XX印刷公司HR规划报告

1、人力资源规划报告印刷有有限公司司20年年月目录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc246842344 第一章印刷公公司人力力资源管管理职能能概述 PAGEREF _Toc246842344 h 33 HYPERLINK l _Toc246842345 第二章印刷公公司人力力资源发发展目标标 PAGEREF _Toc246842345 h 4 HYPERLINK l _Toc246842346 第一节近期期目标 PAGEREF _Toc246842346 h 44 HYPERLINK l _Toc246842347 第二节中远远期目标标 PAGEREF _Toc246

2、842347 h 4 HYPERLINK l _Toc246842348 第三章印刷人人力资源源规划基基本策略略 PAGEREF _Toc246842348 h 6 HYPERLINK l _Toc246842349 第一节分析析确定岗岗位职责责，编制制人力资资源规划划 PAGEREF _Toc246842349 h 6 HYPERLINK l _Toc246842350 第二节优化化招聘晋晋升流程程，做好好人员安安置工作作 PAGEREF _Toc246842350 h 8 HYPERLINK l _Toc246842351 第三节开展展职业生生涯规划划，建立立培训评评估体系系 PAGERE

3、F _Toc246842351 h 9 HYPERLINK l _Toc246842352 第四节设计计绩效管管理系统统，为培培训与薪薪酬依据据 PAGEREF _Toc246842352 h 11 HYPERLINK l _Toc246842353 第五节确定定合理薪薪酬结构构，实现现员工有有效激励励 PAGEREF _Toc246842353 h 12 HYPERLINK l _Toc246842354 第六节加强强劳动合合同管理理，将企企业管理理制度化化 PAGEREF _Toc246842354 h 14第一章 印刷刷公司人人力资源源管理职职能概述述未来印印刷的人人力资源源管理职职能将

4、由由人事行行政部履履行。人人事行政政部将在在原有工工作基础础上完善善管理职职能。包包括人力力资源规规划职能能、招聘聘与配置置职能、员员工培训训与开发发职能、绩绩效管理理职能、薪薪酬与福福利管理理职能、劳劳动关系系管理职职能。为了印印刷长期期健康的的发展，首首先要根根据战略略发展目目标和任任务要求求，科学学地预测测、分析析自己在在变化环环境中的的人力资资源的供供给和需需求情况况，制定定必要的的政策和和措施，以以确保组组织在需需要的时时间和需需要的岗岗位上获获得各种种需要的的人才，这这样才能能够确保保印印刷人才才梯队建建设的可可行性。而而后需要要培养人人才、管管理人才才。对于于印印刷未来来发展而而

5、言，人人力资源源管理职职能缺一一不可，健健全人力力资源管管理职能能，才能能有效地地为企业业的发展展战略打打好基石石。第二章 印刷刷公司人人力资源源发展目目标第一节 近近期目标标人力资源发发展的近近期目标标（20007-20009年）如如下：（1）20007年年上半年年对企业业内部的的所有岗岗位进行行研究，重重新划分分整合后后的原有有岗位及及新增岗岗位的岗岗位职责责，明确确岗位需需求，明明确原有有部门及及新增部部门的部部门职能能。20007年年完成印刷刷企业所所有岗位位的岗位位说明书书编制工工作和企企业的定定员定编编工作，并并在岗位位分析的的基础上上，进行行岗位评评估，明明确岗位位级别，设设立岗

6、位位关键绩绩效指标标。（2）20008年年底前在在印印刷企业业内部实实施规范范化、科科学化、制制度化人人力资源源开发与与管理。完完成印刷人人力资源源管理的的各项制制度的建建设。以以上两条条为三家家企业的的整合奠奠定基础础。（3）在科科学设岗岗的基础础上，220077年中期期开始进进行下半半年的人人力资源源规划，220077年底进进行下年年度的人人力资源源规划，以8%-12%的人员流动率为目标，使企业的人力资源得到最佳配置和动态平衡，以适应企业的发展前景和未来发展目标。（4）积极极开展人人才引进进工作。为为印印刷企业业不断引引进所需需的各类类人才，全全面实施施人才工工程，220099年底前前形成

7、一一支具有有相当规规模的高高学历、高高素质的的印刷和和管理专专业人才才队伍。（5）建成成和完善善员工的的培训和和开发体体系建设设。20007年年底建立立起以提提高员工工素质为为中心的的培训制制度。220099年全面面实施员员工职业业生涯设设计工程程，做好好人才的的贮备和和开发工工作。（6）20007年年上半年年建立全全面、科科学、系系统的绩绩效考核核体系。量量化考核核指标，制制定考核核方案，定定期实施施考核，及及时反馈馈结果，促促进员工工不断进进步，并并为员工工薪酬分分配、培培训及晋晋升提供供依据。（7）20007年年上半年年完成基基于绩效效考核的的薪酬体体系设计计，将员员工的工工资与可可量化

8、的的业绩挂挂钩，最最大限度度的激发发员工的的积极性性；薪酬酬体系应应能够激激励业绩绩优秀者者和关键键岗位人人员，从从而达到到留住人人才，提提高企业业效率和和节省工工资成本本的目的的。（8）到220099年底，建建立并推推行科学学规范、合合法合理理的现代代劳动关关系管理理制度体体系。第二节 中中远期目目标建立和完善善人力资资源管理理系统，全全面提升升管理水水平和员员工素质质，高效效率地利利用开发发人力资资本，为为企业的的持续发发展提供供有力的的人力资资源支撑撑，实现现员工与与企业的的共同发发展。人力资源发发展的中中远期目目标（220100-20020年年）如下下：（1）配合合国际化化战略及及多元

9、化化战略的的思想，220100年上半半年，重重点增加加国内业业务部及及出口业业务部下下的营销销组人员员数量，以以及生产产部人员员数量。（2）配合合中期发发展战略略，20010年年下半年年，在员员工培训训中加入入国际营营销理念念课程以以及多元元化生产产管理课课程，提提升中高高层质量量与营销销意识，提提高员工工生产管管理水平平。（3）配合合中期发发展战略略，加强强对相关关各部门门考核。如如国内业业务部、出出口业务务部营销销能力的的考核，提提高相应应考核标标准，以以营销能能力提升升为导向向调整考考核指标标及权重重。增加加产品生生产、销销售情况况的考核核。所有有部门及及岗位的的考核都都围绕国国际化及及

10、多元化化两个战战略进行行。（4）基于于中期发发展战略略下的绩绩效考核核指标体体系，调调整相应应薪酬体体系设计计。如国国内业务务部、出出口业务务部营销销能力的的考核标标准改变变后，为为了有效效促进考考核的实实施，应应当加大大激励力力度，提提高绩效效工资（业业务提成成）比例例，发放放时可以以根据业业务绩效效予以多多种形式式的奖励励。新的的生产线线投产运运行后，应应当结合合自身特特点，参参照原有有考核制制度与规规定进行行管理。第三章 印刷刷人力资资源规划划基本策策略第一节 分分析确定定岗位职职责，编编制人力力资源规规划1）进行工工作分析析，确定定岗位职职责如REF _Ref161502727 h图3

11、.11所示，要要实现于于20007年中中完成印刷刷岗位分分析和岗岗位评估估工作的的战略目目标，企企业要开开展的具具体措施施如下：图3. SEQ 图8. * ARABIC 1 工作分分析策略略图（1）至220077年4月月底完成成有关岗岗位分析析及岗位位评估的的准备工工作至20077年4月月底，印刷刷要完成成的有关关岗位分分析及评评估的准准备工作作有：成立专家家组，专专家组成成员有外外聘人力力资源专专家、印刷刷企业领领导层、人人事行政政部及各各部门直直线经理理。培训，培培训内容容主要涉涉及专家家组成员员的分工工、不同同分工的的工作内内容及程程序，工工作的主主要事项项等，培培训工作作由外聘聘专家承

12、承担。通知相关关人员，根根据企业业岗位分分析及评评估的设设计方案案，及时时通知相相关人员员，做好好事先的的宣传工工作，争争取获得得员工的的支持。（2）至220077年6月月，完成成岗位分分析工作作要在20007年年年中完成成岗位分分析，具具体要开开展的工工作有：通过资料料收集、现现场访谈谈、问卷卷调查、工工作日志志填写等等方式，对对企业的的各岗位位进行调调查工作作。对所有岗岗位进行行6W22H的工工作分析析，分析析得出岗岗位的核核心职责责、基本本工作内内容、基基本任职职资格等等信息。完成岗位位描述，至至20007年66月，完完成印刷企企业所有有岗位的的岗位说说明书编编制工作作。（3）至2200

13、77年中，完完成岗位位评估工工作开展岗位位评估工工作，利利用科学学的分析析方法和和工具，根根据岗位位职责、对对企业预预算和财财务的贡贡献程度度、需要要解决问问题难度度、沟通通能力要要求、独独立行动动和决策策权限和和完成岗岗位职责责所需要要的知识识深度和和广度等等，分析析和确定定岗位等等级的高高低。设计职级级等级，根根据岗位位分析结结果确定定组织内内各岗位位的等级级，并根根据岗位位等级和和企业的的薪酬政政策制定定基薪（岗岗位工资资）水平平。定岗定编编，根据据对企业业业务和和管理流流程及工工作量的的分析，确确定所需需岗位数数量和所所需定员员。2）编制人人力资源源规划岗位分析后后，即可可开展科科学的

14、人人力资源源规划。要要在20007年年底开展展切合企企业实际际情况的的人力资资源规划划，使企企业的人人力资源源得到最最佳配置置和动态态平衡，印刷刷企业要要开展以以下相关关具体措措施，如如REF _Ref161504964 h * MMERGGEFOORMAAT 图图3.22所示：图3.SEQ 图8. * ARABIC2 人力资资源规划划策略图图（1）至220077年上半半年完成成企业人人员情况况摸底工工作人员情况摸摸底是做做好人力力资源规规划的第第一步，这这项工作作可以伴伴随岗位位分析工工作同步步进行，需需要各部部门主管管及经理理配合人人事行政政部门开开展，在在这一阶阶段的主主要任务务有：探明

15、企业业自身人人力资源源的家底底；明确企业业的人力力资源结结构是否否合理；运用“评评价中心心”或其他他测评技技术对重重点人员员（或全全体员工工）进行行评估；对企业内内部人力力资源状状况进行行总体或或分类统统计。（2）至220077年下半半年，完完成人力力资源信信息系统统建设人力资源信信息系统统可为企企业提供供人力资资源数据据，以便便企业制制定发展展战略，包包括人力力资源规规划；可可为人事事决策提提供信息息支持；可为企企业管理理效果的的评估提提供反馈馈信息。可可为其他他有关人人力资源源的活动动提供快快捷、准准确的信信息。简简而言之之，建立立企业人人力资源源信息系系统，为为做好人人力资源源管理各各项

16、工作作准备精精确而翔翔实的资资料和信信息。（3）20007年年中开展展切合企企业实际际情况的的人力资资源规划划人力资源规规划包括括企业人人员定编编规划、职职位编制制规划、人人员配置置规划、教教育培训训规划、选选聘选拔拔规划及及工资分分配规划划。企业业未来人人力资源源的需要要是由企企业的经经营目标标和发展展战略所所决定的的。解决决财务部部、人事事行政部部等职能能部门的的人才配配备缺口口较大的的现状，企企业要制制定人力力资源供供求平衡衡的总计计划和各各项业务务计划，并并对人力力资源计计划的执执行过程程进行监监督、分分析，评评价计划划质量，找找出计划划的不足足，给予予适当调调整，以以确保企企业整体体

17、目标的的实现。第二节 优优化招聘聘晋升流流程，做做好人员员安置工工作至20088年，人人事行政政部门要要制定完完善的企企业招聘聘体制，形形成一套套成熟的的人员配配置政策策，切实实落实企企业的招招聘和人人员安置置工作，具具体内容容如REF _Ref161505202 h * MERRGEFFORMMAT 图3.3所示。图3.SEQ 图8. * ARABIC3 招聘与与配置策策略图（1）分析析招聘环环境，确确定招聘聘流程2007年年上半年年，伴随随着流程程再造项项目的实实施，对对企业的的招聘环环境进行行全面分分析，优优化企业业的招聘聘工作流流程，具具体的内内容包括括：根据企业业的人员员需求类类型和

18、数数量，确确定企业业的招聘聘渠道。对招聘渠渠道进行行维护，创创造良好好的企业业招聘形形象，争争取吸引引更多的的优秀人人才。分析企业业现有的的招聘流流程，确确定招聘聘的各个个环节和和步骤，和和各部门门协作制制定不同同类型人人才的招招聘流程程。逐步引进进新的招招聘形式式，如各各类测试试、无领领导小组组讨论等等形式，实实现招聘聘的多元元化，提提高招聘聘工作效效率。（2）完善善员工招招聘和晋晋升制度度至20088年上半半年，要要逐步确确定合理理、完善善的员工工招聘和和晋升制制度。具具体的工工作内容容包括：完善企业业的招聘聘制度，对对招聘过过程中的的各个环环节的工工作均制制定明确确的章程程，确保保招聘工

19、工作的公公平和公公正。制定明确确的员工工晋升制制度，对对于员工工晋升的的条件和和资质进进行明确确的界定定，引进进各种考考核和竞竞争机制制，增强强内部招招聘的透透明性，提提高员工工的工作作积极性性，明确确员工的的奋斗目目标。重视企业业人才梯梯队的建建设，建建立人才才培养及及选拔机机制，有有意识、有有计划地地培养、选选拔、任任用各级级管理人人才。（3）做好好员工分分流和安安置工作作至20077年底，要要做好企企业员工工的安置置工作，为为企业战战略实施施和企业业高速发发展奠定定良好的的基础。要要实现企企业的人人员优化化配置，降降低人工工成本，就就必须做做好冗余余人员的的分流工工作。冗冗余人员员“宽出

20、”政策的的具体措措施有：提前退休休。对接接近退休休年龄或或工龄达达到一定定年限（男男年满555周岁岁、女年年满500周岁，且且连续工工龄满220年）的的老同志志实行提提前退休休，可以以在政策策上给予予一定的的照顾，体体现出对对老同志志的关心心。办理病退退。对身身患疾病病、不能能坚持正正常工作作、符合合病退条条件的人人员，应应当按照照病退办办理，享享受病退退工资待待遇。鼓励自谋谋职业。鼓鼓励在职职冗余人人员，自自谋职业业，发展展民营经经济，企企业可以以根据国国家和地地方相关关政策，给给予一定定的补助助。内部待岗岗。对不不能安置置的分流流人员实实行内部部待岗，待待岗时间间为三年年期限，待待岗期间间

21、只发给给本人基基本工资资和一定定比例的的岗位津津贴，待待岗期间间的岗位位津贴可可按800%、660%、440%逐逐年递减减，不参参加调级级调资，促促其尽早早实现再再就业。满满三年期期限仍未未能再就就业的，予予以辞退退，纳入入社会化化管理。辞职辞退退。对严严重违反反企业相相关规定定，表现现差，符符合辞退退条件的的未聘人人员，应应坚决按按规定予予以辞退退；对要要求辞职职的人员员按规定定办理辞辞职。对冗余人员员的安置置是一个个逐步的的过程，也也是一个个长期的的过程，在在实施过过程中不不能太激激进，否否则会影影响企业业的稳定定性，得得不偿失失。第三节 开开展职业业生涯规规划，建建立培训训评估体体系企业

22、要实现现20008年年年底建成成企业员员工的培培训和开开发体系系建设的的战略目目标，应应当根据据企业发发展战略略的要求求，进行行员工培培训规划划，使培培训工作作制度化化、系统统化，全全面提高高员工素素质，奠奠定人才才基础，支支持企业业可持续续发展。要要采取的的相关措措施如REF _Ref161505339 h图图3.44所示有有：图3.SEQ 图8. * ARABIC4 培训与与开发策策略图（1）20007年年底完成成培训需需求分析析企业可采用用观察法法、访问问法和问问卷调查查法等方方法对组组织、员员工、岗岗位的培培训需求求进行调调查，并并在20007年年底完成成培训需需求分析析。尤其其注意对

23、对中高层层管理人人才的培培训以及及对特殊殊技能有有明确要要求的岗岗位或部部门的技技能培训训、认证证培训、资资格培训训。（2）20007年年底完成成下年度度培训计计划的拟拟定年度培训计计划应于于每年底底次年初初拟定，根根据一年年来对全全体员工工考核情情况的分分析，针针对普遍遍存在的的薄弱环环节及专专业技能能安排培培训计划划。除了了对员工工进行专专业培训训外，还还要对中中层管理理者进行行系统的的管理知知识培训训。培训计划应应当包括括公司高高、中层层培训计计划、公公司普通通职工培培训计划划、新员员工入职职培训计计划、从从业资格格培训计计划及辅辅助性培培训计划划等。依依据岗位位及职能能部门的的重要性性

24、，优先先制定相相关培训训计划，而而后由点点及面，至至20008年底底实现所所有层级级所有岗岗位所有有部门的的培训计计划。（3）20008年年完成培培训准备备建设培训准备建建设包括括两方面面：一、培培训设施施的现代代化建设设；二、培培训师队队伍建设设。培训设施施的现代代化建设设以印刷刷目前的的实力，应应该在企企业内部部建成一一个颇具具规模的的培训中中心，为为企业的的培训工工作创作作物质条条件，并并可营造造培训氛氛围。培训师队队伍建设设基于成本因因素，大大量的员员工培训训工作应应在企业业内部完完成；但但是根据据企业未未来发展展需要，印刷刷除了要要有自己己的内部部师资队队伍外，还还应从高高校、研研究

25、机构构聘任教教授专家家作为印刷刷的兼职职培训师师，增强强企业的的培训师师资力量量，提高高企业培培训水平平。（4）20008年年完成培培训制度度建设企业要在220088完成培培训制度度建设，从从制度上上保障培培训工作作的实施施。具体体包括以以下几部部分：培训计划划制度建建设规范印印刷培训训计划的的制定，加加强企业业制度培培训规划划的意识识。某些些技能和和职称的的培训，或或培训经经费达到到一定数数额时企企业要与与被培训训员工签签订培训训合同。培训预算算培训预算即即企业的的培训费费用。印刷刷的年度度教育培培训费用用可按职职工年工工资总额额的1.5%提提取。日常管理理制度制定培训的的日常管管理工作作的

26、规范范。（5）20008年年建立培培训评估估体系建立培训评评估体系系是为了了强化培培训的效效果。企企业要制制定一系系列制度度与措施施，对培培训的成成果进行行评估，以以达到增增强培训训效果的的目标。例例如：企企业可将将培训考考核的结结果与员员工的报报酬相结结合，把把培训与与员工的的职业生生涯相结结合。或或者在企企业内部部设立“印印刷教育育奖励基基金”，专门门用于奖奖励培训训考核成成果优秀秀的员工工。（6）20009年年启动员员工职业业生涯设设计工程程2007年年下半年年，进行行关键岗岗位员工工职业生生涯设计计工程。2009年年起，企企业有步步骤地开开始全面面实施员员工职业业生涯设设计工程程，做好

27、好人才的的贮备和和开发工工作。第四节 设设计绩效效管理系系统，为为培训与与薪酬依依据在岗位分析析和岗位位评估的的基础上上，要实实现20008年年企业建建成全面面、科学学、系统统的绩效效考核体体系的战战略目标标，如REF _Ref161505419 h图图3.55所示印刷刷企业要要采取以以下两个个方面的的措施：图3.SEQ 图8. * ARABIC5 绩效管管理策略略图（1）设计计绩效管管理系统统在企业的岗岗位分析析和岗位位评估工工作完成成的情况况下，开开始实施施绩效管管理系统统的设计计工作，随随着人力力资源项项目的实实施，将将在20007年年年中完完成绩效效管理系系统的设设计工作作，主要要的工

28、作作内容有有：20077年上半半年成立立绩效管管理团队队。由于于绩效管管理的设设计和实实施需要要企业的的支持，非非某个部部门独立立能够完完成，所所以团队队成员须须包括高高层领导导，其职职责主要要是支持持并推动动绩效工工作的开开展；人人事行政政部或外外部专家家组，其其职责是是负责绩绩效管理理系统的的设计，提提供绩效效管理的的咨询，组组织绩效效管理方方案的实实施；各各职能部部门的主主管，其其职责是是绩效管管理方案案的实施施者，对对员工绩绩效进行行沟通辅辅导，帮帮助员工工提高工工作绩效效。制定工作作计划，实实施培训训和推广广宣传。在在绩效管管理团队队成立以以后，需需要制定定详细的的实施计计划，并并辅

29、以有有效的宣宣传工作作，力求求取得广广大员工工的共识识和支持持。对绩绩效管理理团队进进行培训训，使得得小组成成员都具具有绩效效管理的的理念和和能力，使使他们掌掌握必备备的技能能和方法法，保证证绩效管管理方案案的顺利利制定和和实施。实施绩效效管理系系统的设设计工作作。在岗岗位分析析和岗位位评估的的基础上上，运用用KPII方法确确定考核核指标，根根据岗位位的重要要程度、员员工的业业绩、工工作态度度、能力力、潜力力、适应应能力等等方面确确定考核核的内容容和权重重。制定绩效效管理的的规章制制度。在在绩效管管理章程程中，要要明确规规定各岗岗位员工工的绩效效责任、绩绩效管理理的方法法和流程程、绩效效评估的

30、的方法、绩绩效评估估结果的的运用等等。（2）绩效效管理系系统的推推广与运运行在20007年下下半年开开始绩效效管理系系统的试试运行，选选择部门门进行试试运行，在在试运行行过程中中根据反反馈回来来的问题题，绩效效管理小小组及时时对绩效效管理系系统进行行改进和和完善。20077年底至至20009年初初全面推推行新的的绩效管管理系统统，绩效效管理小小组在绩绩效管理理系统实实施的过过程中要要提供及及时的咨咨询和辅辅导，帮帮助员工工提高绩绩效。在绩效管管理系统统运行过过程中，由由于环境境和政策策等的变变化会不不断产生生新的需需求，绩绩效管理理小组应应及时分分析反馈馈信息，不不断的完完善系统统。推进绩效效

31、管理系系统的信信息化工工作。通通过自身身开发或或从外部部购买等等方式，实实现绩效效管理系系统的信信息化，提提高绩效效管理工工作的效效率。第五节 确确定合理理薪酬结结构，实实现员工工有效激激励要实现20008年年企业薪薪酬管理理，最大大限度的的激发员员工的积积极性，吸吸引并留留住企业业的核心心、关键键人才，提提高企业业效率和和节省工工资成本本的战略略目标，如如REF _Ref161505542 h表8.1所示印刷刷企业要要采用的的相关措措施如下下：（1）20007年年年中完完成薪酬酬信息收收集工作作收集薪酬信信息是做做好薪酬酬管理的的第一步步。薪酬酬信息包包括两方方面：外外部信息息及内部部信息。

32、外外部信息息：指相相同地区区和行业业，相似似性质、规规模的企企业的薪薪酬水平平、薪酬酬结构、薪薪酬价值值取向等等，外部部信息主主要是通通过薪酬酬调查获获得的。内内部信息息：主要要是指员员工满意意度调查查和员工工合理化化建议。满满意度调调查的功功能并不不一定在在于了解解有多少少员工对对薪酬是是满意的的，而是是了解员员工对薪薪酬管理理的建议议以及不不满到底底是在哪哪些方面面，进而而为制定定新的薪薪酬制度度打下基基础。（2）控制制薪酬水水平在完成薪酬酬信息收收集工作作的基础础上，根根据企业业战略和和人力资资源战略略的需要要，进行行企业总总体薪酬酬水平设设计，将将人工成成本控制制在总成成本的330%-

33、45%。企业业可采用用混和薪薪酬水平平策略，即即：针对对不同的的部门、不不同的岗岗位、不不同的人人才，采采用不同同的薪酬酬水平。比比如对于于企业核核心与关关键性人人才和岗岗位的策策略采用用市场领领先薪酬酬策略，而而对一般般的人才才、普通通的岗位位采用市市场跟随随策略。具具有外部部竞争性性的薪酬酬体系是是吸引优优秀人才才的有效效手段；具有内内部公平平性的薪薪酬体系系有助于于保留企企业希望望留下的的人才。（3）20007年年上半年年完成薪薪酬结构构的设计计差异化的薪薪酬结构构体现了了不同岗岗位不同同级别员员工的重重要程度度，随着着管理层层级的增增高，浮浮动薪酬酬所占比比重加大大，同时时长期薪薪酬的

34、份份额也迅迅速增长长，由于于中高层层管理人人员是印刷刷生产经经营的中中坚力量量，因此此针对中中高层管管理人员员的有效效激励可可以加大大激励力力度，通通过加入入股票期期权及员员工持股股等长期期激励方方式，提提高经营营者及中中高层管管理人员员对印刷的的忠诚度度以及工工作的热热情与信信心，使使企业生生产经营营保持活活力。企业可采用用混合型型的薪酬酬结构策策略，针针对不同同的岗位位特点选选择不同同的薪酬酬结构，如如：对于于具有挑挑战性的的岗位比比如销售售人员采采用高弹弹性的薪薪酬结构构，即浮浮动工作作比例相相对较高高，对于于相对稳稳定的岗岗位比如如行政人人员采用用高稳定定性的薪薪酬结构构，即固固定工作

35、作比例相相对较高高。（4）20007年年上半年年，建立立与绩效效挂钩的的薪酬体体系建立与绩效效挂钩的的薪酬体体系就是是要设计计绩效考考评结果果在薪酬酬上的应应用，特特别是在在浮动薪薪酬分配配上的应应用，将将员工的的薪酬与与企业的的业绩、部部门业绩绩和个人人绩效紧紧密结合合起来。企企业可针针对不同同人员采采用不同同薪酬体体系，如如：经营营者及中中高层实实施年薪薪制，加加入股票票期权等等长期激激励方式式，进行行年度考考核；其其它管理理人员实实施季度度考核；市场销销售人员员的奖励励和业绩绩完成情情况直接接挂钩；生产工工人采用用质量与与计件并并重的奖奖励办法法。（5）20008年年年初出出台薪酬酬管理

36、制制度，薪薪酬制度度透明化化在完成以上上一系列列工作之之后，企企业可在在20008年正正式出台台新的薪薪酬管理理制度，并并将薪酬酬制度的的一部分分透明化化。建议议将薪酬酬制度的的一部分分透明化化是因为为以往采采用的薪薪酬保密密制度使使得薪酬酬应有的的激励作作用大打打折扣，且且在员工工之间形形成猜疑疑。表3.SEQ 表8. * ARABIC1 薪酬管管理策略略序号策略实施时间实施内容实施方式1薪酬信息的的收集与与分析2007年年上半年年进行全局员员工对薪薪酬的满满意度调调查和薪薪酬数据据的收集集与分析析工作人力资源部部执行，外外部专家家组协助助完成，可可以采用用问卷调调查、访访谈等形形式进行行2薪酬方案的的制定2007年年上半年年确定薪酬的的总体思思路，控控制薪酬酬总体水水平人力资源部部配合外外部专家家组执行行确定薪酬结结构制定和绩效效挂钩的的薪酬方方案制定企业薪薪酬制度度3薪酬方案的的推广与与执行2007年年下半年年新的薪酬方方案的推推广与运运行项目组和宣宣