XX计算机公司HR规划报告

1、 XX计算机服务公司HR规划 第10页 共10页人力资源规划报告有限公公司20年年月目录 目录录：人力资源源需求33 第一一节：公公司发展展对人力力资源总总体的要要求3 第二二节：220000-20003年年公司人人员构成成比例变变化情况况3：人力资源源规划战战略原则则5：人力资源源规划战战略框架架及构思思6第一章人力力资源需需求第一节 公公司发展展对人力力资源总总体的需需求结合公司的的业务增增长状况况，HRR部门对对公司发发展所需需的人员员数量进进行了详详细的分分析，通通过分析析发现：从20000年年到20003年年，人员员数量增增长2.33倍倍，人员员增长绝绝对数量量为1226122人,其

2、中职职员岗增增长81198人人。具体数值如如表1.1。表1.1 人员需需求预测测（2000020003）人数 年份2000200120022003工人4756634384759310职员476267609450129600第二节 22000020003年公公司人员员比例变变化情况况表1.2 2000020003人员员比例变变动人员比例 年年份2000年年2003年年中高层干部部5%5%技术人员21%26%市场销售人人员15%15%售后服务人人员28%28%职能支持人人员36%31%由表1.22可知，技技术人员员比例在在三年后后占公司司人员比比例由目目前的221%上上升到226%，将将会是我我们

3、的招招聘重点点。第三节 22000020003年各各业务群群组人员员的增长长需求表1.3 2000020003年各各业务群群组人员员的增长长需求部门 年份份2000年年2003年年消费IT30%32%企业IT41%36%信息运营2%4%手持IA4%5%部件/OEEM23%19%IT服务0%4%从表1.33分析得得出：（1）ITT服务、信信息运营营、手持持IA三项项新业务务的人员员增长幅幅度最高高。尤其其是ITT服务业业务目前前的人员员储备数数字为零零，但外外界人才才市场上上的资源源有限；（2）各项项业务之之间，尤尤其是新新兴业务务之间，对对人员要要求的差差异性很很大；以上原因对对人员招招聘带来

4、来极大挑挑战。第四节 22000020003年各各层管理理人员变变化趋势势表1.4 2000020003年各各层管理理人员变变化趋势势层级 年份2000年年2003年年高层管理者者3333中层管理者者194586基层管理者者4691416如表1.44所示，干干部总数数增幅巨巨大，由由20000年的的6966人激增增至2，0000人左右右。第二章人力力资源规规划战略略原则1 根据最最新的组组织结构构，明确确各层管管理者的的HR职责责及管理理流程。2 科学设设置公司司组织结结构、岗岗位，得得出人岗岗匹配的的方法。3 提出明明确的EEVP（员员工价值值承诺），并并对内外外进行宣宣传。4 完善以以前的

5、招招聘流程程，并制制定针对对中高层层管理者者和高级级技术人人员的招招聘策略略。5 建立适适应未来来业务、岗岗位特点点的多元元化、灵灵活的薪薪酬制度度。6 规划制制定明确确的员工工职业生生涯发展展道路，并并设计出出相应的的支持体体系。7 建立干干部能上上能下的的机制，为为员工发发展创造造空间。8 建立以以ERPP系统的的HR模块块为核心心的人力力资源信信息系统统。第三章人力力资源规规划战略略框架及及措施第一节根据据最新的的组织结结构，明明确各层层管理者者的HRR职责及及管理流流程（1）原因因高层管理理者对人人力资源源理论理理解不深深。部分管理理者不能能认识到到人力资资源职责责是他们们的前三三位职

6、责责之一。（2）策略略明确各层层级（董董事会、总总裁室、各各业务部部门管理理者）和和各责任任部门（人人力资源源部、业业务群/业务单单位和职职能部门门）的HHR管理理职责。明确制定定出HRR管理流流程。（3）推进进计划20011年上半半年完成成HR管理理职责的的界定。20011年下半半年完成成HR管理理流程的的制定。20022-20003年年宣贯、培培训并执执行。第二节科学学设置公公司组织织结构、岗岗位，得得出人岗岗匹配的的方法（1）原因因多达111层的汇汇报层级级，降低低我们追追求目标标的效率率和速度度。公司缺乏乏组织、岗岗位设计计的方法法。（2）策略略与HEWWITTT合作，制制定出公公司的

7、组组织结构构设计方方法，并并完成组组织结构构设计。得出岗位位设置的的方法，指指导业务务部门进进行岗位位设置。得到人岗岗匹配的的评价方方法，优优化人岗岗匹配。（3）推进进计划20011年完成成适合于于公司的的组织结结构设计计方法，并并运用于于组织设设计，后后续不断断完善。20011年得出出岗位设设置和人人岗匹配配评价办办法的方方法，并并进行初初步试点点，20002年进进行大面面积推广广。第三节提出出明确的的EVPP（员工工价值承承诺），并并对内外外进行宣宣传（1）原因因公司不够够开放的的文化。强烈的父父母式管管理风格格。没有明确确的员工工价值承承诺。（2）策略略提出明确确的EVVP（员员工价值值

8、承诺）；如：针针对高层层管理人人员，提提出“您将体体会到驾驾驶中国国一流航航空母舰舰的乐趣趣”。用营销的的手段对对外宣传传联想的的人才品品牌，如如：大型型活动、媒媒体宣传传、建立立专门的的人才网网站。完善业绩绩导向的的文化。增增加文化化多元性性，接受受外来人人员直接接做我们们的中高高层管理理者；首首先强调调尊重员员工感受受，然后后强调对对事负责责，倡导导成人式式的管理理风格。（3）推进进计划01年提提出明确确的EVVP并进进行宣传传。01年开开展成人人式管理理风格的的培训。第四节完善善以前的的招聘流流程，并并制定针针对中高高层管理理者和高高级技术术人员的的招聘策策略图3.1 人才招招聘流程程改

9、进人才招招聘流程程，实施施招聘流流程的四四步措施施：（1）首先先通过清清晰的岗岗位描述述，制定定需要的的符合岗岗位的人人才特征征；（2）对人人才市场场资源状状况、变变化趋势势和行业业薪酬水水平等进进行详细细的市场场分析，由由此锁定定所需的的人才资资源；（3）加强强对人才才市场的的培育，主主要采取取三种手手段：以以市场营营销手段段加强人人才品牌牌宣传；以多种种方式开开展与重重点院校校的合作作；和重重点对象象培养关关系。（4）完善善针对招招聘需求求的薪酬酬设计和和岗位设设计等信信息，并并通过不不同的手手段实施施招聘活活动。第五节针对对中高层层管理者者和技术术人员的的招聘策策略（1）原因因到2003

10、3年，中中高层干干部将激激增至6619名名左右，干干部需求求巨大。（2）策略略尝试引进进1-33名具有有名具有有国际化化公司工工作经验验的高级级管理人人才。中层管理理人员以以内部培培养为主主、外部部引进为为辅（88：2）。高级技术术人员的的人才资资源主要要以外面面为主。尝尝试多方方式、多多途径与与国际级级技术专专家合作作，从而而加速公公司技术术人员水水平的提提升。加大与重重点院校校的合作作（联合合实验室室、代培培、奖学学金、方方案中心心），全全方位引引进技术术人才。（3）推进进计划各项招聘措措施在三三年中全全面推进进。第六节建立立适应未未来业务务特点的的多元化化、灵活活的薪酬酬制度（1）原因因

11、薪酬体系单单一、不不灵活，不不能适应应多业务务不同的的激励特特征；与与竞争对对手相比比，缺乏乏竞争力力。（2）策略略分析市场场各类人人才的薪薪资标准准，制定定有竞争争力的薪薪酬水平平（500%的分分位线以以上）。开发非现现金的针针对不同同人员层层次的公公司福利利体系（住住房基金金等）。掌握各种种薪酬工工具的特特点（如如期权、奖奖金、基基本工资资等），以以适应不不同业务务的需求求。与业务部部门配合合，针对对一些新新业务（如如IT服务务）及新新业务手手段（如如兼并）制制定灵活活的薪酬酬制度。（3）推进进计划01年作不不同岗位位特点的的薪酬体体系，002年作作不同业业务特点点的薪酬酬体系和和福利体体

12、系。第七节规划划制定明明确的员员工职业业生涯发发展道路路，并设设计出相相应的支支持体系系（1）原因因员工多渠道道发展通通道刚刚刚起步，培培训针对对性不强强，培训训能力不不够。（2）策略略建立中高高层干部部能力发发展道路路。建立多渠渠道的员员工个人人发展道道路。建立中高高级干部部的轮岗岗机制。建立与设设定的员员工职业业生涯发发展道路路相匹配配的培训训体系。（3）推进进计划20011年完成成对助总总以上干干部的能能力盘点点，并初初步实施施个性化化培训方方案；002年建建立干部部能力发发展中心心和干部部工作调调配体系系（含轮轮岗）。20011年规划划到各类类岗位的的专业职职称发展展体系，02年探索员工职业生涯发展道路及与此项匹配的培训体系。第八节建立立干部能能上能下下的机制制，为员员工发展展创造空空间（1）原因因不合格的的干部对对公司有有很大影影响。缺乏干部部能上能能下的氛氛围和机机制。目前虽有有意识，但但缺少制制度性方方法。（2）策略略开发与干部部胜任力力相匹配配的干部部任免、调调岗制度度。（3