人力资源管理专业英语译文 unit2 Strategic human resource management

1、Unit 2 PAGE 12Strategic Human Resource ManagementText在过去的十年里，增加的注意力被放在了决定一个公司竞争优势的HRM的重要性上面了，一些人甚至认为在众多的现代公司中，HR被认为是可利用的竞争优势的唯一持久的资金。As Jess Alef, First Chicago Bank的头领和执行副总裁。资金，在过过去曾是一个个竞争优优势，但但是现在在有更多多可利用用的可获得的的资金。技术，在过去也曾是一个竞争优势，但是可利用性变得更高了。在过去的一段时间里，那时产品的生命周期特别是金融服务产业很长。但是现在，你所提供的产品在类型上不能建立一个持久的

2、优势。唯一持久的优势就是人。为什么它是是持久的的？什么么因素导导致了公公司把更更多的注注意力放放在了HHRM上上？Raandaall Schhuleer 和和Davve UUlriich，在在SHRRM理论论的发展展上最杰杰出的两两个人，认认为大量量的因素素结合在在一起增增加了公公司有效效管理人人这个因因素的重重要性。SSchuulerr识别出出很多在在要求增增加HRRM关注注的公司司的运作作中，基基本的经经营环境境发生了了很大的的变化。快速变化化对于基础础经营环环境的高高度不确确定性增加的成成本快速变化化的技术术变化的人人口统计计状况关于高培培训员工工的更多多供给限限制快速改变变的政府府立法

3、和和规章工业的全全球化增增加在他19997年的的书HHR实务务中，DDavee Ullricch认为为公司经经营环境境的改变变带来了了大量竞竞争挑战战，这与与公司早早期所面面临的截截然不同同。刚刚刚罗列出出来的每每一个经经营环境境，都给给公司施施加了了了另外的的压力，要要创新，创造一一些新的的方式，用用新技术术、新产产品、新新服务的的经营来来满足增增长的多多样性和和高要求求的消费费者导向向。在决决定公司司吸引、培培训和保保留高质质量员工工的竞争争优势方方面增加加革新用用途。随随着时间间的推移移和环境境的变化化，公司司必须保保持雇员员所提供供的技术术方面的的竞争优优势。正正如，JJefff Al

4、lefs的说说法所表表明的，在在过去，持持续的竞竞争优势势可以通通过找到到更好的的、更便便宜的金金融资金金的渠道道来获得得，或者者是营销销一个新新产品，发发明一些些新的专专利。在在任何公公司的竞竞争优势势中，便便宜和现现成的资资金，高高质量的的产品和和新技术术的渠道道任然是是比较重重要的成成份。220世纪纪90年年代后期期以及之之后的经经营环境境更加关关系经营营环境中中人的要要素。从从这个认认识中，人人力资源源管理就就变成了了一种管管理的方方法，被被称作SSHRMM。从HRM到到SHRRM从之前可以以理解出出什么是是战略人人力资源源管理。关关键就是是要有一一个清晰晰的 “传统”管理人人力资源源

5、观念的的图像。从从传统的的观点来来看，人人事部门门处理管管理性事事务的角角色如下下所述：人力资源源规划招聘员工工工作分析析建立绩效效评价系系统工资、薪薪酬、福福利管理理雇员培训训人事纪录录保持立法遵守守员工关系系传统的人事事部门通通常是包包括组织织“真正工工作”的身体体和心理理两方面面。换句句话说，个个人活动动和员工工与组织织的“利润中中心”是相对对独立的的。在战略性的的HRMM的观点点中，上上面所列列的职能能性职责责仍然是是很重要要的。确确实，解解雇、培培训和给给雇员支支付工资资和福利利也是很很重要的的任务，在在任何组组织中都都必须要要完成。然然而，在在今天的的竞争性性市场中中，组织织必须从

6、从事于战战略计划划来生产产和繁荣荣。例如如，很多多公司发发展了一一体化的的制造系系统，如如先进的的制造技技术，准准时生产产的库存存控制和和努力增增加他们们竞争地地位的全全面质量量管理。当当然，这这些系统统必须要要通过人人来运作作。SHHRM在在这个例例子中承承担着评评价经营营这个系系统和从从事HRR实践的的雇员所所需要的的技能，例例如，甄甄选和培培训，这这就发展展了雇员员的这些些技能。Jamess Waalkeer建议议HR的的新角色色可以被被描述成成最简单单的，即即获得竞竞争优势势，帮助助经理最最大化的的管理雇雇员贡献献。Iaan CClarrk考虑虑把战略略性HRRM作为为“关心心如何提提

7、升效率率和利益益战略HHRM把把中心定定在组织织通过考考虑和利利用更有有效的人人力资源源来决定定如何提提高他们们的竞争争优势”。相应应的，战战略人力力资源管管理（SSHRMM）作为为“规划人人力资源源配置和和活动的的模式”的目的的在于使使组织能能够达到到它的目目标。SHRM：一些理理论性的的观点大量理论模模型的开开发是为为了精确确的解释释SHRRM在组组织中需需要什么么，通过过什么为为公司经经营结果果的成功功做出贡贡献的过过程。John Delleryy和Haarolld DDotyy注解了一一个普适适的方法法，战略略HRMM把HRR经理放放在这样样一个角角色上，劝说他们的公司采纳一套普遍有用

8、的HR实践。在研究的115银行中，Delery 和Doty发现了一个普适方法的充分的支持。他们发现一套人力资源活动增加了就回收资产和投资而言的组织的绩效，不顾他们特别的经营战略或者其他一些公司所涉及到的独特特征。研究中所涉及的一系列HR实践包括：内部职业业生涯系系统正式的培培训系统统完善的绩绩效评价价措施高水平的的职业安安全申诉机制制清晰的工工作界定定相对于普遍遍的观点点，SHHRM的的战略一一致观点点认为“公司通通过采纳纳HRMM政策来来补充和和支持其其他的HHR政策策和实践践以及其其他的组组织战略略计划要要素，从从而使得得公司的的绩效可可以得到到一定程程度的提提高。”SHRRM观点点的关键

9、键就是内内外部相相适应的的观念。内部一致致指的是是公司内内部各种种HR活活动前后后保持一一致。因因此，如如果一个个的甄选选程序追追求雇佣佣具有创创新精神神，敢冒冒险的员员工，这这个公司司的绩效效评价和和报酬系系统应该该评价和和报酬创创新和处处理风险险。外部部一致指指的是什什么程度度的HRR活动与与这个公公司相对对于这个个“高消费费导向”行业的的其他公公司在整整体经营营战略上上保持相相对的一一致性。HHR的培培训项目目可以帮帮助雇员员发展与与整体的的经营哲哲学相一一致的更更好的消消费者关关系技巧巧。如果果公司中中的培训训项目关关注的仅仅仅是获获得与雇雇员消费者者关系无无关的高高技术技技巧，这这种

10、培训训系统应应该和消消费者导导向的经经营战略略保持一一致。SHRM的的另外一一个观点点就是在在作为一一个内部部服务提提供者给给公司的的个体经经营单位位。在这这个方法法中，HHR专业业人士的的觉得就就是改善善HR服服务提供供的满意意度和成成本效率并并且增加加对公司司中各种种经营单单位的“消费者者”满意度度的管理理。在公公司中比比较典型型的就是是这种类类型的HHR导向向，HRR的预算算很少会会来自于于一个公公司总部部的中心心提供资资金资源源。并且且更多的的依赖于于给经营营单位的的消费者者提供服服务的一一种“顾客支支出”方式。在在SHRRM的这这个模型型中，HHR的专专业认识识与经营营单位的的管理者

11、者紧密的的合作就就是为了了帮助解解决与人人有关的的经营问问题并且且增加经经营单位位的整体体效率。在SHRMM的“构型观观”中，HHRM的的效率就就是增加加一个公公司的竞竞争优势势，并且且成功的的取决于于一套，一一系列HHR实践践而不是是取决于于单一的的HR项项目或政政策。多多年来，类类似“质量环环”的这种种项目被被宣传为为很多组组织的灵灵药。几几乎没有有这种单单一的项项目方法法能够向向拥护者者所承诺诺的那样样改善组组织绩效效。采用用构型观观的观点点，把注注意力放放在HRR的一套套方案上上而不是是看上去去似乎符符合逻辑辑的单一一的“魔法妙妙方”项目上上，广泛泛的认识识到雇员员的绩效效是一个个激励

12、和和能力的的函数。因因此，为为了增加加雇员的的绩效，HHR的项项目要增增加所需需要的激激励（即即奖酬系系统）和和能力（即即解雇和和培训系系统）。在在构型观观的方法法中，不不清楚是是否有对对于增加加雇员对对于公司司成功贡贡献的普普遍有效效的“一套魔魔力方案案”HR实实践。例例如，IIchiinowwskii 和他他的同学学发现，培培养高水水平的雇雇员参与与和做出出分权决决策以及及增加雇雇员授权权的其他他形式的的HR系系统，导导致了普普遍的高高生产水水平，不不论公司司详细的的经营战战略。换换句话说说，在最最近对662个制制造公司司所进行行的一项项调查研研究中，JJhonn Maacduuffiie

13、发现现基于团团队的，高高承诺的的HR实实践增加加了使用用柔性生生产系统统的制造造商公司司的绩效效但并没没有必然然增加使使用更多多传统大大批量生生产系统统的公司司的绩效效。构型型观最主主要的贡贡献之一一就是研研究与SSHRMM观点相相一致的的能够发发现大量量不同套套的内部部与另外外一个保保持一致致的并且且包含个个体HRR要素的的HR实实践。Augusstinne LLadoo和Maary Willsonn讨论了了对于理理解HRR活动对对竞争优优势有什什么贡献献的资源源/能力力基础模模型。这这个模型型建立在在“在公司司持久竞竞争优势势的基础础上，组组织的资源和和能力是是稀缺的的，有价价值的，不不能

14、被取代的的并且是是难以被被模仿的的。”这个观观点的基基础上。LLadoo和Wiilsoon认为为HR系系统，可可以以大大量方式式最大化化一个公公司人力力资源的的“稀有，有有价值，不不可替代代的和难难以模仿仿的”特性。首首先，HHR实践践可以增增加清晰晰地表达达组织愿愿景和高高效处理理复杂的的经营环环境等管管理者的的能力。第第二，HHR通过过从内部部资源或或外部劳劳动力市市场中获获得高质质量的雇雇员来增增加竞争争优势。第第三，HHR可以以帮助一一个组织织开发（例例如创新新和企业业家精神神）变革革能力。第第四，HHR可以以培养学学习和促促进有效效组织文文化发展展的一个个组织环环境。KKen Kam

15、mochhe 还还建议HHR可以以采取的的用来增增加竞争争优势的的其他的的办法，即即通过“能力扩扩张”。这指指的是技技能和知知识在整整个组织织中的扩扩散，和和有效利利用公司司里的所所有技能能，不用用管这些些技能属属于公司司的哪个个部门。例例如，大大学就存存在相当当严重的的缺乏内内部扩张张能力的的问题。即即使大学学老师按按照专长长区分了了谁在哪哪个系，例例如金融融、人力力资源、市市场或公公共关系系，大学学的金融融、人力力资源、市市场或公公共关系系的管理理者很少少充分利利用这些些系里面面的成员员所拥有有的技巧巧。不管是对还还是错，前前面所讨讨论到的的每一个个理论观观点，都都是发展展一个有有效的战战

16、略HRR功能过过程的不不同部分分。结合合起来考考虑，这这些观点点似乎发发现了在在一个公公司内部部开发SSHRMM所需要要的6个个关键的的要素。HR员工工和结构构的内部部改造增加管理理的效率率把一体化化HR放放在战略略计划过过程中去去把HR实实践和经经营战略略以及另另外的人人力实践践联系起起来用直线管管理发展展一个合合作伙伴伴关注HRR的最终终影响并并且测量量各种影影响转变HR的的员工和和结构为了在一个个公司内内创造一一个战略略性HRRM管理理的哲学学。注意意力必须须放在转转变HRR的员工工并且执执行他们们HR活活动的组组织结构构中去。这这个转变变有两个个部门：转变人人和转变变结构。转变HR的的

17、人因为传统的的人事在在大多数数的组织织中仍然然是占优优势的观观点，创创造一个个SHRRM观点点的第一一个成分分，就是是从事HHR职责责和他们们所运作作的结构构中的现现有员工工的内部部改变。这这是必须须支持和和执行SSHRMM变革的的个体。因因此，通通常需要要新的技技巧，正正像关于于HRMM结构和和过程的的新观点点。在传统和战战略导向向的HRRM中，HHR员工工所需要要运行的的高度的的技巧是是非常不不同的。在在创痛的的角色中中，员工工需要在在确定的的人事领领域中成成为专家家，并且且磨练例例如培训训和招聘聘面试等等传统人人事活动动所需要要的技巧巧。对比比例子看看，Waarreen WWilhhel

18、mm 引述述了一个个HR人人事派出出员工承承担一个个战略HHRM角角色就是是所需要要的最大大的技巧巧成分就就是变革革管理的的最行的的调查。DDrakke BBeamm Moorinn公司所所进行的的一个高高级HRR经理的的调查表表明回答答的人中中82%的人。感感觉他们们未来的的角色的的注意力力将会放放在战略略计划。团团队构建建，质量量提高，和和多样性性的管理理和训练练上。在在这些技技巧中这这些HRR经理表表明他们们需要在在未来有有效行使使的HRR角色有有团队的的领导技技巧，有有一个全全球视角角的能力力，金融融和市场场读写能能力，和和好的咨咨询和介介绍技巧巧。表22.1总总结了在在传统和和战略观

19、观点下员员工进行行HRMM所需要要的技巧巧的不同同之处。表2.1 传传统HRRM和战战略HRRM中关关键HRR技巧的的不同传统HR战略HR专家通才一个好的政政策和程程序写手手一个好的沟沟通者关注现在当前和未来来的关注注单一语言（说说“HR语语言”）说生意上的的语言管理等级制制度聚焦焦关注消费者者，好的的顾客关关系技巧巧少的金融和和市场技技巧理解经营的的那些方方面不愿打破局局限思考“打破破框框”关注内部管管理关注内部组组织和更更广泛的的社会事实沟通者者劝说者国家主义者者一个国际主主义者公司尝试把把HR的的员工从从传统的的专家转转变为战战略通才才的过程程是非常常不同的的。例如如，Daavidd J

20、ooness汇报了了Nebbrasska大大学医疗疗中心改改变他的的人事职职能的努努力。遵遵循了一一系列所所关注的的团队和和3000个管理理者的调调查，99个成员员重新设设计团队队表明HHR实践践和HRR员工的的大量方方面都需需要改进进。在一一个有点点激进的的运动中中，UNNMC基基本上“解雇”了所有有它的现现在的HHR员工工并且允允许他们们重新应应聘他们们的职位位。行为为访谈根根据一套套战略HHR技巧巧对每个个“重新求求职者”都进行行了评估估。作为为高露洁洁HR管管理的一一部分，这这个公司司通过只只雇佣最最好大学学的毕业业生，有有一些实实践经验验，通过过高露洁洁内部各各种各样样的职能能领域和

21、和特殊的的职能领领域来轮轮换他们们（特别别是58个月月的轮换换期）。Jill Connnorr和Jeeanaa Wiirettenbbergg相当详详细的描描述了AAT&TT执行作作为转变变HR职职能一部部分的HHR专业业主义项项目的过过程。119888年改造造努力的的焦点就就是为了了发现去去创造一一个项目目，培训训，发展展和培训训美国电电报电话话公司的的高水平平的专业业技巧。这这个项目目的整体体目标就就是增加加HR专专业人士士的技巧巧以至于于他们能能够对战战略经营营的成功功做出贡贡献。大大量的调调查被用用来研究究HR使使用调研研和把团团队的焦焦点放在在数据的的收集上上，直线线经理需需要什么么

22、。调查查的结果果表明业业务经理理需要HHR去：分享绩效效和盈利利能力责责任对消费者者导向和和经营伙伙伴有一一个更广广泛的关关注关注于解解决的办办法并不不在活动动上具有创造造性和战战略性发现，领领导和促促进变革革帮助发展展全球经经理紧急活动动改造HR的的结构在进行SHHRM的的传统人人事改革革时，HHR单位位结构的的转变也也是非常常普遍的的。在一一些例子子中，正正如Trramppellla电力力公司，这这个组织织不得不不首次建建立一个个独立，集集中的HHR部门门。在北北方店里里公司，所所有的HHR员工工集中到到了处于于最高HHR副总总裁之下下的一个个法人单单位。在在Itaaly 的Beenett

23、tonn，各种种各样的的招聘和和发展活活动都被被集权了了。在SSiemmenss Roolm的的例子中中，一个个团队基基础的结结构被采采纳了。正像组织重重构的其其他形式式一样，在在设计一一个新的的战略HHRM单单位的关关键问题题就是什什么活动动应该集集权和什什么活动动应该分分权。JJamees WWalkker认认为至少少有3个个不同类类型的HHR单位位在组织织中应该该形成。最最后，集集权的HHR服务务被使用用来获得得在提供供例如工工资，专专业招聘聘和HRRIS数数据库的的成本效效率等基基本公司司范围内内的活动动。通过Wallkerr的描述述，北方方电讯公公司的HHR组织织重构，产产生了一一个类似似的尽管管不完全全相同的的结构。HHR团队队的经营营单位落落入到WWalkker的的分权服服务界定定的范围围之内；这就是是，一个个HR团团队主要要聚焦于于关心个个人经营营单位。北北方电讯讯公司的的HR服服务团队队在这个个问题上上提供了了成本效率率服务，从从而贯穿穿了全体体经营单单位，反反之，法法人HRR团队比比Wallker