结结协作，促促使公司司和所有有员工共共同进步步、发展展。人力资源源管理案案例100：实例例:MBBA等于于高层管管理者吗吗?在国内，中中高层管管理人员员供不应应求的矛矛盾十分分突出，工工商管理理硕士的的职业发发展前景景非常看看好，尤尤其是从从国外学学成回国国的MBBA研究究生。但但是，在在实现自自己远大大抱负、报报效祖国国的道路路上他们们会遇到到重新定定位的问问题:我我是什么么样的人人，适合合在哪种种组织环环境中发发挥才能能?为什什么我会会遇到这这些意想想不到的的问题?下一步步如何发发展? 一一家职业业咨询中中心接待待了两位位在国外外学MBBA的求求询者，他他们共同同的目的的是获

31、得得对自已已的客观观评价，并并希望知知道自己己究竟适适合从事事哪些方方面的高高层管理理工作。 于于先生，336岁，119966年学成成归国，现现在一家家著名计计算机公公司做市市场总监监。于先先生精力力充沛，比比较乐观观、自信信，善于于与人沟沟通并施施加影响响。经常常从宏观观角度出出发考虑虑问题，分分析问题题理性而而有深度度，做事事有较强强的灵活活性和适适应性，创创新意识识较强，兴兴趣广泛泛，尤其其对经营营性活动动非常感感兴趣。职职业咨询询中心给给他提出出的发展展建议是是:适合合从事制制定目标标、策略略、计划划等高层层管理工工作适宜宜在鼓励励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较

32、强的同事和下属相配合，需要增增强情绪绪稳定性性。 齐齐先生，229岁，119988年学成成归国，现现在一家家著名医医药公司司做部门门副经理理。齐先先生性格格内向，很很不喜欢欢与人交交往，看看待问题题比较关关注事物物的细节节问题，考考虑问题题细致，思思路清晰晰，做事事讲求原原则，有有很强的的计划性性和条理理性，有有时会固固执，不不灵活，对对事务性性活动很很感兴趣趣，不喜喜欢研究究性活动动。职业业咨询中中心建议议他:在在组织目目标任务务确定、管管理规范范的环境境中从事事事务性性管理工工作，目目前不适适合做高高层管理理工作，需需要增强强与人交交往的兴兴趣。 问问题:两两个人都都希望做做高层管管理者，

33、为为什么一一个适合合，另一一个不适适合呢?请用职职业选择择理论来分析。 答答案要点点: 高高层管理理者不仅仅需要具具备较高高的管理理技能，更更需要具具备一些些重要的的人格特特征。通通过对位位先生的的测评和和咨询显显示，他他们都追追求成功功，有强强烈的责责任感，但但是在人人际沟通通以及看看待问题题做事的的方式、职职业兴趣趣上呈现现较大的的差异，而而这种差差异导致致了他们们一个适适合另一一个不适适合。 从从案例中中可看出出有两方方面是齐齐先生成成为高层层管理人人员的主主要障碍碍: 一一方面是是他缺乏乏宏观、整整体意识识，不能能从组织织整体的的视野去去制定发发展战略略和计划划，关注注重心在在于任务务

34、的完成成和环节节。显然然，现在在也有很很多高层层管理者者事必躬躬亲，以以身作则则，但是是，这行行为风格格在企业业发展中中的某个个阶段是是可以的的，从未未来发展展的趋执执看，高高层管理理者的创创新意义义策划能能力、对对市场的的敏感和和把握，对对企业的的生存和和发展才才是至关关重要的的。 另另一方面面，他缺缺乏人际际沟通的的兴趣。齐齐先生说说自己不不喜欢与与人打交交道，在在工作中中似乎也也不到合合适的同同事和助助手。 人人际沟通通对于高高层管理理人员是是非常重重要的。一一位管理理学家说说“所谓管管理就是是使人完完成工作作。”他强调调了“人”在管理理工作中中的重要要性。研研究表明明，中层层管理者者把

35、800%990%的的时间用用与别人人交往上上，中上上层的管管理人员员，花在在与别人人交谈的的时间也也高达667%。国国外曾对对管理人人的特点点进行调调查分析析，有1100%的人认认为“指导能能力，是是管理者者的一个个重要特特征，有有41%的人为为“亲和力力”是管理理者不可可缺少的的。作为为管理者者，最主主要的和和最大量量的工作作与组织织内外的的各人打打交道，对对人际不不关心的的管理者者是不合合格的。 MMBA教教育提供供的是管管理的理理念、技技术，但但是给自自己准确确定位，选选择适合合自己的的发展道道路是更更值得思思考的事事情，高高层管理理者并非非唯一出出路。人力资源源管理案案例111：飞龙龙

36、集团 19990年110月，飞飞龙集团团只是一一个注册册资金只只有755万元，员员工几十十人的小小企业，而而19991年实实现利润润4Q00万元，119922年实现现利润660000万元，119933年和119944年都超超过2亿亿元。短短短几年年，飞龙龙集团可可谓飞黄黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进人休整，然后便不见踪迹了。这是为什么?1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。 飞飞龙集团团除19992年年向社会会严格招招聘营销销人才外外，从来来没有对对人才结结构认真真地进行行过战略略性设计

37、计。随机机招收人人员、凭凭人情招招收人员员，甚至至出现亲亲情、家家庭、联联姻等不不正常的的招收人人员的现现象，而而且持续续3年之之久。作作为已经经发展成成为国内内医药保保健品前前几名的的公司，外外人或许许难以想想象，公公司竟没没有一个个完整的的人才结结构，竟竟没有一一个完整整地选择择和培养养人才的的规章。人人员素质质的偏低低，人才才结构不不合理等等。从119933年开始始，飞龙龙集团在在无人才才结构设设计的前前提下，盲盲目地大大量招收收中医药药方向的的专业人人才，并并且安插插在企业业所有部部门和机机构，造造成企业业高层、中中层知识识结构单单一，导导致企业业人才结结构不合合理，严严重地阻阻碍了一一个大型型企业的的发展。119933年3月月，一位位高层领领导的失失误造成成营销中中心主任任离开公公司，营营销中心心一度陷陷人混乱乱。这样样一来，实实际上造造成了无无法管理理和不管管理的状状态。