06人力资源管理师劳动经济学

1、人力资源管理师考试基础知识复习资料(供参考)一章劳动经济学劳动力市场场是研究究市场经经济制度度中的劳劳动力市市场现象象和劳动动力市场场运行规规律的科科学。劳动力资源源三个属属性：相相对稀缺缺性、绝绝对性、本本质表现现为支付付手段和和支付能能力的稀稀缺个人追求的的目标是是效用最最大化，即即在个人人可支配配资源的的约束条条件下，使使个人需需要和愿愿望得到到最大限限度的满满足。企企业追求求的是利利润的最最大化。就业量和工工资的决决定是劳劳动力市市场的基基本功能能。劳动力市场场的功能能是通过过商品的的供给和和需求来来决定价价格的机机制，实实现、调调节资源源的配置置；解决决生产什什么，如如何生产产和为谁

2、谁生产这这一经济济社会的的基本课课题。劳动经济学学的主要要任务就就是要认认识劳动动力市场场的种种种复杂现现象，理理解并揭揭示劳动动力供给给、劳动动力需求求，以及及工资和和就业决决定机制制对劳动动力资源源配置的的作用原原理。劳动经济学学的研究究方法有有两种，主主要是实实证研究究和规范范研究。实证研究是是研究现现象本身身“是什么么”的问题题。主要要步骤是是确定研研究对象象，设定定假定条条件，提提出理论论假说，验验证四个个步骤。规范研究方方法往往往成为为为政府制制定社会会经济政政策服务务的工具具。劳动参与率率是衡量量、测度度人口参参与社会会劳动程程度的指指标。总人口率参参率 劳劳动力 1000 总人

3、口口年龄（性别别）劳参参率 某年年龄（性性别）劳劳动力 1000 该年龄龄（性别别）人口口劳动力供给给变量对对工资率率变动的的反应程程度被定定义为劳劳动力供供给的工工资弹性性，简称称为劳动动力供给给弹性。供给无弹性性 E0 无无论工资资率如何何变动，劳劳动力供供给量固固定不变变。供给有无限限弹性 E 工工资率给给定，劳劳动力供供给量变变动的绝绝对值大大于0。单位供给弹弹性 EE1 在这种种情况下下，工资资率变动动的百分分比与劳劳动力变变动的百百分比相相同。供给富有弹弹性 EE1 劳劳动力变变动百分分比大于于工资率率变动百百分比供给缺乏弹弹性 EE1 劳劳动力变变动百分分比小于于工资率率变动百百

4、分比劳动力参与与率的生生命周期期：1、1519岁岁年龄组组的青年年人口劳劳动参与与率下降降。2、妇女劳劳动参与与率上升升。3、老年人人口劳动动率下降降。4、2555岁岁男性劳劳动参与与率保持持较高程程度，没没有什么么变化。附加性劳动动力经济济假说认认为，在在经济总总水平下下降的时时候，由由于衰退退，一些些一级劳劳动力处处于失业业状态。此此时，为为了保证证家庭已已有收入入，二级级劳动力力走出家家庭，以以期寻找找工作。因因此，二二级劳动动参与率率与失业业率存在在着正向向关系：失业率率上升，二二级劳动动参与率率提高。悲观性劳动动力经济济假说认认为，失失业率上上升，二二级劳动动参与率率下降。在假设其他

5、他条件不不变的情情况下，劳劳动力需需求与工工资率存存在着如如下关系系：工资资率上升升，劳动动需求减减少，工工资率下下降，劳劳动需求求增加。需求无弹性性：E0需求无限弹弹性：EE单位需求弹弹性：EE1需求富有弹弹性：EE1需求缺乏弹弹性：EE1MRP=VVMP=MP*P劳动力市场场的性质质：1、劳动力力市场是是社会生生产得以以进行的的条件。2、劳动力力是一种种等价交交换。3、劳动力力市场的的交换决决定了劳劳动力的的价值工资资。工资资是实现现和决定定这种交交换行为为的必要要手段。4、通过劳劳动力市市场的交交换，实实现劳动动要素和和非劳动动要素的的最佳结结合。局部均衡分分析方法法的代表表人物是是A

6、马马歇尔 ，一般般均衡分分析方法法的代表表人物是是 L 瓦尔拉拉。劳动力市场场均衡的的意义：劳动力资源源的最优优分配。22、同质质劳动力力获得同同样的工工资。33、充分分就业。人口规模的的不断扩扩大，使使劳动力力供给增增加；人人口年龄龄结构通通过劳动动年龄内内部年龄龄构成的的变动，影影响劳动动力供给给内部构构成的变变化。生产要素分分为四类类：土地地，劳动动，资本本和企业业家才能能。工资形式的的关键是是以何种种方式准准确地反反映和计计量劳动动者实际际提供的的劳动数数量。工资形式：基本工工资福福利基本工资是是以货币币为支付付手段，按按照时间间或产量量计算的的报酬，是是工资构构成的主主要部分分。工资

7、率就是是单位时时间的劳劳动价格格。实际工资货币工工资/价价格指数数计时工资和和计件工工资是应应用最普普遍的基基本工资资支付方方式。货币工资计件工工资率（计计件单价价）合格产产品数量量福利是工资资的转换换形式和和劳动力力价格的的重要构构成部分分。福利利和基本本工资之之和构成成立了劳劳动报酬酬。福利支付方方式分为为两大类类：实物物支付和和延期支支付。延期支付：保险支支付、如如退休金金、失业业保险等等。实物支付可可以降低低人工成成本，变变相的提提高了个个人所得得税的纳纳税起点点，从社社会的角角度看实实物支付付可以增增加就业业，改善善居民的的生活质质量。延延期支付付当员工工具备享享受资格格时，获获得使

8、用用权。所谓就业或或劳动就就业一般般是指有有劳动能能力和就就业要求求的人，参参与某种种社会劳劳动，并并通过劳劳动获得得报酬或或经营收收入的经经济活动动。均衡国民收收入总总需求总供给给消费费储蓄蓄消费费投资资YCSSCI所谓失业是是指劳动动力供给给与劳动动力需求求在总量量或结构构上的失失衡所形形成的，具具有劳动动能力并并有就业业要求的的劳动者者处于没没有就业业岗位的的状态。正常性失业业：摩擦擦性失业业、技术术性失业业、结构构性失业业、季节节性失业业非正常性失失业：周周期性失失业（最最常见，最最严重，最最难对付付），增增长差距距性失业业。对非正常性性失业，政政府通过过宏观财财政政策策，货币币政策，

9、结结合产业业政策，推推行积极极的劳动动力市场场政策，来来缓解需需求不足足性失业业，进而而实现充充分就业业。失业率 失业业人数 1000 社社会劳动动力人数数劳动力市场场的制度度结构要要素：最低劳动标标准：最最低工资资标准，最最长劳动动时间标标准最低社会保保障。工会。工会会在其发发展中承承担着多多重功能能，最基基本的是是与雇主主或雇主主组织进进行集体体谈判，参参与决定定基本劳劳动条件件，并对对各项劳劳动条件件标准的的实施进进行监督督。收入差距指指标基尼系系数：洛洛伦茨曲曲线、库库兹涅茨茨比率、帕帕累托定定律等、基尼系数用用来判断断某种收收入分配配平等程程度的一一种指数数，亦即即社会居居民或劳劳动

10、者人人数与收收入量对对应关系系的计量量指标。当基尼系数数接近00时，收收入便接接近与绝绝对平衡衡，接近近1时，则则接近绝绝对不平平衡。基基尼系数数越大，表表示收入入越不平平衡。通通常基尼尼系数在在0.220.4之间间。收入政策措措施：11、调控控收入与与物价关关系的措措施：制制定工资资物价指指导线。冻冻结。以以税收为为基础的的收入控控制政策策。 2、收收入平等等化措施施：个人人所得税税制度。其其他税。发发展社会会保障事事业。二章劳动法法狭义的劳动动法仅指指劳动法法律部门门的核心心法律。广广义的劳劳动法则则是调整整劳动关关系以及及与劳动动关系密密切联系系的其他他一些社社会关系系的法律律规范的的总

11、和。劳动法的基基本原则则的特点点：指导导性、纲纲领性的的法律规规范；反反映了劳劳动法律律部门的的本质和和特点；高度的的稳定性性；高度度的权威威性。劳动法律基基本原则则的内容容：1、保障劳劳动者劳劳动权的的原则。平平等的劳劳动就业业权、自自由择业业权、劳劳动报酬酬权、休休息休假假权、劳劳动保护护权、职职业培训训权。平平等的就就业权和和自由择择业权是是劳动权权的核心心。劳动动权受到到国家的的保障，这这种劳动动权保障障具体的的体现为为基本保保护，全全面保护护，优先先保护等等方面。2、劳动关关系民主主化原则则。劳动动者有依依据法律律的规定定享有参参加和组组织工会会的权利利；三方方原则：政府、工工会和雇

12、雇主协会会（企业业家协会会）。物质帮助权权。物质质帮助权权的特征征：社会会性、互互济性、补补尝性。我国宪法规规定了劳劳动者的的基本权权利，如如劳动权权、报酬酬权、休休息休假假权、劳劳动安全全卫生保保护权、物物质帮助助权、培培训权、结结社权等等。劳动法律包包括中中华人民民共和国国工会法法、中中华人民民共和国国劳动法法。国务院劳动动行政法法规：工工伤保险险条例、企企业劳动动争议处处理条例例、职职工奖惩惩条例、劳劳动保障障监察条条例、女女职工劳劳动保护护规定、国国务院关关于建立立统一的的企业职职工基本本养老保保险制度度的决定定等。正式解释：根据解解释主体体的不同同，正式式解释分分为立法法解释、司司法

13、解释释、行政政解释。集体合同是是通过工工会与雇雇主或雇雇主协会会按照合合法的程程序，经经过集体体谈判达达成的关关于一般般劳动条条件的协协议。集集体合同同整体性性地规定定了工会会会员和和雇主的的权利和和义务，对对劳动双双方具有有法律约约束力。分分为产业业集体合合同、行行业集体体合同。劳动法体系系：劳动动关系法法、劳动动标准法法、劳动动保障法法、劳动动监督检检查法。劳动法律关关系是指指劳动法法律规范范在调整整劳动关关系过程程中所形形成的劳劳动者（雇雇员）与与用人单单位（雇雇主）之之间的权权利义务务关系，即即雇员与与雇主在在实现现现实的劳劳动过程程中所发发生的权权利义务务关系。劳动法律关关系的当当事

14、人必必须服从从国家的的意志，在在确定劳劳动关系系各方面面的内容容以及劳劳动关系系当事人人各自的的行为时时，如工工时、工工资、劳劳动条件件等，以以及变更更、解除除和终止止劳动关关系时，必必须服从从国家的的意志的的制约。劳动法律关关系的种种类：劳劳动合同同关系、劳劳动行政政法律关关系、劳劳动服务务法律关关系。劳动法律关关系的双双务关系系：劳动动法律关关系是一一种双务务关系，雇雇主、雇雇员在劳劳动法律律关系之之中既是是权利主主体，又又是义务务主体，互互为对价价关系。雇雇员的权权利即为为雇主的的义务，而而雇主的的权利也也即雇员员的义务务。劳动法律事事实：劳劳动法律律行为、劳劳动法律律事件劳动法律行行为

15、：是是指以当当事人的的意志为为转移，能能够引起起劳动法法律关系系产生、变变更和消消灭，具具有一定定法律后后果的活活动。劳动法律事事件：指指不以当当事人的的主管意意志为转转移，能能够引起起劳动法法律关系系产生、变变更和消消灭，具具有一定定法律后后果的活活动。三章现代企企业管理理企业战略是是指企业业为了适适应未来来环境的的变化，寻寻求长期期生存和和稳定发发展而制制定的总总体性和和长远性性的谋划划与方略略。企业战略具具有全局局性、系系统性、长长期性、风风险性和和抗争性性特征。微观环境是是指市场场和产业业环境。宏宏观环境境是指间间接影响响企业活活动环境境因素，包包括经济济环境、政政治环境境、法律律环境

16、、社社会文化化技术环环境。企业外部环环境调研研的方法法：获取取口头信信息、获获取书面面信息、专专题性调调研。经营环境的的微观分分析：现现有竞争争对手的的分析、潜潜在竞争争对手的的分析、替替代产品品和服务务威胁的的分析、顾顾客力量量的分析析、供应应商力量量的分析析。资源是企业业拥有或或控制的的有形资资产和无无形资产产。（含含物质、人人力、财财务、技技术、管管理、无无形资源源）能力是指企企业将其其资源进进行组合合、归集集、整合合形成产产品和服服务、以以满足顾顾客需要要的一种种技能。资资源的开开发和利利用活动动分成两两大类，即即基本活活动和支支持活动动。基本活动：生产加加工，成成品运输输，市场场营销

17、，售售后服务务。支持活动：采购管管理、技技术开发发、人力力资源管管理、企企业基础础设施。企业能力的的分析方方法：纵纵向分析析、横向向分析、财财务分析析。在分析企业业能力时时，效率率和效果果是两个个重要的的指标。所谓效率是是指实际际产出和和实际投投入的比比率，所谓效果是是指实际际产出达达到预计计产出的的程度。企业内部条条件和外外部条件件的综合合分析运用用SWOOT分析析方法。WO：扭转转战略 SOO：增长长战略WT：防御御战略 STT：多种种经营战战略企业的总体体战略有有进入战战略、发发展战略略、稳定定战略、撤撤退战略略。一般竞争战战略有低低成本战战略、差差异化战战略、重重点战略略。差异化战略略

18、制定的的原则：效益原原则、适适当原则则、有效效原则。企业经营战战略的实实施：建建立企业业组织、合合理配置置资源，制制定预算算和规划划、调动动员工积积极性，实实施有效效战略控控制。企业经营战战略的控控制：制制定评价价标准，进进行实际际成效跟跟标准对对比，针针对偏差差进行纠纠偏。企业战略控控制由企企业最高高层控制制，分为为事前控控制、事事中控制制和事后后控制。决策科学化化的要求求：合理理的决策策标准、有有效的信信息系统统、系统统的决策策观念、科科学的决决策程序序、决策策方法科科学性。科学的决策策程序：确定决决策目标标、探索索可行方方案、选选优决策策三个阶阶段。决策方法科科学化：两条基基本途径径：按

19、常常规办事事、不必必事事重重新决策策；建立立健全专专门的组组织机构构，赋予予其专门门处理某某类决策策的权力力和责任任，分工工明确。新的方法：硬技术术得到了了迅速发发展和广广泛运用用，软技技术也使使决策越越来越科科学化。确定性决策策方法：量本利利分析法法，是将将企业的的总成本本分为固固定成本本和变动动成本，观观察产品品单价和和单位变变动成本本的差额额，若前前者大于于后者，则则存在“边际贡贡献”。量本利分析析的主要要问题是是找出盈盈亏平衡衡点，寻寻找的方方法有图图解法和和公式法法。安全余额实际（预预计）销销售额与与盈亏平平衡点的的差额安全余额越越大，经经营越安安全，销销售额紧紧缩的余余地越大大。经

20、营安全率率是安全全余额与与实际销销售额的的比值，经经营安全全率在001之之间，越越接近于于1就越越安全。当当经营安安全率低低于200的时时候，企企业就要要作出提提高经营营安全率率的决策策。风险性决策策方法：是一种种随即决决策，要要具备55个条件件：1、有有一个明明确的决决策目标标；2、存存在2个个以上可可供选择择的方案案；3、存存在着不不以人们们的意志志为转移移的各种种自然状状态；44、可测测算不同同方案在在不同自自然状态态下的损损益值；5、可可测算出出各种自自然状态态发生的的客观概概率。决策树的分分析程序序：绘制制树形图图，计算算期望值值，减枝枝决策。不确定性决决策方法法：悲观决策标标准-华

21、德决决策准则则乐观决策标标准-赫威威斯准则则中庸决策标标准-中庸庸决策标标准最小后悔决决策标准准-萨凡凡奇决策策标准同等概率标标准（机机会均等等标准）-拉普拉拉斯决策策标准编制经营计计划的方方法：滚滚动计划划法、PPDCAA循环法法、综合合平衡法法滚动计划法法计划期期可长可可短，若若是年度度计划则则按季度度滚动，若若是中长长期计划划在按年年度滚动动。PDCA循循环法就就是按照照计划（PPLANN）、执执行（DDO）、检检查（CCHECCK）、处处理（AACTIION）四四个阶段段的顺序序，周而而复始地地循环进进行计划划管理的的一种工工作。综合平衡法法是指综综合考虑虑企业生生产经营营活动中中的各

22、个个因素，通通过反复复测算制制定科学学的计划划，对企企业经营营活动进进行指导导、监督督、控制制和协调调，从而而实现企企业综合合平衡的的要求，取取得最佳佳经济效效益。目标管理的的特点：1、它是一一种系统统化的管管理模式式。2、要求有有明确完完整的目目标体系系。3、更富于于参与性性。4、强调自自我控制制。重视员工的的培训和和能力开开发。市场营销是是关于构构思、货货物和服服务的设设计、定定价、促促销和分分销的规规划和实实施过程程，目的的是创造造能实现现个人和和组织目目标的交交换。按交换对象象不同可可分为商商品市场场、服务务市场、技技术市场场、金融融市场、劳劳动力市市场和信信息市场场等等。按买方类型型

23、可分为为消费者者市场和和组织市市场。按活动范围围和区域域不同可可分为世世界市场场、全国国性市场场和地方方市场等等等。消费者市场场是指所所以为了了个人消消费而购购买物品品和服务务的个人人和家庭庭所构成成的市场场。影响消费者者购买行行为的主主要因素素：社会会、文化化、个人人和心理理等因素素。学习指由于于经验而而引起的的个人行行为的改改变。组织市场是是由各组组织机构构形成的的对企业业产品和和劳务需需求的总总和：产产业市场场、转卖卖者市场场、政府府市场。影响产业市市场购买买者的因因素：环环境、组组织、人人际、个个人因素素等等。市场营销的的管理过过程：分分析市场场机会；选择目目标市场场；设计计市场营营销

24、组合合；执行行和控制制市场营营销计划划。设计市场营营销组合合的四个个基本变变量：产品（prroduuct）、价价格（ppricce）、地地点（pplacce）、促促销 （pprommotiion）产品组合的的关联性性是指一一个企业业的各个个产品大大类在最最终使用用、生产产条件、分分销渠道道等方面面的密切切关联程程度。品牌是用来来识别商商品或劳劳务的名名称、记记号、图图案、颜颜色及其其组合，包包括品牌牌名称和和品牌标标志两部部分。商标是指已已获得专专用权并并受法律律保护的的一个品品牌或一一个品牌牌的一部部分。一般来说，对对于不是是以生产产企业而而是以规规格划分分质量的的均质产产品，如如电力、钢钢

25、材等产产品，消消费者习习惯上不不认商标标。包装的作用用主要是是保护商商品，便便于运输输、携带带和保存存。产品生命周周期分为为投入期期、成长长期、成成熟期、衰衰退期。价格是影响响产品销销售的最最直接、最最重要的的因素之之一。产产品的最最高价格格取决于于市场需需求，最最低价格格取决于于该产品品的成本本费用。目标收益率率1/投资回回报率1000需求导向定定价法：以顾客客为基础础的差别别定价；以地理理为基础础的差别别定价；以时间间为基础础；以产产品为基基础；逆向定价法法的特点点。不是是单纯考考虑产品品成本，而而是首先先考虑需需求状况况。特点点是：价价格能反反映市场场需求情情况，有有利于加加强与中中间商

26、的的友好关关系，保保证中间间商的利利润，使使产品迅迅速向市市场渗透透，并可可根据市市场供求求关系状状况及时时调整，定定价比较较灵活。最佳分销渠渠道的选选择要解解决三个个问题，是是否使用用中间商商、确定定中间商商的数目目、中间间商的选选择。促销策略：广告、人人员推销销、营业业推广、公公共关系系等方式式。四章管理心心理与组组织行为为能力差异：心理学学所指的的能力，其其一是指指个人在在某方面面所表现现出的实实际能力力，即“所能为为者”，其二二是指个个人将来来有机会会通过学学习，在在行为上上表现出出的能力力，即“可能为为者”。前者者称为实实际能力力或“成就”，后者者称为潜潜在能力力或性向向。大五人格特

27、特征：情情绪稳定定性、外外向、开开放性、宜宜人性、责责任感。工作满意度度：富有有挑战性性的工作作，公平平的报酬酬，支持持性的工工作环境境，融洽洽的人际际关系，个个人特征征与工作作的匹配配满意导致生生产率。组织承诺：感情承承诺，继继续承诺诺，规范范承诺社会知觉是是指个体体对其他他个体的的知觉，即即我们如如何认识识他人。首首应效应应，光环环效应，投投射效应应，对比比效应，刻刻板效应应。归因，就是是利用有有关的信信息资料料对认的的行为进进行分析析，从而而推论其其原因的的过程。内内因，外外因，稳稳因和非非稳因。人的多重需需要和组组织的报报酬形式式：成就就需要，权权力需要要，亲和和需要，安安全需要要，地

28、位位需要。最最初，金金钱被认认为是唯唯一的报报酬形式式（以科科学管理理理论为为代表），过过一段时时间以后后这种外外部诱因因又包括括了工作作环境、安安全感或或者民主主管理的的风格。然然后，更更为稳定定的工作作动机又又被认为为是“更高层层次”的需要要，如自自尊和自自我实现现（以人人本主义义心理学学为代表表）、责责任、赞赞赏、成成就和进进步、以以及个人人成长和和发展，因因而组织织所设计计的报酬酬形式要要更多地地满足人人的内在在需求，如如晋升、发发展、创创造等。组织公正与与报酬分分配：分分配公平平、程序序公平、互互动公平平。组织行为矫矫正的具具体步骤骤：识别别和确认认对绩效效有重大大影响的的关键行行为

29、。对对这些关关建行为为进行基基线测量量。做功功能性分分析。干干预行为为。团队的有效效性由四四个要素素构成：绩效、成成员满意意度、团团队学习习、外人人的满意意度。边界管理：指一个个团队与与自己团团队之外外的人们们进行合合作的方方法。边边界管理理是团队队运作的的主要范范畴之一一，在创创造和维维护团队队有效性性方面起起着关键键性的作作用。团队过程的的主要范范畴是沟沟通、影影响、任任务和维维护的职职能、决决策、冲冲突、氛氛围和情情绪问题题。沟通通、影响响、任务务和维护护的职能能、决策策、冲突突、氛围围、情绪绪问题。影响群体决决策的群群体因素素：群体体多样性性，群体体熟悉度度，群体体的认知知能力，群群体

30、成员员的决策策能力，参参与决策策的平等等性、群群体规模模、群体体决策规规则。人际关系和和沟通：选择或定向向阶段，试试验和探探索阶段段，加强强阶段，融融合阶段段，盟约约阶段。周哈利窗模模型是对对沟通风风格进行行评估与与分类时时最常用用的模型型。根据据周哈利利窗，要要想提高高沟通的的有效性性，就要要从两方方面进行行努力。一一方面时时增加自自我暴露露的程度度，缩小小隐藏区区，扩大大开放区区，让对对方了解解自己多多些，诚诚实坦率率地与对对方分享享信息；另一方方面，提提高他人人对自己己的反馈馈程度，缩缩小盲区区，扩大大开放区区。根据这种分分析，可可以把个个体的沟沟通风格格划分成成四种类类型。自自我克制制

31、型，自自我保护护型，自自我暴露露型，自自我实现现型。领导的特质质：自信信、远见见、又清清楚表达达目标的的能力、对对目标的的坚定信信念、行行为不循循规蹈矩矩，变革革的代言言人，对对环境的的敏感。对领导行为为的早期期研究显显示出以以下两个个维度：关怀维维度，结结构维度度在常规性任任务为主主的生产产部门，高高结构的的领导行行为与生生产效率率成正比比，关怀怀的领导导结构与与生产效效率成反反比。而而在非生生产部门门情况则则刚刚相相反。费德勒的权权变模型型：任何何一种领领导行为为可能是是有效的的也可能能是无效效的，关关键是看看它是否否适合于于特定的的领导环环境。对领导行为为有效性性的考察察或预测测，要从从

32、三个方方面进行行：确定定领导的的行为风风格，确确定领导导的具体体情境，确确定行为为风格是是否适合合具体的的情境。在非常有利利和非常常不利的的情境下下，“工作取取向”的领导导都会比比“关系取取向”的领导导更有效效。“关系取取向”的领导导者在中中等有利利的情境境中工作作绩效会会更好。而被领导者者的成熟熟度包括括以下两两个方面面：工作作成熟度度（被领领导者的的知识和和技能），心心理成熟熟度（工工作的意意愿和动动机）。领导理论中中的新观观点：情情商与领领导效果果，领导导替代论论，领导导技能和和职业发发展计划划。优秀的领导导者在以以下五个个情感智智力因素素上表现现突出：自我情绪认认识能力力，即对对自身状

33、状态的感感知力；情绪控制力力，即针针对具体体情况以以恰当的的方式表表达情绪绪的能力力；自我激励，即即树立目目标并努努力去实实现他的的能力；认识他人情情绪的能能力，即即正确地地判断、了了解和分分享他人人情感的的能力；处理人际关关系的能能力，即即能充满满情感地地与他人人建立联联系的能能力。领导替代论论：领导导行为并并不是在在所有情情况下都都有效。有效领导的的四个范范畴：参参与性和和人际关关系（如如支持性性沟通和和团队建建设）、竞竞争性和和控制能能力（如如决断性性、实施施权力及及影响）、创创新性和和企业家家精神（如如创造性性地解决决问题）、维维持秩序序和理性性（如管管理时间间以及做做出理性性决策）。

34、心理测验是是心理测测量的工工具。测测验是测测量的一一个行为为样本的的系统程程序。心理测验的的类型：按测验的内内容可分分为：能能力测验验，人格格测验按测验的方方式：口口头、纸纸币、操操作、情情境按测验的人人数：个个体，团团体按测验的目目的：描描述性、诊诊断性、预预测性按测验应用用领域：教育测测验、职职业测验验、临床床测验心理测验的的技术标标准：信信度，效效度信度越高，测测验越可可靠。通通常信度度在0.90以以上的能能力测验验，0.80以以上的人人格测验验视为是是好的测测验。心理测验对对应聘者者进行评评价和筛筛选时有有三种策策略：择择优策略略，淘汰汰策略，轮轮廓匹配配策略。测量方法在在培训与与开发

35、中中的作用用主要体体现在：它是培训需需求分析析的必要要工具。为培训内容容和培训训效果提提供依据据。是员工职业业生涯管管理的重重要步骤骤。五章人力资资源开发发和管理理人性，即人人的本性性。人具具有自然然属性和和心理属属性。自自然属性性是指人人生来就就有的先先天之性性。心理理属性即即人的感感觉、知知觉、记记忆等一一切心理理现在的的总和。这这是人性性的重要要构成部部分，是是人性的的本质。人性的特征征：能动动性、社社会性、整整体性、两两面性、可可变性个个体差异异性。西方的管理理理论中中，存在在着四种种人性假假设，也也有四种种不同的的管理方方式。经经济人、社社会人、“自我实现人”、复杂人。对以上几种人性

36、假设应当予以正确的评价：1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。2、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。4、四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。人本管理的的含义：所谓人人本管理理，即以以人为根根本的管管理。11、企业业中的人人是首要要因素，企企业是以以人为主主体而组组成的。22、企业业为人的的需要而而存在，为为人的需需

37、要而生生产，为为人的需需要而管管理。33、人本本管理不不是企业业管理的的又一项项工作，而而是现代代企业管管理（包包括人力力资源管管理）的的一种理理念、指指导思想想、管理理意识。人本管理原原则。1、人的管管理第一一。在以以人为本本的现在在企业管管理中，对对人的管管理高于于对物的的管理，居居于第一一位。提提高人、完完善人、促促进人的的全面发发展，是是对人管管理的首首要任务务，是现现代企业业的目标标之一，是是现代企企业管理理的重要要创新。2、满足人人的需要要，实施施激励。个个性需要要，即马马斯洛所所提出的的个人生生理、安安全、社社交、受受尊敬和和自我实实现的五五层次需需要。通通过组织织引导、激激励，

38、实实现个人人需要，是是以人为为本的企企业管理理本应当当担当的的责任，是是人本管管理的基基本要求求和准则则。3、教育培培训，完完善人、开开发人、发发展人。以人为本，以以人为中中心构建建企业的的组织形形态和机机构。和谐的人际际关系。企企业凝聚聚力，身身心健康康，个体体行为，工工作效率率和企业业发展。员工个人和和组织共共同发展展。人本管理的的机制。11、动力力机制；2、约约束机制制；3、压压力机制制；4、保保障机制制；5、环环境优化化机制；6、选选择机制制。人力资本，是是指通过过费用支支出（投投资）于于人力资资源，而而形成和和凝结于于人力资资源体中中，并能能带来价价值增值值的智力力、知识识、技能能及

39、体能能的总和和。人力资本具具有一般般资本的的共性，但但是，与与物质资资本相比比，它呈呈现出以以下自有有特征：人力资本存存在人体体之中，它它于人体体不可分分离。人力资本以以一直无无形的形形式存在在，必须须通过生生产劳动动方能体体现出来来。人力资本具具有实效效性。人力资本具具有收益益性。人力资本具具有无限限的潜在在创造性性。人力资本具具有积累累性。人力资本具具有个体体差异性性。所谓人力资资本投资资，是指指投资者者通过对对人进行行一定的的资本投投入（货货币资本本或实物物），增增加或提提高人的的智能和和体能，这这种劳动动能力的的提高最最终反映映在劳动动产出增增加上的的一种投投资行为为。人力资本投投资的

40、特特征：连连续性、动动态性、投投资主体体和客体体具有同同一性、人人力资本本的投资资者与收收益者不不完全一一致、投投资收益益形式多多样。人力资本投投资的成成本：实实际支出出或直接接支出、放放弃的收收入或时时间支出出、心理理损失。机机会成本本，社会会成本和和私人成成本，边边际成本本，沉淀淀成本）（人人力资本本投资一一旦发生生便不可可回撤，此此时面临临着投资资资金丧丧失的危危险，即即成为“沉淀成成本”。）人力资本培培训投资资支出发发生在三三个层面面上，国国家对公公共服务务系统人人员的培培训支出出、企业业为增进进人力资资本投资资的培训训支出和和个人培培训支出出。人力资本投投资收益益率变化化规律：投资和

41、收益益之间的的替代和和互补关关系。人力资本投投资的内内生收益益率递减减规律：随着受受教育年年限延长长，技能能与知识识边际增增长率下下降，从从而使边边际增长长速度放放慢，因因而影响响到内部部收益率率；边际际教育成成本的快快速增长长；人力力资本投投资与人人的预期期收益时时间有关关。人力资源开开发目标标的特性性：开放目标的的多元性性；开发发目标的的层次性性；开发发目标的的整体性性。人力资源开开发的总总体目标标：促进人的发发展是人人力资源源开发的的最高目目标；开开发并有有效运用用人的潜潜能是根根本目标标；人的潜能包包括生理理潜能和和心理潜潜能。人人的心理理潜能是是有限的的，而人人的心理理潜能却却是无比

42、比巨大的的。PVIDD所谓人力资资源的心心理开发发，主要要是运用用心理学学和行为为科学发发展的成成果。开发人力资资源的前前提是保保护人力力资源，要要保护人人们在劳劳动过程程中的人人身安全全和身心心健康。通过运用科科学的原原理和方方法，一一方面有有效地进进行劳动动，另一一方面有有效地消消除疲劳劳。此外，人力力资源的的生理开开发要研研究温度度、湿度度等环境境的生理理效应，以以便采取取有效措措施，加加以防护护。影响人力资资源创新新能力的的因素：天赋、知知识和技技能、个个人的努努力、文文化、经经济条件件。人力资源教教育开发发的重点点是职业业教育。职职业教育育包括就就业前的的职业教教育，就就业后的的职业

43、教教育和农农村职业业技术教教育。人力资源开开发分为为职业开开发、组组织开发发、管理理开发、环环境开发发四大环环节来研研究人力力资源开开发的内内容与方方法。在正常的情情况下，组组织开发发的重点点是组织织的协作作能力，开开发的基基本出发发点是改改善整个个组织的的职能。组织开发的的主要方方法。三三步模式式：解冻冻、改变变、重新新冻结。管理开发的的基本手手段包括括法律手手段、行行政手段段、经济济手段、宣宣传教育育手段和和目标管管理手段段等等。人力资源是是指在一一定时间间和空间间条件下下，劳动动力数量量和质量量的总和和。劳动力即人人力资源源作为一一种特殊殊的资源源，有以以下几个个特点：时间性、消消费性、创创造性、主主观能动动性人力资源管管理是为为了实现现既定的的目标，采采用各种种有效的的措施和和手段，充充分利用用和开发发组织系系统中的的人力资资源所进进行的一一系例活活