如何消除不恰当的评分

1、第25讲讲 不恰恰当的评评分及其其消除方方法【本讲重重点】不恰当的的评分如何消除除不恰当当的评分分【自检】有些经理理反映：我认为为我做的的是公正正的，基基本做到到坚持原原则，按按照客观观实际的的真实成成绩，不不带个人人感情色色彩去评评价下属属的工作作。但是是下属总总是不太太满意，怎么办办？在进行绩绩效考核核,给下下属打分分的过程程中，多多数经理理是公正正的，坚坚持原则则而不掺掺杂个人人情感的的因素，但总会会因为主主观的有有意或无无意的因因素，出出现不恰恰当的评评分，导导致对下下属评价价产生偏偏差，甚甚至会严严重影响响员工的的工作、使员工工离开公公司，给给员工的的一生造造成重大大的影响响。不恰当

2、的的评分仁慈或严严厉职业经理理对下属属严厉，就会把把分扣得得很紧，而仁慈慈导致给给下属打打分过宽宽。如果大家家分数都都很高，评价意意义就不不大，员员工之间间可比性性也很小小，要么么都是优优秀员工工，要么么都不是是优秀员员工。如果给大大家的分分数都很很低，对对谁都不不满意，谁的工工作都不不好，那那也是有有问题的的。【事例11】如果下属属获得仁仁慈的评评估，他他会自以以为自己己做得不不错，从从而认为为改善绩绩效没有有必要。【事例22】某经理犯犯有仁慈慈的错误误，对自自己部门门的下属属的评分分都偏高高，结果果在整个个公司总总评和强强制性分分配时，引起了了其他部部门的不不满。其其他部门门认为这这位职业

3、业经理偏偏袒自己己部门，评分比比其他部部门偏高高，而不不是他的的下属们们真正有有上佳表表现。同同时引发发了下属属对奖励励等方面面的过度度期望，以及对对绩效改改进的懈懈怠。【自检】王经理这这次对下下属的评评估结果果是：除除一位员员工得DD外，其其他人都都是B，这个员员工认为为王经理理在整他他，你来来评一评评，这种种认识对对吗？提示如果整个个部门都都没有得得A的，这这个评估估结果可可能是过过于严厉厉。对全全部门的的严厉可可能会引引起下属属的强烈烈不满，他们或或以公开开的形式式、或以以背后的的形式发发泄不满满，严厉厉的误区区还会引引起士气气、工作作动机等等方面的的问题。表25-1 职业经经理自认认为

4、仁慈慈或严厉厉评分的的目的职业经理理自认为为仁慈评评分是为为了：职业经理理自认为为严厉评评分是为为了：增加下下属的奖奖金或利利益鼓励因因为个人人问题而而表现不不佳的下下属保护评评估结果果会被企企业以外外的其他他人知晓晓的员工工避免表表现不佳佳的书面面记录，以免影影响下属属今后的的发展给下属属一些“改过自自新”的的机会避免下下属因为为分数低低不高兴兴而可能能发生的的冲突鼓励最最近才开开始表现现良好的的员工对工作作态度良良好但业业绩不佳佳的下属属给予肯肯定实事求求是激励下下属做得得更好让下属属的努力力有较大大的空间间让难以以驾驭的的下属知知道谁是是主宰让有些些人赶紧紧知趣离离开解聘时时的依据据让下

5、面面的人巴巴结自己己集中的趋趋势在绩效考考核当中中，经常常会发现现普遍的的分数都都很好，大部分分人都集集中在同同一类，特别优优秀的极极少或没没有，特特别差的的也没有有，大家家都差不不多，这这种考核核结果没没法用，原因是是职业经经理不想想得罪人人，造成成你好我我好大家家都好的的局面。但是一一个企业业的管理理者，想想避免矛矛盾是根根本不可可能的，很多的的矛盾根根本绕不不开。【事例】如果“工工作效率率”的满满分是110分，职业经经理在评评估时，常常避避免打110分，即使下下属十分分优秀，工作效效率远远远超过其其他人，也只能能选9分分或8分分。同样样，也常常常避免免打1分分，即使使下属工工作效率率极低

6、，也经常常选2分分或3分分。特别别是另一一种情况况：某下下属在绝绝大多数数考核要要素上都都表现突突出，评评分都可可能很高高时，职职业经理理倾向于于在某个个要素或或某些要要素上，将其评评分向下下拉一拉拉，该打打9分时时却打77分，以以免总分分比其他他人高出出太多。导致最最后下属属的评分分都比较较接近，在部门门范围内内或在全全公司范范围内，无法分分辨最好好和最差差。造成集中中趋势的的错误有有两大原原因：（1）搞搞平衡。为了避避免因下下属之间间评分差差距过大大引起下下属与自自己对立立，下属属之间的的对立，有意不不给予过过高或过过低的评评分。（2）方方法或程程序的错错误引起起的。如如果某公公司的绩绩效

7、考核核制度要要求职业业经理以以大量的的文件证证明极高高或极低低的评分分，就往往往会陷陷入集中中的误区区。繁复复冗长的的文件填填写和记记录通常常会使职职业经理理评估时时打退堂堂鼓，不不愿意给给最低分分或最高高分，以以免被要要求出示示充分的的证据。另外，如果在在评估的的等级定定义中，定义不不实际或或理解偏偏差也会会造成集集中趋势势的错误误。光环效应应假设一位位优秀员员工犯了了一些错错误，很很容易得得到原谅谅，大家家会认为为他犯点点错误是是偶然的的，是无无意中造造成的。相反，如果他他是公认认的最差差的员工工，即使使他工作作做得再再漂亮，大家也也觉得是是偶然的的，只不不过是“瞎猫撞撞着死耗耗子”罢罢了

8、。这这两种状状况，常常被认为为是偶然然的因素素，这就就属于光光环效应应。【事例11】某位下属属曾经在在两年前前为公司司做出过过十分杰杰出的贡贡献，全全公司上上下都知知道，经经理在评评估时往往往会习习惯于给给他高分分。【事例22】职业经理理对于动动作快、工作麻麻利的下下属印象象深刻，就可能能会忽略略其某些些缺点，给该名名员工55分的满满分，而而对于动动作迟缓缓者，则则全都给给3分。光环效应应会严重重影响评评估正确确结果。犯这类类错误的的职业经经理，无无法知道道下属有有哪些优优点和缺缺点。近期效应应假定在年年底进行行年度的的绩效评评估，有有些员工工年初做做得好，但年末末做得不不好，就就可能因因为他

9、近近期做得得不好，而对他他一年的的工作评评价比较较差。而而有些人人，年初初做得不不好，但但是最近近几个月月做得不不错，看看到他不不断地进进步就会会在打分分的时候候打得高高一些。这叫做做近期效效应。【事例】在绩效考考核表中中有“呈呈报情况况”一项项：某员员工19月份份一直做做得较差差，但到到10月月份以后后表现极极佳。职职业经理理会因为为他在11012月月份的极极佳表现现而在“呈报情情况”一项中中给他较较高的评评分。相相反，另另一名员员工111月月份“呈报情情况”都一直直做得比比较好，仅仅是是因为112月份份“呈报情情况”做得不不好，而而12月月份恰恰恰是情况况汇总的的时间，从而获获得较低低的评

10、分分。出现这种种错误和和偏差，是由于于职业经经理平时时绩效观观察做得得不好。盲目的性性格理论论人在三、四岁的的时候就就开始把把这个世世界上的的人分成成好人和和坏人。而社会会上除了了好坏的的分类之之外，还还有积极极向上的的人、消消极的人人、勤奋奋的人、堕落的的人，人人们往往往会对人人做出性性格、人人格方面面的分类类。比如如一个好好人做了了一件坏坏事情，我们会会说他是是出于某某种原因因做了一一件坏事事。相反反，如果果是坏人人做了一一件好事事，我们们会觉得得他别有有用心。对下属属做出这这样的分分类，不不管有意意无意，实际上上已经把把个人的的主观意意愿夹杂杂在对人人的评价价当中。【事例】职业经理理认为

11、某某一位下下属是一一个懒惰惰的人，因为他他平时上上班老迟迟到，上上班时常常常精力力不集中中、有气气无力的的，交给给他几项项工作也也常常拖拖延，但但他的业业绩不错错，个人人销售业业绩在部部门里面面名列前前茅。职职业经理理在评估估时会如如何给他他打分呢呢？职业经理理评估时时会：由此推推断这位位下属拜拜访客户户一定也也是不积积极，经经常偷懒懒，说不不定假借借拜访客客户回家家睡觉去去了，因因此会在在“开拓拓能力”一项评评估中，给予较较低的分分值。这位下下属的个个人业绩绩好，职职业经理理可能会会认为这这并不是是这位下下属的功功劳，而而是分给给他的客客户质量量好，或或者是这这个区域域的广告告最近做做得好，

12、或者认认为自己己的某一一次帮助助奏了效效。自以为公公正中层管理理者往往往认为对对下属的的评分是是公正的的，认为为自己很很客观，没有搀搀杂人为为的因素素，没有有个人偏偏见。但但是一般般人们对对某些人人总是亲亲近的，总想和和他拉近近距离，私交就就是好，特别是是在职业业经理这这一级。对于“我的人人”会怎怎么评价价呢？难难道会给给他比较较低的分分数吗？要做到到这一点点是很难难的。绩效考核核制度在在设计上上就必须须假定你你这个人人就是自自私的，假定你你这个考考核者就就是要为为自己、要为自自己人谋谋私利。在此基基础上，职业经经理在考考核的时时候才可可能避免免由制度度所带来来的缺陷陷，只能能设定一一套办法法

13、使得你你不是追追求自己己的利益益，防止止你在评评估方面面的偏差差。【事例】下属A科科班出身身，非常常聪明，能言善善谈，能能力较强强。下属B没没有专业业背景，不善辞辞令，动动作较慢慢，能力力较差。对于相同同的业绩绩，但是是下属AA很容易易达成，而下属属B则须须花较大大的努力力。因为为两者业业绩相同同，所以以上司认认为他们们具有同同样的水水平。但但是，上上司并不不满意下下属A的的表现，因为他他可以做做得更好好。另一一方面，上司对对下属BB的进步步表示满满意。如何消除除不恰当当的评分分事先沟通通职业经理理对下属属评分当当中的偏偏差，往往往是由由于没有有进行事事先的沟沟通引起起的。比比如一个个优秀的的

14、员工，最近老老出错，如果事事先去跟跟他沟通通，就可可能发现现他出错错是本人人的原因因，还是是由于公公司管理理的原因因。这种种事先沟沟通，可可以消除除对这个个员工考考核期前前的印象象，而是是用他在在考核期期这一段段时间的的表现来来看他。所以，事先的的沟通可可以消除除在绩效效评分当当中的种种种误解解。事先的沟沟通是指指：4事先的的。在年年初，即即考核期期开始时时，就必必须让下下属了解解评估的的内容、要素和和标准。评估的的标准、方法、程序是是公开的的，下属属们都知知道。4无歧义义的。对对于今后后可能在在理解上上的分歧歧或误解解，事先先加以澄澄清，并并加以约约定。评估与绩绩效有关关的方面面公司的员员工

15、有各各种各样样的表现现，有各各种各样样的性格格，现代代绩效评评估只评评估和绩绩效的达达成相关关的方面面。（1）进进行绩效效评估时时，只要要正确地地评估与与绩效相相关的方方面。即即使有些些地方看看起来确确实很差差，但是是和工作作绩效没没有关系系，也没没有必要要进行评评估。（2）绩绩效评估估时，不不要让某某些因素素影响正正确的评评价。现现代企业业中，员员工和经经理的关关系仅仅仅是围绕绕工作所所衔接的的地方，其他地地方都是是私人的的空间。特别是是在一些些虚拟公公司，一一些人只只是因为为他工作作的成果果和公司司有一个个契约关关系，公公司根本本没有权权利去评评价员工工工作以以外的事事情，注注意不要要因为

16、工工作以外外的关系系影响对对其工作作成果的的评价。【事例】一名销售售员，对对其评估估最重要要的或最最相关的的要素应应当是：销售额额回款（或称应应收账款款回收）每月报报表、报报告拜访次次数或频频率销售费费用控制制情况新客户户开发情情况对销售员员的评估估主要是是看他是是否或在在多大程程度上达达成了这这些指标标。这些些指标可可以直接接反映出出绩效考考评。如如果把对对这名销销售员的的评估要要素换成成：图25-1 某销售售员的评评估要素素这种评估估是目前前许多公公司采用用的。但但是通过过分析可可以发现现，其实实这种提提法不够够明确：到底“开开拓能力力”是什什么意思思，与销销售业绩绩之间有有什么关关联？“

17、应变能能力”的的大小与与销售业业绩有无无关系？你是希希望下属属在“应应变能力力”方面面有所提提升？还还是想让让他多卖卖产品？显然，诸如“开拓能能力”、“应用用能力”对于一一个人的的发展固固然重要要，但对对于一个个销售员员来讲，如果要要求的话话，能够够列出几几十种，甚至几几百种所所需要的的能力，但很多多对考核核来讲是是不必要要的。公平要做到公公正就必必须公平平，公平平是在绩绩效考核核中应该该坚持的的原则。公平这这个原则则实际上上说起来来很简单单，也就就是不能能有例外外，一视视同仁。对每一一个人的的评价都都是同样样的标准准，没有有任何人人可以例例外。在在绩效评评估当中中，往往往有来自自其他方方面的因因素会影影响到公公正性，需要加加以注意意。做好绩效效观察在绩效考考核当中中要避免免常有的的模模