Hay集团中国总经理陈玮先生演讲实录

1、Hay集团中国总经理陈玮先生演讲实录2005年6月17日-18日，2005全球领导力大师论坛在北京举行。论坛由由世界组织行为学大师、领导力大师保罗-赫塞博士一行领衔出席，著名华人学者、商业评论总策划兼首任主编忻榕博士全程主持，新浪财经独家全程图文直播。以下为18日下午Hay集团中国总经理陈玮先生演讲实录。 220055年6月月17日日-188日，220055全球领领导力大大师论坛坛在北京京举行。论论坛由由由世界组组织行为为学大师师、领导导力大师师保罗-赫塞博博士一行行领衔出出席，著著名华人人学者、商商业评论论总策策划兼首首任主编编忻榕博博士全程程主持，新新浪财经经独家全全程图文文直播。图图为1

2、88日上午午Hayy集团中中国总经经理陈玮玮演讲。 点击此处查查看全部部财经新新闻图片片主持人人：下午午的会现现在开始始。让我我们以掌掌声欢迎迎陈玮先生生为我们们继续做做下午的的演讲。陈玮：忻博士士让我觉觉得很难难过，给给我很大大的压力力跟希望望。为了了提高影影响力，请请大家都都往前坐坐。主持人人：开会会第一个个发言有有一个心心理学的的先入为为主的印印象。我我们上午午讲了几几个方面面，跟大大家归纳纳一下，修修身齐家家治国平平天下，要要成为怎怎么样的的完美者者而不考考虑到未未来我们们作为领领导者团团队的作作用。所所以，修修身是为为了建设设团队，从从而管理理公司、治治理公司司，然后后才可以以在市场

3、场上立足足。在风格格方面，大大家会有有一些感感觉，其其实中国国在有很很多领跑跑型的管管理行为为。其实实也没有有什么错错。领跑跑型的领领导在某某种方面面是有帮帮助的，比比如刚刚刚监理公公司的时时候，会会有一些些高的标标准，希希望让员员工达到到什么要要求。这这六种风风格中有有两种，对对员工组组织有帮帮助。强强制式和和领跑式式的。强强制式很很容易理理解，这这些管理理者的行行为是不不愿意解解释做事事情背后后的原因因是什么么，时间间长了以以后，人人们觉得得你是让让我做事事情，而而不说为为什么做做。第二种种风格是是领跑式式的，通通常是以以身作则则的，冲冲在前面面的，为为什么不不好呢？有一个个可能会会带来的

4、的负面的的影响，就就是下级级几乎是是永远都都感觉到到跟不上上这个老老板，他他们永远远感觉到到这个老老板是一一个太高高的标准准，我是是达不到到这个标标准，有有这个感感受的话话，对人人是一个个很大的的影响。下下午我希希望你们们点头点点得多一一些，因因为夏天天很容易易犯困。我想上上午讲了了动机，中中午的时时候我跟跟忻博士士聊的时时候，她她也讲到到曾经做做过一些些研究，研研究是美美籍华人人，这些些人在很很高的位位置上，在在动机和和价值观观上面他他们是怎怎么样。有有请忻博博士。忻榕博博士：我我在美国国做过研研究，跟跟陈玮先生生说的跟跟动机的的研究是是相当相相似的一一个研究究。在美美国的高高新技术术行业中

5、中，华人人的主管管是非常常的多。因因为大家家都知道道有这样样一个现现象，我我们都注注重教育育，从小小让小孩孩子上好好的学校校，他们们都成为为了非常常优秀的的专业的的精英，比比如美国国的大学学伯克利利，这个个大学对对华裔的的标准比比对美国国人高。不不是说对对华裔的的歧视，而而是为了了要平衡衡比例。所所以我们们子女进进入伯克克利是非非常难的的，它的的标准很很高。在在这样的的情况下下，我在在美国做做过这样样的研究究。尽管管我们有有这么高高的管理理水平，有有这么好好的人才才，都在在技术领领域发展展的非常常好。 但是大大家想想想，财富富5000强的企企业中，到到了副总总裁当中中是华裔裔的有几几位？都都数

6、不过过一只手手，这个个现象怎怎么解释释？这么么优秀的的人才，这这么好的的专业背背景，为为什么他他们不能能升迁发发展到成成为企业业的高层层领导人人的位置置。有一一种解释释是在美美国对华华人来说说有一种种玻璃天天花板，因因为有种种族歧视视，所以以他们不不能顺利利地升迁迁。但是是有没有有其他的的解释？我就做做了这样样的调研研，这个个研究我我取样做做了两个个样本，一一个样本本是将近近3000名具有有15年年工作经经验的技技术背景景的第二二代美籍籍华人中中层管理理人员，在在技术性性的行业业中。第第二个样样本是美美国白人人，我没没有把其其他的族族群串在在一起，所所以样本本很干净净。美国国的白人人同样的的背

7、景，为为什么我我取第二二代华裔裔？因为为第一代代华人碰碰到的困困难是不不一样的的，因为为第二代代华人是是在美国国生的，没没有语言言的障碍碍，对美美国非常常的了解解，从小小跟美国国人一起起长大的的。所以以，从一一定程度度上讲，减减少了文文化、语语言上在在升迁上上的影响响。结果果是什么么？今天早早晨陈玮玮先生说说了有三三个社会会动机的的价值，一一个是对对成就的的追求，一一个是对对亲和力力的追求求，一个个是对影影响力的的追求。对对美籍华华人中间间管理层层来说，哪哪个是最最高的？认为亲亲和力的的有200%，认认为成就就是800%，所所以，成成就是第第一，亲亲和力是是第二，最最后一个个是影响响力。大大家

8、想想想我另外外一个样样本，美美国白人人，他们们影响力力是最高高，成就就是第二二，亲和和力第三三。根据据这样的的结果我我们怎么么样解释释他们在在职业生生涯发展展过程中中所碰到到的玻璃璃天花板板的现象象。能不不能理解解？如果果我只是是去追求求把每一一项工作作做好，做做到极致致。当然然我没有有要影响响到别人人，大家家想一想想CEOO什么最最重要，影影响力最最重要。副副总裁影影响力最最重要。亲亲力亲为为我们是是很倡导导的，但但是在这这个位置置上，不不可能所所有的事事情自己己完成。如如果你没没有这样样的意愿愿和动力力，也不不愿意做做这样的的尝试，你你也可能能不会被被提升。在在座的都都是带团团队的人人，你

9、愿愿意提拔拔什么样样的人？不仅仅仅是精英英，要有有良好的的沟通能能力等等等。我们看看美国白白人的样样本正好好是相反反的，他他们第一一强的追追求是影影响力，但但是他们们对成就就感的追追求仅次次于影响响力。这这个现象象说明美美国没有有种族歧歧视，我我觉得不不能这样样说明。因因为这个个动机从从何而来来？这是是一个需需求。克克莱曼说说过，这这三种对对于成就就、亲和和力、影影响力的的需求是是从小培培养的，和和我们生生理的需需求是不不同的，这这是人的的本能。但但是人追追求成就就感是慢慢慢培养养的，小小孩子去去参加数数学竞赛赛，今天天在班里里面第一一，会慢慢慢的想想得到市市里面的的第一。如如果他一一直是当当

10、大队长长，从来来都是带带动别人人的时候候，也就就培养了了这样的的影响力力，就是是一种习习得的需需求。大家想想想第一一代移民民，他的的父母辈辈是第一一代移民民，他们们到了美美国碰到到了生存存的挑战战，首先先要克服服语言关关、要找找到工作作，要懂懂得文化化。这个个时候会会有一些些歧视，这这时候他他们对小小孩的教教育会灌灌输这样样的观念念，在影影响力和和成就感感中，哪哪些对生生存是关关键的？成就感感。你不不能做政政治家，最最起码你你要当个个医生、工工程师。我我们也很很不鼓励励小孩子子学艺术术，因为为艺术不不能谋生生。艺术术要么就就变得很很富有，要要么就一一无所有有。这是是中国传传统的父父母，尤尤其是

11、第第一代移移民他们们的困境境造成了了他们对对子女引引导上的的倾向性性，导致致了他们们的孩子子产生这这样一种种不同的的社会动动机和需需求。但是你你也可以以说，第第一代的的歧视的的经历也也是一种种历史原原因产生生的。你你可以看看到为什什么有这这样的现现象，我我们会有有不同的的解释。另外，玻玻璃天花花板还会会有不同同的解释释。在这这一点上上还可以以给大家家一个启启发，在在这个理理论上，我我们能不不能把合合适的人人用在合合适的岗岗位上。比比如说技技术上的的硬骨头头啃的时时候，最最难的谈谈判，他他愿意接接受这个个挑战，从从中得到到满足感感、成就就感。大大家想想想，亲和和力强的的人不大大愿意跟跟人家产产生

12、一些些矛盾和和冲突，这这些人哪哪些岗位位比较好好？服务务性的岗岗位，服服务岗位位不仅仅仅是对于于外部客客户的服服务，也也包括内内部客户户的服务务，是一一个很好好的匹配配。另外外习得的的需求也也是可以以培养的的，如果果你有一一个技术术精英，他他的成就就感很强强，有没没有可能能创造机机会培养养他影响响力的需需求。大大家也许许可以思思考这样样的问题题。陈玮：忻榕教教授讲得得很精彩彩。我刚刚刚讲到到动机、价价值观，其其实中国国很多的的文化、教教养孩子子的方式式都对我我们的价价值观和和动机有有深远的的影响。我我们有没没有看过过有一个个人真的的技术方方面做得得很好？成就动动机也很很高，自自己要求求也很高高

13、，你准准备把他他升上来来的时候候，但是是他说我我不想做做经理。为为什么会会有这样样的人呢呢？可能能这样的的人在影影响力动动机方面面比较弱弱。因为为管理工工作中需需要影响响他人，他他在影响响他人的的过程中中他得不不到很大大的满足足感或者者快感。但但是有一一天领导导还是要要来他上上，因为为这个人人又忠诚诚又老实实技术又又好，当当然升他他了。升升了他以以后，他他也勉为为其难，升升上来以以后从内内心来说说他不愿愿意跟人人家沟通通，影响响他人。但但是有人人告诉做做经理就就是影响响他人，所所以他从从价值观观层面开开始吸收收这些东东西，从从我作为为经理人人、管理理者我就就要影响响他。所所以他开开始表现现出影

14、响响他人的的行为出出来。这这个行为为是什么么结果？是动机机的结果果还是价价值观的的结果？(现场场互动：价值观观)。价价值观也也是可以以调节人人的行为为的，只只是不一一定能够够持久，或或者说能能够持久久但是不不快乐。你们有有没有发发现有一一些人做做事情不不是很快快乐，有有一些人人在这个个岗位上上不是很很享受。(现场互互动：太太多了)为什么么？很多多人他的的岗位的的影响力力价值观观的要求求，跟他他本身的的影响力力或者说说动机的的要求跟跟他的价价值观没没有匹配配的。这这些东西西都是很很深层的的，有些些时候自自己搞不不清楚，为为什么我我是成天天愁眉苦苦脸的做做事情，其其他人是是兴高采采烈的做做事情。愁

15、愁眉苦脸脸的做事事情做不不长的。提问：对我们们企业而而言，是是不是现现在的官官本位太太厉害了了，似乎乎所有的的企业，如如果你不不去做经经理，就就像刚才才你说的的六个台台阶，你你不一步步一步升升到最高高的领导导的话，你你就不是是成功的的领导。包包括刚才才忻博士士介绍的的，我们们华人在在5000强里面面没有站站到最高高的人。当当然我不不反对这这种说法法，因为为我们过过去受各各种文化化或者条条件的限限制，如如果条件件更好一一点的话话，可能能我们在在世界5500强强里面会会有优秀秀的企业业家。我我的问题题是，是是不是只只有当一一个领导导才会显显示你的的价值观观或者说说您刚才才谈到的的影响力力。不知知道

16、在座座的是不不是知道道，陈景景润给我我们的印印象就是是没有印印象，但但是他是是一个优优秀的数数学家，他他解决了了几百年年没有解解决的问问题。我我的看法法是在我我们的企企业中，为为什么我我们不能能给企业业里的人人创造条条件，为为他创造造渠道。为为什么一一定要强强迫他从从第一段段走到第第二段然然后到第第六段。你你今天是是一个普普通的员员工，也也许明天天你就成成为一个个好的系系统程序序员，后后天你就就是架构构员，再再后天你你可能会会成为一一个院士士，是不不是这样样的话，企企业会更更加活跃跃？但是是在我们们的企业业中，我我认为仍仍然是一一个问题题，在所所有人的的观念里里面，如如果你不不给我当当经理，名

17、名利都不不双收。如如果当经经理了，就就会名利利双收。我我就有一一个博士士，他非非常的苦苦恼，他他对管人人没有概概念，但但是他做做发明、软软件、游游戏，我我们公司司不做游游戏，他他甚至自自己做游游戏，放放在网上上，有几几百人玩玩。但是是他在我我们公司司里面他他觉得不不做经理理的话，他他就没有有支配权权，结果果他就努努力做领领导，这这对我来来说是一一个困惑惑提问：我想回回应一下下刚才陈陈玮的例例子还有有刚才那那位先生生的说法法。早晨晨陈玮先生生谈到职职业生涯涯的发展展，刚才才的例子子就是一一个不好好的例子子。我们们作为管管理者，我我来自美美国杜邦邦，我知知道我们们很多公公司里面面不单单单看他既既老

18、实又又忠诚，我我们要看看他的职职业导向向，他究究竟想做做什么，是是生活得得平平稳稳稳还是是要充满满挑战。回回答刚才才那位先生生的问题题，我进进公司第第一个星星期就碰碰到一个个人，他他的名片片上写的的是科学学家，第第二星期期碰到另另外一个个人高级级科学家家，第三三个碰到到的是院院士。我我们现在在有一个个深化职职业发展展的路，就就是专业业人士的的发展之之路。你你的薪水水不会比比一个管管理者低低我只是是想和大大家分享享一下，你你做一个个专业人人士可以以有很好好的机会会，也可可以有很很好的财财路，关关键是看看你自己己喜欢什什么。陈玮：我想这这是一个个很好的的问题，现现在大家家很多人人都困扰扰的问题题，

19、我想想从两个个方面简简单的谈谈一下，我我们下午午还有圆圆桌会议议的时候候，可以以跟大家家讨论。我我想第一一个问题题是我们们的制度度造成的的，我们们的制度度是在行行政级别别上面高高的话，会会比薪水水高得多多。换句句话说，你你只有走走升官的的道路的的话，你你才会拿拿比技术术人员高高的薪酬酬。这个个在全球球公司来来说，我我们会做做很多的的岗位评评估，其其实管理理性的岗岗位通常常会比技技术性的的岗位高高一些，当当然不是是绝对的的。这是是从制度度方面来来说的，有有的时候候确实没没有这种种制度让让人家有有基本上上差不多多的薪水水的发展展空间。还有非非常重要要的一点点，就是是更加深深层次的的是价值值观，整整

20、个社会会的价值值观，跟跟周围人人的压力力。其实实就像刚刚才您说说的那位位博士，我我不知道道让陈景景润做经经理，让让他做校校长，他他愿意做做吗？他他连老师都都不愿意意做，他他最好是是关在那那边做研研究。尽尽管我们们没有测测过陈景景润的动动机模型型，但是是这个人人是高成成就动机机。很多多数学家家就有很很高的成成就动机机，在做做难题的的时候，我我们都有有学数学学的时候候，人家家没有解解出难题题，我解解出来了了，我很很有成就就。他有有不想做做的，但但是周围围有太多多的要求求，你为为什么不不升官呢呢？你在在公司这这么多年年，还是是一个工工程师，这这个跟我我们的文文化有关关系，当当然这种种制度跟跟我们的的

21、价值观观也有关关系。前两次次我去荷荷兰，我我和出租租车司机机聊天，他他觉得很很自在，而而且出租租车司机机服务都都很好，年年纪都不不是很大大，有年年轻的，有有中年的的。样子子也很好好，非常常有礼貌貌。我说说你受过过什么教教育？你你受过不不错的教教育。我我说对不不起，我我是从东东方来的的，我不不理解。他他说我觉觉得很好好，我做做出租车车司机也也可以生生活的很很好，社社会保障障也很好好。我发发现他们们是有一一些人，特特别是西西方我接接触过的的，当然然我接触触过的应应该是一一些少数数，但是是我觉得得他们好好象比较较中国人人讲的不不是安于于现状，也也不是知知足长乐乐，反正正就是很很有安居居乐业的的这种感

22、感觉。他他这个事事情就做做得很开开心，但但是我们们这边就就压力很很大。中中国人说说老实话话，我觉觉得我们们受价值值观的影影响还是是非常大大的，比比如到了了一定的的年龄不不结婚很很多人就就要来麻麻烦你了了，很多多事情你你就受价价值观的的影响。我们讲讲到领导导力的行行为有一一些是来来自于社社会动机机，有一一些也深深深受到到价值观观的影响响。但是是最重要要的是你你需要知知道什么么事情你你是受到到价值观观的影响响，什么么事情你你是受到到你的动动机的影影响。因因为只有有这样你你才能解解释你自自己的行行为，只只有解释释了你自自己的行行为，你你才能改改变自己己的行为为。为什什么你是是这样的的？还有有你不能能

23、解释你你的员工工的行为为的话，你你不知道道背后的的原因的的话，你你就不能能够有效效的领导导他们，改改变他们们的动机机。我们上上午讲的的是修身身、齐家家，还是是管一个个团队。今今天下午午的题目目我想时时间短一一点，下下面我们们还有非非常棒的的演讲者者。我想想比较快快的跟大大家讲。为什么么需要建建设卓越越的高层层团队？高层团团队的定定义就是是班子的的一帮人人，或者者比较大大的部门门的负责责人在一一起你们们是有一一个小的的团队。这这个高层层团队为为什么需需要？其其实现在在越来越越需要了了解靠一一个英明明的领导导是不够够的，我我要征服服天下是是不够的的。所以以需要一一帮人大大家一起起努力，这这个被实实

24、践证明明了又证证明。第第二个高高层团队队具有什什么特征征呢？这这是我们们重点讲讲的题目目。一开始始我说用用托尔斯斯泰的第第一句话话作为开开头“卓卓越的高高层团队队都是相相似的，失失败的高高层团队队各有各各的不幸幸”。你你想想你你们公司司的高层层团队如如果是好好的，差差不多都都很相似似。但是是不好的的，有各各种各样样的不一一样，有有的是互互相之间间同床异异梦，大大家讲的的跟想的的都是不不一样的的，有的的时候是是不能有有效的合合作，有有的是永永远吵不不停，不不能做决决定，有有的是吵吵不起来来。吵不不起来也也是很麻麻烦的。我我们来看看Hayy跟下佛佛做了研研究，几几年前跟跟哈佛的的利里查查亨德曼曼高

25、层团团队全球球的专家家，跟他他一起来来研究，一一开始研研究488个高层层的团队队，当然然到现在在已经几几百个团团队了。然然后是看看文化，我我们看领领导团队队是一个个怎么样样的情况况。我们们怎么做做这些研研究呢？我们给给这些团团队做了了大量的的测评，比比如团队队诊断问问卷，还还有团队队效率、组组织气氛氛、管理理风格、MMIS跟跟行为访访谈，这这样方法法来研究究特征，有有什么不不一样和和一样。我们发发现真正正的领导导团队才才是卓越越的领导导团队。有有多少团团队是真真正的团团队？真真正的团团队就是是你在团团队中的的人你感感觉到是是有团队队的感觉觉的，而而不是一一盘散沙沙。有没没有每天天或者常常常一起

26、起开会的的，但是是你的感感觉在这这里面，其其实没有有真正团团队的感感觉。这这种情况况是真正正的团队队，不是是一盘散散沙，不不是乌合合之众。第第二，卓卓越的领领导人不不一定是是卓越的的团队领领导人。这这个很有有意思，我我们看到到有很多多卓越的的CEOO，风光光得不得得了，叱叱咤风云云。但是是自己的的小团队队搞不好好，有没没有这样样的情况况？但是是几个副副总裁搞搞不好，这这个团队队跟他单单个的关关系很好好，总裁裁跟副总总裁单个个的关系系沟通非非常好，人人家愿意意听他的的话，但但是互相相之间没没有团队队的概念念。所以以，建设设一个小小的团队队，跟做做一个企企业的，给给予一个个远景需需要不一一样的素素

27、质。第第三，卓卓越的团团队的领领导理解解和管理理有效的的条件。第第四点卓卓越团队队的领导导人具有有独特的的管理和和领导风风格和独独特的素素质。第第五，卓卓越的领领导人他他们在两两个方面面做得非非常好。他他们在两两个方面面是不授授权的，不不管下属属怎么样样，他们们是不授授权的，第第一个是是指明方方向，方方向的把把握他们们不授权权给下属属。第二二个他们们订立行行为准则则，而且且执行行行为准则则，行为为准则的的订立不不授权，不不是说跟跟下面的的人说你你们觉得得在这个个团队里里面工作作需要什什么样的的行为准准则。第第六点他他们不一一定更聪聪明。我我们做了了很多的的研究，看看看他们们智慧上上面是不不是比

28、其其他的，一一般的团团队更加加聪明，其其实看不不到这点点。在聪聪明和智智慧程度度都差不不多，但但是他们们具有更更高的情情商。现在讲讲讲，希希望跟大大家建设设高层团团队或者者你们建建设现在在管理的的小团队队有所帮帮助。第第一，什什么叫真真正的团团队？他他们需要要有明确确界定的的边界。有有的时候候，你们们这个团团队，或或者是国国有企业业里面的的班子，或或者是高高层的团团队。到到底是哪哪些人在在里面，哪哪些人不不在里面面，有些些公司搞搞不清楚楚。有时时候我们们问这个个企业的的副总裁裁或者是是部门主主管，你你们公司司的高层层团队有有几个人人？他们们有时候候会说99个人，有有人会说说13人人，有人人说6

29、个个人。有有一些公公司搞不不清楚，为为什么呢呢？你们们会有这这样一些些体会，有有的时候候高层开开会的时时候会把把一些人人拉过来来谈谈具具体的问问题，还还有老板板比较看看重的一一些，虽虽然不是是在高层层，但是是拉过来来开开会会，让他他有机会会崭露头头角。这这样情况况多了以以后连这这个人都都觉得是是高层团团队的一一员。连连其他的的副总裁裁以为他他是高层层团队，我我们发现现这样的的话对决决策肯定定是有问问题的，到到底谁可可以投票票，谁不不可以投投票。第二，他他们有相相互依赖赖的团队队任务。你你这个团团队之间间有互相相依赖的的，你少少不了我我，我少少不了你你的。就就像黄博士讲讲的三个个人种树树，第一一

30、个挖洞洞，第二二个人种种树，第第三个填填土。这这三个人人，有一一个人来来不了，就就中不了了。所以以，有效效高层团团队是互互相之间间特别清清楚我少少不了你你，你少少不了我我，才能能把事情情做完的的团队任任务。另另外，他他们需要要有一个个相当持持久的使使命、愿愿景跟目目标。所所以现在在越来越越多的公公司现在在开始做做使命、愿愿景或者者是什么么目标和和战略。下下面的战战略，不不要以为为你们公公司拿出出一本战战略的纲纲要，55年、110年或或者是33年的纲纲要你们们公司就就有战略略。当你你采访那那些副总总们和老老总们，说说你们的的战略是是什么？你们的的目标是是什么？你们的的使命是是什么？十个人人可能给

31、给你七个个答案，你你们的战战略是怎怎样的？我们有有战略，我我们的战战略怎么么怎么样样，完全全是不一一样的方方向。所所以这个个团队真真的是对对战略方方向、资资源配置置方面有有一个非非常明确确的共同同的认识识。我们做做了一些些研究，这这是一些些数据反反映了这这个差别别。(图图)卓越的的企业领领导人不不一定是是卓越的的团队领领导人。这这里面非非常有意意思，卓卓越的企企业领导导人跟卓卓越的团团队的领领导人关关注事情情是不一一样的，卓卓越的领领导人如如果把高高层团队队建设好好的话他他们比较较少的依依赖于个个人的智智慧跟魅魅力。其其实他们们在这个个过程中中，他们们是引导导整个团团队贡献献每一个个人的集集体

32、的智智慧，而而不是自自己怎么么样冲在在前面。我我们外面面好象有有从优秀秀到卓越越，研究究了很多多的著名名公司的的从优秀秀到卓越越公司的的领袖们们。他们们发现这这些第五五级的领领导人通通常是有有点隐身身的，或或者说不不是冲在在前面，在在聚光灯灯下面。这这跟我们们的发现现是类似似的，他他们常常常扮演一一个隐身身人的角角色，他他们不是是办理冲冲在前面面，而是是把手下下的人调调动起来来冲在前前面的。他他们的方方向是由由他们决决定的，还还有行为为准则是是他们决决定的。我们讲讲五种条条件，一一个是方方向一个个是架构构、一个个是人员员，另外外是知识识的培训训和发展展。我们们具体来来说，方方向的要要求是什什么

33、意思思呢？第第一个是是非常清清晰跟具具有挑战战性的方方向，架架构是一一个设计计良好的的团队的的结构以以及团队队的行为为规范。第第三个是是团队成成员是具具有高情情商的团团队成员员。还有有提供支支持的组组织系统统，还有有教练跟跟发展的的定义。我们继继续看一一下，(图)方方向来说说，我们们需要这这个方向向是不是是清晰的的，我们们知道到到哪里去去吗？是是不是足足够有挑挑战性的的。还有有一个是是做成了了这个事事情，我我这个方方向和目目标，做做成了我我觉得有有意义，是是值得我我这样做做的。(图)有有一些研研究，我我们很快快的过去去。在结构构或者是是架构方方面，有有一个团团队任务务，大家家是不是是互相的的依

34、赖，大大家已经经明白依依赖的程程度是怎怎样的。还还有一个个是最佳佳构成的的规模，我我发现卓卓越团队队的大小小跟一般般的团队队，或者者比较差差的团队队方面，卓卓越的团团队有一一个固定定的人员员的素质质，你们们猜猜多多少是好好的？(现场互互动：55到100个，不不大于66)，我我们的研研究是通通常一个个团队的的人数是是6-99。最高高不要超超过9，最最低不要要少于66。为什什么呢？少于66的话，团团队之间间的成员员互动的的节奏就就差了。如如果有44个人，有有两个人人不讲话话这个会会就是一一言堂了了，如果果有6个个人以上上，即使使也一两两个人不不讲话，还还可以吵吵半天。所所以它就就是说66到9个个，

35、超过过9个之之后开始始变得不不利于决决策，可可以分享享信息，也也有一些些团队不不是决策策的团队队，可以以是一个个信息发发布的团团队。我们再再看一下下行为规规范。什什么是行行为规范范呢？就就是唐僧僧取经的的时候所所使用的的紧箍咒咒，紧箍箍咒是制制约惩罚罚性的手手段，唐唐僧说不不杀生，坚坚定不移移的去西西天取经经，如果果违背了了这个行行为准则则我要念念紧箍咒咒。紧箍箍咒是说说你有了了行为规规范要不不要实施施，很多多高层都都没有明明确的规规矩定下下来，是是说高层层开会讨讨论过的的事情，哪哪怕你不不同意的的，你不不要出去去乱说。这这叫内阁阁原则。比比如说鲍鲍威尔和和拉姆斯斯菲尔德德。我们们在公司司看到

36、有有一些人人对决策策不满意意，最后后没有办办法，然然后他自自己跟亲亲信、下下属说这这个决定定我当时时不满意意，这大大大损害害了执行行力。执执行力有有时候有有问题首首先是从从高层开开始的，因因为高层层有人放放风出来来说这个个决定不不是好的的决定。当当这个人人可能他他的亲和和动机太太高的时时候，他他不好意意思念这这个紧箍箍咒。(图)架构方方面更加加合理的的话，还还有一个个就是团团队成员员的技能能要相当当，技能能相当是是很困难难，有时时候高层层团队搞搞不好不不是文文文相亲，高高层团队队你看不不起我，我我看不起起你。有有时候谈谈的时候候，A副副总裁说说F副总总裁不合合适在这这里，BB副总裁裁说A副副总

37、裁原原来在小小公司做做经理怎怎么可以以我们公公司的CCEO，所所以你需需要在选选择高层层团队的的时候要要有一个个技能相相当，当当然这是是说起容容易做起起来难的的事情。还还有一个个他们聚聚焦在公公司的问问题上，战战略上，也也不是冲冲突上。(图)人的方方面，这这些人表表现出多多样化的的管理和和领导风风格，他他们不是是一种。也也就是说说用中药药，昨天天我在一一个场合合跟他们们聊这个个事情的的时候，有有一位先先生跟我我说，这这六种风风格就像像中药一一样有时时候多用用几味药药，有时时候少用用几位药药。六位位药不能能只光一一两位药药。我们们说权威威型的、民民主型的的、亲和和型的，辅辅导型的的，但是是有时候

38、候也可以以加一点点强制型型的。另外一一个非常常重要的的是他们们会非常常强调互互相之间间要求承承诺。团团队的互互相之间间，不只只是老板板要求他他们承诺诺。而是是互相之之间，副副总裁和和副总裁裁之间也也会要求求对方对对结果承承诺。你你答应我我这个事事情你要要做到。我我也答应应这个事事情做到到。还有有一个很很重要的的事情就就是在人人的素质质方面，我我们没有有发现他他们比其其他的一一般团队队更加聪聪明，但但是他们们的情商商更高。我我们发现现这样一一个特点点，他们们是有驱驱动力的的，相比比之下没没有差异异性。但但是我们们看他们们在情商商方面，他他们互相相之间能能够解读读其他人人对方的的担忧。有有一个情情

39、商数字字叫“同同理心”，就就是我比比较能够够了解你你说这个个话的意意思是什什么。有有的时候候说话的的意思，说说出来和和心理想想的是不不一样的的。有的的时候不不是故意意不一样样，而是是用一种种委婉的的方法说说出来你你想说的的话，一一般人可可能看不不出来，但但是卓越越团队的的人在这这方面显显示出非非常高的的素质。他他们比较较能够解解读互相相之间的的担心，看看出人家家没有在在嘴巴上上讲出来来。还有有一个非非常重要要的数字字，就是是他们当当中正值值是非常常明显的的，至少少有一个个人，讨讨论这些些问题，他他觉得有有不妥的的情况，尽尽管很难难，老板板都觉得得应该这这样做，但但是总有有一些人人员站出出来说我

40、我觉得不不妥。心心理学里里面，组组织行为为学可能能有一个个词儿，中中文的意意思就是是说人有有时候会会有趋同同性，或或者说资资本上我我们的想想法都很很一致。有有时候对对风险管管理是不不利的，当当时有没没有站出出来说这这个话。19886年代代美国有有一个航航空飞机机掉下来来，当时时还是里里根站出出来讲话话，我们们征服太太空的决决心不会会因此这这次失败败怎么样样。你知知道吗？发射前前就有人人提出这这个发射射是有问问题的。当当时是一一个工程程师他站站出来说说有问题题，我们们从来没没有在这这样的温温度下面面能够有有数据证证明飞上上去没有有问题。这这个故事事后来拍拍成电影影。当时时他的主主管情绪绪很激动动的说你你能够对对这个事事情负责责了，如如果今天天不发下下去的话话，你可可以承担担这个责责任吗？结果怎怎么样？后来就就发生了了飞上去去了，掉掉下来了了。所以以在高层层团队当当中有没没有这样样一些素素质非常常高的人人是非常常关键的的。大家可可能看过过这个人