高校教师分层激励机制探微

1、高校老师分层鼓励机制探微【摘要】随着高等教育开展速度的加快，对老师的鼓励作为师资队伍建立中一项重要的工作显得尤为重要。本文根据老师的不同特点，从分层的角度对老师的鼓励机制进展了探究。【关键词】高校老师分层鼓励近年来，我国出台了一系列文件、政策，在很大程度上促进了高校师资队伍建立的开展。各高校都制定出了一套符合本校开展道路的师资队伍建立方案。但这些方案当中，对老师鼓励机制的制定都不甚完善。如何才能有效调动老师的积极性将直接影响整支师资队伍的质量。要想建立全面有效的高校老师鼓励机制，就必须找准老师的各方面需求，只有在准确把握老师需求的根底上建立的鼓励机制才是有效的。1根据成年期老师的一般特征进展分

2、层鼓励1.1对成年初期老师的鼓励按照人生理成熟的时间，成年初期一般为18、19岁到30、35岁。这一时期是老师自我意识形成较快的时期。同时，老师开场会深化体验人际关系得内涵，并已能纯熟掌握与人交往的艺术1。处于这一时期的老师，思维方式主要以辩证逻辑思维为主，老老师的启发和帮助是对成年初期老师最好的鼓励。成年初期的老师参加工作时间短，一般工作热情高，希望有进修的时机，希望做出成绩并得到指导的认可。尊重是一种根本的鼓励方式，同事之间的互相尊重是一种强大的精神力量，有助于促进老师之间的和谐；有助于凝聚力的形成。因此，在工作中得到专家的指导往往可以在短期内进步工作才能，进一步提升老师的自尊心和自信心。

3、因此，老老师应充分发挥其帮、传、带的作用。学校也可通过积极鼓励青年老师外出进修或参与科研工程等手段，促进老师自我意识的快速开展。1.2对成年中期老师的鼓励成年中期一般指35岁到60岁。按照卡特尔和霍恩搜集的数据发现，在这一时期的老师智力开展形式为晶体智力继续上升，流体智力缓慢下降；智力技能保持相对稳定，实用智力不断增长1。对于这一时期的老师应以开展各种论坛的形式，让其有充分展现自我的时机，并鼓励他们开展科研工作，用其自身的知识和经历来鼓励自己获得更大的进步。这也符合了该时期的智力开展规律。此外，成年中期的老师由于多年的学习和经历积累，学术程度、研究才能和教学才能等都处在一个较高层次，他们的需求

4、重点在于进一步提升自己的学术程度、进一步提升扩大学术影响。按照智力开展规律来看，对于这一时期的老师可以通过各种形式的教研活动充分展现自身的风采，并且满足他们对于学术交流的渴望，从而到达鼓励老师的目的。2运用双因素论进展分层鼓励美国行为科学家赫茨伯格提出的双因素包含两层次的因素，即鼓励因素和保健因素。他认为使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的2。因此对于老师的鼓励也可分为两个层次：2.1通过增加工作本身的吸引力鼓励老师双因素理论告诉我们、要想鼓励员工就要把重点放在增加工作本身的吸引力上。故学校应该鼓励老师学习新的理论技术，并尝试承当局部新开设的

5、课程。这可以在很大程度上增加工作本身的挑战性和职业责任感。在对老师进展鼓励的同时，运用目的鼓励策略让老师参与制定符合自己开展的目的，是学校的工作方向与老师个人的开展目的结合起来。让老师通过自己的努力实现这些目的，再通过个人目的的实现来增加工作本身对老师的吸引力，从而到达鼓励老师的目的。2.2通过营造适度的工作环境鼓励老师双因素论认为，营造适度的工作环境可以在很大程度上消除职工的不满，并在一定程度上为鼓励因素提供基矗只有在提供了较好的保健因素的根底上建立的鼓励机制才是有效的鼓励机制。因此，学校可以通过多种渠道为老师提供较好的保健因素，如：举办各种文体活动为老师建立和谐的人际关系提供平台；建立科学

6、的、完善的津贴分配制度。在津贴的分配得到保障的根底上，建立适度的评价及奖励制度可以在很大程度上进步老师的积极主动性。通过标准老师的工作量，采用定性和定量相结合的评价方法来对老师进展客观的评价。利用这些有效手段来营造可以鼓励老师的工作环境。3把握老师心理特点进展分层鼓励由于受老师这一独特职业的影响，老师也具有独特的心理特征。把握好老师的心理特征有助于更好的鼓励老师。3.1树立老师自尊心和自信心老师在工作中必须时时注意为人师表，而同时他们也最需要得到别人的尊重，特别是同行的尊重以及学生的尊重。在对老师进展鼓励的时候应该适时的开展尊师重教的主题教育活动，对老师的工作要多给与鼓励和支持，对他们工作中的

7、缺点错误，不要在学生面前进展批评3。以免老师在学生心目中散失其威信，伤及老师的自尊心。高校是人才较集中的地方，他们的一个重要特点是强调民主意识。在鼓励过程中应该多用情感谢励的方法满足老师的情感及精神需要，调动老师的积极性，让老师充分发挥自身的积极主动性。3.2支持老师多渠道学习，满足老师对学问的渴求老师往往有较强的求知心理，由于工作的需要，老师只有具备了渊博的知识才能更好的传播知识。而知识的开展速度是日新月异的，随着根底教育课程改革的不断深化，使老师知识构造不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在理论中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、外出深造等培训措施。通过培训完善他们的知

8、识构造，增强他们的工作才能，给她们提供进一步开展得时机，充分满足他们实现自我的需要。在老师的鼓励过程中应多开展学术交流活动、开展区域合作、寻求校企合作等，保证老师多渠道获取知识的需求。只有在充分保证老师获得知识的前提下才能更好的调动老师的积极性。4建立分层鼓励机制时应注意的几个问题4.1坚持科学的原那么分层鼓励制度的建立，首先应该表达科学的原那么。在建立过程中注意充分搜集和分析可以鼓励老师的相关因素。分层机制的建立重点在于各层次的划分是否准确和科学。只有在充分搜集老师信息的根底上才能对各层次的老师进展科学划分，这也是建立分层机制的必要前提之一。4.2鼓励制度和考核制度相结合考核是对老师工作才能

9、的总结和评价。在一定程度上反映了老师工作才能的强弱。将鼓励机制与考核机制结合起来，更可以激发老师的竞争意识。对于考核目的的设定必须是科学的、渐进的。目的设立过高，容易使人产生失败感和挫折感，不利于鼓励机制的结合；目的设立过低，容易让人产生懒惰和放松的情绪，直接影响鼓励的效果。E.A.Lke和G.P.Latha认为，有效目的应符合以下一些准那么：目的明确且可以衡量；要关注关键结果领域；有挑战性和现实性；有明确时间段；必须与奖励相联络；必须可以承受并得到支持。通过对这六个准那么的把握可以将二者有机的结合起来。因此鼓励制度与考核制度的结合可以使鼓励机制更符合实际需要，满足老师的开展需求。总的来说，高校师资队伍建立过程中老师的鼓励机制是一个需要不断完善的过程。老师的工作性质以及老师年龄及知识构造等的不同，决定了对老师开展分层鼓励的必要性。力争通过分层鼓励机制对每一位