【精品文档-管理学】浅析跨国公司人才本土化战略-人力资源管理

1、浅析跨国公公司人才才本土化化战略_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：未知知下载前请注注意：1：本文档档是版权权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果不不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘淘宝交易易，七折折时间：20010-06-10 20:10:51二十一世纪纪是经济全球球化的时时代，跨跨国经营营将成为各国企企业常用的的经营方式式。企业业跨国经营营必然要要面对和处理交叉叉文化（crossculture）问题。如何面对交叉文化和处理文化冲突是影响跨国企业管理效果和经营成败的重要因素之一。解决文化冲突的最有效方法之一是管理人员的本土化，即跨国公司的国外子公司的经

2、营管理人员，尤其是中高级管理人员、关键技术人员等主要由所在国当地人员担任。近一二十年间，虽然各国在跨国经营的人事战略上各有特点，但一个突出的现象是在跨国公司可供选择的诸如人才母国化、人才国际化等人事战略中，人才本土化战略的影响越来越大。外国学者的调查表明，44家美国跨国公司中有43家都雇用了当地人员作为高级管理者。中国119799年改革革开放以以来，协协议使用用外资高达47700亿亿美元，实实际引进外资17000亿美元；批准外外商投资资企业累计超过28万家家，实际际已运行行14万家家，从业业人数达达17000万。世世界名列列前茅的的5000家跨国国公司中中，已有有近2000家来来华投资。为了适

3、应中国的的独特的的经营环环境，跨国国公司不不同程度度上使用用了本土土化经营营战略，而人人才本土土化是其其主要的的特征之之一。人人才本土土化对跨国公公司在中中国的经经营具有有重要意意义。中国国人受聘聘管理生生产经营营业务，他他们深谙中国的的文化传传统及其其影响下下的行为为和思维方式，能能很好的的与下属属沟通和和合作，进行有效的管理；同时，这些中方人员往往受过较多的西方教育，对西方的行为方式、管理方法等有深刻的了解，能较好地理解和贯彻外方上司的管理思想。因此，管理人员本土化对于化解文化冲突、促进有效合作具有重要的作用。有一家中美合资企业的总经理指出，“外资企业中，管理人员本土化是一种趋势，它越来越

4、被证明是有效的，而且可以降低成本。”当然，本本土化经经营也有有明显的弱点点。在管管理沟通通方面，怎怎样理解总部的策策略并能能在本地地实施，刚开始时从国外外派来的的经理在这方面更更有优势势，更能能理解总总部的意意图。这也是最最初进入中国国的跨国国企业起用外外国经理的原原因。东东方人和和西方人人在管理理文化上上确有非非常明显显的差异异。西方方人在处处理问题时时对事不不对人，无无论什么事事先问事情对不对，然后后才论及人。事事情不对对，无论你是什什么人，该怎么处理就怎么处理。而中国人则相反，面对问题时潜意识上会先看这件事是谁干的，如果是某些特定的人干的，即使事情有问题，也会因情面在前，而影响了对事情的

5、处理。中国人就人论事的方法无法适应跨国公司的制度化管理。制度化的管理非常重视文件化、数据化。在绝大多数的跨国公司，凡要做某事，就要做得非常严谨，把事情的来龙去脉、项目的说明用文件清楚地描述下来，凡事讲凭据，依靠文件和数据，这和中国的企业有很大的不同。企业的的经营实实质上是是市场的竞争，市市场的竞争实质上是是产品的竞争，产品的竞争实质上是是科技的的竞争，科科技的竞竞争实质上是是人才的的竞争。所以以企业间间的竞争归根结底是人人才的竞竞争。在在经济国际化，企企业越来越越多地从从事跨国国经营、参参与国际际经济竞竞争的情情况下，一一个企业业所拥有的物物化资本数量量不再是是决定胜胜负的关关键性因素素，人才

6、才已成为为企业兴衰成成败的关键。可见外商到到中国投投资办企业，管理理人才本本土化是是成功的的大前提提。同时时，由于于中国文文化有其其特殊的的渊源和和人文背背景，如如何尽快快的适应应中国文文化，也也是摆在跨国国公司人人力资源经理和总经经理们面前的的另一个个问题。我我国改革革开放以以来，来来华投资的外国国跨国公公司的人人事政策策的实证证材料也也反映出出这一鲜明特色色。三洋电电机（蛇蛇口）有有限公司司是日本本三洋集集团在中国国最早创创办的独独资生产性企业，产品全部部外销。现有中国国本地员员工约45000人，其其中中高高层经营营管理干干部约1044人，基基层督导3011人。这些管理理干部大大都是从从工

7、人中中培养提提拔起来来的。而而北京四四通松下下电工有限限公司每每年都定定期选派中国国员工参加加出国培培训，经过培训后的中中方员工很多多成为公司的的技术骨干和和管理干干部。管理着着全世界界30000多家家肯德基基、必胜胜客、塔塔科贝尔尔的全球球百胜餐饮集团的亚太区副副总裁苏敬轼先生，在在给中国公公司全体体员工的公公开信中中写道：“我们将加速速管理人人才的本本土化进进程，在未未来的五五年内致致力于在在中国寻寻求合适适的人才才加入本本公司”摩托罗罗拉公司司在中国国的每一一项投资都遵循循的指导导原则中有一一条就是是“管理的的本土化化”原则。管理理本土化化的重要要一环是员工本土土化。员员工本土土化是跨跨

8、国公司司在一种种跨国环环境中培培养本地地员工，使使他们拥拥有某一一职位的能能力和知知识，并能能与世界界其他地地区同等等职位具有有相同竞竞争力。公公司给员员工很大大的发展空间，让他们对未来来充满希望。为为公司培培养一批批优秀的后后备管理者者，这是最有有利于公公司自身身发展的。毋庸置置疑，许许许多多多在华的著名名公司，在致力于使用中国的当地人才方面都进行了巨大的努力，为提高中国的人力资源素质发挥了积极的作用。人才并不是天生的，要实现管理本土化，需要积极培养优秀人才，敢于让他们去开发、制造和推销产品。外资企业非常重视员工培训，认为培训对提高企业的竞争力，对公司的长远发展极为重要。通过培训大步提高员工

9、的岗位技能，并向员工灌输企业文化等方面的知识，努力造就符合本公司要求的高级职员，造就一支稳定的高素质的队伍。摩托罗拉公司在北京、天津成立摩托罗拉学校，大规模地先对员工进行培训，同时还选派优秀员工到美国本部去参加长期或短期培训。外企的的培训政策对中国职员员有很大大的吸引引力，它它让人们看到，得得到这样样的培训机会无无疑将有有利于他他们的职业生涯涯，给未来发展打下下良好的的基础。许多人对外企的的培训赞赞不绝口，都都希望能能有这样样的培训机会。外资企企业在培训上不惜惜重金。美美国著名名的通用用电器公司司的中国国培训计计划部，仅仅在19996年就就投入99亿美元的的培训经经费。相相比之下下，我国国的企

10、业业对于培培训的重要要性认识识不够，许多企业不重视职职工的培培训，不重重视培训的投入入，不重重视培训效果的的跟踪和和反馈。跨国公公司人才才本土化化的目标标是要达达到全球球经营利润最大化化，而它它在实践中表表现出很多多优于其他他人事策策略的优优点，具具体表现现为以下下几个方方面：第一、提提高企业业的国际化形象象，增强强子公司司所在国国的信任任感。 !如果大大量的所所在国人人员进入跨跨国公司司的当地地子公司司担任管管理工作作，他们们一般会会带着本民民族的感感情，必必将使跨跨国公司司执行任何何损害所在在国利益益的行为为受到遏遏制。同同时，跨国国公司摈摈弃民族族偏见的做法法，也将将会取信信于所在在国政

11、府府和人民民。公司司经营的高高度透明明化，也也将树立起自自己的国国际化形象象。第二、避避免因文文化差异异造成的的经营管理理上的损损失。戴维。A.利克克斯认为为：“凡是跨跨国公司司的失败败，几乎乎都是因因为忽略了了文化差差异所招招致的结结果。”有人认为为由于这些原因因导致失败的比例例为2540。而而人才的的本土化化战略则能在很很大程度度上克服服这方面的的不足。另另外，实实行人才才本土化化战略能降降低经营营成本，使使跨国公公司明显显获利。在在通常情情况下，派派往国外外的管理理人员，公司司必须投入大大量经费费，进行较长时时间的全全面深入入的有关关知识的培训。同时，这些外派派人员还还要享受受高额的津贴

12、和补贴、母母国与驻驻在国之之间的往返返差旅费费用等。直直接聘用用子公司司所在国国人员，一方方面免除除了上述述支出，另另一方面面可以充充分利用用所在国国低工资资的优点，以以远远低于于母国公公司工资资标准却却明显高于所所在国水水准的工工资，吸引引高质量的人人才。再再者，由由于采用用人才本本土化战战略，最最大限度度地消除除了文化化上的隔隔阂，增强了公司司与所在在国政府府打交道道的能力力。第三、在在一定程程度上保保证了公司司管理人人员的相对稳稳定。母国人人员进入异异国工作作，由于于文化差差异、家家属不适适应等而造造成的思思想上的的不稳定，有有时会造成成管理人人员在所在在国履行行管理职职责半途途而废；母

13、国国管理人人员也经常会遇遇到跨国国提升的的机会，这些都会影响管理人员的稳定。在东道国当地招聘当地管理人员则会减少这种负面影响。人才当当地化战战略对跨国公公司来说说，带来的利利益显然不止止以上诸诸点。但是是人才本本土化战战略同其其他战略一样是利弊弊互见，长短并存存的。从从理论上来说，在跨跨国公司司的人事事战略中，人人才的国国际化战略应该是最最为有效的的。因为为它不考考虑管理人人员的国籍籍，而只只从能力力的角度度出发，在全全球范围围内合理理调配和使使用人力力资源，更更符合日日益发展起来来的全球球战略需要要。但在在实践上，由由于许多子公公司的所所在国要要求雇用用当地人人员担任管管理人员员，并通通过国

14、家干干预的方式式来实现现这一要要求，这这样就使使实行人才才本土化化战略带有一系系列难以克服服的弱点点。一是是要使管管理人员员国际化，跨跨国企业业必须在很大大的地理理范围内分散散招聘人人员，必须对对雇员进行语言和文文化方面面的培训训，并对管理人人员及其家家属在不不同国家家间作调动，这样就可可能使实实行这一战略的费用较高。二二是这种战略要求求跨国公公司在人人力资源管理理上实行高度度集中的的控制，从从而限制制了各地地区经理在用用人方面面的自主主权。跨国公公司的本本土化战战略对我国的的影响也也比较明显：一方方面它们们为中国国培养了了一大批批具高素素质人才，在在某种意意义上也为中国未未来的发发展储备了经

15、营管理理人才。跨跨国公司司在中国国本地雇雇用的管管理人员员有更多多的机会会接触国国外先进进的科学学技术和管理理经验，熟熟悉市场场经济的的经营机制制。这些新型型企业管理人人员和技术人员在国内内的流动动，必将将带动国际先进管理经验验和技术在国内内的传播，从从而加速速我国经经济融入入世界经经济的进程。另另一方面面，跨国国公司的的人才本本土化战战略使得得一些跨跨国公司司的中方方高级管理人人员及技术骨干与与一般工工人在报报酬上的的差距很很大。中中方人员员的部门经经理工资达到工工人工资资四至七七倍相当当普遍。有有些合资资企业中方代代表的工工资是相似似国有企企业厂长工资的十倍倍以上。与与此同时时，这些跨国国企业还还对高职人员实行住住房优惠。跨跨国公司司采取这这种报酬政策策的结果是，国国有企业业人才的的大量流流失和国国家耗费费大量资源培养养的大专专院校的的高材生生被跨国国公司优优先录用，并并给相同职级级的国有有企业干部带来心理理不平衡衡，