招聘效果评估

1、招聘效如评估？ 你为聘做过检之答禄夫天作招聘效果评估是招聘过程必不成少的一个环节，其不但有助于检验招聘工作的有性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而可以提高企业整体的经营绩效。一般来说，招聘效果评估含对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具可考察三个方面：数量、质量、时间 以及需要关注的其他内容数量评估：人数招够了没有？对录用员工数量的评估是验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的单薄之处，改招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比录用比和招聘完成比三方面

2、进行。其 计算公式为：应聘比应人数计划聘人数100录用比录人应聘人数100招完成=录人数计划招聘人数100应聘比在某种意义上可以明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常标明企业可以进人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当聘完成比等于或大于 100，则说 明在数量上全面完成或逾完成了招聘任务。但在实际工作中，逾额完的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加聘指标，将其作為人才储备，或者用 于替换一些业绩相对较差员工。质量评估：招的人合格吗？招聘质量评估是对所录用员工入职后的

3、工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得的结论，对录用人员进行等级排列来 确定招聘质量，其方法与效考核方法相似。经常使用的指标有以下三：录用合格比录人胜工作人数实际录用人数10 0基础合格比以平录合格比录用合格比与基础合格比=录合格比一基础合格比其中，录用合格比一般用用期考核合格转正的人数与同批次总的员工录用人数之来暗示。基础合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标，用以平均录用合格比来暗示。录用合格比与基础合格比之差反映当招聘的有效性是否高

4、于以往招聘有效 性的平均水平，可以考察聘有效性是否在不竭提高。实践中有人用“现有人员任工作人数实际聘用人数 00来算础格，这种做法有失偏颇。首先，胜任工作指的是员绩效符合工作要求，但对于一个在公司已经工作多年的工来说，和当初应聘时相比，其能力和态度乃至价值观都已经生了巨大变更，而恰恰是员工能力和态度决定了员工绩效。因，不成以根据其现在的绩效情况来判 断当初招聘决策的质量。其次，录用合格实际上是新聘员工的素质与其岗位要求相匹配，但人岗匹配自己有动态性，匹配度的高低会随时间的推移而变更，甚至所任岗与刚入职时也已分歧。不管任职时间的长短，完全根据现有员的人岗匹配情况来考察企业后续招聘 的质量显然分歧

5、理。至于考察新员工是否胜任作的期限到底以多长时间為宜，目前还没有形成明确、科学合理的结论。但显然，期限长短与岗位性质和员工个性点有关。一些生产操纵性和事务性岗位，完成一项工作的周期短，绩效在短时间内就可以衡量，从而短期内就能判断出新聘工是否胜任工作，但对一些管理类和技术研发类等工作周期较的岗位，所需时间宜相应延长。时间评估：人招得够快吗？招聘时间评估也就是招聘及时性评估，或者叫招聘周期评估。招聘周期是指从提招聘需求到新聘员工实际到岗之间的 时间，也就是岗位空缺时。一般来说，岗位空缺时间短，招聘效果越好。但分歧类型和条理的岗位，由于劳力市场上的供求情况分歧，其招聘的难易程度和招聘周期也往有很大不

6、同，需要结合实际情况进行 分析。有的企业将评估周期统一定為三个月，每个季度初提出招聘需求（其他时间不开招聘需求窗口），只要三个月内到岗，即视為满足了招聘的时性要求。这种方法操纵简单，但显然不甚合理，某些市场稀的关键人力资源可能不是三个月就能招聘到岗的，而一些初级位可能相对很容易招聘到岗，根本不 需要三个月。还有，如果在每个季度的他时间，比方季度中期，某关键岗位员工跳槽，而此时人部分又不克不及提出招聘需求的话，必定导致岗位空缺期长，企业损失增加。还有的企业使用平均职位空缺时间（职位缺总时间一弥补职位数100作為考察招聘及时性的尺度，映平均每个职位空缺多长时间后新员 工才干补缺到位。比方，一个企业

7、招聘 10 初级职位和 个级职位，前者 20 天聘岗后耗时 月，那么总的平均职位空缺时间是 ，5 天但个时间其实对今后的招聘没多大参考价值，无法為缩短高级职位的招周期提供明确可行的建议；而且每次招聘的具体职位都可能分，其平均职位空缺时间自然也纷歧样，相互没有可比性，不不及作為衡量招聘时间效率的尺度。由此可见，即使不考虑相福利费用，招聘的间接成本也 占有相当数额，不成小视在实际工作中有时一次招流程其实不克不及找到合格人选，需要重复两三次，此间接成本的消耗更加不容忽视，但多数企业实际操纵中往往没对招聘的间接成本进行核算。招聘单 位成本是招聘总成本与实录用人数之比。如果招聘实际费用少，录人数多，标明

8、单位招聘成本 低；反之则高。值得注意的是，分歧的招渠道，其招聘成本构成分歧， 会导致分歧的单位招聘成。因此，单位招聘成本必须选择合适的招聘渠道的情况下才具有可比性，这一点正为招聘渠道的合理选择提供了依据。另外，分歧类别和条理的位空缺，招聘单位成本也不相同。即使职位类别和条理样，因招聘的地理位置分歧，人力资 源供求状况分歧，其成本然也不相等。因此，单位招聘成本不克及在分歧条理或分歧类别间比 较，而应综合考虑多种因。可见，由于招聘对象和招工具的多样性，单位招聘成本也呈现出多元化特征，很归纳出一个统一的单位招聘成本计算公式。只能根据历史数据每个职位的单位招聘成本进行统计， 并将各职位的平均单位招成本

9、作为核算尺度。招聘成本效用评估招聘成本评估是指对招聘的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。是鉴定招聘效率的一个重要指标。 招聘单价=总经费（元）录用人数（人）做招聘成本评估之前，应制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包含：招聘广告预、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预占据相当大的比例，一般来说按 4:3: 2:1 比分配预算较为合。录用人员评估是指根据招计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人的数量：录用人员的数量可用以下几 个数据来暗示。1）录用比公式：录用比（录用人数应人数）100%如果录用比越小，相对来

10、，录用者的素质越高，反之，则 可能录用者的素质较低。2）招聘完成比公式：招聘完成比（录用人数/划招聘人数）100%如果招聘完成比等于或大 100%则明在数量上全面或逾额 完成招聘计划。3）应聘比公式：应聘比应聘人数计招聘人数如果应聘比越大，说明发招聘信息效果越好，同时说明录 用人员可能素质较高。录用人员的质量：除了运录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也以根据招聘的要求或工作分析中的要 求对录用人员进行等级排来确定其质量。另外有时为了让招聘效率及效果达到最大化，适时的结合一些招聘工具使用，可让招聘更有效。比方现在我们团队研发的“ 人”件，在聘管理这一块，只要 HR 在脑端行相应的邮

11、箱和管理设置就可以实现自动接收求职者在各大主流招聘网站（如：58 同城智联招聘、51job、聘、拉勾网、赶集网）投放的简历然后 HR 可对这些简历进行筛选整理，如需安插求职者面试的话也可一键发送短信，邮件通知其过来面试。在录用审批以及简管理方面都非常的方便， 这让 HR 的招聘工作变得简单高效。撰写招聘小结招聘小结的主要内容，有下几方面：招聘计划招聘进程 招聘结果招聘经费招聘评以下为一招聘小结范例，大家参考。公司春季招聘小结(一 招计根据 2008 年 1 月 3 日二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名，产部经理一名，销售部经理一名。 由人力资源开发管理部经理分管副总经理的

12、直接领导下具体负责。 招测工作全委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实 施。(二 招进1 月 日放报和新民晚报刊登招聘广告。 2 月 15日2 月 28 日初筛，去掉一些明显不符合要求的应聘者。3 月 日3 月 31 日，聘测试。 4 月 1 日-4 月 10 日最终决 策。 4 月 15 日新工岗。(三 招结1. 副经应聘者 38 人，入招聘测试 25 人，送企业候选人三名，录用 0 人 2. 生部经理应聘者 19 人介招聘测试 14人，送企业候选人三名，用 人 3. 销部经理应聘者 35人，介入招聘测试 29 人送企业候选人三名，录用 1 人。 (四 招经1. 招预共五万元。 2. 招广告费二万元。 3. 招测试费一万五千元。 4. 体检费二千元。 5. 应聘纪念品费一千元。 6. 招费千。 7. 杂费三千五百元。 8.