组织行为学课件session3知觉与学习

1、知觉与归因本章学习目标学完本章后，你应该能够：定义知觉并解释影响知觉的因素解释归因理论并列出归因的三个决定因素识别个体对他人作出判断时常走的捷径解释知觉和决策之间的联系运用理性决策模型，并与有限理性模型和直觉模型进行对比列出并解释常见的决策偏见和决策错误解释个体差异和组织限制是如何影响决策的比较道德决策中的三个标准定义创造力，并讨论创造力的三要素模型知觉接受来自我们所处世界的信息从而对其产生认识的过程，包括选择注意到哪些信息，如何分类这条信息，以及如何在我们现有的知识框架下解读它。知觉过程代表信息从外部环境过滤到我们的记忆的过程。人们的行为是基于自己对现实的认知，而不是基于现实本身。这个世界是

2、人们感知到的世界，这对行为来说十分重要。感觉 v.s.知觉感觉：反映的是客观事物的个别属性（如形状、色泽、气味、温度等）知觉：由事物各种属性、各个部分及其相互关系构成的整体，是感觉的综合。E.g. 看见一块黑色的东西，是感觉；看出这是一块黑色的煤，是知觉。皮肤感到疼痛，是感觉；感到针扎般的疼痛，是知觉。知觉过程的基本要素环境刺激特定情境中的人和物感觉视觉听觉嗅觉味觉触觉知觉组织接近性闭合性相似性连续性知觉选择外部因素：新奇强度对比运动熟悉内部因素：经验动机兴趣态度期望解释知觉误差：晕轮效应首因效应近因效应对比效应投射效应归因：内在归因外在归因反应内隐的：态度动机情感外显的：行为知觉的选择知觉的

3、对象能够得到清晰的反映,而知觉背景的反映则比较模糊.E.g. 开会讨论问题时,人的声音,表情,动作就成为知觉的对象,而车间内机器的隆隆声则成为知觉的背景被忽视.例子：一项调查中，学生们被要求观看一段30秒时长的几个人互相传递两个篮球的视频，那些仅被要求看视频的学生轻易地留意到了一个穿着大猩猩服装的人走到人群中长达9秒，并停下来捶打自己的胸口。但那些被要求仔细数出其中一个篮球被传递次数的学生中，仅有一半留意到了这只入侵的猩猩。预期和展望会使我们屏蔽掉可能重要的信息（“先入为主”）从以下例子说明知觉选择的影响因素广告语”恒源祥,羊羊羊”今年过年不收礼,收礼只收脑白金”中国好声音的流行饥饿时对食物的

4、香味特别敏感不安全感的上级会把下属的出色工作视为对自己职位的威胁知觉的组织一群看上去很相似的人中有几个是教授，那么你就会很容易地认为其他的几个也是教授。心智模型（mental models）:外在世界的内在表现，由我们心中的视觉或相关图像组组成。归类思维：事物按照其相似性或接近程度进行分组知觉的组织方式问题: 为什么许多公司利用CIS进行企业形象设计,将企业名称,标志,标准字体,标准颜色,员工服饰等刺激物统一设计社会知觉偏差的例子对比效应：假如你今天要办两件事，买新钢笔和上班穿的西服。在一家文具店，你看中一支标价25元的钢笔，突然想起15分钟的路程之外另一家店促销，同样的笔只卖15元，你会怎么

5、办？然后你到商店买西服，一套做工精良的西服卖855元，你决定要买，这时另一个顾客悄悄告诉你说另一家店同样的西服卖845元，离这里约15分钟的路程，你会怎么办？其他知觉偏差E.g. 一个很重视守时的管理者发现一名员工有时上班迟到，就会对该员工产生负面印象，并对他的其他特质也做出不好的评价。晕轮效应：对一个人的整体印象（往往以一个突出的特质为基础），扭曲了对那个人其他特质的知觉E.g. 第一印象往往很重要首因效应：根据从某个人那里接收到的第一个信息迅速形成对他的观点这种倾向。E.g. 当管理人员评价员工在前一年的表现时，最近的表现会主宰评价的结果。近因效应：最近的信息控制我们的知觉E.g. 有时我

6、们会用“每个人都这样做”的想法来强化我们对于一些形象不太正面的行为（乱丢垃圾，乱穿马路）的自我意识。虚假同感效应：我们会高估他人的信仰和特质与我们自己的信仰和特质的相似程度。刻板印象（stereotyping）社会身份理论的一种延续以及我们通过归类思维整理信息的自然过程的一种产物，包括三个要素：1）我们会设定出各种社会类别，并将难以观察到的特质归于各个类别中； 2）我们会根据容易观察到的信息将人们归类到一个或更多的社会分类中；3）我们会将与某个类别相关的但难以观察到的特质归到那些看上去属于该类别的人群身上。刻板印象的三种作用理解世界的省力方法我们有着理解和预测别人如何行动的内在需要成见强化了我

7、们的自我意识社会身份自我意识的重要组成部分，会通过所属的群体来定义自己。也会影响我们如何知觉他人，在形成和保持我们社会身份的过程中有三种活动会影响我们的社会知觉： 1）归类 2）同化 3）差异化自我实现预言当我们对另一个人的期望使那个人做出与期望一致的行为时，就产生了自我实现预言(皮格马利翁效应)。高期望员工更多的精神支持，信息反馈，培训和表现机会更多的技巧和知识，更高的自信更高的业绩倡导积极组织行为如何在面试中避免知觉偏差在面试前准备好问题和各种可能的答案，面试官迅速对应聘者做出不理想到优异等各种简洁的结论。对面试官进行培训，包括面试内容框架的设定及其原因、评分的标准及其方法、如何观察和评价

8、不同应聘者的表现、如何规避可能发生的知觉偏差等。如何避免绩效评估中的知觉偏差1）晕轮效应：指考核者对被考核者的某项工作进行评价时，受到对被考核者整体业绩的影响，如以往表现好，就给予较高评价。改进方法：增加评估次数或作不定期的评估。2）近因效应：在评估过程中受被评估者近期工作表现的左右。改进方法：对考核过程进行记录，如关键事件发；将月度绩效考核分数作为年度考核分数的主要来源。3）刻板效应：受到被考核者社会团体性质的影响。改进方法：参考同事评估。4）平均趋势：无法明确区分被考核者之间的实质差异。改进方法：强制比例法和对比法印象管理策略自我提升式: 使自己看起来更加出色，以获得他人的好评和赞许。1）

9、施惠：对别人的事情表示关注，是别人感受到自己正在提供力所能力的帮助；2）抬高：无论在私下和公开场合，经常赞美，奉承他人；3）附和与联合：同意对方的意见，并让对方感觉有共同点，小事上不一味附和，但在重大问题上意见一致；4）自我宣传：突出自己最有利的品质，引起人们对自己成就的注意；5）自我抬高：了解所要讨好对象喜欢的品质，并声称自己具有这样的品质。防御式：弱化自己的不足，以避免惩罚和责备。1）辩解2）道歉3）划清界线：当事情进展不顺利时，使别人觉得自己与这件事情无关，从而避免自己受损。如工作不顺时，可以私下告诉老板自己曾经反对这一计划，但被否决了。归因归因理论: 我们对个体的不同判断取决于我们对特

10、定行为归因于何种意义的解释.外界刺激 归因 行为反应归因过程：判断一项观察到的行为或时间主要是由人（内因）还是环境（外因）引起的。内因包括人的能力或动机，外因包括资源缺乏、他人或者运气。归因是一个很重要的知觉过程，它建立原因-结果的关系，这反过来又会影戏那个我们如何对别人的行为做出反应并且未来会怎么做。维纳的归因三维分类表美国心理学家B. Weiner内部因素外部因素稳定 不稳定 稳定 不稳定可控不可控持久努力 暂时努力能力,个性 情绪,注意 他人的帮助 任务难度 机遇,运气个体将失败归因于稳定的不可控的内因,如能力,个性等,则不会增强今后的努力;个体将失败归因于不稳定的不可控的内因,如情绪状

11、态,努力程度等,则可能增强今后的努力;个体将失败归因于稳定的不可控的外因,如任务难度大,工作条件差,就会感到不用对失败承担责任,便很难改变自己的行为;个体将失败归因于不稳定的不可控的外因,如机遇,运气,则不一定会降低人行为的积极性,反而可能表现出一定的努力或坚持性行为.凯利(H. Kelly)的归因理论内在归因外在归因一致性这个人以前经常这样做吗？ 特异性这个人在其他环境下经常这样做吗？共同性其他人在相似环境下经常这样做吗？ 经常（高一致性）很少（低一致性）经常（低特异性）很少（高特异性）很少（低共同性）经常（高共同性）归因错误基本归因错误(fundamental attribution er

12、ror)：我们倾向于认为造成个人行为的主要原因是个人而不是环境。（这种错误西方国家比亚洲国家更常见，why?）自我服务偏见(self-serving bias)：把成功归因于自己的功劳，把失败归因于他人或者环境因素。归因归因的偏好：投射 & 自利投射：解释他人的行为以自己为参考点。（推己度人）自利：解释自己和他人成败的原因时，内外归因不同。研究调查政府组织的现有雇员对流失雇员离职原因的看法，一是对现有工作不满；二是想寻找更好的工作；三是兼而有之。结果表明那些喜欢现有工作的雇员更倾向于认为离职的原因并非对现有工作不满。组织中的学习关于学习的三个方法强化社会学习直接体验强化正强化：增加或维持该行为

13、再次出现的频率或可能性的后果，如成功完成一个重要项目后得到一笔奖金。惩罚：减少该行为以后发生的频率或可能性的后果。负强化：消除或回避一个后果，从而增加或维持该行为未来发生的频率或可能性。如员工在改善其不达标的表现后，上司不再批评他，就是在应用负强化。负强化是通过消除负面后果强化行为。自然消退：目标行为由于没有后续后果而减少。如当经理不再祝贺员工出色完成工作时，员工的表现就会下降。社会学习理论认为很多学习是通过观察他人，并模仿产生有利结果的行为，避开带来惩罚的行为。以三种方式出现：1）行为模仿（如隐性知识和技能的学习）2）了解行为后果3）自我强化（self-reinforcement）: 拥有对

14、强化事件的控制，不过不“采用”它直到完成一个自己设定的目标。（例如：你可能在想读完本章剩下的内容后去吃点零食）从经验中学习融入环境，反思经验，并形成周围世界是如何运转的理论。从经验中学习需要的一个关键要素是组织和员工拥有强烈的学习导向。E.g. 如果在医院中有比犯错误更可怕的事情，那就是没有汇报并从中吸取教训。带着这种想法，日本的大阪大学医院建立了一个“不责备”网络系统，员工可以在上面匿名报告“虚惊”事件，从而医院可以很快识别出哪些操作需要更好的规范或者训练。知觉与个体决策之间的联系问题察觉到事件的当前状态与期望状态之间存在差距。决策从根据数据而开发出的两个或多个备选方案中进行选择。知觉联系：

15、问题的确定以及决策过程会受到知觉的影响。问题必须被发现数据必须被甄选和评估在组织中进行决策理性决策“完美世界”模型：假设拥有完整的信息，所有选项都是已知的，追求最大的收益。六步骤决策模型有限理性“真实世界”模型：从有限的数据和备选方案中选择令人满意的、符合要求的解决方案。直觉从经验中提取精华以快速制定决策的无意识过程。依赖于整体联系受情感控制有情绪投入决策中常见的偏见和错误过度自信偏见过于相信自己制定良好决策的能力尤其在自己专业领域之外锚定偏见使用最初获得的信息作为随后制定决策的依据验证偏见仅仅选择和使用那些能够为我们的决策提供支持的信息和事实易获性偏见强调那些最容易获得的信息最近的信息生动的

16、信息决策中常见的偏见和错误（续）承诺升级人们固守着某项决策，尽管有明显证据表明该决策是错误的尤其当需要为该决策负责时！随机错误为随机事件赋予意义迷信风险厌恶偏好确定性而厌恶有风险的结果当试图阻止一个消极结果时，人们宁愿冒险后视偏见当结果已知后，认为先前应该能够准确预测该结果。决策中的个体差异人格责任感可能会影响承诺升级追求成功的人更有可能使承诺升级工作投入的人实施承诺升级的可能性较低自尊高自尊的人更容易产生自我服务偏见女性比男性花更多时间来分析决策沉思差异形成于人生早期阶段智力组织限制绩效评估管理层的绩效评估标准会影响行为奖励体系管理者会制定给自己带来最大收益的决策正式规则限制决策者的选择权系

17、统施加的时间限制限制了收集或评估信息的能力传统惯例过去的决策会影响当前的决策决策中的道德问题道德决策标准功利主义决策完全基于所产生的结果追求最多人的最大利益商业人士的主流方法权利决策与基本的自由和权利相一致尊重和保护个体（例如告密者）的基本权利公正公正无偏地施加和执行规则利益和成本的公平分配对这些标准的评价功利主义支持：促进效率和生产率反对：忽视个体权利，尤其是少数族裔的权利权利支持：保护个体免受伤害；保护权利反对：创造一种过于受法制约束的工作环境公正支持：保护弱势成员的利益反对：鼓励一种“坐享其成”感在决策中提供创造力创造力产生新颖而有用的想法的能力谁拥有最大的创造力潜能？在经验开放性维度上得分高的人聪明的、独立的、自信的、勇于冒险的、内控型的、能够承受不确定性的、不喜欢受约束的、面临挫折时坚持不懈的人图6-3 创造力的三要素模型个体的创造力源于三种要素的