15-劳动合同的解除和终止

1、劳动合同的解除主要内容容劳动合同的解除1劳动合同的终止2支付的补偿和赔偿3一、劳动动合同的的解除协商解除除劳动者用人单位位禁止解除除是指用人人单位和劳动者者协商一致，同同意解除劳动合合同的情况。是指劳动动者行使自主主择业权或者者在用人单位位有过错的情情况下提前解解除劳动合同同。是指用人人单为认劳动动者不能胜任任工作或劳动动者本身存在在过错的情况况下提前解除除劳动合同。是指在特特殊情况下，为了保护劳劳动者的利益益，用人单位位不得按照规规定解除劳动动者的合同。1、协商解解除劳动合同协商解除是劳动合同自由自愿原则的体现，双方合意一致可以解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为

2、目的的劳动合同。用人单位提出解除合同的，要向劳动者支付经济补偿，而劳动者提出解除合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。在协商解除劳动合同的情况下，用人单位无需向劳动者支付代通知金。2、劳动者者单方解解除劳动动合同1提前通知：在劳动者和用人单位均无过错的情况下，劳动者应提前30天（试用期内为3天）通知用人单位。2第38条规定在六种情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要履行提前30天通知的义务。3在劳动合同法第38条，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要通知用人单位。Diagram提交书面的辞职报告，并保留复件，作为辞职时间的证明。辞职报告中应明确自己的辞职期限，便于用人单位的管

3、理工作。在辞职手续完成之前，劳动者应正常参与工作，并配合用人单位进行劳动手续的交接和其他文件的办理。用人单位也应按照劳动者实际工作时间发放工资。劳动者在服务期内离职的，应向用人单位支付违约金来弥补用人单位培训费用的损失。没有履行30天通知义务擅自离职的，对用人单位的损失承担赔偿责任。(1)提前通知知的辞职职：（2）可以随随时通知知解除未按照劳劳动合同同约定提提供劳动动保护或或者劳动动条件的的未及时足足额支付付劳动报报酬的未依法为为劳动者者缴纳社社会保险险费的用人单位位的规章章制度违违反法律律、法规规的规定定，损害害劳动者者权益的的劳动合同同无效的的其他情形形特别解除除权（3）不需要要通知用用人

4、单位位1用人单位以暴力、威胁强迫劳动者劳动2用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全3用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动3、用人单单位单方方解除合合同（1）劳动者存在重大过失的情况下，用人单位可以解除合同（2）劳动者不存在重大过失的情况下，用人单位在支付代通知金的情况下，可以解除合同（3）经济性裁员（1）劳动者者存在重重大过失失在试用期期被证明明不符合合录用条条件的劳动者严严重违反反用人单单位的规规章制度度严重失职职，营私私舞弊，给用人人单位造造成重大大影响劳动者与与其他用用人单位位建立劳劳动关系系，对完完成本单单位的工工作任务务造成严严重影响响的，或或者经用用人单位位提出

5、拒拒不改正正的采取欺诈诈、胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危致使劳劳动合同同无效的的劳动者被被追究刑刑事责任任的个性彩铃铃引发的的辞退方小姐是是某公司司业务主主管，主主要负责责接洽和和公司重重大业务务有关的的客户，同时她她还喜欢欢各种各各样的个个性彩铃铃，在1个月前，就喜欢欢上了这这首我不不接的彩彩铃，将将其设置置为自己己的手机机彩铃。两星期期前，方方小姐所所在的公公司与一一家客户户洽谈一一笔48万元的业业务，公公司让方方小姐负负责与对对方联络络。在决决定由哪哪家公司司接这笔笔生意的的那天早早上，客客户方想想与方小小姐所在在的公司司经理进进行商谈谈，于是是打电话话通知方方小姐。由于方小小姐当时时所

6、在位位置的信信号不好好，客户户连续拨拨打了5次电话都都因为语语音不清清晰而被被迫中断断，每次次通话中中断后重重新拨打打，手机机中就是是我不接接的声音音。客户户被这种种行为惹惹烦了，拒绝再再与方小小姐联系系，与另另外一家家公司签签订了这这张订单单。方小小姐所在在公司认认为，方方小姐使使用手机机不当，致使本本公司蒙蒙受巨大大损失，遂将其其辞退。是否属于于严重失失职或隐隐私舞弊弊由用人单单位制定定的具体体岗位职责体系系来确定定是否算造造成重大大影响由用人单单位的规规章制度度来对经经济损失的性性质和大大小进行行量化如用人单单位没有有相关规规定，劳劳动争议议仲裁机构构或者法法院可以以代为认认定用人单位位

7、可以规规定累次次的错误误视为严重重失职山东省潍潍坊市商商业银行行聘请了了一名保保安，该该保安某某天在中中午休息息时和朋朋友外出出就餐，中午喝喝了两瓶瓶啤酒，饭后到到银行上上班时，并没有有将啤酒酒瓶扔掉掉，而是是带回了了银行。按照他他的说法法，他由由于家庭庭贫困，想将啤啤酒瓶卖卖掉换钱钱。回到到银行后后，他顺顺手将酒酒瓶放在在银行柜柜台后，就开始始办理上上班前的的准备工工作，此此时适逢逢银行纪纪检组进进行检查查，在银银行柜台台上发现现了酒瓶瓶，便向向该保安安发出了了严重违违纪通知知，并通通知其解解除劳动动合同。依据劳动动合同法法第46条的规定定，在本本条中所所规定的情情况均属属于劳动动者存在在重

8、大过过错的，因此此时时用人单单位无需需支付经经济补偿偿。（2）劳动者者无过失失的情况况下1劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期内不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。2劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的。不能胜任任工作，是指不不能按要要求完成成劳动合合同中约约定的任任务或者者同工种种、同岗岗位人员员的工作作量。但但是在绩绩效考核核中，必必定有排排名末位位的员工工，排名名末位与与能否胜胜任工作作不可划划一，不不具有直直接相关关性。

9、因因此末末位淘汰汰制是违违反劳动动合同法法相关规规定的，在实践践中发生生的许多多案例都都证明，劳动争争议仲裁裁机构和和法院都都没有将将末位淘淘汰制中中位于末末位的职职工认为为不能胜胜任工作作，用人人单位实实际胜诉诉的情况况很少。末位淘汰汰制指工作单单位根据据本单位位的总体体目标和和具体目目标，结结合各个个岗位的的实际情情况，设设定一定定的考核核指标体体系，以以此指标标体系为为标准对对员工进进行考核核，根据据考核的的结果对对得分靠靠后的员员工进行行淘汰的的绩效管管理制度度。劳动合同同订立时时的客观观情况发发生重大大变化技能、身体状况等特殊原因而导致的劳动合同无法履行的情形，如律师被吊销职业资格证

10、书等。如转产、停产、兼并、重大业务调整等导致的劳动岗位合并、取消等情形。如主要贸易地区发生战乱、相关法律法规发生变化等。单位劳动者客观情况依据劳动动合同法法的规定定，在劳劳动者无无过失而而用人单位位单方解解除劳动动合同的的情况下下，用人人单位可以以提前30天通知，也可以以用支付付代通知知金的方式式代替提提前30天通知的的义务。无论用用何种方式，都须向向劳动者者支付经经济补偿偿。（3）经济性性裁员华尔街日日报统计的2008年10月至12月间相继继裁员的的大公司司名单经济性裁裁员要裁裁掉多少少人？1用人单位需要裁减的人数在20人以上的。2或者虽然人数不在20人以上的，但是占职工总人数的10%以上的

11、。3如果裁减人数不符合法律标准，就不得以经济性裁员为理由大批解除劳动者的劳动合同，而只能按劳动合同法的规定单独解除某劳动者的合同。什么样的的情况下下才能进进行经济济性裁员员？1234依照企业业破产法的的规定进行行重整的生产经营营发生严重重困难的企业转产产或者经经营方式式整，经经变更劳劳动合同同后，仍仍需裁减减人员的的因劳动合合同订立立时的状状况发生生重大变变化，劳劳动合同无法法履行的应优先留留用的人人员1与本单位签订无固定期限劳动合同的2与本单位签订期限较长劳动合同的（超过5年）3家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的经济性裁裁员的法法定程序序第二步第三步第一步制定裁员报告，说明裁

12、员原因、裁员人数、标准等，并对优先留用人员、补偿情况进行说明。裁减人员方案向劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。 提前30天向工会会或职工说明明情况，并提交用人人单位运运营情况的文文件，允允许劳动者提提供关于于裁员方案的意意见。经济性裁裁员的法法定程序序第五步第六步第四步与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员离职证明书。 基于社会福利原则和对本单位老职工的认可，应优先留用和单位签署无固定期限劳动合同、长期劳动合同的员工以及工作确实困难的员工。 重新招用人员的，被裁减人员

13、具有优先就业权。劳动法第27条第2款规定：“用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”4、禁止解解除劳动动合同的的情况（1）保护因因公失去去劳动能能力的劳劳动者 从事接触触职业病病危害作作业未进行离岗岗检查的的，或属疑似观观察阶段段的在本单位位患职业业病或因因公负伤被确确认为丧丧失或部分丧失失劳动能能力的（2）保护暂暂时劳动动情况特特殊、劳劳动能力力差的劳劳动者患病或非非因公负负伤，在在规定的医疗期期内的女职工在在孕期、产期、哺乳期的案例老张是单单位的老老员工，在单位位工作时时间已经经满了5年，实际际工作年年限已经经超过10年，按照照规定可可以享受受9个月

14、的非非因公负负伤或者者患病的的治疗期期。2009年12月，老张张被检查查出患上上慢性胰胰腺炎，需要住住院治疗疗，老张张住院期期间，2010年5月1日单位找找到老张张，宣布布老张的的劳动合合同于5月1日已经到到期，单单位决定定不和老老张续签签下期的的劳动合合同，并并向老张张支付了了相应的的经济补补偿。单单位的做做法对吗吗？女职工在怀孕期间，用人单位不得安排其从事三级体力劳动强度的劳动和禁忌从事的活动。不得安排加班。特殊权利对不能胜任原工作的，应当适当安排其他工作或者减轻工作量。怀孕7个月以上的女职工，不得安排从事夜班活动。女职工在孕期，产前检查等时间视为正常的劳动时间。女职工产假为90天，其中产

15、前休假15天。特殊权利哺乳期女职工应当每天减少1个小时的劳动时间。女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以劳动合同法第40条和第41条的规定单方解除劳动合同。特殊权利女职工劳动合同期限在孕期、产期、哺乳期内届满的，自动延续至该期限届满。劳动合同同法仅规规定在禁禁止解除除劳动合合同的情情况中，用人单单位不得得以该法法第40条和第41条的规定定单方解解除劳动动合同，而并没没有规定定无论在在任何情情况下任任何条件件下都不不能解除除劳动合合同。因此，一一旦劳动动者的行行为构成成了劳动动合同法法第39条中规定定的情况况的时候候，如女女职工在在孕期因因旷工严严重违反反了用人人单位的的规章制制度，用用人

16、单位位一样可可以根据据第39条的规定定解除劳劳动合同同，且不不支付相相应的经经济补偿偿。因此，禁禁止解除除劳动合合同的情情况不是是万能的的，更不不能成为为劳动者无无视用人人单位的的规章制制度的护护身符。它只是是证明在在这些特特殊时期期内，用用人单位位不得“无故”辞退弱弱势的劳劳动者。注意（3）保护在在用人单单位工作作时间较较长的老老职工在本单位位连续工工作满15年，且距法定定退休年年龄不足足5年的。二、劳动动合同的的终止劳动合同同的终止止劳动合同期满的因劳动者者原因而而终止的劳动者达达到退休休年龄或者依依法享受受基本养老待待遇的劳动者死死亡，或或被法院宣告告死亡或或者失踪的因用人单单位原因因而

17、终止的用人单位位被吊销销营业执照、撤销或或者提前解散散的用人单位位被依法法宣布破产产的三、经济济补偿和和经济赔赔偿经济补偿偿和经济济赔偿有有什么区区别？不想在用用人单位位干了，提出辞辞职，公公司该给给我经济济补偿吗吗我在公司司干了3个月，公公司不给给我发钱钱，我现现在离开开有经济济补偿吗吗试用期没没通过试试用期考考核，公公司该给给我经济济补偿吗吗今年年底底劳动合合同到期期了，到到期后公公司没和和我续签签，有补偿偿吗企业因为为技术革革新要转转产，把把我们科科室裁减减了，需需要支付付补偿吗吗1、什么情情况下用用人单位位需支付付经济补补偿（1）用人单单位违法法在先，劳动者者提出解解除劳动动合同因用人

18、单单位违法法在先，如未按按照合同同约定提提供劳动动条件和和劳动保保护，或或未按时时发放工工资等，此时劳劳动者解解除劳动动合同属属“不得得已而为为之”，用人单单位应当当发放经经济补偿偿。（2）双方协协商一致致解除劳劳动合同同，且解除劳劳动合同同是由用用人单位位首先提提出的由劳动者者首先提提出解除除劳动合合同并得得到用人人单位的的同意的的，用人人单位无无需支付付经济补补偿，反反之，用用人单位位基于自自身的考考虑提出出解除劳劳动者的的劳动合合同并得得到劳动动者同意意的，需需支付经经济补偿偿。（3）劳动者者本身无无过错，用人单单位单方方解除劳劳动合同同的劳动者本本身无过过错，如如劳动者者患病，在医疗疗

19、期满后后无法从从事工作作的，此此时用人人单位可可以解除除劳动合合同，但但需支付付经济补补偿。（4）经济性性裁员经济性裁裁员时，用人单单位不得得以单位位经营状状况不佳佳为由来来拒绝支支付经济济补偿，即使在在裁员后后用人单单位发生生破产时时，经济济补偿可可作为所所拖欠的的职工工工资优先先于企业业一般债债务来受受偿。（5）劳动合合同期满满，用人人单位不不续签劳劳动合同同或者降降低条件件续签劳劳动合同同劳动者者不同意意的劳动合同同期满劳动者和和用人单位都同同意续订的劳动合同同关系自动存续续用人单位位同意续订但劳劳动者不同意的的劳动合同同关系终止，用用人单位不需要要支付补补偿劳动者同同意续订但用用人单位

20、不同意意的劳动合同同关系终终止，但用人单单位需要要支付经济补偿偿用人单位位同意续订，但但降低劳动合同同条件如劳动者者不同意意，则劳劳动合同关系系终止，用人单单位需支付经经济补偿偿（6）用人单单位破产产、被吊吊销营业业执照、责令关关闭或者者提前解解散（7）以完成成一定工工作任务务为期限限的劳动动合同以以及劳务务派遣中中所签订订的劳动动合同的的解除和和终止符符合上述述补偿条条件的，用人单单位要支支付经济济补偿。（8）工伤员员工劳动动合同终终止的，除支付付经济补补偿外，还要支支付依据据工伤保险险条例规定的应应该支付付的一次次性工伤伤治疗补补助金和和伤残就就业金。2、经济补补偿的标标准和计计算方法法经

21、济补偿偿按劳动动者在本本单位工工作的年年限，每每满1年支付1个月工资资的标准准向劳动动者支付付。6个月以上上不满1年的，按按1年计算；不满6个月的，向劳动动者支付付半个月月工资的的经济补补偿。劳劳动者月月工资高高于用人人单位所所在直辖辖市、设设区的市市级人民民政府公公布的本本地区上上年度职职工月平平均工资资3倍的，向向其支付付经济补补偿的标标准按职职工月平平均工资资3倍的数额额支付，向其支支付经济济补偿的的年限最最高不超超过12年。本条条所称月月工资是是指劳动动者在劳劳动合同同解除或或者终止止前12个月的平平均工资资。关键词一一：工资资员工李某某因经济济补偿金金问题和和单位发发生纠纷纷，向劳劳

22、动争议议仲裁机机构申请请仲裁。李某每每月基本本工资为为1300元，除此此之外，还有岗岗位津贴贴300元，职务务津贴200元，住房房补贴100元，共1900元，每月月发放工工资时公公司会扣扣除三险险一金个个人代缴缴部分150元，并扣扣除中午午午餐的的伙食费费100元，实际际发放1650元整，在在实际发发放经济济补偿金金时，公公司认为为应按照照每月1300元的基本本工资发发放，李李某认为为应按照照1650元的实际际工资发发放。他他们的说说法哪种种是正确确的？应发工资资是经济济补偿金金的发放放标准基本工资资应发工资资实发工资资通常是用用人单位位给劳动动者设定定的底薪薪，一般未包包括加班班工资、津贴、

23、补贴、福利利待遇等等。是指劳动动者提供供正常劳劳动按照照法律规规定应当获得得的全部部工资，包括了了基本工工资、加班班工资、奖金、津贴等等。是劳动者者每月实实际收入入的工资资，一般般是应发工资资扣除允允许代扣扣代缴的的部分后后的工资。劳动合同同法实施施条例第27条规定：经济补补偿的月月工资按按照劳动动者应得得工资计计算，包包括计时时工资或或者计件件工资以以及奖金金、津贴贴和补贴贴等货币币性收入入。劳动动者在劳劳动合同同解除或或者终止止前12个月的平平均工资资低于当当地最低低工资标标准的，按照当当地最低低工资标标准计算算。劳动动者工作作不满12个月的，按照实实际工作作的月数数计算平平均工资资。在劳

24、动合同同法施行前签签订，试试行后解解除的劳劳动合同同，依照照劳动合合同法规规定应当当支付经经济补偿偿的，经经济补偿偿年限自自2008年1月1日起计算算，劳动动合同法法施行前前按照当当时有关关规定执执行。关键词二二：最高高补偿标标准补偿基数数：若劳劳动者月月工资超超过本地地区上年年度职工工月平均均工资三三倍以上上的，支支付补偿偿的标准准按照上上年度职职工月平平均工资资的三倍倍支付。补偿年限限：若劳劳动者月月工资超超过本地地区上年年度职工工月平均均工资三三倍以上上的，补补偿年限限最高不不得超过过12个月。案例张某和李李某同为为深圳某某大型国国有企业业员工，二人工工作年限限均有20年，张某某月工资资

25、为8000元，李某某由于担担任公司司核心技技术部门门的经理理职务，月工资资为20000元。因客客观情况况发生重重大变化化，公司司决定解解除劳动动合同。二人同同一天被被解除劳劳动合同同，假设设解除劳劳动合同同时深圳圳上年度度职工平平均工资资为3000元。因张某月月工资为为8000元，尚未未达到深深圳上年年度职工工平均工工资的三三倍9000元，因此此其解除除劳动合合同经济济补偿为为8000元20个月16万。李某某月工资资为20000元，超过过深圳上上年度职职工平均均工资的的三倍9000元，因此此其解除除劳动合合同经济济补偿为为9000元12个月108000元，比张张某少了了5万多。四、违法法解除劳

26、劳动合同同的责任任袁毅鹏是是IBM上海分公公司的研研发工程程师，2006年他与IBM公司签订订了一份份为期5年的劳动动合同。工作期期间，巨巨大的工工作压力力导致袁袁某身心心疲惫，2007年6月，袁毅毅鹏就确确诊患有有抑郁症症，6月19日，袁某某向公司司申请病病假得到到了批准准。但是是，后来来当袁毅毅鹏的病病情有所所好转时时，他两两次拿着着上海市市精神卫卫生中心心“建议议边工作作边治疗疗”的医医疗鉴定定，请求求公司回回复工作作，均被被公司有有关方面面拒绝。2008年1月11日，公司司通知他他办理解解除劳动动合同手手续。IBM上海分公公司向袁袁毅鹏出出具了解解除劳动动合同通通知书，以袁毅毅鹏多次次违反公公司纪律律，严重重影响公公司正常常工作秩秩序且屡屡教不改改为由，解除与与他的劳劳动合同同。袁某某认为，IBM中国公司司上海分分公司与与