自学考试《现代人事管理学》第七章人事变动与流动管理课件

1、自学考试现代人事管理学第七章人事变动与流动管理课件自学考试现代人事管理学第七章人事变动与流动管理课件第七章 人事变动与流动管理第七章 人事变动与流动管理第一节 员工流动管理概述一、流动的概念及界定劳动力的流动包括劳动力的地理流动、职业流动和社会流动三大类型，组织员工流动属于其中的第二类劳动力的职业流动中的一种,它本身又可分为“组织内部流动”和“组织外部流动”两种情况。第一节 员工流动管理概述一、流动的概念及界定流动原因“组织内部流动”反映的是员工在组织内部不同部门、不同岗位之间的流动。“组织外部流动”既可以是组织以外的人员流入组织，也可以是组织内部的员工流出组织。“员工流出组织”一般指“辞职”

2、、“解雇/除名”、“退休”等，具体来说，针对国企还应包括员工在组织之间的工作调动，即“外调”。它与“辞职”有所区别：“外调”通常属于组织安排，由组织按一定的程序将员工的劳动关系从一个单位转移到另一个独立的单位，员工的去向也是明确的；而“辞职”又通常被称为“主动离职”“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”，辞职的员工与组织解除了劳动关系，之后可能在家待业，可能去求学，也可能到别的组织就业，对组织来说其去向并不确定。“辞职”同样是指由员工主动提出的离职行为。对于“解雇/除名”和“退休”，因为前者主要由组织方面做出决定，基本上是由组织掌握和控制的，而后者属于自然流出组织，直接受年龄影

3、响，原因比较明确，也不是研究的重点。综上所述，狭义的“流动”是指限于员工在组织内部流动和员工在组织外部流动中的外调和辞职。流动原因“组织内部流动”反映的是员工在组织内部不同部门、不同劳动力流动的分类 劳动力流动的分类 二、员工流动对组织发展的影响员工离职不管是对社会、组织还是离职者本人都会产生或大或小的影响，所以着重分析离职对组织产生的后果十分重要。员工离职对组织最明显的影响就是给组织带来运行成本和效率的损失，例如曾投资在离职员工上的各种培训费用、未找到接替者以前的岗位空缺带来的损失、寻找接替者所用的招聘广告费和对应聘者的面试评价所用的时间、接替者上岗前的适应性培训以及接替者在熟悉工作前的低生

4、产率带来的损失等等。员工离职成本既有直接成本，也有间接成本。美国管理学会（AMA）的报告显示，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。总体来说，离职总成本归纳为分离成本、招聘成本、选拔成本、雇佣成本和生产率损失成本五大类 二、员工流动对组织发展的影响离职成本类型 离职成本类型 第二节 企业员工流动管理一、员工流动管理的概述 （一）员工流动管理的含义 员工流动管理是指企业对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、协调和控制，确保企业人力资源的可获得性，满足企业发展需求和员工的职业生涯发展需要。员工流动分为流入、内部流动和流

5、出三种形式。流入形式主要指:外部招聘、临时雇佣和员工租赁；内部流动形式主要指:晋升、降级、平调及岗位轮换；流出形式分为自然流出(如退休、伤残、死亡等)、自愿流出(辞职、主动型在职失业等)、非自愿流出(解雇、提前退休、被动型在职失业)。第二节 企业员工流动管理一、员工流动管理的概述（二）员工流动管理的目标 员工流动管理将直接影响到企业员工的职业发展、企业竞争力及社会稳定三大方面地问题。为此，员工流动管理要实现如下目标:保证企业顺利获得人才；培养和发展企业在战略执行中所需的人才；能使员工个人职业规划发展与企业战略匹配结合；让员工感到归属感，培养员工忠诚度；构建企业人力资源发展的制度环境；获得最高效

6、的人力资源配置效率。（二）员工流动管理的目标（三）员工流动管理和企业战略发展的关系员工的流动直接影响着企业的战略发展，主要从以下几方面考虑：1.企业发展的战略目标。2.企业文化建设的要求。3.对员工能力、忠诚度和归属感的影响。4.对提升组织运行效率的影响。（三）员工流动管理和企业战略发展的关系二、员工流入管理（一）明确招聘程序（二）制定招聘策略 1.企业外部招聘的优缺点 2.外部招聘的渠道和方法 3.人员筛选 二、员工流入管理（一）明确招聘程序三、员工流出管理（一）员工流出的含义员工流出主要包括员工自然流出、非自愿流出以及自愿流出(即员工离职)。员工的自然流出，主要指病弱残亡和退休。而非自愿流

7、出主要指解雇和提前退休，其中提前退休通常由企业提出，目的是为了提高企业经营效率，并为年轻潜力员工纵向打开晋升通道。除了员工的自然流出和非自愿流出外，还有自愿流出的形式。当然，员工自愿流出也包括了企业的员工流失情况。而员工流失大致分为两种情况，一种是员工与企业解除法律上的劳动契约关系，如辞职和自动离职；另一种则为主动型在职失业状态，即与企业保持着法律上的契约关系，但实际工作已经脱岗，如停薪留职、待岗等。一般来看，自愿流出是员工流出的主要形式，企业有必要对自愿流出加以管理控制，保障企业的利润实现。三、员工流出管理（一）员工流出的含义（二）员工流失的管理控制员工流失是企业人力资源管理质量最为直观的反

8、映,是企业稳定性的体现。企业需要从软环境和硬环境两方面着手对员工流失进行管理和控制。树立“以人为中心”的人力资源管理体系，即是员工流失管理的软环境,包括员工职业生涯管理、薪酬福利及培训开发等,形象概括地说,用待遇留人、用事业留人、用感情留人。而通过法律手段及内部规章制度则是对员工流失控制的硬环境,主要是运用劳动法、合同法、经济法及内部规章制度对员工进行约束性地控制。同时，对员工流失进行管理需注意差别控制原则、效率原则以及适度原则。第一，差别控制原则是指对员工流失进行控制时,不能采取一刀切,否则会挫伤员工积极性,如薪酬激励政策。如果不实行差别控制会使得各项工作失去灵活性,针对潜力人才该留则留,对

9、于本该解雇员工则不能迁就,应当机立断，解除劳动契约关系。第二，效率原则。根据员工劳动生产率的高低进行动态化调整员工流入流出,同时针对员工流动过程尽量做到最短用时。第三，适度原则。适度的员工流失率是企业正常的新陈代谢。（二）员工流失的管理第三节 公务员职位变动与流动管理一、公务员流动的基本内涵 目前，国内主流的研究认为，公务员的流动可以理解为行政人相对于其所任职位的任何位移；从职位的角度讲，公务员的流动则可以理解为职位充任人变更。其主要内容包括调任、考任、职务晋升、降职、转任、轮换、退休、辞职、辞退、开除等。也有部分学者认为，公务员流动是公务员在一定时期内工作性质、地域、领域、职务(称)、岗位在

10、国内或国际之间的变动。 综合以上研究成果，可以得到公务员流动的概念:公务员流动是指在行政系统内外部以及内部之间，依据法定程序和方法，在一定时期内工作性质、地域、领域、职务(称)、岗位在国内或国际之间的变动。公务员流动的实质是人事关系在公务员范畴内的调整。按照不同的划分标准，公务员流动有不同的类型。公务员流动须具备一定的条件，遵循一定的模式。 第三节 公务员职位变动与流动管理一、公务员流动的基本内涵二、公务员流动的基本类型公务员流动的类型根据不同的标准，可以分为不同的类型:结构性流动和自主性流动，动编流动与在编流动，宏观流动、中观流动和微观流动，主动流动与被动流动，有序流动和无序流动，空间流动与

11、专业流动，入界流动、界内流动与出界流动等。其中，比较重要的流动类型是以人员流动的空间为主线来分析，公务员流动可以分为入界流动、界内流动与出界流动，这是我们在公务员系统中比较常见的分类。 （一）入界流动 入界流动是指公民通过一定的形式和渠道进入公务员系统，获得公务员的角色，实现人与职位的初次结合。根据公务员法的规定，我国公务员系统的入界渠道主要是考任、调任(调入)和聘任。 （二）界内流动 界内流动是公务员管理的一个重要环节，其基本依据是公务员的考核结果。通过各种形式的考核，鉴别行政系统中人与事关系的具体状态和问题。对人的素质和能力超过职位要求(大材小用)、人的素质和能力低于职位要求(小材大用)、

12、专业不对口等情况，用不同的方法分别进行调整，使得各种具体的行政人事关系发生变更。界内流动主要包括垂直流动和水平流动两个向度。 二、公务员流动的基本类型公务员流动的类型根据不同的标准，可以（三）出界流动出界流动是指公务员流出公务员系统的边界，使行政人事关系归于消灭的一种流动形式，一般包括以下几种具体形式:一是自然流出，指公务员因年龄、身体状况而导致的人员流动出界，公务员法中的退休便是其主要形式。二是主动流出，指公务员基于利益比较或兴趣不合而主动要求退出行政系统，通过一定的程序和手续后实现的流出，公务员法中的辞职是其主要形式。三是被动流出，指由于能绩欠佳，不符合公务员职业标准或达不到公务员职位规范

13、要求而流出，公务员法中的辞退、开除就属于被动流出。有些地方甚至使用“末位淘汰”来促使不达标、不合格的公务员出界流动。畅通流动出口，有利于公务员队伍结构优化和整体素质的提升，有利于打造一支“精兵”。 （三）出界流动三、公务员流动的衡量指标公务员流动衡量指标有多个的，主要包括流动方向、流动空间、流动方式、流动频率和流动规程等。1.流动方向，即公务员相对于原职位而言的流动去向，包括水平流动和垂直流动。前文已经做了详细解释。2.流动空间，即相对于行政系统而言的人员流动的空间状态，包括人员的入界流动(进入行政系统拥有公务员身份)，界内流动和出界流动(失去公务员身份)。流动空间保证公务员流动管理的择优汰劣

14、。 3.流动方式，即公务员流动的基本途径。我国公务员流动方式主要有考任制、调任制、转任制、轮换制、挂职锻炼制、辞职制、辞退制等方式。 4.流动频率，即单位时间内公务员流动的次数。流动频率的高低与流动的数量和流动的速度有关。流动的数量即流量是参与流动的公务员数量的多少，流动的速度即流速是公务员在一定时间内所流过的单位和部门。对公务员流动频率的动态调控有利于保证公务员流动管理的科学性。 5.流动规程，即公务员流动时遵守的方式、规则、程序等。美国政治哲学家罗尔斯认为， “要这样设计社会系统，使它无论是什么结果都是正义的(至少在某一范围而言)”。流动的规程可以有多种的设计，但公平、公正是其应有的特点。

15、流动规程保证公务员流动管理的公正性。三、公务员流动的衡量指标公务员流动衡量指标有多个的，主要包括四、公务员流动的内在矛盾 任何事务的运作都有其内在的基本矛盾，公务员流动也不例外。综合来看，可将公务员流动矛盾加以拓展和进一步分析。主要归纳为三对矛盾。 （一）公务员与实现价值和需要的矛盾 公务员与实现价值和需要的矛盾是公务员流动的一般矛盾。 公务员在行政管理的创造性实践中与外部世界发生着关系，其中价值关系是核心，统摄着公务员与外部世界的一切活动，是公务员与外部世界的最高关系范畴。公务员获得全面发展是公务员与外部世界正确的价值关系，它要求社会和组织的发展必须以公务员的全面发展为价值核心，保持自然、社

16、会、组织、公务员的和谐发展。 四、公务员流动的内在矛盾 任何事务的运作都有其内在的基本矛根据美国学者奥德弗的 ERG 理论，生存需要(Existence)、关系需要(Relation)和成长需要(Growth)，当较高层次的需要一再遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，追求较低层次需要的进一步满足，以达到心理平衡。如果人们在一个环境中一直得不到需要的满足，而从另外一个环境可以得到满足时，人们就会追求后一种环境，以求得需要的满足。对于公务员而言，一个人在不同的发展时期对自身价值、事业和物质利益的理解是不同的，是不断变化发展的，而且永远没有满足。孜孜不倦地追求更高层次的“事业有成”和更大的物

17、质利益，成为人生的根本目的。每个人在综合考虑自身发展、才能发挥、对社会和用人单位的贡献及生活条件和工作条件改善等多方面的因素后，全面衡量流动将给自身带来的利益，进而以收益最大化来确定自身流动与否及其流动的目标取向。这里的收益不仅是物质利益，还包括政治和社会方面的收益，如流动给公务员带来的职务晋升、职称评定机会；使公务员在政治要求进步的愿望得以实现，等等。根据美国学者奥德弗的 ERG 理论，生存需要(Existen（二）公务员与事的矛盾 公务员与事的矛盾贯穿整个公务员流动的过程之中。公务员与事的矛盾可以从四个维度解释：一是事的总量与公务员总量的矛盾；二是事的类型结构与公务员的能力结构、素质类型的

18、矛盾；三是公务员的发展与事的发展的矛盾。四是岗位（职位）与公务员资格素质的矛盾。 这四方面的矛盾在各级政府中普遍存在，公务员与事表现出对立统一的关系。随着社会的发展，公务员与事都处在变化和发展之中，公务员与事之间的关系则经历着“不适应适应再不适应再适应”的循环往复的过程。 （二）公务员与事的矛盾 但是在实际的工作中，公务员与事的具体搭配受到各种限制，如计划的局限和影响、地区分割性局限、不可控性局限和组织文化、环境局限等等。而根据勒温的场论，公务员就需要不断地去寻找和创造更适合自己发展的环境和条件，公务员产生“换一个工作”或“换一个地方”的欲望和行动正是其本身渴望寻找一个能发挥自己聪明才智，实现

19、人生抱负的理想场所的表现。这样，流动的趋势总是表现为从收入低、待遇差的地方和单位向收入高、待遇好的单位和地方转移；从工作条件差、发展机遇少的地方向充满机遇、工作条件好的地方转移；从人际关系紧张、冷漠的地方向人际关系和谐、社会环境宽松的地方汇集；从以权代法，歧视、排挤和迫害人才的地方向人才基本权益有保障、人才倍受重视和尊重的地方流动。 但是在实际的工作中，公务员与事的具体搭配受到各种限制，如计划（三）公务员与公务员的矛盾 公务员与公务员存在着个体差异，他们之间无论在智力、体力、知识、技能方面，还是在兴趣、爱好、志向、信念、价值观、作风方面，都有自己的个性特点。如果通过合理的搭配，取长补短就能形成

20、整体优势，实现组织目标，可表现为：知识互补，技能互补，性格互补，年龄互补，关系互补和性别互补等。各种素质的模糊集合使公务员的特征呈现出千姿百态，形成“横看成岭侧成峰，南北东西各不同”的现象。而要实现这种合理的搭配，必须通过公务员的合理流动来逐步实现。同时，正确处理好公务员之间的配置问题，也有利于组织的创新和变革。根据卡兹的组织寿命理论，通过公务员的合理交流，可以实现公务员之间的合理配置，可以促进信息、知识、年龄等方面的交流，从而促进行政组织的优化。 （三）公务员与公务员的矛盾 五、公务员流动的外部挑战 （一）市场经济的发展对公务员流动管理提出挑战（二）政治行政体制改革的深化对公务员流动管理提出

21、挑战 （三）经济一体化对公务员流动管理提出挑战 五、公务员流动的外部挑战 （一）市场经济的发展对公务员流动管六、公务员流动的基本特点 公务员流动和其他人才流动一样，有其自身特点。结合其他人才流动的特点和公务员流动的实际情况，公务员流动具有经济利益驱动性、动态适应性、能级对应性和行政文化导向性。 （一）经济利益驱动性 （二）动态适应性 （三）能级对应性 （四）行政文化导向性 六、公务员流动的基本特点七、公务员流动的基本功能公务员流动具有十分重要的社会功能，有效的公务员流动管理是促使行政职位与行政人员之间科学藕合的动态化、经常化，化解或消除人与事关系冲突的基本保证。公务员流动提高行政系统内部各层级

22、之间的整合度，解决公务员管理中的“选择认同”矛盾，有助于公务员系统新陈代谢功能的实现，提高和优化行政组织的活力与效能，有助于充分发挥公务员的个体贡献。综上所述，公务员流动管理具有以下功能： （一）有利于促进公务员自身价值的实现 （二）有利于优化公务员人才资源配置 （三）有利于提高行政组织效力 七、公务员流动的基本功能第四节 公务员流动存在问题与完善对策一、公务员流动存在的问题我国在公务员流动管理方面做出了很大努力，国家公务员流动的空间不断扩展，方式和渠道日渐多样化。这极大地鼓舞了国家公务员的流动热情，增强了他们的流动信心，加快了他们的流动步伐。但审视这一时期我国公务员流动的态势，可以发现公务员

23、流动还存在许多问题。 第四节 公务员流动存在问题与完善对策一、公务员流动存在的问（一）公务员流动方向单一，趋利流动明显（二）公务员入口管理科学有效性有待提高 （三）公务员内部流动缺少活力 （四）公务员出口管理有待完善 4.1.退出观念不正确。4.2.退出机制不健全。 4.3.退出口径过窄。 （一）公务员流动方向单一，趋利流动明显二、公务员流动中存在问题的原因分析（一）思想文化上，官本位意识根深蒂固 （二）组织形式上，权力集中度较高 （三）制度体系上，公务员流动管理不够规范 3. 1.流动市场配置机制不完善，选才开放程度不够 3. 2.流动管理规定比较分散，政府宏观调控力度不够 3. 3.流动评

24、价机制不明细，公务员流动不积极 3. 4.流动激励机制不健全，留才问题日益突出 3. 5.流动监督机制不健全，因人流动需要改变 二、公务员流动中存在问题的原因分析（一）思想文化上，官本位意三、我国公务员流动的完善对策 （一）明确我国公务员流动管理的定位与原则 1我国公务员流动管理的定位公务员制度是在我党领导下通过长期的实践逐步建立和完善起来的，与经济基础、上层建筑和社会主义民主以及我国政党制度密切相关，党领导公务员流动管理还同上层建筑中其他因素相互影响和相互制约。总体来讲，党领导公务员流动管理是公务员流动管理要明确的第一要务；只有在党的领导下，我们才能在公务员流动管理中坚持正确的方向，不断完善

25、各项制度，取得新的成效。三、我国公务员流动的完善对策 （一）明确我国公务员流动管理的2.我国公务员流动管理的原则 1我国公务员流动管理的定位公务员制度是在我党领导下通过长期的实践逐步建立和完善起来的，与经济基础、上层建筑和社会主义民主以及我国政党制度密切相关，党领导公务员流动管理还同上层建筑中其他因素相互影响和相互制约。总体来讲，党领导公务员流动管理是公务员流动管理要明确的第一要务；只有在党的领导下，我们才能在公务员流动管理中坚持正确的方向，不断完善各项制度，取得新的成效。2.我国公务员流动管理的原则 （1）坚持党管干部原则 （2）坚持群众公认原则 （3）坚持依法办事原则 （4）坚持流动与稳定

26、相协调的原则 （5）坚持适度流动原则2.我国公务员流动管理的原则 （二）培育新型组织文化，营造先进文化环境 组织文化指包括信念、作风、行为规范在内的组织成员的共同价值观体系，它具有区别于其他组织的显著特色，能引起和影响组织成员的行为，并产生强有力的组织凝聚力，从而可以有效地促成组织目标的实现。根据当前存在的官本位等意识，我们有必要进行行政组织文化的革新，摒弃过去那种“重人治、轻法治”、“崇尚权力”、“惟命是从”等旧的组织文化，应该不断培育和努力倡导“以人为本”为核心的先进现代政府组织文化，充分调动公务员流动积极性，促进公务员人才资源的合理配置。新的政府组织文化的培育和形成是一个长期的过程，它需

27、要在政府有目的的倡导下，经过长期的潜移默化过程逐渐建立起来。首先，各级政府行政领导者是组织文化创建的倡导者和积极推动者，负有选择本级政府组织的行政理念和价值准则的责任。其次，要有意识地培育组织文化，广泛吸收来自组织内外部的文化资源，确立组织文化的特征、构成要素和核心内容。（二）培育新型组织文化，营造先进文化环境 第三，选择和建立“共同价值观”体系，确定组织文化风格。各级政府在选择和建立“共同价值观”体系时，一方面要与上级政府组织的“共同价值观”保持一致，有其共性；另一方面要紧密结合本地的政治、经济、文化等实际情况，有其特性。第四，在实施中完善组织文化。在这个过程中，各级政府的高层领导者的推动作

28、用极为关键。他们必须更新观念，转变管理方式，改革管理规章制度。第五，加强行政理论、管理等方面的教育和培训，为行政组织文化建设提供行政人员的素质保证。最后，推进组织文化的社会化进程。让公务员适应、接受组织文化的社会化过程也是组织文化建设和推进的关键环节。只有当公务员完全认可了政府的“共同价值观”体系，使政府的价值观变为了自己的价值准则和行为规范，并产生出很高的工作满意和工作绩效时，才能说己在政府内部形成了真正的先进组织文化。第三，选择和建立“共同价值观”体系，确定组织文化风格。各级政 （三）推行组织改造，营造良好组织环境 为了促进公务员合理有序运动，良好的组织环境的营造是必要的。西方新公共管理运动改革运动在推行组织改造、建设“企业化政府”方面已经取得了较好的成效，对此，我们可以借鉴，并且是在立足中国国情的基础上加以有限制性地借鉴。1.推进行政组织的扁平化改造 2.提高政府服务水平、适度分权与必要管制相结合 3.限制性引入市场机制和私营部门的管理方法 （三）推行组织改造，营造良好组织环境 （四）完善公务员流动管理的机制1.明确公务员人才资源市场化配置新机制的基本内容和框架 2.推进公务员人才资源的“四化”建设 （1）市场主体相对全员化。（2）市场平台多样化。（3）配置杠杆市场化。 （4）市场功能立体化。 3.推进公务员人才资源