XX省医院人力资源管理指南

1、 XX省医院人力资源管理指南目 录TOC o 1-1 h u HYPERLINK l _Toc28448 一、总则 PAGEREF _Toc28448 2 HYPERLINK l _Toc9329 二、医院人力资源的组织管理 PAGEREF _Toc9329 2 HYPERLINK l _Toc9814 三、医院的人才规划 PAGEREF _Toc9814 3 HYPERLINK l _Toc15630 四、医院的人才招聘 PAGEREF _Toc15630 4 HYPERLINK l _Toc24027 五、医院的绩效管理 PAGEREF _Toc24027 5 HYPERLINK l _T

2、oc24067 六、医院员工的薪酬管理 PAGEREF _Toc24067 6 HYPERLINK l _Toc16782 七、重视人才的教育与成长 PAGEREF _Toc16782 7为提高医院的核心竞争力，本会根据国家有关法规，结合本省实际，组织编写XX省医院人力资源管理指南，旨在帮助和指导医院进一步规范人力资源管理。一、总则（一）明确人力资源概念。人力资源是指能够推动整个 HYPERLINK :/baike.baidu/view/20838.htm t ://_blank 经济和社会发展的、具有 HYPERLINK :/baike.baidu/view/2646.ht

3、m t ://_blank 智力劳动和 HYPERLINK :/baike.baidu/view/327865.htm t ://_blank 体力劳动的人口总和。人力资源管理是指运用科学方法，充分发挥人的 HYPERLINK :/baike.baidu/view/53984.htm t ://_blank 潜能，使事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。医院人力资源管理，是为了实现医院的宗旨，完成各项任务而充分发挥人力作用的管理活动。（二）树立资源开发理念。应树立人才是“资源”而非“成本”的理念。注重开发医务人员的潜力，提升医务人员的价

4、值，激励医务人员的积极性和创造精神，充分发挥人才作用，实现“人尽其才，才尽其用”的目标。（三）实施人才战略。人才是医院核心竞争力，要把人才建设作为战略，从长远和全局的视野做好人才规划，有目的、有计划、有步骤地培养满足医院发展需要的各类人才。（四）坚持以人为本。人才管理要人性化，关注人的发展、人的自我实现及人的需求，制定人性化的人才管理制度、激励机制和约束机制，并在实践中充分体现其公平性和公正性。二、医院人力资源的组织管理（一）医院人力资源实行院科两级管理，院级履行决策职能，科室履行执行职能。院级可设置人力资源咨询机构，由相关专家、院内各方面代表组成，作为非常设的决策参谋机构。（二）医院应设置人

5、力资源管理职能部门，承担管理事务。主要职责是按照决策机构的要求，做好人才规划、人才岗位管理、人才绩效管理、人才薪酬管理及人才培养等工作。人力资源部作为综合管理部门应发挥综合协调作用，其它有关职能部门有义务配合人力资源部做好相应的管理工作。（三）重视发挥科室在人力资源管理中的作用。科室是医院人力资源管理的重要一级，主要承担人才的使用、教育、培养、激励与约束管理，同时对人才的规划及相关政策提出建议。三、医院的人才规划（一）人才规划。应根据医院的发展战略目标和阶段性目标的需求制定。规划周期以5-10年为宜，规划内容包括数量、结构、素质等，规划要有前瞻性、科学性、可行性。（二）人才数量。人才数量主要依

6、据现代医疗技术的发展，病患服务需求的变化，后勤工作社会化等因素决定。结合我省现状，二、三级综合医院人才总量（指在册员工，下同）以每床2人左右为宜。（三）人才结构。依据医院的发展趋势和管理需求，医院人才可分为专业技术人才、管理人才及工勤技能人才三类，结构以专业技术人才占80%（其中护士40%，医生25%，医技10%，非卫技专业人才5%），管理人才占10%，工勤技能人才占10%为宜，医院可依据实际需求作相应调整。各类人才均应科学设定高、中、初级人才梯队结构比例，以利人才作用的有效发挥。（四）人才素质。要制定各级各类人才任职资格标准，包括学历、专业知识、技能水平、从业经历、人文素质等。（五）岗位设置

7、。岗位类别可根据岗位性质划分为专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位三大类；因事设岗是岗位设置的基本原则，医院要根据自身的功能、特点、资源优势及规划目标明确岗位设置的数量、结构和重点；要编制岗位说明书，明确各级各类岗位的名称、职责、任务、任职条件等，岗位说明书是人才目标管理、录用、绩效考核、教育培训、晋升使用的重要依据。四、医院的人才招聘（一）人才招聘的原则。科学的岗位设置是人才招聘的依据，按照岗位需求确定招聘的数量、类别和招聘对象的条件。重点是实用型人才、复合型人才及特需人才。（二）制定招聘计划。要按照人才规划的原则制定年度招聘计划，年度计划要适当提前，并明确计划实施的途径和方法。（三）招聘途径。

8、公开招聘是主要的招聘途径，要贯彻公正、平等、透明的原则，遵循规定的招聘程序；校园招聘有利于提高招聘质量；专家推荐有利于引进高层次人才；自我推荐有利于招聘特需人才。（四）招聘程序。对应聘人员可通过笔试、面试、技能测试、心理测试等方法进行必要的考核，根据考核的综合分析决定是否录用，录用的人员要按有关规定与医院签订聘用（劳动）合同，也可试用后再正式录用。五、医院的绩效管理（一）绩效管理基本概念。绩效管理是医院对员工履职成效的评价，具有引导和激励作用。目的是通过评价，发现差距，持续改进，提高效率和质量。（二）绩效管理的主要内容。绩效管理主要评价员工在履职中的数量、质量和能量。数量主要评价效率，质量主要

9、评价诊疗规范和服务满意度，能量主要评价创新能力和贡献度。绩效管理应把社会效益放在第一位，经济效益只须评价节支情况，不应把收入作为评价指标。（三）绩效管理指标体系。医院绩效管理指标体系是指挥棒，应科学把握。一是基础性指标。XX门急诊诊疗人次、入出院人次、手术例次、功能检查人次、终末及环节质量指标等。二是导向性指标。如危重疑难病例比例、平均住院日、三、四级手术比例、合理诊疗与合理用药状况、医德医风、服务满意度等。三是激励性指标。如学术成果、新技术应用、实践创新、突出贡献等。四是指标权重。要向临床一线及难、累、险岗位倾斜。（四）绩效考核评价。考核评价的目的是持续改进，方法要简明、便捷、真实，发现的问

10、题要双向互动沟通，让被评价者知道差距及原因，寻求改进的途径和方法。（五）考核评价结果的运用。要以正面激励为主，将考核结果作为主要业绩与员工的绩效工资、职称评聘等利益挂钩，以促进效率、质量和能量的全面提升。六、医院员工的薪酬管理（一）薪酬的概念。薪酬是医院给予员工劳动与贡献的酬劳，是员工工作价值与能力的体现。（二）薪酬管理的原则。效率优先，兼顾公平，优劳优酬是薪酬管理的主要原则。效率优先是薪酬管理的基础，重在体现多劳多得；兼顾公平是薪酬管理的调和杠杆，重在体现公平，调动团队积极性；优劳优酬是薪酬管理的激励导向，重在鼓励员工的个性发挥和创新精神。（三）薪酬结构。一是岗位工资：是薪酬的基础，在以事设

11、岗，竞争上岗的基础上，体现岗位的价值、作用和地位。二是绩效工资：体现岗位的业绩及成效。三是员工福利：体现二次分配的普惠性和公平性。四是激励酬金：体现员工突出表现和特殊贡献并给予年度酬金。七、重视人才的教育与成长（一）爱岗敬业的职业教育。教育员工懂得医院是救死扶伤的场所，医护人员是人民健康的卫士，人民有崇高的期待，医务职业光荣而神圣，要立志终身奋斗在保护人民健康的岗位上。要教育医护人员做一个技术上精益求精，全心全意为病患服务的好医生、好护士。可开展新员工入职宣誓仪式，增强职业意识，树立爱岗敬业的先进典型，作为学习的榜样。（二）技术技能培养。依据学校教育加毕业后教育5+3的模式，扎实抓好住院医师规范化培训，使其技术技能达到不同阶段岗位的标准要求，并在临床实践中接受继续医学教育。要十分重视员工理论知识和技能的基础学习与锻炼，同时培训其专科技术以及吸收新技术，转化新成果的能力。（三）人文素质的锻炼与成长。医疗行业高科技、高风险、高强度的行业特点决定着医务人员必须具有高尚的人文素质。对工作要有认真负责、一丝不苟的工作态度；对病患要有爱心、同情心和责任心；对医院要有奉献精神、团队精神和全局