对技术人员绩效考核的问题和对策

1、对技术人员绩效考核的问题和对策对技术人员绩效考核的问题和对策对技术人员绩效考核的问题和对策资料仅供参考文件编号：2022年4月对技术人员绩效考核的问题和对策版本号： A修改号： 1页 次： 1.0 审 核： 批 准: 发布日期： 试论对技术人员绩效考核的问题和对策 摘要 作为企业核心技术开发、技术掌握者的技术人员，是推动企业技术进步、生产力提高的关键因素。在目前的知识型经济时代，企业为实现可持续发展，需要不断地进行技术创新、开发新产品，始终保持竞争优势，而这一切最终都要靠知识的载体技术人员来实现，但是，就目前而言，一些企业对技术人员的绩效考核中存在着许多问题急需要解决。本文就企业对技术人员绩效

2、考核中存在的问题进行阐述、分析，并提出相关的对策。关键词 技术人员 绩效考核 问题 对策企业要发展，就离不开员工的努力工作，他们的贡献造就了企业的辉煌；而技术人员是企业的技术支撑，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体技术人员来实现。因此，对技术人员绩效有效性的衡量在整个企业的发展中有着举足轻重的作用。一、技术人员的概念和特征（一）技术人员的概念“技术人员”这个概念是由美国学者、管理学之父彼得德鲁克提出的。技术人员是指受过专门教育和职业培训，掌握现代化大生产专业分工中某一领域的专业知识和技能，在各种经济成分的机构中专门从事各种专业性工作和科学技术工作的人员

3、。比如，工程师、教授、研究员、医师、律师、会计师、经纪人等。（二）技术人员的特征1技术人员的思维方式不同于体力劳动者，分析考虑问题能够由此及彼、举一反三，他们不但具有严密的逻辑推理能力、高超的发散思维能力，而且具有创造能力。2技术人员具有较强的成就动机，他们比较关注在公司这个组织中自己是否能够张扬个性、实现人生价值。广博的专业知识、丰富的工作经验以及良好的环境应变能力，使得技术人员具有较高的流动意愿，不追求终身在一个组织中工作，不追求“金饭碗”，而是追求个人能力的不断提升。3技术人员由于其拥有知识资本，因而在组织中具有很强的独立性和自主性，其工作的内容也具有较强的创造性。正因为其工作的内容具有

4、较强的创造性，技术人员渴望在技术上能够推陈出新，不断地去接受富有挑战性的工作。4技术人员在情感表达方面与体力劳动者截然不同，他们的表达方式更为含蓄。如果遇到了特别高兴的事情，他们不会像体力劳动者那样一醉方休，更多的是采取即兴娱乐的方式；如果对上司的做法十分愤怒，他们或者采取合法渠道层层申诉，或者工作不服从分配，或者想办法离职而去，而不会像体力劳动者那样对上司采取较直间的表达方式。二、当前企业中对技术人员绩效考核方面所存在的一些问题针对目前我所接触到的一些企业以及我对网上一些相关企业所做的调查,由此而知目前大多数的企业在对技术人员绩效考核方面都或多或少地存在着这样一些问题.（一）绩效考核的方法单

5、一化，不够全面我们都知道技术人员拥有知识和技术，有些还甚至拥有企业的核心技术，那么相对其他人而言，他们在心理方面也就更有优势。然而，大部分的企业却恰恰忽视了这一点，在绩效考核方面没有与企业其他员工明显的区分开来，而是一贯的采取单一的考核方法。例如：对生产技术工人采取定量考核法，单单只注重其产量的多少，而不考虑德、能、勤等其它方面。其实还有很多绩效考核的方法可以供企业参考，例如：360度考核法，德、能、勤、绩相结合考核法,KPI关键绩效指标考核法等等。（二）绩效考核的灵活性不够，评估的体制不合理在既定的生产工具和管理方式下，体力劳动者的劳动生产率是由数量决定的，因而是固定的，容易进行横向比较和评

6、估，例如采用工时定额评估生产绩效；而技术人员由于其工作具有创造性和主动性的特点，工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评估体系的建立变得复杂而不确定，造成绩效难以横向比较，这就造成激励强化时出现无法操作的难题。（三）绩效考核没有与其他人力资源模块工作很好的联系在一起按照管理要求，人力资源管理由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、劳动关系管理等几个模块组成。其实这几个模块的内容虽然从表面上看似乎没有直接的联系，但实质上却应该是环环相扣的。例如在薪酬工作中，企业聘请员工工作，按照一定的周期付给员工薪酬，其目的是获得绩效，最后形成企业的利润，所以，薪酬与员工绩效之间存在着密

7、切的关联。一般情况下，在公司刚开始将绩效考核与奖金挂钩时，大家都很重视，考虑到绩效不好会影响到收入。但到后来员工发现，绩效考核成绩的好坏对奖金的获得并无太大影响，就好比那些被评为A级的员工奖金比B级才多50元，B级比C级才多40元，而且为照顾情绪和考虑平衡，部门经理将大多数员工都评为B级，A级和C级的员工很少，有些部门甚至一个都没有。这样长此以往绩效考核与薪酬之间越来越脱节，考核也就失去了对薪酬提供依据的作用。（四）绩效考核结果难以有效地与激励挂钩起来随着市场化程度的不断提高，技术人员在人才市场上的价格越来越高。企业各类技术人员是市场上的稀缺资源，是市场中各类企业争夺的焦点，自然具有较高的市场

8、价格。即使市场价格很高，但由于他们是企业创新的骨干力量，他们构成或创造了企业的核心竞争力，因此他们给企业带来的价值与企业付给他们的价格之间仍然是不能相提并论的。例如一些企业会采取一些激进的方法，大幅提高浮动薪酬在薪酬总额中的比例，并使之与绩效挂钩起来。但通常是拿出一笔额外的开支来增加这个比例，无形中是一种变向的大幅加薪。这在最初确实会起到一定的激励效果，但时间一长，初期的兴奋没有了，绩效考核本身的问题却逐渐暴露出来。三、解决当前企业中对技术人员绩效考核方面所存在的问题的对策（一）多种考核方式相结合对技术人员绩效考核可以采用360度考核法，也可以采用德、能、勤、绩全方面考核法，又或者是采用KPI

9、关键绩效指标考核法。针对技术人员自身所拥有的特点，我建议企业可以考虑采用绩效定量管理法。绩效定量管理法包括工作业绩、工作能力、工作态度、潜力这四个方面。其中工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程；工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程；工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评；潜力的发挥主要受四个方面的影响：相应的工作机会、合理的工作设计和分配、必要的开发。绩效定量管理法采用了三类评价方法：相对评价法、绝对评价法和描述法。而相对评价法又有序列比较法、相对比较法、强制比例法；绝对比较法又有目标管理法、关键绩效指标

10、法、等级评估法、平衡记分卡；描述法又有全视角考核法、重要事件法。（二）建立相对合理的绩效考核制度建立一个相对合理的绩效考核制度需要一定的过程。1、对所考核的技术人员进行深入的了解。根据目前我所接触的企业以及网上相关企业的调查收集技术人员的资料。技术人员是用脑力创造财富而不是用手创造财富的群体，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来，技术人员对企业价值越来越重要，他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心竞争力。因此对技术人员的考核应该从他们的特征和工作特点角度出发和展开。2、指出对技术人员考核的方式。对技术人员绩效考核的方式很多，有绩效定量管理法，

11、360度考核法，KPI关键绩效指标考核法，德、能、勤、绩全方面考核法，工作业绩自报+集体评比方式，又或者是实行按岗定酬，岗变薪变，工资变动从聘任之下月起执行。 3、建立较合理的绩效考核体系。在前面的考核方式中我们建议企业对技术人员应用绩效定量管理法，在这里我想以其中的评价表（见表41）为例，从专业知识、工作态度、工作业绩，工作能力这四个方面来逐一加以说明。之所以设立这四个方面，主要考虑到技术人员这样一类人群自身所拥有的特征，正如我前面所提到的，技术人员受教育程度不同，自身各方面的能力，如逻辑思维能力、创造能力以及相关的独立性、自主性、创造性等等的不同。表41 技术人员评价表 填表时间: 年 月

12、 日被考评人技术职位所在单位出生年月技术职务文化程度毕业院校所学专业考核指标系数得分加权合计专业知识项目能力细分系数得分加权小工作态度独立性严谨性勤勉性认真性工作绩效工 作 量工 作 质工作效率能力指标分析思维能力实际应用能力创新开拓能力指挥协调能力指导培训能力团队合作能力自信决断能力信息敏感能力学习进取能力考评者文字说明是否符合晋升职位 这里我只截取表格中我认为比较重要的几个指标来做详细的说明，其它的不多作解释。技术人员考核指标细化及评价标准考核指标评价标准10-5960-6970-7980-8990-100工作能力分析思维能力对出现的问题束手无策能将问题简单分解清楚知道问题的基本关系能正确

13、找出问题的关系运用多种方法解决问题， 实际应用能力能解决简单的经常出现的工艺问题能解决经常出现的复杂的工艺问题能解决简单的工艺新问题能解决复杂的工艺新问题能解决复杂的长期未能解决的工艺问题创新开拓能力偶尔提出具有新意的简单方法通过经验总结出企业特有的经验数据通过学习，借鉴能完成企业工艺改进与创新 通过工艺创新，取得成功企业工艺水平居于国内领先团队合作能力能服从领导的安排能服从技术人员的安排服从领导安排并能与其他成员协调一致地工作理解工作任务，主动与其他成员协调一致地工作主动的引导其他成员团结协作完成工作任务信息敏感能力对本专业的发展知之甚少通过电视、报刊等对本专业的发展有所了解基本知道本专业的

14、发展趋势对本专业的发展有详实的了解对本专业的发展趋势能做出正确及时的判断学习进取能力能经常向其他人员学习参加专业培训，提高业务水平能将学到的东西部分应用于实际的工作中能及时掌握本专业新理论、方法及发展趋势通过各种渠道进行创新性研究并取得成果4、合理地贯彻实施下去。按照建立的绩效考核体系一步一步认真地实施下去。贯彻实施是很重要的，一个绩效考核体系建立的再合理再完美，如果没有实施下去，那一切的一切辛苦都是枉然。（三）各相关人力资源模块工作联系起来1、绩效考核是员工晋升的重要依据。由于员工工作表现是绩效考核的客观反映，因此在这一基础上所做出的提职、晋升决定也就较为公平、合理。当然，绩效考核并不是决定

15、员工提职、晋升的唯一标准，还要结合其工作经验，思想品质，发展潜力以及工作需要等等因素。2、绩效考核是员工岗位调配的依据。在人员配置过程中，由于各方面因素的影响，很可能会出现某些员工与工作岗位不相适应的情况。而绩效考核恰恰有助于人力资源管理部门及时或较快地发现和掌握这一情况，并通过进一步的分析与考察，做出是否进行岗位调配的决策。3、绩效考核能为企业制定工资报酬政策提供依据。 在许多企业的工资结构中，效益工资或奖金的衡量标准应以绩效考核的结果为基础。4、绩效考核是企业制定培训开发计划的主要依据。通过绩效考核，企业对于员工的情况有了比较全面、深入的了解，掌握了员工的优缺点、长处及劣势，因而可以根据员

16、工的薄弱环节，有针对性地制定培训计划。此外，绩效考核对于分析探讨培训工作的成效，改进及提高培训质量也具有重要作用。5、绩效考核的目标和过程本身就是一种激励因素。通过考评，一方面肯定成绩、进步，指出优点，长处，鼓舞斗志和坚定信念，另一方面，可以发现问题找出差距，明确努力的方向和目标，对后进者产生鞭笞作用，促其进取。（四）绩效考核要与激励挂钩起来客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。对员工企业不但要提供满意的工作岗位，包括良好的工作环境，具有挑战性的工作内容等等

17、，而且要制定出一些激励性的薪酬政策。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效考核结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己的目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。四、总结技术人员的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。技术人员绩效考核问题是企业的一个重要问题。如何针对技术人员的特点和需要制定出行之有效的绩效考核手段没有固定的模式，而要根据个体差异灵活运用各种绩

18、效考核的理论，形成适合本行业、本企业、本部门、不同技术人员的不同工作阶段的绩效考核方式。参考文献1王先玉，王建业，邓少华著：现代企业人力资源管理学，北京：经济出版社，2003年版2章达友著：人力资源管理，厦门：厦门大学出版社，2004年版3赵成文,于玉清， HYPERLINK file:/C:UsersAdministratorDesktop封面 (2)&dbname=CJFD2004&filetitle=%e5%b8%82%e5%9c%ba%e7%bb%8f%e6%b5%8e%e6%9d%a1%e4%bb%b6%e4%b8%8b%e5%b7%a5%e7%a8%8b%e6%8a%80%e6%9c%af%e4