2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号61

1、住在富人区的她2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.单选题某企业计划任务总工时为6060,工时定额为60,计划劳动生产率变动系数为0.01， 运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（）问题1选项A.110B.101C.100D.60【答案】C【解析】(P70)企业人力资源需求量= 6060/60X(1 + 0.01) = 100。2.多选题定期会面式绩效沟通应当注意的事项包括（）问题1选项A.管理者应根据员工去际，控制绩效沟通频率.B.团队会谈要重

2、视时间限制，注意控制会谈进程C.最大的问题是容易出现无谓耗费D.管理者需要掌握一定的沟通技巧，注重沟通实效E.最大的问题是选择会谈场地【答案】A;B;C;D【解析】（ P 356）对于定期会面式的绩效沟通，应当注意以下两个问题：（1）不论是一对一的面谈还是团队式的会谈，会谈形式最大的问题就是容易造成事件的无谓耗费。因此，掌握一定的沟通技巧对管理者而言非常必要。（2）沟通频率是管理者需要考虑的另一个重要问题。3.案例题简述利用访谈法对培洲效果评估的程序和步骤。【答案】访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下：(1)明确所要采集

3、的培训效果评估的信息。(2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。(3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。(4)全面实施。(5)进行资料分析，编写调查信息报告。【解析】暂无解析。4.案例题国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。公司人力资源部和营销部门没有为本次为期2周的培训指定培训内容，而是由来自某高校的几位市

4、场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。教授们所讲的内容，学员早已在学校系统学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。最后，公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但遇到更深层次的提问时，这些新上岗的推销员们常常是无言以对，甚至当着顾客面，反复翻阅说明书和宣传材料做出答复。一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何

5、起色。大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。请结合本案例，回答以下问题：(1)本次培训没有达到预期效果的原因有哪些?(2)若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行?【答案】（1）本次培训没有达到预期效果，在内容、培训师、培训方式方法、培训场地等方面都存在明显的缺陷和不足。在没有进行培训需求分析的情况下，既没有弄清业务部门对本次培训的要求，也没有制定一份专项培训计划，对培训的目标、内容、程序、时间、地点、费用等出规定。没有制定一个切实可行的教学计划，即没有对对本次培训的目标、培训的对象、教学形式、

6、教学环节、教学的时间安排等几个方面做出规定。没有对培训的课程进行设计，即没有对课程目标和内容，教学模式和策略，课程教材和课程评价，教学组织，课程时间和课程空间，以及培训教师和学员的条件等方面做出规定。销售部门没有对本次培训的目标和内容等提出具体的要求。没有对培训过程进行全面跟踪和监测，忽视对培训过程的管理。（2）制定企业员工年度培训计划时，一般应按照以下步骤进行：培训需求的诊断分析确定培训对象确定培训目标根据岗位特征确定培训项目和内容确定培训方式和方法做好培训经费预算与控制预设培训评估项目和工具年度培训计划的确定方式 【解析】暂无解析。5.案例题某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不

7、断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？（2）公司对现有组织结构进行变革时

8、，应当注意做好哪几项工作？【答案】一、公司全面推进组织结构变革，应按照以下程序和步骤进行：（1）组织结构诊断1、组织结构调查；2、组织结构分析；3、组织决策分析；4、组织关系分析。（2）实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆；2、企业组织结构变革的方式；3、排除组织变革的阻力。（3）组织结构评价二、公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好以下工作：组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。尽可能地进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完

9、善各种规章制度，以及相关的配套工作。【解析】暂无解析。6.多选题企业课程培训方式包括（ ）问题1选项A.专题培训B.外部培训C.网络培训D.小组培训E.内部培训【答案】B;C;E【解析】（P246247）企业课程培训方式包括内部培训、外部 培训和网络培训。7.案例题去年1月。李某通过招聘进入A保健品公司下手的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方订立了为期3年的劳动合同。今年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低2个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表

10、示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同，而李某认为，上一年度的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理做出裁决，认定该公

11、司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。【答案】根据劳动法中，用人单位可以解除劳动合同的情景，有以下4种：1、试用期间不符合录用条件。2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。3、严重失职营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。4、被依法追究刑事责任的。因李某不属于以上4种情况，所以用A公司无权直接解聘且应给予补发李某应得薪资。A保健品企业若需避免此类劳动争议发生，应当一、应遵守劳动，法律法规，二、可在签订劳动合同是订立不超过6个月的试用期来考核劳动者是否适合该岗位，三、在该公司作出，降级解聘决定时应遵守劳动法，提

12、前做出通告。【解析】暂无解析。8.案例题简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。【答案】一、岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。1.岗位宽度扩大法它主要有以下三种具体的形式：(1)延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，由几名员工组成作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务。改变过去短时间内一个岗位只完成一道工序的局面。 (2)增加岗位的工作内容，如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。改变过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。(3)包干负责。增加岗位活动的范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，由一个岗位员工负责。例如由一个岗

13、位员工负责装配、检验、包装等作业活动，完成任务后挂上署名标牌，以便由客户对装配包装的质量进行监督。二、岗位深度扩大法为了改进岗位设计的水平，还可以采用深度扩大法，它包括以下五种具体的形式：(1)岗位工作纵向调整。将同一或相似相近的岗位，由横向分工改为纵向分工，提高岗位技术和技能含量。(2)充实岗位工作内容。将不同性质与负荷不完全相同的岗位重新进行调整，以充实岗位业务活动的内容。(3)岗位工作连贯设计：该种形式的技术难度要比其他形式大得多。(4)岗位工作轮换设计。(5)岗位工作矩阵设计。 【解析】暂无解析。9.多选题企业员工培训前的评估，其作用包括（ ）问题1选项A.保证培训需求确认的科学性B.

14、保证培训效果测定的科学性C.较客观地评价培训者的工作D.帮助实现培训资源的合理设置E.确保培训计划与实际需求的合理衔接【答案】A;B;D;E【解析】（P284 285 ）培训前评估的作用有：（1）保证培训需 求确认的科学性。（2）确保培训计划与实际需求 的合理衔接。（3）帮助实现培训资源的合理配置。（4）保证培训效果测定的科学性。10.多选题关于货币工资的计算公式，正确的有（ ）问题1选项A.货币工资=计件工资率X合格产品数量B.货币工资=工资标准X实际工作时间C.货币工资=小时工资率X实际工作时间D.货币工资=计时工资率X总的产品数量E.货币工资=计时工资率X合格产品数量【答案】A;B;C【

15、解析】（基础P16）所谓货币工资是指工人单位时间的货币所得。货币工资=计件工资率X合格产品数量= 小时工资率X实际工作时间=工资标准X实际工作时间。11.多选题企业生产部门人员需求量应根据（ ）来确定。问题1选项A.劳动生产率B.生产任务总量C.计划劳动定额D.定员的标准E.组织机构设置【答案】A;B;C;D【解析】（ P62 ）企业的生产性部门是根据生产任务总 量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标 准来确定人员的需求量。12.案例题某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专

16、家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？【答案】目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。a.确定战略的总目标和分目标企业的

17、战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。b.进行业务价值树的决策分析业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。c.各项业务关键驱动因素分析第一，进行关键驱动因素的敏感分析， 找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。二、整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。增值性，关键绩效指标标准体系必须具有

18、增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。可测性，KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。可控性，KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性。总之，可以说具有整体性、增值性、可测性

19、、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。【解析】暂无解析。13.单选题（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群问题1选项A.职等B.职门C.职组D.职系【答案】C【解析】(P 427)职组是由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。例如，小学教师就是一个职系，而教师就是 一个职组。14.多选题针对经营管理高层岗位，薪酬调查的福利项目包括（）问题1选项A.使用公司的专车B.公司提供的家庭保安服务.C.公司支付的基本薪酬D.享受头等舱服务E.公司提供的家庭理财咨询【答案】A;B;D;E【解析】（

20、P409 ）针对经营管理高层岗位，薪酬调查的福 利项目包括：（1）享受头等舱服务。（2）使用公司 的专车。（3）公司提供的家庭保安服务。（4）公 司支付的俱乐部会员费。（5）公司提供的家庭理财咨询。15.单选题客户投诉率属于( )绩效考评指标。问题1选项A.品质特征型B.工作结果型C.行为过程型D.工作方式型【答案】B【解析】(P323 )客户投诉率、产品品种、产品合格率、商 品销售量等属于工作结果型绩效考评指标。16.单选题员工素质测评指标的标度形式，不包括（）问题1选项A.定义式B.表格式C.综合式D.数量式【答案】B【解析】(P114)员工素质测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、

21、定义式、综合式等。17.单选题般情况下，应以（ ）的员工能够达到的工作水平作为绩效指标的考评标准。问题1选项A.90% 100%B.70% 80% .C.50% 60%D.20% 30%【答案】B【解析】一般情况下，应以多数员工(70% 80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定 标准。18.案例题案例略1.制定人力资源规划的步骤。2.为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？【答案】问题一：制定人力资源规划的步骤如下：1. 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2. 根据实际情况确定其人员规划期限，了解现有人力现状，为预测工作准备资料3. 在分析人力资源需求和供给

22、的影响因素的基础上，采用定性或定量相结合，以定量为主的预测方法对未来人力资源供求进行预测4. 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体调整、供大于求或求大于供的政策措施人员规划的评价和修正问题二对规划及其实施过程进行监督评价，应注意的问题如下：1. 规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任。2. 为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。【解析】暂无解析。19.多选题使用心理测检对应聘者进行评价和筛选的策略包括（ ）问题1选项A.择优策略B.综合平衡策略

23、C.淘汰策略D.总体评估策略E.轮廓匹配策略【答案】A;C;E【解析】（基础P134135）在使用心理测检对应聘者进行评价和 筛选时，有三种策略可以选择：（1）择优策略。（2）淘汰策略。（3）轮廓匹配策略。20.案例题某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为,一年 来全公司员工培训工作取得了较好成绩,从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实, 从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看,依然还存在一些问题和不足,特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意,应当给予重视。请结合本案例,回答以下问题(1)为了有效实施

24、培训计划管理,企业应健全哪些配套措施 ?(2)在建立健全员工培训激励与约束机制方面,可以采取哪些措施?【答案】一、为了有效实施培训计划管理,企业应健全的配套措施包括:企业全员培训文化的培育。企业全员培训环境的营造。企业培训师资队伍的建设。企业培训课程的开发与管理。企业员工培训成果的跟进。全员员工培训档案的管理。员工培训激励机制的确立。二、在建立和健全员工培训激励与约束机制方面,可以采取以下措施:（1）是全面实行目标管 理责任制, 全面实行数字化管理, 对重视培训并实现目标责任的给予奖励, 对长期不重视培 训和人力资源开发, 造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者, 给予岗位调整。（2）是

25、对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制，实现培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调。（3）制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘。做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。【解析】暂无解析。21.单选题公司在培训管理人员之前，需要做（ ）素质测评问题1选项A.开发性B.识别性C.考核性D.选拔性【答案】A【解析】(P110)公司在培训管理人员之前，需要做开发性素质测评。22.单选题在面试过程中，面试考官应（ ）问题1选项A.少听多说B.少听少说C.多听少说D.多听多说【答案】C【解析】

26、(P160)在面试过程中，面试考官应多听少说。 一般而言，面试考官的提问时间不宜过长。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。23.案例题企业人力资源整体结构由哪些亚结构组成?【答案】企业人力资源整体结构.答: 企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构:年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。1)年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断发展的动态平衡之中

27、。合理的年龄结构，有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段上员工的各自优势，取得较佳的合成效应。2)性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工在从事体力和脑力劳动方面的优势，使不同性别的员工适才适所、各尽所能。3)知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合。形成一个适应企业生产经营需要的文化知识有机体。知识结构合理化的一般标志是:企业中具有不同文

28、化和专业知识水平的员工，按高、中，低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。4)专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系。现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供应、服务、基建等项不同性质和特点的工作。为了实现企业的生产经营目标，需要将企业中具有不同专业技能的员工按一定比例进行合理配置，使他们能以满足各类工作岗位的要求，通力协作，密切配合，共同努力，从而发挥出其最大的整体效能。5)生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源

29、中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好。能力。品德的员工构成方式和比例关系。生理心理素质结构的合理化就是使具有不同生理心理素质的员工按一定比例和要求组合在一起，从而保证他们兼容并蓄、协调一致，将员工之间因性格、气质、兴趣、爱好、品德等可能产生冲突和摩擦减少到最低限度，聚积具有不同能力特质和技术特长的员工，扬长避短，优势互补，协调优化，从而更好地发挥团队的集体力。【解析】暂无解析。24.案例题王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了直接业务员聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金30

30、00元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了产品销售合同，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王

31、先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照双方签订的直接业务员聘任合同规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲

32、方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行直接业务员聘任合同的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。【答案】根据劳动争议调整冲裁法劳动人事争议仲裁办案规则的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理。其理由：第一：直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后

33、即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被

34、管理的权利义务。第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。第五：申请人关于A电器公司按照签订的直接业务员聘任合同的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。综上，决定不予受理。【解析】暂无解析。25.单选题（ ）的薪酬结构适用于处在艰难期、急需要需提高自身核心能力的企业问题1选项A.以工作为导向B.以技

35、能为导向C.以行为为导向D.以绩效为导向【答案】B【解析】(P457 )以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提髙技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高；而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期、急需提髙企业核心能力的企业。26.单选题（ ）不属于动作经济原理的内容。问题1选项A.人机环境系统研究B.工作地布置和工作条件的改C.工具和设备设计D.人体的利用【答案】A【解析】动作经济原理是指实现动作经济与减轻 疲劳的一些法则，用以改善工作方法。动作经济 原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件 的

36、改善、工具和设备的设计三个方面。27.单选题关于工资指导线制说法，不正确的是（）问题1选项A.不同的行政区域可以有不同的工资指导线水平B.各地根据具体情况确定当地的工资指导线水平C.工资水平较高的企业可以突破预警线D.制定工资指导线应当实行协商原则【答案】C【解析】(P 524)工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 在符合“工资总额的增长低于经济效益的增长；实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原 则下，工资增长水平不宜突破警戒线。28.案例题某装备制造公司拥有1500多名员工，其中管理人员、专业技术人员和技能操作人员比例一直稳定在1:3:6。根据

37、业务规划，公司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流装备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草公司未来五年人力资源发展规划，人力资源部门对规划和实 施过程进行监督评价。请结合案例，回答以下问题：（1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（9分）（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？（9分）【答案】（ P51 52 ）（1）人力资源规划小组制定人力资源规划的步骤是： 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营

38、环境的各种信息。（2分） 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2分） 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上, 采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（2分） 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或 供小于求的政策措施。（2分） 人员规划的评价与修正。（1分）（2）对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以 对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划 给企业带来的效益。（3分）在评价人力资源

39、规划时，企业需要注意：规划应当反应组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担 了相应责任；（2分）为保证有效地完成计划，规划应 有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权； （2分）最后，应考虑人力资源规划与其他经营计划 的相关性。（2分）29.多选题确定员工培训需求时，重视员工职业生涯设计的目的是（ ）问题1选项A.了解员工参与培训的动机B.为员工提供令人满意的环境C.有助于进行工作分析D.进一步优化企业人力资源管理E.明确员工之间的差距【答案】A;B;D【解析】P 218确定员工培训需求时，重视员工职业生 涯设计的目的有：（1） 了解员工参与培训的动机、 员工的期待值、他们

40、对培训规划的选择，职业生 涯理念的变化对员工所需的知识产生何种影响。（2）为每一个员工提供一个令人满意的环境，员 工可以根据自己的实际情况选择职业生涯发展 途径。（3）组织有可能优化人力资源管理。30.案例题A公司是一家新成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定，管理人员为年薪工资制， 技能操作人员实行岗位技能工资制。公司管理层认为，人力资源部门应组织一次薪酬市场 调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定本公司的薪酬水平提供依据。请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）【答案】（ P420421）在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后

41、请有关人员试填，以发 现并解决调查表中存在的问题。一些调查者为了控制成本，希望通过一次调査获取所有的信息资 料。如果调査问卷设计得过长过繁，会引起填写人的反感，反而难以收集到全面的准确信息。一般而 言，填写问卷时间不应超过半小时。（6分）设计薪酬调查问卷表格的具体要求为：（1） 明确薪酬调査问卷要调查的内容，再设计表格。 保证表格满足它的使用目的。（1分）（2） 确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除必要的调查项目，以提髙调査问卷的有效性和实用性。（1分）（3） 请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了 解表格设计是否合理。（1分）（4） 要求语言标准，问题简单明确。（1分）

42、（5） 把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。（1分）（6） 尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。（1分）（7） 保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写 时字体较大。（1分）（8） 使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可 以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。（1分）（9） 如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。（1分）（10） 充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果 需要将表格的调査结果转录到其他文件中，就应该 按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄 录时发生错误。（1分）（11） 如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次

43、填写表格。（1分）（12） 如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅 读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读人计算机，表格则需要非常仔细地设 计，保证准确地完成数据处理。（1分）31.单选题以“平均主义”处理员工绩效的结果是（ ）问题1选项A.有助于最大限度地维护员工的共同权益B.有助于实现利益公平C.有助于营造和谐的人际关系D.无助于团队士气的提高【答案】D32.单选题KPI标准水平的分类不包括( )问题1选项A.平均的标准水平B.预期的标准水平C.基本的标准水平D.先进的标准水平【答案】B【解析】(P 344)KPI的标准水平可作出以下区分：(1)先进的标准水平。(2

44、)平均的标准水平。(3)基本的 标准水平。33.案例题某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有资产达50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑，公司非常重视各类人才的选拔与培养，今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才。人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件 的人员报名。人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。请结合本案例，回答以下问题：（1）在组织面试时，应该注意避免哪些常见的问题？（10分）（2）在实施无领

45、导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现？（8分）【答案】（P 158 159,183）（1）面试中的常见问题：面试目的不明确。（2分）面试标准不具体。（2分）面试缺乏系统性。（2分）面试问题设计不合理。（2分）面试考官的偏见。（2分）（2）在讨论过程中，考官应该着重评估被测者以下 几方面的表现：参与程度。（1分）影响力。（1分）决策程序。（2分）任务完成情况。（2分）团队氛围和成员共鸣感。（2分）34.多选题关于经营者年薪制的表述，正确的有（ ）问题1选项A.经营者年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩B.经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定C.经营者的利益与员工的利益相分离，

46、与企业利益相联系D.经营者的年薪应在薪酬总额内列支，与员工薪酬制度相分离E.浮动薪酬从管理费中支出，固定薪酬从 企业税后利润中支出【答案】A;B;C【解析】（P 452）年薪制有其特定的内涵：（1）实行年薪制 的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系。（2）经营者的年薪与员工薪酬 制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩。（3）年薪不在员工薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费中支出，浮动薪酬从企业税后利润中支出。（4）经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定。35.单选题( )不属于人力资源需求预测的定量方法。问题1选项A.灰色预测模型法B.转换比率法C.马尔可夫

47、分析法D.经验预测法【答案】D【解析】人力资源需求预测的定量方法包括转换 比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经 济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。36.多选题对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（ ）问题1选项A.测评手册B.评分程序C.测评示范D.标准说明E.数学分类标准【答案】A;B;C;D【解析】（P133）对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括测评手册、独立的测评说明、标准说明、有效性研究、评分程序、法律支持文件、测评示范、参考资料等。37.多选题经营者年薪制中基本薪酬的决定因素有( )问题1选项A.员工平均

48、薪酬水平.B.企业经济效益C.市场薪酬水平.D.员工绩效考评结果E.生产经营规模【答案】A;B;C;E【解析】（ P 452）基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业 经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均 薪酬水平而定。38.多选题对企业培训进行正式评估的优点包括（ ）问题1选项A.更容易用书面形式表现评估结果B.在数据和事实的基础上做出的判断较为客观C.能够使评估的结论更具说服力D.有助于评估者做出主观判断E.评估差异性较大，简便易行【答案】A;B;C【解析】（P300）正式评估的优点是：在数据和事实的基 础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易 将评估结论用书面形式表现出来；可将评估结论

49、 与最初计划比较核对。39.单选题（ ）不适用于分析产品制造过程中的操作、检验、运输等环节。问题1选项A.作业程序图B.流线图C.流程图D.联合程序图【答案】D【解析】(P37)程序分析是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。程序分析常用的工具有作业程序图、流线图和流程图。40.单选题关于经营者年薪制的表述，不正确的是（）问题1选项A.年薪不在企业员工薪酬总额内列支B.它以一个经济核算年度为时间单位C.年薪及其调整由企业董事舍决定D.浮动薪酬从

50、企业管理费用中支出【答案】D【解析】年薪不在企业员工薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出。41.案例题这是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途

51、中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。结合本案例，回答以下问题

52、：(1)请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生?(2)为了提高培训师的教学质量和效果，简述选培训师的标准有哪些?【答案】一、究其原因，主要有：首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误;其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性，即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。二、1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识2、对培训内容所涉

53、及的问题应有实际工作经验3、具有培训授课经验和技巧4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具5、具有良好的交流和沟通能力6、具有引导学员自我学习的能力7、善于在课堂上发现问题并解决问题8、积累与培训内容相关的案例与资料9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题10、拥有培训热情和教学愿望【解析】暂无解析。42.多选题员工素质测评的能力测评包括（ ）问题1选项A.学习能力测评B.综合能力测评C.特殊能力测评D.一般能力测评E.创造能力测评【答案】A;C;D;E【解析】（ P120）员工素质测评的能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评和学习能 力测评。43.单选题中国商业企业诚信公约

54、规定，商业企业需（ ）问题1选项A.以合理方式排除或限制消费者的质量诉求制度B.建立降价促销商品质量的有限承诺制度C.对售出商品实行负后续全责制度D.建立健全商品进货检查验证制度【答案】D44.多选题编排培训课程的关键点包括（ ）问题1选项A.应充分考虑小范围人员的需求B.课程的选择应与培训目标一致C.应当切实增强课程的可操作性D.应设计有固定与机动两种形式的课程E.课程设计应高于企业与员工实际需要【答案】B;C;D【解析】（P 250）编排培训课程的关键点包括：（1）课程 的选择应与培训目标一致。（2）应设计有固定与 机动两种形式的课程。（3）照顾学员中大多数人的需求，课程设计尽量提供使各种

55、学员感兴趣的课程。（4）可操作性强。（5）课程设计要密切联 系企业与员工实际。（6）课程的讲师要慎重选择。45.单选题选择薪酬调查对象要遵循（ ）问题1选项A.公平性原则B.先进性原则C.最优化原则D.可比性原则【答案】D【解析】(P 405 )在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则，即在选择被调查的具体企业时， 要选择其雇用的劳动力和本企业具有可比性的企业。46.多选题绩效评价结果可作为（ ）的决策依据。问题1选项A.员工晋升与调配B.员工薪酬调整C.员工培训与开发D.员工档案管理E.员工招募与甄选【答案】A;B;C;E【解析】（P382）绩效评价结果可作为员工招募与甄选、 员工晋

56、升与调配、员工培训与开发决策、确定和调整员工薪酬的决策依据。47.多选题多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）问题1选项A.部门利润中心B.服务管理中心C.地区利润中心D.专业成本中心E.产品利润中心【答案】C;D;E【解析】（ P6）多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织 机构系统:一是按产品划分的事业部，即产品利润 中心；二是按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是按地区划分的管理机构，即地区利润 中心。48.案例题1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团

57、所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。请结合本案例回答以下问题:(1)企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成?(2)分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法?请祥述每种方法的内容。【答案】一、构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。二、人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有SWOT(优劣

58、势和机会威胁)分析法和竞争五要素(对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析)分析法。【解析】暂无解析。49.案例题假如你是江苏万圣公司的人力资源部经理。万圣公司是南京一家大型股份制企业，人力资源部是非常重要的部门，你有5个下属，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理的相关工作。现在是下午2点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书(同时负责劳资的刘小敏)已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内处理完文件，并作出批

59、示。四点钟之后你需要接待公司的一个重要客户并陪同晚宴。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，作书面表达，最后交给秘书负责传达。在公司，你被员工称为秦经理。好了，可以开始工作了，祝你一切顺利。【任务】在接下来的两个小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。具体填写的要求是：(1)请涯确、详细地写出你将要给出的回复(Ii论何种方式)，并概要说明你这样做

60、的意图和将要采取的措施。(2)尽可能多考虑些思考的维度。【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email电话/语音邮件处理时间不予处理5月19日下午三点【文件一】类别：电话录音来电人：刘小敏劳资员收电人：秦冬人事经理日期：5月18日秦经理：您好!前一段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均