KPI绩效考核指标标准体系

1、航盛电子（深深圳）有有限公司司绩效考核指指标标准准2008年年8月前 言言关键业绩指指标( )体体系是为为实现目目标而设设定的战战略管理理工具，也也是衡量量公司及及各部门门目标达达成、组组织和人人员行为为绩效的的关键指指标体系系。关键键业绩指指标是依依据企业业组织、成成员行为为与战略略目标之之间的价价值创造造关系、因因素因果果关系建建立起来来的指标标体系。 为为配合公公司绩效效管理体体系的建建立，保保证组织织实际经经营管理理行为与与公司的的战略目目标统一一，确保保财务类类(主要要目标)、管理理指标、否否决类指指标考核核定义解解释规范范准确，使使绩效考考核有据据可依,特编制制本作业业指导书书。事

2、业部绩效效考核周周期为每每月考核核一次，职职能部门门每季度度考核一一次，年年度考核核总评。管管理类指指标（GG）最终计计算根据据各考核核期平均均分计得得，同类类项目当当年考核核再次发发生问题题按该项项目权重重的一五五0%扣扣分。否否决类指指标（KK）当年年发生一一次即统统计一次次。对事业部考考核，由由各指标标归口管管理职能能部门负负责考核核，考核核数据报报人力资资源部统统计汇总总后反馈馈至各部部门，并并按照经经营责任任书计计算承包包方代表表和承包包方工资资总额。对各职能部部室考核核，具体体由公司司绩效考考核工作作小组实实施（公公司相关关领导、有有关部门门进行考考核），考考核数据据由人力资资源部

3、统统计汇总总，并报报公司相相关分管管领导和和公司总总裁审阅阅后，反反馈至各各部室，并并按照考考核标准准计算各各部门绩绩效考核核得分，与与部门员员工绩效效工资挂挂钩。关键业绩指指标中所所涉及的的定量指指标，按按照实际际完成的的业绩进进行汇总总统计；关键业业绩指标标中所涉涉及的定定性指标标，结果果低于计计划指标标的，按按实际进进行汇总总统计，结结果高于于计划指指标的，按按完成计计划的1100%进行汇汇总统计计。 一、财财务类指指标 11、税后后利润指指标完成成率 指指标解释释：是指指反映和和检查税税后利润润考核指指标完成成情况的的一种统统计指标标，即实实际税后后利润完完成数与与利润考考核指标标数之

4、比比。月度度税后利利润指标标考核的的指标值值是根据据分解的的月度计计划，考考核累计计计划完完成率。 数数据来源源：由资资产财务务部定期期对被考考核部门门的实际际税后利利润指标标完成数数进行统统计考核核，在报报告期后后8日内内报送人人力资源源部。计算公式：(报告告期实际际税后利利润完成成数报告期期税后利利润考核核指标数数)1000%。统计口径：1）当月利利润指标标完成率率=(当当月实际际利润完完成数当月利利润指标标考核)1000%。2）月度累累计税后后利润指指标完成成率=(报告期期实际利利润完成成数报告期期利润指指标考核核)1000%。3）年度税税后利润润指标完完成率=(年度度实际利利润完成成数

5、年度利利润指标标考核)1000%。2、主营销销售收入入（不含含税）指指标完成成率 指指标解释释：是指指反映和和检查被被考核部部门主营营销售收收入考核核指标完完成情况况的一种种统计指指标，通通过这一一指标的的考核以以达到检检查和督督促部门门完成主主营销售售收入的的一种考考核方法法，即实实际完成成主营销销售收入入数与主主营销售售收入考考核指标标数之比比。 数数据来源源：由资资产财务务部定期期对被考考核部门门的实际际销售收收入完成成数进行行统计，在在报告期期后8日日内报送送人力资资源部。 计计算公式式：(报报告期实实际主营营销售收收入完成成数报告期期主营销销售收入入考核指指标数)1000%。统计口径

6、：1）当月销销售收入入指标完完成率=(当月月实际销销售收入入数当月销销售收入入指标考考核数)1000%。2）月度累累计主营营销售收收入指标标完成率率=(报报告期实实际主营营销售收收入数报告期期主营销销售收入入指标考考核数)1000%。3）年度主主营销售售收入指指标完成成率=(年度主主营销售售收入数数年度主主营销售售收入计计划指标标)1000%。3、收款计计划完成成率（应应收帐款款降低率率）指标解释：是指反反映和检检查被考考核部门门收款计计划完成成情况的的一种统统计指标标，通过过这一指指标的考考核以达达到检查查和控制制部门应应收款的的一种考考核方法法。月度度收款计计划是根根据公司司月度经经营分析

7、析会议核核定的被被考核部部门收款款计划，对对其收款款计划完完成率进进行月度度考核。正正常应收收账款按按合同约约定的收收款期限限进行考考核；特特殊合同同按预算算计划进进行考核核；计划划外回收收资金，分分子、分分母同时时增加。上上月未完完成的应应收账款款，继续续列入当当月收款款计划。年年度收款款计划完完成率为为各月平平均值，年终对全年目标进行结算考核。数据来源：由资产产财务部部定期对对被考核核部门实实际收款款计划情情况进行行统计、分分析和考考核，在在报告期期后8日日内报送送人力资资源部。计算公式：报告期期（当月月实际回回收资金金 当月月计划回回收资金金） 收款款计划完完成率考考核指标标1000%。

8、统计口径：1) 月度度收款计计划完成成率=（当当月实际际回收资资金 当月月计划回回收资金金） 收款款计划完完成率考考核指标标1000%。2) 年度度应收账账款控制制率指标标完成率率= 月度度收款计计划完成成率得分分 / 124、现金净净流量完完成率（库库存资金金降低率率） 指指标解释释：是指指反映和和检查营营运资金金流入和和流出之之差的一一种统计计指标，通通过这一一指标的的考核以以达到检检查和督督促部门门现金净净流量指指标执行行情况的的一种考考核方法法。 数数据来源源：由资资产财务务部定期期对被考考核部门门的营运运资金流流入和流流出实际际情况与与利润进进行统计计、分析析在报告告期后88日内报报

9、送人力力资源部部。计算公式：（全年年营运资资金总流流入 全年年营运资资金总流流出） 年年度利润润总额 1000%。统计口径：年度现金净净流量完完成率 =（全全年营运运资金总总流入 全全年营运运资金总总流出） 年度利润总额 100%。5、费用预预算计划划控制率率（应归归于管理理类指标标！） 指指标解释释：是指指通过对对费用预预算计划划执行情情况的计计算，来来达到检检查和控控制费用用成本之之目的一一种统计计方法，即即实际费费用支出出与计划划费用之之比。 数数据来源源：由资资产财务务部定期期对被考考核部门门的实际际支出情情况与预预算费用用对比统统计分析析和考核核，在报报告期后后8日内内报送人人力资源

10、源部。计算公式：预算费费用计划划控制率率=(报报告期实实际费用用支出报告期期计划费费用额)1000%。统计口径：计划外外特批费费用不列列入考核核范围。1）当月费费用预算算计划控控制率 = (当月费费用预算算计划数数当月费费用发生生数)1000%。2）月度累累计费用用预算计计划控制制率 = (累累计费用用预算计计划数累计费费用发生生数)1000%。3）年度费费用预算算计划控控制率 = (年度费费用预算算计划数数年度费费用发生生数)1000%。二、管理类类指标备注说明：（衡量量标准出出现减分分时，最最多减分分至本项项目分值值，即本本项目未未完成不不得分）财务预算及及执行情情况管理理指标解释：是指根

11、根据精细细化管理理要求，对对被考核核部门编编制的财财务预算算计划的的准确性性和及时时性进行行评价，考考核其财财务预算算计划完完成执行行情况的的一种考考核方法法。数据来源：由公司司资产财财务部负负责对各各事业部部进行考考核；企企划投资资部负责责对资产产财务部部进行考考核。各各类考核核数据在在报告期期后8日日内报送送人力资资源部。考核目的：通过这这一指标标的考核核，加强强精细化化管理，确确保财务务预算计计划的全全面完成成。衡量标准：1）在规定定时限内内未上报报（提供供）财务务预算计计划（财财务预算算资料），每每次减 00.5分分1）在规定定时限内内未上报报财务预预算计划划及执行行情况每每次，减 1

12、.0分 2）财务预预算计划划（财务务预算资资料）每每出现一一处差错错，减 00.5 分2) 财务务预算计计划及执执行情况况每出现现一处差差错，减减 0.55 分3）未按时时提供财财务预算算分析报报告或分分析不切切合实际际 减 1分 3) 未按按时提供供各种财财务资料料(财务务部有明明确要求求的),减 22.0分分 4）当月各各类财务务预算计计划累计计数完成成率小于于1，减减 11-3分分（注：各类类财务预预算计划划累计完完成率= 税后后利润完完成率50% +销销售收入入完成率率 30收款款计划完完成率达达标 20%）；当当月各类类财务预预算计划划累计数数完成率率大于等等于1）（注：各类类财务预

13、预算计划划累计完完成率= 税后后利润完完成率66.6% + 应应收账款款控制率率完成率率20% + 存货控控制率完完成率 6.77% + 销售售收入完完成率 6.77% ）5) 预算算计划准准确率在在85%以下，减减 11-3分分 执行行情况汇汇总准确确率在995%以以下，减减 1-3分技术质量管管理 指标解释：是指根根据各被被考核部部门技术术质量管管理特性性，分别别选定新新产品项项目立项项及开发发管理、内内部质量量管理体体系运行行管理、产产品质量量指标、质质量成本本管理等等要求，对对被考核核部门新新产品开开发项目目进程按按照任务务书要求求进行考考核检查查；通过过抽查统统计分析析，对被被考核部

14、部门的产产品质量量进行考考核的一一种方法法，以此此反映新新产品开开发、项项目管理理水平和和产品质质量情况况。数据来源：由公司司技术质质量部负负责对各各事业部部进行考考核。各各类考核核数据在在报告期期后7日日内报送送人力资资源部。考核目的：通过这这一指标标的考核核，加强强对新产产品开发发项目的的过程管管理，确确保新产产品开发发项目按按时按质质完成，技技术管理理资料规规范整理理入档，产产品质量量满足用用户要求求，各类类体系持持续正常常运行。衡量标准（根根据各部部门特性性，提出出不同的的考核细细则项目目，具体体细化考考核项目目见经经营责任任书“07年年度各事事业部考考核指标标明细考考核表”，减分分最

15、多不不超过本本项权重重分值） 未完成每11项新产产品立项项，减 1.0分新产品开发发进度脱脱期、每每拖延110个工工作日减减 0.5分新产品开发发资料管管理混乱乱，资料料不齐全全，减 2.0分专利申报离离考核指指标每缺缺 1 项，减减 1.00分未完成1项项著作登登记考核核指标，减减 0.5分产品技术文文件标准准化程度度抽查合合格率低低于考核核标准，减减 0.5分外部质量成成本基础础资料不不全，减减 1.00 分 未对对外部质质量成本本进行分分析研究究，减11.0分分；缺改改进方案案，减 0.55分内部质量成成本基础础资料不不全，减减 1.00 分 未对对内部质质量成本本进行分分析研究究，减1

16、1.0分分；缺改改进方案案，减 0.55分内审或者外外审中出出现1项项严重不不合格项项，减 该项全全部分在规定时限限内未完完成某产产品技术术合作和和消化，减减 1.0 分分在规定时限限内未完完成某新新产品销销售，减减 1.00分10）整机机一次交交验合格格率低于于质量指指标，减减1-33分; 直通率率低于考考核标准准，减 0.5-11分11）内、外外部顾客客满意度度抽样调调查统计计结果满满意率低低于900%，减减 1.0分12）政府府监督机机构抽查查公司环环保项目目出现不不合格项项或整改改项目，减减 2.0分某产品市场场销售排排名 指标解释：是指根根据公司司发展战战略要求求，对被被考核部部门的

17、有有关产品品按照预预定市场场排名目目标进行行考核，反反映公司司产品在在该市场场中的地地位而设设立的一一种考核核方法。数据来源：由公司司市场部部负责对对各事业业部进行行考核。各各类考核核数据在在报告期期后7日日内报送送人力资资源部。考核目的：通过这这一指标标的考核核，检验验被考核核的产品品市场拓拓展能力力和市场场发展潜潜力，掌掌握该产产品在市市场竞争争中处于于的地位位和作用用，激励励相关人人员做大大做强公公司产品品 。衡量标准：（对相相关竞争争对手的的销售收收入情况况跟踪调调查后进进行统计计分析后后作出排排名。具具体细化化考核项项目见经经营责任任书，减减分最多多不超过过本项权权重分值值）考核产品

18、年年度排名名每低于于1名减减 1.0分4、治安消消防安全全 44分指标解释：是指根根据公司司治安安、消防防、生产产、交通通安全目目标责任任书要要求，对对被考核核部门贯贯彻执行行该责责任书要要求进行行日常检检查统计计汇总的的一种考考核方法法。数据来源：由人力力资源部部对各部部门日常常考核检检查以及及相关部部门检查查结果反反馈统计计后进行行考核，核数据在报告期后7日内完成。考核目的：通过这这一指标标的考核核，增强强安全防防范意识识和措施施，减少少事故隐隐患，确确保企业业生产正正常运转转。衡量标准：依据2006年治安、消防、生产、交通安全目标责任考核细则(以下简称细则)中未列入否决类指标考核内容及标

19、准进行评价。计算公式：1）对照细细则考考核满分分可得治治安消防防安全管管理项目目分 得得本指标标4分2）对照细细则考考核未获获满分，实实际治安安消防安安全管理理(Z)项目得得分公式式为：Z =4分分 -细细则考考核扣分分 500% Z 05、人力资资源基础础管理3.0-33.5分分指标解释：是指根根据公司司绩效考考核管理理相关管管理制度度规定，对对被考核核部门在在人力资资源基础础管理、推动绩效考核过程是否按照相关制度规范操作，薪酬分配管理上贯彻执行这些制度状况进行全面考核的一种方法。数据来源：由人力力资源部部对各部部门相关关资料进进行检查查统计，在在报告期期后7日日内完成成。考核目的：通过这这

20、一指标标考核推推动公司司人力资资源基础础管理、绩效考核体系的建立、运行，在核定的工资总额内做到薪酬分配与绩效考核挂钩，追求企业效益的最大化。衡量标准：1）按时建建立、完完善各岗岗位职责责明确的的职位说说明书 本条条要求岗位设置及及招用前前未完成成职位说说明书编编写，减减 00.5分分老员工对岗岗位职责责主要内内容知晓晓度低于于80%以下，减减 00.5分分新员工对岗岗位职责责主要内内容知晓晓度低于于1000%以下下，减 1.00分职位说明书书编写描描述不清清，不符符合要求求率5%以上，减减 00.5分分2）理顺、完完善员工工劳动关关系管理理;新员员工试用用考核管管理 本本条要求求未做新员工工试

21、用期期月度工工作表现现考核、新新员工试试用期满满一周前前未及时时进行试试用期考考核的每每项减 0.5分新员工试用用考核资资料不完完整，减减 0.55分员工劳动合合同的签签订、续续订及终终止等未未按相关关规定办办理的，每每人次减减 0.55分关键岗位当当年工作作目标与与公司、事事业部战战略目标标脱钩不不明确减减 1 分分关键岗位员员工对事事业部和和个人当当年目标标了解掌掌握低于于90%以下减减 1分分3）对本部部门各岗岗位进行行考核管管理 本条要要求 未未按时制制定关键键岗位绩绩效考核核指标及及细则，扣扣0.55分；实实施运用用有效率率在800%以下下的，酎酎情减 00.5-1 分分 未未按时制

22、制定其他他岗位考考核办法法（细则则）的；减 1 分 直直线经理理每季度度与其下下属未沟沟通交流流过一次次（以书书面记录录为准），减减 1 分；员员工对直直线经理理沟通满满意度低低于800%的 ，酎情情减 00.5-1分 绩绩效考核核过程资资料登记记、收集集完整率率低于995%以以下的，酎酎情减 0.5-11分4）落实员员工培训训工作 本条条要求未按要求组组织制订订本部门门员工二二年期培培训需求求计划，减减 11分 未未按要求求配合好好公司各各项培训训的组织织、实施施、登记记、效果果反馈工工作，减减 0.5分 55）薪酬酬管理规规范，与与绩效考考核紧密密挂钩。 本条条要求月度工资总总额发放放与部

23、门门绩效脱脱钩，工工资总额额每超过过控制数数 5%，减 1分分薪酬发放与与绩效考考核结果果脱钩，减减 1 分计算公式：绩效考考核管理理=3.5 - 减分6、业务招招待费控控制 1.55分指标解释：是指根根据公司司业务招招待费用用使用规规定，对对被考核核部门在在控制使使用业务务招待费费用情况况进行考考核的一一种方法法。数据来源：由资产产财务部部定期对对被考核核部门预预付费用用的实际际支出情情况进行行统计，在在报告期期后7日日内报送送人力资资源部。考核目的：通过这这一指标标的考核核，促使使各部门门合理控控制业务务招待费费用，降降低费用用开支，减减少不必必要支出出。衡量标准：（具体体细化考考核项目目

24、见经经营责任任书，减减分最多多不超过过本项权权重分值值） 业务招待费费用超过过规定比比率100%，减减 0.5分业务招待费费用超过过20%以上减减 11 分业务招待费费用超过过30%以上减减 1.55 分7、市场运运作管理理 11.5分分指标解释：是指根根据公司司对合同同评审、合同返回率、市场活动监管以及售后服务管理工作要求，对被考核部门在市场运作管理活动中进行考核的一种方法。数据来源：由市场场部定期期对被考考核部门门市场运运作管理理活动情情况进行行考核，在在报告期期后7日日内报送送人力资资源部。考核目的：通过这这一指标标的考核核，促使使各部门门市场运运作管理理，严格格合同管管理与评评审，控控

25、制风险险，完善善降低费费用开支支，减少少不必要要支出。衡量标准：1）按规定定流程对对合同进进行评审审，合同同条款在在公司受受控允许许范围之之内。 本条要要求发现合同未未按规定定评审，减减 1 分分合同条款在在公司受受控允许许范围之之外，减减 11分2）合同返返回率95%。 本条条要求合同返回率率低于995%，减减 11分3）市场活活动监管管严密有有序 本条条要求市场活动监监管不利利，工作作未做到到位造成成重大合合同丢失失，减 1 分4）售后服服务工作作有序，无无用户申申告。 本条条要求 售售后服务务工作未未尽职尽尽力，致致使用户户反复投投诉影响响公司信信誉，减减 11 分8、经营协协调执行行力

26、管理理 本条要要求指标解释：是根据据生产经经营需求求，执行行公司生生产经营营综合协协调决定定。对被被考核部部门贯彻彻执行各各项决议议、指示示的力度度和状况况进行考考核的一一种方法法。数据来源：由企划划管理部部定期对对被考核核部门执执行生产产经营综综合会议议决议、指指示情况况进行跟跟踪考核核，在报报告期后后7日内内报送人人力资源源部。考核目的：通过这这一指标标的考核核，促使使各部门门高效、快快速完成成公司有有关决议议和指示示，提高高公司执执行力度度。衡量标准：1）在规定定时限内内未上报报经营执执行情况况（综合合经营月月报表）每每次减 0.5分2）执行情情况汇总总准确率率在955%以下下，减 1分

27、分3）无故缺缺席生产产经营例例会，每每次扣减减1分；无故缺缺席生产产经营协协调会议议，每次次扣减00.5分分4）会议决决议率低低于900%的，酎酎情减00.5-1.55分三、目标类类指标备注说明：（衡量量标准出出现减分分时，最最多减分分至本项项目分值值）1、公司重重点经营营目标 220分指标解释：是指我我司集团团对本公公司考核核的财务务类指标标，包括括利润总总额（440%）、净净资产收收益率（330%）、流流动资产产周转率率（一五五%）和和技术投投入比率率（一五五%）。使使被考核核部门的的工作目目标与公公司的主主要财务务类指标标完成情情况挂钩钩的一种种考核方方法数据来源：由资产产财务部部根据公

28、公司全年年经营目目标计划划，列出出各考核核期细化化考核指指标，在在考核期期后7日日内将考考核结果果送人力力资源部部汇总。衡量标准： 考核公公司重点点经营目目标完成成率，计计算公式式为：公司重点经经营目标标完成率率 = 利润总总额完成成率 400% + 净资资产收益益率完成成率 300% +流动资资产周转转率完成成率 一五五% + 技术术投入比比率完成成率 一五五%本指标得分分计算方方法如下下：20分 考核核公司重重点经营营目标完完成率完善公司宣宣传体系系，发挥挥舆论宣宣传作用用 166分 指指标解释释：是指指公司专专业管理理部门通通过建立立宣传体体系，利利用宣传传工具（报报纸、网网站等）对对企

29、业形形象宣传传、产品品宣传、重重要信息息的报道道与沟通通、公司司上传下下达信息息的通畅畅程度、重重要的会会议纪要要及时、准准确发布布（自会会议结束束后3个个工作日日内发出出会议纪纪要）、企企业经营营与管理理的导向向宣传、各各类先进进事迹的的宣传报报道等。数据来源：由公司司总裁和和分管领领导对被被考核部部门宣传传工作和和其作用用发挥进进行考核核，在考考核期后后7日内内送人力力资源部部汇总。衡量标准：公司宣传体体系运行行规范，建建立了完完善的宣宣传管理理相关制制度 本条得得4分公司宣传体体系运行行规范，建建立了完完善的宣宣传管理理流程与与规则 本本条得22分公司有关宣宣传制度度不够全全面完善善 本

30、条得得1分公司宣传管管理流程程或规则则出现影影响宣传传工作效效率 本本条得11分缺乏宣传制制度或管管理流程程 本条不不得分2）公司重重要宣传传信息能能在规定定时间内内传递到到指定对对象或信信息发布布平台 本本条得66分 公公司重要要宣传信信息拖延延传递或或发布，每每次减 2分分 公司司重要宣宣传信息息遗漏传传递发布布，造成成不良后后果 本本条不得得分3）各类宣宣传资料料和信息息报道紧紧贴公司司主题，宣宣传工作作质量无无差错 本条得得6分宣传资料和和信息报报道与公公司主题题贴近不不够或出出现非原原则性差差错 本本条得55分宣传资料和和信息报报道缺乏乏影响力力，与公公司宣传传要点不不相符 本条条得

31、1分分宣传资料和和信息报报道无影影响力，经经常出现现宣传上上漏洞或或差错 本本条不得得分按计划搭建建公司综综合管理理信息系系统 ？ 16分分指标解释：是指根根据公司司信息化化管理要要求，对被考核核部门在在搭建公公司综合合管理信信息系统统平台时时所体现现的专业业管理能能力，实实施方案案的推进进措施，系系统的可可行性、有有效性、稳稳定性、安安全性、经经济性，计计划完成成的及时时性，出出现问题题应急解解决能力力和对各各部门技技术业务务指导帮帮助作用用等情况况进行考考核的一一种方法法。数据来源：由公司司总裁和和分管领领导根据据综合管管理信息息系统的的实际运运行和取取得的效效果对被被考核部部门进行行考核

32、，在在考核期期后7日日内送人人力资源源部汇总总。衡量标准：1）在公司司领导要要求的时时间内完完成可执执行的综综合管理理信息系系统建设设总体方方案 本本条得22分综合管理信信息系统统建设总总体方案案每脱期期10天天，减 1分 综合合管理信信息系统统建设总总体方案案可行性性较差，减减 22分2）综合管管理信息息系统建建设计划划周密，预预算费用用精打细细算 本条得得3分 建设设计划进进度安排排不合理理，造成成模块衔衔接出现现问题 1分 建设设计划进进度安排排不合理理，项目目模块功功能不能能及时、正正常运行行，减 2分分 建设设费用超超过预算算费用22%以上上（或超超过外部部同类项项目1%以上）， 2

33、分3）协调好好各方关关系，与与外部供供应商精精密合作作完成设设计任务务 本条得得2分 各部部门提出出的合理理要求难难以在功功能上给给予实现现，每次次减 11分4）搭建综综合管理理信息系系统责任任明确，考考核要求求细化，无无扯皮现现象 本条条得2分分 各人人责任不不够明确确，出现现扯皮现现象，减减 1分 考核核细化要要求不明明确，减减 1分5）实施推推进措施施安排有有序、按按计划完完成各阶阶段功能能模块功功能 本本条得5分 未能能在实施施计划规规定期限限内完成成各阶段段工作任任务，每每次减 2分分 设计计完成的的各功能能模块使使用过程程数据处处理出现现问题，每每出现一一次减 11分 综合合管理信

34、信息系统统对设计计、生产产、管理理、决策策等活动动无效，减减 5分分 系统统不够稳稳定性、数数据BaaoMii安全性性有问题题，每项项减 2分6）完成各各层面相相关知识识培训教教育，为为基层提提供良好好的业务务辅导和和帮助 本条条得2分 在培培训计划划期内，未未完成相相关知识识培训，每每缺一项项减 1分 基层层在使用用信息化化系统时时碰到疑疑难问题题，推委委不提供供帮助，每每次减 1分分定期督办处处理公司司重大决决策布置置任务 122分指标解释：是指根根据公司司办公会会议决议议或公司司主要领领导下达达的重要要工作任任务，由由被考核核部门根根据时限限和工作作质量要要求对相相关部门门执行力力度进行

35、行督办处处理，以以检查被被考核部部门督办办处理、解解决问题题能力的的一种考考核方法法。数据来源：由公司司总裁和和分管领领导对被被考核部部门督办办处理情情况进行行考核，在在考核期期后7日日内送人人力资源源部汇总总。衡量标准：1）督办检检查处理理和执行行情况上上报的各各类原始始资料完完整、清清晰 本条得得4分 督办办检查的的原始记记录不全全或不清清晰，每每次减 2分 督办办收集的的上报执执行情况况资料缺缺乏，每每次减 1分2）根据督督办任务务，完成成每项督督办工作作检查与与检查结结果情况况汇报 本本条得44分 督办办检查工工作未及及时实施施，每次次减 2分分 督办办检查中中未发现现被检查查部门在在

36、执行重重大决策策上的偏偏差和敷敷衍，每每次减 2分3）督办发发挥应有有作用，上上情下达达，下情情上达，促促使工作作任务的的完成 本条条得4分分 督办叮嘱嘱力度不不够，责责任单位位未能及及时完成成工作任任务，每每次 1分 督办办叮嘱无无效果，责责任单位位未能落落实开展展相应工工作 本条条不得分分5、加强驾驾驶员管管理，有有效调度度使用车车辆 6分分指标解释：是指根根据公司司车辆调调度有关关管理办办法和驾驾驶员考考核管理理办法，对对被考核核部门车车辆调度度和服务务质量情情况进行行考核的的一种方方法。数据来源：由公司司总裁和和分管领领导在听听取各用用车单位位意见的的基础上上，对被被考核部部门车辆辆调

37、度服服务质量量进行考考核，在在考核期期后7日日内送人人力资源源部汇总总。衡量标准：1）根据用用户需求求，驾驶驶员在规规定时限限内到达达指定地地点候客客 本本条得1.55分 驾驶驶员未能能在规定定时限内内到达指指定地点点候客，每每次减 0.55分2）文明礼礼貌行车车，遵守守交通规规则，驾驾驶员无无扣证事事件 本条条得0.55分 驾驶驶员发生生扣证事事件 本本条不得得分3）文明礼礼貌接待待客户，客客户用车车满意度度在900%以上上 本条得得1分 客户户用车满满意度在在90%以下或或与客户户发生争争吵 本本条不得得分4）有效利利用好车车辆资源源，节约约用车成成本，车车辆调度度基本满满足客户户要求 本

38、本条得3分 车辆辆调度不不当，造造成增加加客户用用车成本本，每次次减 1分分 车辆辆调度失失控造成成无法满满足申请请部门无无法正常常用车，每每次减 00.5分分6、合理组组织安排排重要活活动或重重大会议议 12分分指标解释：是指被被考核部部门在组组织安排排重要活活动和重重大会议议时，对对其活动动或会议议安排的的合理有有效性和和服务水水平情况况进行考考核的一一种方法法。数据来源：由公司司总裁和和分管领领导在了了解相关关部门反反馈细腻腻系信息息的基础础上，对对被考核核部门进进行考核核，考核核数据在在考核期期后7日日内送人人力资源源部汇总总。衡量标准：1）组织安安排重要要活动或或重大会会议计划划周全

39、 本本条得4分 组织织安排重重要活动动或重大大会议计计划中出出现疏忽忽，造成成不良影影响 本条不不得分2）组织安安排重要要活动或或重大会会议时应应变能力力强，解解决实际际问题 本本条得8分 组织织安排重重要活动动或重大大会议时时，出现现问题不不能随时时解决 本本条不得得分7、文档管管理资料料齐全规规范化 6分指标解释：是指根根据文档档管理规规范化要要求，对对被考核核部门各各类文档档资料收收集、整整理、保保管、借借阅等工工作进行行考核的的一种方方法。数据来源：由公司司总裁和和分管领领导对被被考核部部门进行行考核，考考核数据据在考核核期后77日内送送人力资资源部汇汇总。衡量标准： 11）各类类文档

40、资资料在规规定时限限内收集集整理归归档 本条得得2分各类文档资资料在规规定时限限内未能能及时收收集整理理归档，每每项减 11分2）各类文文档资料料保管符符合有关关管理规规定，工工作检查查达到相相关要求求 本本条得22分 检查查中发现现各类文文档资料料保管不不符合有有关管理理规定， 本条条不得分分按章办理文文档资料料查询和和借阅 本本条得22分违反有关制制度出借借文档资资料 本条不不得分文档资料未未能及时时提供，造造成影响响工作 本条不不得分8、部门费费用预算算计划控控制率 4分分 指指标解释释：是指指通过对对费用预预算计划划执行情情况的计计算，来来达到检检查和控控制费用用成本之之目的一一种考核

41、核方法，即即实际费费用支出出与计划划费用之之比。 数数据来源源：由资资产财务务部定期期对被考考核部门门的实际际支出情情况与预预算费用用对比统统计分析析和考核核，在报报告期后后7日内内报送人人力资源源部。计算公式：预算费费用计划划控制率率=(报报告期实实际费用用支出报告期期计划费费用额)1000%。衡量标准(计划外外特批费费用不列列入考核核范围):1）当月费费用预算算计划控控制率 = (当月费费用预算算计划数数当月费费用发生生数)1000%。2）月度累累计费用用预算计计划控制制率 = (累累计费用用预算计计划数累计费费用发生生数)1000%。3）年度费费用预算算计划控控制率 = (年度费费用预算

42、算计划数数年度费费用发生生数)1000%。9、绩效考考核管理理 16分分指标解释：是指对对管理职职能部门门在绩效效考核管管理组织织推进过过程中，所所发挥的的指导、检检查落实实、解决决疑难问问题等作作用进行行考核的的一种方方法。数据来源：由公司司总裁和和分管绩绩效考核核工作领领导在听听取各方方意见、观观察实效效的基础础上进行行考核打打分，考考核数据据在考核核期后77日内送送人力资资源部汇汇总。衡量标准：组织建立和和完善公公司绩效效管理体体系，流流程清晰晰 本条得得3分公司绩效管管理体系系不完整整，推进进过程出出现矛盾盾和问题题，减 22分公司绩效管管理体系系流程上上有一定定缺陷，减减 11分2）

43、有计划划推进落落实绩效效考核各各项工作作，各项项措施有有保障，考考核运行行正常 本条条得5分 考考核前期期准备工工作不充充分，考考核目标标不明确确，减 22分宣传教育培培训未能能按期组组织开展展，100%以上上考核人人不理解解考核方方法，减减 11分考核时限要要求不明明确，未未能及时时检查发发现考核核中存在在问题，减减 2分对基层出现现的绩效效考核疑疑难问题题未给予予指导和和帮助，每每次减 1分分公司绩效考考核管理理工作为为能在规规定时限限内运行行，减 2分 3）及及时、准准确汇总总整理和和反馈各各类考核核数据 本条条得3分收到考核数数据后，未未能在规规定时间间内统计计汇总，每每次减 11分统

44、计汇总数数据出现现差错，减减 1分统计汇总后后，未能能在规定定时间内内反馈至至各被考考核单位位，每缺缺1部门门减 1分分绩效考核奖奖罚机制制得到进进一步完完善，与与薪酬、培培训和使使用挂钩钩 本条得得5分公司绩效考考核流于于形式，各各级组织织敷衍了了事 本本条不得得分绩效考核结结果与奖奖励分配配脱钩，减减 3分绩效考核结结果与教教育培训训脱钩，减减 2分绩效考核结结果与培培养使用用脱钩，减减 1分绩效考核结结果与劳劳动合同同管理脱脱钩，减减 11分10、结合合体制调调整组织织落实岗岗位竞聘聘工作 122分指标解释：是指根根据公司司岗位竞竞聘工作作之目的的，对管管理职能能部门在在开展岗岗位竞聘聘

45、工作过过程中，其其计划安安排的合合理性，组组织策划划的严密密性，组组织工作作的有序序性，人人员安置置的妥善善性和竞竞聘工作作的有效效性进行行考核评评价的一一种方法法。数据来源：由公司司总裁和和相关分分管绩效效考核工工作领导导在听取取各方意意见、观观察竞聘聘推进的的相关措措施和竞竞聘后实实效的基基础上进进行考核核打分，考考核数据据在考核核期后77日内送送人力资资源部汇汇总。衡量标准： 11）根据据体制调调整变化化和改革革进程要要求，有有计划安安排好各各层面岗岗位竞聘聘计划 本本条得3分岗位竞聘工工作计划划未达到到公司领领导布置置要求，减减 22分岗位竞聘工工作计划划可操作作性比较较差，减减 1分

46、分岗位竞聘工工作计划划实施时时难以落落实执行行 本条条不得分分 2）岗岗位竞聘聘组织策策划考虑虑细致，安安排有条条不紊，资资料准备备充分 本条得得5分岗位竞聘前前期宣传传工作未未做好，220%的的员工不不清楚如如何参与与竞聘 1分分岗位竞聘工工作前期期准备不不足，各各类资料料混乱或或缺乏，减减 1分安排岗位竞竞聘考核核小组成成员时出出现不应应有失误误，影响响工作质质量，减减 22分岗位竞聘数数据统计计出现差差错，影影响竞聘聘的公证证性 2分分岗位竞聘信信息公布布滞后，影影响竞聘聘工作效效果，减减 1分 岗位竞竞聘过程程中出现现舞弊行行为而未未予以指指出整改改，每一一起减 1分 3）各各部门岗岗

47、位设置置趋于合合理，人人员流向向更加符符合公司司发展，达达到竞聘聘目的 本本条得4分 各部门门岗位设设置臃肿肿，管理理岗位编编制不精精干，人人员结构构未体现现优化，减减 2分分 未能引引导落聘聘人员寻寻找到更更加合适适的岗位位，减 1分 未能引引导800%以上上大年龄龄落聘人人员寻找找到更加加合适的的出路，减减 1分 20%以上员员工对岗岗位竞聘聘工作表表示反感感或其效效果不满满意，减减 22分11、综合合治理管管理 10分分指标解释：是指根根据公司司综合治治理（治治安、消消防、生生产、交交通安全全）管理理有关规规定，对对被考核核部门综综合治理理工作制制度建设设、日常常督促、检检查和检检查资料

48、料的完整整性所进进行的一一种考核核方法。数据来源：由公司司总裁和和分管综综合治理理领导在在听取各各方意见见、观察察竞聘推推进的相相关措施施和竞聘聘后实效效的基础础上进行行考核打打分，考考核数据据在考核核期后77日内送送人力资资源部汇汇总。衡量标准：1） 综合合治理管管理制度度落实到到位，各各级部门门在规定定时限内内签订完完成责任任书 本条得得4分 综合治治理管理理制度不不齐全，每每缺1项项制度减减 1分综合治理管管理要求求（目标标）未在在规定时时间内分分解落实实到各部部门，减减 22分各级部门在在规定时时限内未未签订完完成治治安、消消防、生生产、交交通安全全目标责责任书，每缺1部门门减 1分

49、22） 综综合治理理日常检检查、督督促形成成制度化化，检查查记录完完整真实实 本条得得2分 综合治治理日常常检查、督督促工作作松快，时时有时无无，每项项减 1分分 日常检检查、督督促工作作虽落实实执行，但但记录不不完整，每每次检查查发现11次减 1分 综合治治理日常常检查、督督促很少少进行，减减 22分 未落实实综合治治理日常常检查、督督促工作作责任人人，减 22分 3）综综合治理理各项管管理工作作规范，综综合治理理各项工工作无差差错 本条条得4分治安、消防防、安全全生产和和交通安安全等法法规未按按规定进进行宣传传教育，每每项减 22分治安管理工工作上出出现漏洞洞，造成成公司治治安管理理出现问

50、问题，减减 1分消防管理工工作上出出现漏洞洞，造成成公司消消防工作作出现隐隐患，减减 1分安全生产管管理工作作上出现现漏洞，造造成公司司发生安安全生产产责任事事故，每每起减 11分交通安全管管理工作作上出现现漏洞，造造成公司司车辆驾驾驶发生生责任事事故，每每起减 11分上级单位检检查发现现消防安安全保卫卫工作基基础薄弱弱，提出出限期整整改要求求 本条不不得分12、推进进薪酬制制度改革革，分配配与绩效效考核挂挂钩 122分指标解释：是指根根据公司司领导对对薪酬分分配制度度改革的的要求，对对被考核核部门在在研究、完完善薪酬酬分配制制度上和和推进各各部门运运用绩效效考核工工具做好好薪酬分分配所起起到

51、作用用而进行行的一种种考核方方法。数据来源：由公司司总裁和和分管领领导根据据薪酬分分配实际际运作情情况的相相对合理理有效性性进行考考核打分分，考核核数据在在考核期期后7日日内送人人力资源源部汇总总。衡量标准： 11）根据据公司领领导改革革思路，66月底前前完成薪薪酬制度度改革方方案送领领导决策策 本本条得4分 薪酬制度度改革方方案脱期期每十个个工作日日减 11分薪酬制度改改革方案案缺乏可可行性而而被领导导否决，又又不能在在十个工工作日内内提出领领导认可可方案减1分2）部门间间绩效工工资分配配与绩效效考核指指标挂钩钩，根据据绩效考考核结果果核定部部门绩效效工资 本条得得8分 缺乏乏公司职职能部门

52、门绩效工工资考核核方法，减减 22分 核定定事业部部工资总总额与绩绩效考核核结果脱脱钩，减减 4分分 员工工个人薪薪酬分配配与个人人绩效考考核结果果未挂钩钩，每发发现一部部门减 22分一三、关键键岗位或或应急岗岗位人才才需求及及时满足足率 88分指标解释：是指关关键岗位位或应急急岗位人人才在规规定时效效（一般般为二个个月，特特殊情况况以双方方达成共共识时间间为准）内内完成招招聘工作作的比率率。以此此评价被被考核部部门满足足招聘工工作要求求的一种种考核方方法。数据来源：由公司司总裁和和分管领领导检查查人力资资源部相相关数据据及听取取相关部部门意见见后统计计打分。考考核数据据在考核核期后77日内送

53、送人力资资源部汇汇总。计算公式：报告期在规规定时效效内完成成关键岗岗位或应应急岗位位招聘人人数报告期期应完成成关键岗岗位或应应急岗位位总人数数。统计范围及及统计口口径：招聘关键岗岗位特指指定薪标标准大于于公司同同岗位系系列上年年平均工工资水平平25%人员。应应急岗位位指年初初招聘计计划之外外或急需需培养招招聘的岗岗位。季度关键岗岗位或应应急岗位位人才需需求及时时满足率率 = 季度按按规定完完成关键键岗位或或应急岗岗位招聘聘人数季度应应完成关关键岗位位或应急急岗位总总人数。年度关键岗岗位或应应急岗位位人才需需求及时时满足率率 = 年度按按规定完完成关键键岗位或或应急岗岗位招聘聘人数 年度度应完成

54、成关键岗岗位或应应急岗位位总人数数。衡量标准：关键岗位或或应急岗岗位人才才需求及及时满足足率大于于80%以上 本条得得8分 关关键岗位位或应急急岗位人人才需求求及时满满足率大大于788%、小小于等于于80% 得7分分关键岗位或或应急岗岗位人才才需求及及时满足足率大于于73%、小于于等于778% 得得5分 关关键岗位位或应急急岗位人人才需求求及时满满足率大大于688%、小小于等于于73% 得3分分关键岗位或或应急岗岗位人才才需求及及时满足足率大于于63%、小于于等于668% 得得2分关键岗位或或应急岗岗位人才才需求及及时满足足率大于于60%、小于于等于663% 得得1分关键岗位或或应急岗岗位人才

55、才需求及及时满足足小于等等于600% 本条不不得分14、劳动动争议仲仲裁、诉诉讼企业业有责案案例控制制数 4分指标解释：是指员员工向仲仲裁机构构申请仲仲裁或向向法院提提起诉讼讼造成企企业因有有责承担担经济赔赔偿责任任或公司司名誉受受损案例例。以此此评价被被考核部部门规范范处理、解解决劳动动关系能能力，降降低争议议案例发发生的一一种考核核方法。数据来源：由资产产财务部部定期统统计后报报公司分分管人力力资源部部领导核核定后确确认。考考核数据据在考核核期后77日内送送人力资资源部汇汇总。统计范围及及统计口口径：公司有责案案例指经经仲裁或或诉讼判判决我公公司存在在违法、违违约过错错事例。不不包括调调解

56、后要要求公司司给予的的金额在在5000元以下下的安怃怃性补偿偿。衡量标准：公司劳动争争议仲裁裁、诉讼讼企业有有责案例例控制数数小于22起，且且金额低低于20000元元 本本条得44分公司有责争争议案例例实际发发生每超超指标一一起，减减 1分分诉讼赔偿金金额每超超指标110000元，减减 1分分一五、资金金筹措落落实到位位及时率率 16分分 指指标解释释：是指指资金筹筹措落实实状况在在生产经经营过程程中起到到的保证证作用状状况，避避免出现现资金链链断裂影影响企业业发展，以以此评价价被考核核部门资资金落实实到位及及时性的的一种考考核方法法。数据来源：由公司司总裁和和专职审审计员定定期根据据各项资资

57、金配置置工作过过程中的的实际情情况通过过对预算算资金和和日常运运行资金金到位资资金计算算进行统统计汇总总考核，考考核数据据在考核核期后77日内送送人力资资源部汇汇总。计算公式：(根据据规定制制度和流流程资金金按时到到位的次次数根据规规定制度度和流程程资金应应按时到到位的总总次数)1000%。统计范围及及统计口口径：一般项目按按公司的的制度和和流程要要求按时时完成；重大项目或或紧急项项目按指指定要求求完成。2万元人民民币以上上资金由由公司总总裁或总总会计师师批示同同意落实实资金的的应在规规定时限限内解决决，纳入入考核范范围。月度资金筹筹措落实实到位及及时率 = (报告期期根据规规定制度度和流程程资金按按时到位位的次数数报告根根据规定定制度和和流程资资金应按按时到位位的总次次数)1000%。年度资金筹筹措落实实到位及及时率 = (当年根根据规定定制度和和流程资资金按时时到位的的次数当年根根据规定定制度和和流程资资金应按按时到位位的总次次数)1000%。 衡衡量标准准：资金筹措落落实到位位及时率率大于995%以以上 本条条得16分分 资资金筹措措落实到到位及时时率每小小于966%一个个百分点点，减 1分16、财务务预算计计划准确确率 166分指标解释：是对被被考核部部门依照照企业经经营目标标和经营营活动