80,90后新生代员工管理-富士康

1、富士康112跳看看企业文文化的时时代性-80、90后后20100年富士士康公司司接连发发生员工工跳楼事事件，使使这一世世界五百百强之一一的企业业深陷“跳楼门门”。一夜夜之间，富富士康成成为各界界人士讨讨论的话话题。随随着外界界对富士士康员工工的生活活工作以以及富士士康管理理模式的的深入报报道分析析，造成成此次富富士康“跳楼事事件”重要原原因之一一的企业业文化建建设问题题逐渐引引起人们们的关注注。本文文主要结结合富士士康的112跳事事件来探探讨从企企业文化化的时代代性。企业文化化是指在在一定的的社会大大文化的的环境影影响下经经过企业业领导者者的长期期倡导和和全体员员工的积积极认同同、实践践与创新

2、新所形成成的整体体价值观观念、信信仰追求求、道德德规范行行为准则则、经营营特色、管理风风格以及及传统和和习惯的的总和。也就就是说，企企业文化化不是短短期形成成的，是是在一定定的历史史背景下下，企业业及其成成员在日日常生产产经营活活动中，逐逐渐形成成并共同同认可的的文化观观念、价价值趋向向和行为为规范。随着经经济全球球化的日日渐增强强，企业业的竞争争不再是是各国经经济实力力之间的的简单较较量，而而更多地地体现在在综合实实力的竞竞争上。因此，企企业文化化在竞争争中所扮扮演的角角色越来来越突出出。企业业文化是是一个企企业的灵灵魂，没没有灵魂魂的企业业是没有有竞争力力的企业业。企业业文化建建设已经经成

3、为现现代企业业管理的的重要内内容，成成为提高高员工素素质、提提升企业业管理水水平、树树立良好好形象、增强企企业核心心竞争力力的重要要途径。一、富士士康简介介及它出出名的112跳富士康科科技集团团创立于于19774年，是是专业从从事电脑脑、通讯讯、消费费电子、数位内内容、汽汽车零组组件、通通路等66C产业业的高新新科技企企业。凭凭借扎根根科技、专业制制造和前前瞻决性性，自119744年在台台湾肇基基，特别别是19988年年在深圳圳地区建建厂以来来，富士士康迅速速发展壮壮大，拥拥有800余万员员工及全全球顶尖尖IT客户户群，为为全球最最大的电电子产业业专业制制造商。20008年富富士康依依然保持持

4、强劲发发展、逆逆势成长长，出口口总额达达5566亿美元元，占中中国大陆陆出口总总额的33.9，连续续7年雄居居大陆出出口2000强榜榜首；跃跃居财财富220099年全球球企业5500强强第1009位。 作为为全球最最大的代代工工厂厂，富士士康公司司创造了了许多奇奇迹，令令人钦佩佩。然而而在中国国，它让让人印象象最深的的是它在在不到半半年时间间里连续续发生112起员员工坠楼楼事件：【1】220100年1月23日，凌凌晨4时许，富富士康119岁员员工马向向前死亡亡。警方方调查，马马向前系系“生前高高坠死亡亡”。【2】220100年3月11日晚晚9时30分，富富士康龙龙华基地地一名220多岁岁 的李

5、李姓男工工在生活活区C22宿舍楼楼5楼坠亡亡，原因因疑为过过年加班班费被盗盗，一时时想不开开而轻生生。【3】220100年3月17日上上午8时，富富士康龙龙华园区区一名田田姓女子子从宿舍舍楼跳下下摔伤，其其本人表表示跳楼楼原因为为“活着 太累”。【4】220100年3月29日，龙龙华厂区区，一男男性员工工从宿舍舍楼上坠坠下，当当场死亡亡，233岁。【5】 20110年44月6日，观观澜C88栋宿舍舍饶姓女女工坠楼楼，仍在在医院治治疗，118岁。【6】220100年4月7日，观观澜厂区区外宿舍舍，宁姓姓女员工工坠楼身身亡，118岁。同时当当天租住住在观澜澜樟阁村村的一位位22岁湖湖北籍富富士康男

6、男员工被被和他一一起住的的父母发发现不省省人事，后后抢救无无效死亡亡。【7】220100年5月6日，龙龙华厂区区男工卢卢新从阳阳台纵身身跳下身身亡244岁。【8】220100年5月11日，244岁的河河南许昌昌姑娘祝祝晨明在在宝安区区龙华街街道水斗斗富豪新新村111巷某栋栋住宅楼楼9楼楼顶顶跳楼自自杀身亡亡。【9】220100年5月14日，在在深圳富富士康龙龙华厂区区北大门门附近的的福华宿宿舍，晚晚间富士士康一名名梁姓员员工坠楼楼身亡，安安徽籍，21岁。现场发现一把带血匕首，死者身上有四处刀伤。【10】220100年5月21日早早晨5时许，深深圳龙华华富士康康员工宿宿舍一名名男子坠坠楼身亡亡。

7、该员员工211岁，姓姓南，广广东工业业大学一一位已签签约富士士康的大大四男学学生。【11】220100年5月25日早早上6.20在在华南富富士康观观兰分厂厂,观兰镇镇樟坑径径村一男男子坠楼楼，当场场死亡，据据悉死者者叫李海海，精加加厂员工工。【12】220100年5月26日23时27分在在深圳市市龙华街街道富士士康科技技园C22宿舍楼楼有人跳跳楼。死死者贺某某，男，汉汉族，223岁，20009年年6月18日进进入富士士康工作作。 20100年5月27日4时10分许许，龙华华富士康康宿舍EE楼有一一男子割割脉，送送医院救救治，脱脱离生命命危险。富士康员员工自杀杀事件有有许多共共同点：自杀员员工均

8、为为“80后后”“、990后”的年轻轻人；大大多数员员工上岗岗时间在在半年内内；员工工自杀时时间的间间隔越来来越短，自自杀方式式相同。富士康康员工自自杀事件件发生的的原因：一是企业业的管理理制度未未体现人人文关怀怀，严格格的“军事化化”管理所所产生的的高压使使得员工工不堪重重负；二二是未做做好员工工初入社社会“熔炉”的社会会化工作作，使他他们对于于突如其其来的环环境剧变变，因不不能适应应而万念念俱灰；三是未未有效对对员工进进行心理理干预，使使得员工工轻生事事件越来来越密集集地发生生。业敲响了了警钟。在“80后后”“、990后”新生代员工工逐渐占占据劳动动力主体体位置的过程中中，原来来适应老老辈

9、员工工的强制性管理理理念和和方式已已经失效效。企业如何顺顺势而变变，根据据新生代代员工的的特点修订订管理制制度，解解除员工工自杀的的魔咒”？新生代员员工的特特点新生代员员工在我我国社会会经济转转型过程中中，由于于受西方方文化的的影响、日益依赖赖现代通通讯手段段、生活活逐渐富富裕，因此此他们与与父辈相相比，从从思维模模式到行为为特点都都大大不不同，在在由家庭、学校校走向社社会“前台”的过程程中，会出现许许多心理理问题，应应引起社社会更多的关注注。1.自我我意识较较强新生代员员工自我我意识较较强，是是在家庭庭和社会会大环境境下形成成的。新新生代员工大多多数是独独生子女女，索取取意识较较强，习惯惯从

10、自我我角度思思考问题题。由于于备受父辈辈和祖辈辈的呵护护与关爱爱，不善善于妥协和和忍让，控控制情绪绪的能力力不够。加之之在网络络信息环环境下，受受西方观念的影影响，更更强调自自我。2.团队队合作能能力薄弱弱新生代员员工往往往以自我我为中心心，缺乏妥协协、协调调能力，不不善于与与他人合作。他他们在工工作之余余与电脑脑相伴，通过网络络与人交交流，人人际交往往的时间间极少，大大多表现现为不愿愿与他人人沟通而而“活”在在自我的的世界。在工作作场所经经常会发生这这样的情情况：把把工作交交给几个个新生代员员工共同同完成，往往往效率率很低，而交交给一个个人则很很快完成成。2.抗逆逆能力较较差与经历过过文化大

11、大革命、上山下下乡的父辈相相比，新新生代未未经历过过挫折。抗逆能力力是人与与生俱来来的一种种能力，需要环境境的激发发才能被被唤醒。尤其他他们面对初初入职场场种种不不适应和和压力接踵而来来，会产产生四种种结果：一是失失调，比如如吸毒、犯罪或或自杀等等；二是是自我否定或或价值感感丧失；三是自自我调节节以适应环环境；四四是激发发潜能，增增强抗逆能力。富士康康员工自自杀频繁繁就是新新生代员工工对逆境境不能自自我调节节的一种表现。4.开放放的文化化观念随着我国国对外开开放的深深入，受受西方文化、日韩文文化的影影响，新新生代的的观念更加加开放。一项针针对新生生代员工工的调查显显示，在在“你所阅阅读的书书籍

12、、观观看的电影影、享受受的音乐乐，中国国与国外外的作品各各占多少少比重”的提问问中，回回答是中外外比重：书籍为为9：11、电影影为5：5、音乐为为1：99，足见见外来文文化的影影响。多元元文化的的冲击、思想的的渗透，使使得他们能能够更快快接受新新事物，追追求自我价值和和公平对对待。5.知识识技术水水平较高高，发展展潜力较大新生代员员工大多多具有较较丰富的的文化知知识和较较高的技技术水平平，发展展潜力也也较大，他他们渴望望有所成成就，被被社会认认可。跳楼的员员工都是是20岁岁左右的的年青人人，这就让我们们不得不不在个体体心理层层面上思思考“世界工厂”及新生生代农民民工的前前途问题题。从员工个个体

13、层面面看，富富士康员员工绝大大多数是“800后”和“90后后”，是典典型的“新生代代农民工”，他他们时代代观念不不够明确确，涉世世不深，经经历磨炼不够够，心理理脆弱，对对一些情情感纠纷纷、环境境变化、工工作生活活压力调调节能力力不够。从社会层层面看，这这些员工工远离家家乡，缺缺少亲人、朋朋友的关关心，社社会服务务、关爱爱、支持持、援助也不够够，容易易产生一一些意想想不到的的事情。笔者认为为，更重重要的原原因则在在于企业业自身。富士士康公司司将几十十万相同同年龄段段员工聚聚集在一起起，加上上企业管管理的缺缺陷及企企业文化化建设方面面的问题题才使得得一些问问题和情情绪产生生叠加效果果。富士康公公司

14、是一一个劳动动密集型型的企业业，产业结构难难有动力力为员工工提供较较好的福福利待遇遇和休息时时间，而而要给员员工提供供良好的的福利待待遇和充足足的休息息及生活活条件，势势必要增增加成本。更重重要的是是，富士士康公司司管理上上的粗糙糙更容易忽视视员工的的情绪，加加之企业业的制度度和文化化建设也缺缺少人性性化，使使员工在在身体和和精神上上不堪重负。新生代员员工主要要指逐渐渐成为职职场主力力的800后、990后，他他们没有有固定的的行为模模式、没没有先入入为主的的概念、兴趣广广泛、思思想和行行动变化化快、对对传统的的东西极极具叛逆逆，在某某些场合合又被称称为新新新人类。新生代员员工的出出生以及及成长

15、时时代的特特殊性（如如出生在在改革开开放初期期、成长长时家庭庭经济水水平已经经步入小小康、大大多数是是独生子子女等），使使得这一一特殊员员工群体体娇生惯惯养却充充满自信信；习惯惯享受特特权却又又盲目乐乐观。虽虽然外界界一致认认为新生生代员工工是垮掉掉的一代代，但新新生代员员工自身身却并不不这么认认为。他他们自认认为比上上一代员员工更懂懂得享受受工作和和生活，他他们拒绝绝吃苦但但却善于于学习。无论外界界如何评评价新生生代员工工，也不不管新生生代员工工如何评评价自身身，总结结起来，新新生代员员工普遍遍存在以以下明显显特点。新生代员员工的特特征富士康的的企业文文化我们的经经营理念念：爱心、信心、决心

16、。我们的从从业精神神：融合合、责任任、进步步。我们的成成长定位位：长期期、稳定定、发展展、科技技、国际际。我们的文文化特征征：辛勤勤工作的的文化；负负责任的的文化；团团结合作作且资源源共享的的文化；有有贡献就就有所得得的文化化。我们的核核心竞争争力：速速度、品品质、技技术、弹弹性、成成本。富士康的的“四大观观念”如何才能能保证品品质？第第一是轿轿子观念念，郭台台铭将团团队运作作比作抬抬轿子，开开发人员员在轿子子前面抬抬，制造造人员在在后面抬抬，前后后的相互互协调与与沟通才才能保证证真正弄弄清客户户的需求求，保证证品质提提高；第第二个是是傻瓜观观念，富富士康集集团的控控制作业业系统像像傻瓜相相机

17、一样样，产品品达不到到规定要要求，电电脑便自自动要求求停止；第三是是纪律观观念，一一个庞大大集团，彻彻底依靠靠系统和和标准化化管理是是难以达达到高品品质要求求的，人人为造成成的质量量事故还还占有相相当比例例，因此此富士康康的军事事化管理理非常有有名，“执行标标准，必必须依靠靠军人一一般的纪纪律”；知识识观念是是富士康康品质的的第四大大保障，作作为管理理者必须须能够找找到质量量问题的的根源在我看来来富士康康没有任任何的企企业文化化，完全全是一种种奴性似似的企业业管理，完完全是把把人当作作一个机机器在运运转，因因为流水水线244小时是是开着的的，两班班倒，而而且那流流水线是是如此之之快。高压状况况

18、，而且且运转都都是在高高压的情情况下，留留不得你你讲话，留留不得你你东张西西望，甚甚至连你你帽子没没带正，那那线长都都要骂你你一顿，而而且上面面规定一一天得出出多少产产量，少少于产量量你就要要义务加加班，而而且那产产量会让让你累得得喘不过过气完全是军军式化的的管理，而而且是一一种带粗粗暴似的的军式化化管理辞职麻烦烦，而且且那种管管理制度度，规定定辞职非非常麻烦烦，一个个普工辞辞职要走走10几几道工序序，要签签10几几个名工作超时时，里面面工人经经常连续续上班超超过133天，本本按劳动动法来讲讲，每个个礼拜至至少要休休息一天天，但是是他就让让你连上上，而且且还要加加班，强强度又是是如此之之大。管

19、理过于于严肃，不不但要管管你工作作，而且且要管你你戴帽，穿穿衣。站站得姿势势，而且且还要看看你状态态，帽子子没带好好那线长长也会叼叼你，台台干经过过，你必必须保持持高昂的的斗志，要要保持最最好的一一面，否否则待会会又会叼叼你。保安奴性性十足，吼吼叫声足足 21世纪纪：富富士康现现在受到到高度关关注，这这是一家家怎样的的企业？清华大大学教授授罗家德德：我曾曾花了八八年多时时间在高高科技代代工企业业里面做做调研，包包括美商商、台商商。富士士康文化化让我印印象很深深刻。形形象地讲讲，它是是一种男男性文化化、刚性性文化， 比较没没有那种种体贴细细腻温柔柔的感觉觉。或者者说是一一种军队队文化。你可可以想

20、象象军队里里面，规规定很多多，而且且都非常常严谨。在这种种军队文文化里面面，可能能你稍微微有一点点做不好好就要受受到很严严厉的惩惩处和责责备。我接接触到的的富士康康员工非非常功利利、实际际，对眼眼前的工工作效率率非常重重视。21世世纪：是不是是这种企企业文化化导致了了富士康康现在的的问题？罗家德：我必须须要先说说明，对对富士康康的企业业文化不不能先做做好与坏坏的价值值判断。实际际上，富富士康的的文化代代表了一一个时代代，是一一个工厂厂文化主主导的时时代，而而且它在在那个时时代非常常成功、非常重重要。工厂厂很大程程度上就就是适合合军队化化管理的的。这种种模式在在很长的的一段时时间里非非常适合合进

21、城的的农民工工。因为为这些农农民工不不懂如何何自律，军军队化管管理可以以使他们们迅 速速懂得纪纪律。可可能这在在某种程程度上是是富士康康文化的的一个成成功点。21世世纪：那么现现在是否否还是这这种军队队文化在在企业管管理中占占主导的的时代？罗家德：情况已已经发生生变化了了。富士士康员工工当中880、990后已已经占到到了855%。那那么我们们就要想想这样一一个问题题：这种种军队文文化可能能还适合合工厂管管理，但但 已不不适合880、990后了了。19968年年和19972年年,霍夫夫斯泰德德教授在在IBMM员工中中做了两次研研究,调调查了1116万名名员工,发现尽尽管公司司有一套套深厚的公公司

22、文化化,但是是IBMM遍布世世界各地地分支机机构的员员工的文化价价值观却却差异很很大。在在大量的的调查数数据中,霍夫斯斯泰德教授授试图找找出能够够解释导导致大范范围内文文化行为为差异的的因素。这这在后来来被命名名为“文化维维度理论论”,它包包括五个个维度,即即个体主主义和集集体主义义、权力力距离、不确定定性规避避、生活的数数量和质质量(男男性化与与女性化化)、长长远导向向与短期期导向,这这个理论论用于分分析不同同企业文文化以及及同一个个企业中中不同群体体之间的的文化差差异。基于富士士康的发发迹和发发展,其企业文文化的生生成和企企业发展展的实现现离不开开两个因因素:一一是西方管管理学中中的泰勒勒

23、科学管管理模式式,二是是台企文文化的共共同特征。2企业业文化的的差异与与冲突从跨文化化角度,富士康康的理念念和其大大陆员工工的理念念不仅仅表现现为生产产方式上上的区别别,还体体现在不不同体制制下同根根源文化的的差异。因此接接下来将将先后介介绍泰勒勒管理模模式和台台企文化分分别与大大陆员工工意识的的分歧。首先先,富士士康现在在的生产产方式和和管理模模式是从从日本引引进的,而日本本企业之之所以能能够在第第二次世世界大战战之后取取得经济济上的巨巨大腾飞飞是与大大规模的的自动化化生产分分不开的的。指导导这种生生产模式式的是以以泰勒管管理理论论为起点点的科学学管理理理论。马马克思在在其早期期的手稿稿中曾

24、经经批判了了这种将将人异化化为机器器的工具具,使人人成为流流水线的的一环的的理论。科学管管理特点点在于:第一,善善于运用用科学技技术的最最新成果果,注意意引进竞竞争机制,提提高整个个管理活活动的效效率,不不断根据据管理实实践的结结果来变革革管理模模式和创创新管理理理论。第二,在在试验和和逻辑分分析的基基础上进进行严格格地控制制和严密地管管理,充充分利用用法律和和契约在在管理中中的作用用。第三,重重视对管管理的理理性分析析,管理理技术片片面追求求数字化、模模型化和和计算机机化的倾倾向,对对管理中中某一要要素进行行深入地、科学地地分析,总结出出某一方方面的规规律。这些特点点却恰与与中国的的传统文文

25、化相冲冲突,梁梁漱溟在在中国文文化要义义中归归结了中中国文化化的特点点,尽管管已经距距今将近一一个世纪纪,然而而儒家和和人文精精神的内内核依然然支配着着中国平民民的思维维和生活活。他概概括的中中国文化化的第五五个特点点,即历史不不变的社社会、停停滞不进进的文化化以及第第八个特特点中国国学术不向向着科学学前进与与科学管管理第一一点直接接对立;第七点点“中国人人的家在在社会组组织和实实际生活活中特别别重要”以及第第九点“法法制不见见形成”与科学学管理的的第二点点形成对对比;第第十点“道道德氛围围特重”所造成成的理性性早熟以以至于形形成的“理学”思维与与科学管管理的第第三点南南辕北辙辙。尽管管到今天

26、天中国传统统文化已已经出现现了巨大大变革,但影响响仍不能能完全消除。其次,就就台企文文化而言言,与大大陆企业业的文化化气候由由于20世纪纪50年年代之后后发展路路径的不不同而产产生较明明显的区区别,成成为两只只从属于于中华民民族文化化的亚文文化。随随着交流流的日益益加深,两者之之间的差差异以及及由此导导致的企企业管理理过程中中的文化冲突突,越来来越引起起关注。如果从从文化维维度理论论角度来来分析,则则具体内内容如下下:第一,关关于个人人主义与与集体主主义:台台湾的决决策或行行为模式式较多从从组织整整体利益益的角度度去考察察,以组组织为重重的观念念较强,因此员员工能够够自愿为为了公事事而放弃弃原

27、有的的私人利利益,员员工的归归属感比比较强。大陆企企业由于于长期受受到计划划经济的的影响,员工多多以自我我为中心心,把企企业作为为赚钱的的地方,不是很重重视归属属感的营营造。第二,关关于权力力距离:台湾企企业中权权力距离离较大,长期以以来形成成的社会会观念已已经把财财富和权权力方面面的差异异制度化化、合法法化,并并具有一一定的强强制性,所以即即使是上上司错误误的决定定,员工工也往往往会执行行下去。在改革革开放之之后,大大陆人的的思想观观念产生生了巨大大反差,从过去去对于绝绝对权威威的绝对对服从渐渐渐变成成了对于于上级存存在质疑疑和看法法,所以以上下级级之间的的权力距距离相对对比较小小。第三,关关于不确确定性规规避:台台湾的员员工愿意意承担业业务的风风险,即即使并不不是职责责所在,他们都都会试着着去完成成上级分分配给的的工作任任务。而而在大陆陆由于长长期的权权责利并并不能做做到较好好的平衡衡,所以以很少有有人愿意意敢冒风风险去承承担不应应该承担担的风险险,甚至至想办法法甩掉自自己的工工作风险险。第四,关关于