红博商业薪酬管理制度终稿（修改）

1、PAGE PAGE 26机密红博商业薪薪酬管理理制度 TIME EEEEEE年O月月 二二二二年十十月红博商业薪酬管理制度目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc176753201 第一章 总则 PAGEREF _Toc176753201 h 3 HYPERLINK l _Toc176753202 第二章 薪酬体体系 PAGEREF _Toc176753202 h 3 HYPERLINK l _Toc176753203 第三章 薪酬结结构 PAGEREF _Toc176753203 h 4 HYPERLINK l _Toc176753204 第四章 岗位绩绩效工资资制

2、 PAGEREF _Toc176753204 h 7 HYPERLINK l _Toc176753205 第五章 市场工工资制 PAGEREF _Toc176753205 h 9 HYPERLINK l _Toc176753206 第六章 工资特特区 PAGEREF _Toc176753206 h 9 HYPERLINK l _Toc176753207 第七章 工资调调整 PAGEREF _Toc176753207 h 11 HYPERLINK l _Toc176753208 第八章 其他 PAGEREF _Toc176753208 h 11 HYPERLINK l _Toc176753209

3、 第九章 附则 PAGEREF _Toc176753209 h 13 HYPERLINK l _Toc176753210 附件一：红红博商业业岗位等等级分布布表 PAGEREF _Toc176753210 h 14 HYPERLINK l _Toc176753211 附件二：岗岗位等级级对照表表 PAGEREF _Toc176753211 h 15第一章 总则适用范围本方案适用用于红博博商业（总总经理除除外）的的全体员工。目的制定本方案案的目的的是建立统统一的薪薪酬平台台，实现现按价值值付酬，促进进内部公平平，起到激励励、吸引、留留住人才才的作用用。原则薪酬作为分分配价值值形式之之一，遵遵循公

4、平平性、竞竞争性、激激励性、经经济性、合合法性的的原则。（一）公平平性指公公司员工工薪酬水水平要与与所在地地区商业业行业或或同等规规模的企企业类似似职务的的薪酬应应基本相相同；员员工所获获得的薪薪酬应与与对企业业作出的的贡献成成正比。（二）竞争争性是指指在社会会与人才才市场中中，公司司的薪酬酬标准要要有吸引引力。（三）激励励性是指指在公司司内部各各级职务务的薪酬酬水准上上，适当当拉开差差距，真真正体现现薪酬的的激励效效果，从从而提高高员工的的工作热热情。（四）经济济性指薪薪酬水平平要考虑虑公司实实际能力力的大小小。（五）合法法性指公公司的薪薪酬制度度必须符符合现行行的法律律。依据薪酬分配的的依

5、据是是：员工工的工作作量、职职务的高高低、技技术和能能力水平平、工作作条件、工工龄、企企业负担担能力、地地区和行行业的薪薪酬水平平、劳动动力市场场的供求求状况、生生活费用用与物价价水平。总体水平公司根据当当期经济济效益及及可持续续发展状状况决定定工资水水平。第二章 薪酬体体系公司员工薪薪酬体系系分别采采取三种种不同类类别：与与企业年年度经营营业绩相关关的年薪薪制；与与年度绩绩效、月月度绩效效相关的的岗位绩绩效工资资制，与岗位位相关的的市场工资资加绩效效制。目前红红博商业业（集团团）副总总经理、直直属分店店店长的的薪酬体系系为岗位位绩效工工资制，时时机成熟熟时建议议对红博博商业（集集团）副副总经

6、理理、直属属分店店店长实行行年薪制制，享受年年薪制的的员工，其其工作特特征是以以年度为为周期对对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。具体体请参见见红博博商业年年薪制激激励考核核管理办办法。实行岗位绩绩效工资资制的员员工目前前包括除除了工勤勤职系外外的所有员工工。对于后勤服服务工勤勤职系采采用市场场工资加绩绩效制。其特特征是按按地区劳动力力市场行行业指导导价格和和公司实实际情况况确定工资资加绩效效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。 特聘人员的的薪酬参参见工资资特区的的有关规规定。第三章 薪酬结构构公司员工收收入包括括以下几几个组成成部分：岗位工资包包括基本本工资、绩效工工资；浮动工

7、资包包括年底底奖金、特特殊奖励励等；附加工资，包包括一般般福利、社会保险、补助等。岗位工资岗位工资=基本工工资绩绩效工资资月收入基基本工资资绩效工工资附加工工资岗位工资：按照岗岗位评价价的结果果确定，体体现了岗岗位的内内在价值值和员工工技能因因素。绩效工资与与每月度度的考核核结果挂挂钩，体体现员工工在当前前岗位和和现有技技能水平平上通过过自身努努力为公公司实现现的价值值。绩效效工资按按月度计计算，下下一月度度支付。岗位工资是是整个工工资体系系的基础础，从员员工的岗岗位价值值因素方方面体现现了员工工的贡献献。员工工的岗位位工资主主要取决决于当前前的岗位位性质。在在工作分分析与职职位评价价的基础础

8、上，以以评估的的结果作作为分配配依据。岗位工资与与绩效工工资分配配比例职务基本工资比比例绩效工资比比例副总经理30%70%店长/总监监30%70%部门经理30%70%主管（招商商部、商商管部、企企划部）30%70%主管（其它它部门）50%50%一般员工60%40%市场工资制制员工90%10%注：市场工工资制员员工包括括保洁员员、保安安、大厅厅接待员员、收银银员、电电瓶车司司机等。工资的用途途基本工资是是确保员员工基本本生活保保障的收收入，作作为以下下项目的的计算基基数：各种假别工工资的计计算基数数；社会保险计计算基数数；其他基数。绩效工资与与每月度度的考核核结果挂挂钩，作作为以下下项目的的计算

9、基基数：各种假别工工资的计计算基数数年底奖金的的计算基基数；外派受训人人员工资资计算基基数；其他基数。确定岗位工工资的原原则 以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；以岗位价值值为主、能能力因素素为辅，岗岗位与能能力相结结合；参考企业实实际的收收入状况况确定薪薪酬水平平，实现现平稳过过渡。岗位工资等等级的确确定薪酬宽带。红红博商业业分为六六级薪酬酬宽带，分分别为副副总级、总总监/店店长级、部部门经理理级、主主管级、一一般员工工级、工工勤级。见见附件一一红博博商业岗岗位等级级分布表表各岗位按照照各岗位位价值高高低分别别分级列列等。每每个岗位位都对应应所在薪薪酬宽带带中的某某一岗位

10、位工资等等级。见见附件二二红博博商业员员工工资资岗位等等级图红博商业采采取一岗岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，对应不同的工资等级。岗位工资等等级调整整。员工工工资等等级将根据绩绩效考核核的结果果调整，当当有重大大贡献或或重大失失误时，工工资级别别由人力力资源部部门提出出调整建议议，经总经经理办公公会审议议批准后后执行。浮动工资年底奖金与与年度考考核结果果和公司司年度经经营情况况挂钩，是是在公司司整体经经营效益益的基础础上对员员工的一一种激励励。年底底奖金下下年初支支付。特殊奖励设设立特殊殊贡献奖奖、优秀秀部门奖奖，其它它参见公司有有关规定定。特殊贡献奖奖：特殊贡献奖奖是指由由于员

11、工工个人的的努力给给红博商商业带来来较大贡贡献的一一种特别别嘉奖。例例如员工工通过个个人关系系给红博博商业带带来了大大客户，或或通过与与政府的的特殊关关系给红红博商业业解决了了一些实实际困难难，或合合理化建建议被采采纳并经经验证为为红博商商业减少少了较大大损失或或带来较较大经济济效益等等。对符合奖励励条件的的员工，可可以通过过任何渠渠道向行行政人力力资源中中心提出出申请，行行政人力力资源中中心经过过核实并并提出奖奖励建议议，总经经理审议议通过。优秀部门奖奖：优秀部门奖奖是对年年度内工工作成绩绩突出，起起模范带带头作用用、成员员爱岗敬敬业部门门的奖励励。优秀秀部门由由行政人人力资源源中心根根据年

12、度度部门考考核结果果排序得得出前三三名。评评为优秀秀的部门门由红博博商业授授予荣誉誉称号并并给予一一定的奖奖金。奖奖金二次次发放办办法由获获奖部门门自行决决定。附加工资附加工资 = 一般福福利 +社会保保险+补助附加工资是是公司正正式在册册员工都都能享受受到的一一种福利利待遇。一般福利是是指员工工在各个个重大节节日期间间获得的的公司为为其发放放的过节节费和其其他实物物形式的的收入。社会保险包包括医疗疗保险、养养老保险险和失业业保险等等。企业业与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见政府府有关规规定和企企业相关关政策。补助：包括括长期派派驻外地地员工的的生活补补助和对对不同级级别员工工的补贴贴

13、（如车车补、通通讯补贴贴等）。关于职位补补贴的规规定职务半地下补贴地下补贴通勤补贴通讯补贴驻外补贴副总经理店长/总监监部门经理主管（招商商部、商商管部、企企划部）主管（其它它部门）其他员工市场工资制制员工第四章 岗位绩绩效工资资制岗位绩效工工资制的的适用范范围工勤职系外外的所有员工工。岗位绩效工工资制的的工资结结构岗位绩效工工资制年年收入 =基本本工资绩效工工资+ 浮动工工资 + 附加加工资绩效工资绩效工资与与员工每每月度的的工作努努力程度度、工作作结果相相关，反反映了员员工在当当前的岗岗位水平平上的绩绩效产出出。绩效效工资按按月度计计算，下下一月度度初发放放。具体体计算办办法如下下：员工当月

14、绩绩效工资资 =绩绩效工资资基数（部门月月度考核核分数/1000部门月月度考核核系数0.33+个人人月度考考核分数数/1000个人月月度考核核系数0.77）日日常考核核扣分每分金金额每个人的绩绩效工资资基数请请参见红红博商业业薪资标标准部门经理以以上人员员的绩效效工资为为：当月绩效工工资 =绩效工工资基数数个人月月度考核核分数/1000个人月月度考核核系数日常考考核扣分分每分金金额日常考核扣扣分落实实到每个个人，一一般员工工（含主主管）55元/分分，经理理以上（含含经理）110元/分。其中，月度度考核系系数定义义如下：表1 综合合评定个个人等级级与考核核系数对对应表（月月度、年年度）综合评定等

15、等级优良合格差个人考核系系数1.11.00.90表2 部门门评定等等级与得得分系数数对应表表（月度度、年度度）部门评定等等级优良合格差部门得分系系数1.11.00.90.6 员工年底底奖金的的确定年底奖金的的实际发发生额由由公司整整体效益益确定。由由公司年年底奖金金总额分分解到部部门，然然后由部部门分解解到个人人。一般员工/基层管管理人员员年底奖奖金=员员工/基基层管理理人员月月标准绩绩效工资资个人年年度考核核系数管理系系数部门年年度考核核系数公司效效益系数数高层/中层层管理人人员年底底奖金= 高层/中中层管理理人员月月标准绩效效工资个人年年度考核核系数管理系系数公司效效益系数数奖金的总额额由

16、公司司年度实实现的利利润决定定，具体体数额参参见企业业每年初初制订的的相关办办法。公司效益系系数=奖奖金的总总额/所所有员工工月绩效工工资总和和注：基层管管理人员员包括主主管及以以下管理理人员，中中层管理理人员包包括店长长、中心心总监、部部门经理理。管理理系数设设定的目目的是为为了在年年底奖金金分配中中充分体体现管理理者的责责任风险险。一般般员工和和基层管管理人员员的管理理系数为为1。高高、中层层管理人人员的管管理系数数依据个个人年度度考核等等级的不不同而分分为四档档，高、中中层管理理人员管管理系数数的确定定可以依依据红博博实际进进行调整整，表33为管理理系数设设立的范范例：表3 高高层中层层

17、管理人人员管理理系数（范范例）类别管理系数优合格基本合格差高层管理人人员2150804中层管理人人员15120804第五章 市场工工资制适用条件市场化程度度高，劳劳动力价价格能够够客观、公公正、合合理的反反映工作作付出和和工作要要求状况况。劳动力供应应充足，且且竞争较较充分，如如果不能能胜任本本工作，容容易替代代。人员流动局局限性小小，企业业有权淘淘汰不能能胜任工工作的员员工，受受政策、成成本等方方面阻碍碍小。适用范围市场工资制制适用于于工勤职职系的后后勤服务务工人，包包括保安安、保洁洁员等普普工和大厅接接待员、收收银员、电电瓶车司司机等岗岗位。收入结构和和工资水水平 按地区劳动力力市场行行业

18、指导导价格和和公司实实际情况况确定工资资加绩效效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。 收入整体构构成 = 岗位位工资绩效奖奖金工资水平由由人力资资源中心心根据市市场调查查水平提提出建议议方案，经总经经理办公公会审议议批准后后实施，工工资水平平原则上上每年调调整一次次。第六章 工资特特区工资特区发发放范围围企业急需的的的特殊殊人才。其其中包括括：有较较大贡献献者、稀稀缺人才才、顾问问、特聘聘人才等等。其目目的是为为激励和和吸引优优秀人才才，使企企业与外外部人才才市场接接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。设立工资特特区的原原则谈判原则：特区工工资以市市

19、场价格格为基础础，由双双方谈判判确定；保密原则：为保障障特区员员工的顺顺利工作作，对工工资特区区的人员员及其工工资严格格保密，员员工之间间禁止相相互打探探；限额原则：特区人人员数目目实行动动态管理理，依据据企业经经济效益益水平及及发展情情况限制制总数，宁宁缺毋滥滥。特殊人才协协议工资资制适用用特殊人才协协议工资资制适用用于商业业行业关关键性的的高级专专业人才才和管理理人才。（一）关键键业务岗岗位：商商业行业业价值链链中关键键环节岗岗位，如如策划、招招商、营营销、管管理人才才等；（二）外部部市场稀稀缺人才才：商业业行业市市场上普普遍稀缺缺的管理理和技术术人才，如如战略规规划、投投融资管管理、百百

20、货店运运营管理理人才等等；（三）企业业阶段性性急需人人才：依依据发展展战略重重点，目目前企业业需要提提升的业业务短板板，如高高层管理理、商业业连锁项项目运作作人才等等。根据企业经经营目标标和人力力资源规规划，企企业可根根据实际际需要提提出特殊殊人才协协议工资资制的申申请，经经总经理理审批后后确定。实行特殊人人才协议议工资制制的岗位位以外聘聘员工为为主。特特殊情况况，经总经理理批准，符符合条件件的内部部培养的的核心骨骨干人才才可适用用特殊人人才协议议工资制制。薪酬水平的的确定特殊人才的的具体薪薪酬水平平，由企企业依据据薪酬调调查的市市场价格格、个人人能力、过过去的业业绩和经经验等经经过谈判判协商

21、确确定。原原则上特特殊人才才的薪酬酬水平不不超过同同类岗位位薪酬水水平的335倍倍，特殊殊情况须须经集团团人力资资源管理理部门和和总经理理审核批批准。特殊人才协协议工资资制的管管理（一）对执执行特殊殊人才协协议工资资制的岗岗位和工工资数额额由需求求部门和和人力资资源管理理部门提提出方案案，经总总经理审审批后方方可执行行。（二）享受受特殊人人才协议议工资制制的员工工须与企企业签订订书面协协议，明明确规定定薪酬水水平、试试用期薪薪酬、发放方方式、工工作内容容和考核核方法。（三）企业业对执行行特殊人人才协议议工资制制的员工工每年进进行综合合考核和和重新界界定，有有以下情情况者将将退出特特殊人才才协议

22、工工资制：1、考核结结果未达达到预定定工作要要求；2、人力资资源管理理部门每每年进行行市场调调查，依依据人才才供求关关系变化化，不再再是市场场稀缺人人才或者者公司急急需人才才。工资特区工工资总额额由总经经理决定定。第七章 工资调调整公司工资调调整原则则是整体体调整与与个别调调整结合合，调整整周期与与调整幅幅度根据据公司效效益与公公司发展展情况决决定。个别调整根根据员工工个人年年底考核核结果和和学历、岗岗位变动动决定。根据考核结结果调整整。年度度考核为为“优”的员工工可在工工资等级级中晋升升一级；年度考考核为“基本合格格”的员工工在工资资等级中中降低一一级。岗位变动调调整。若若员工岗岗位发生生变

23、动，则则员工工工资等级级变动为为相应岗岗位系列列的工资资等级。工作期间如如有重大大失误，视视情节严严重程度度降低工工资等级级。工资等级调调整过程程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位薪酬宽宽带的最最高档次次，则工工资等级级不再变变动。第八章 其他实行新的工工资体系系后，若若员工的的月总收收入水平平低于原原总收入入水平，则则在其所所在薪酬酬宽带内内适当提提高岗位位工资级级别，达达到不低低于原工工资水平平的最低低的级别别。若员员工的月月总收入入水平高高于原总总收入水水平，则则依据该该员工的的历史工工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度等，在在该员工工所在的的薪酬宽宽带的原原工资对对应工资资等级和

24、和新的岗岗位工资资等级之之间，由由其部门门负责人人建议合合适级别别，由该该部门的的直接上上级或考考核管理理委员会会最终审审核确定定。 新入职员工工工资等等级的确确定 新入职职员工的的工资等等级确定定在该岗岗位所在在基本档档（岗位位评价确确定的该该岗位的的工资等等级）的的下两级级。如该该岗位的的基本档档在155级，新新入职员员工则定定在177级。新新员工入入职后，部部门负责责人每三三个月对对新员工工从工作作业绩、工工作能力力、工作作态度等等方面进进行综合合考核，考核结结果为“良”或以上上者，工工资等级级上升一一级，连连续两次次考核结结果为“良”或以上上者，工工资等级级则上升升到该岗岗位的基基本档

25、，新新员工工工资等级级达到基基本档后后，按照照公司正正常的考考核系统统进行月月度考核核和年度考考核。若新入职员员工表现现特别突突出，由由其部门门负责人人提出申申请，经经人力资资源部门门审核通通过，可可以直接接提到工工资基本本档，提提到基本本档后按按照正常常考核系系统进行行月度考考核和年年度考核核。若新入职员员工在入入职半年年内，岗岗位工资资等级没没有提高高，将劝劝退。试用期工资资标准试用期员工工工资按按照其对对应的薪薪酬宽带带中最低低工资等等级的岗岗位工资资的80%发发放，考考核由主主管领导导按应聘聘岗位的的考核标标准酌情情考核。 各种休假的的支付标标准（一）病假假工资的的计发病假工资的的计发

26、标标准由人人力资源源中心根根据实际际情况确确定。（二）事假假工资的的计发事假以月考考勤报表表为准，按按休事假假天数扣扣除相应应日工资，每每月天数数以266天为准准。日工资=（岗岗位工资资+绩效效工资+附加工工资）/26（三）婚、丧丧、产、探探亲假支支付标准准（1）婚假假：婚假假期间基基本工资资照发，绩绩效工资资和各种种补贴按按天数扣扣除。（2）丧假假：丧假假期间基基本工资资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。（3）产假假、计划划生育假假期间基基本工资资照发，绩绩效工资资和各种种补贴按按天数扣扣除。（4）探亲亲假：探探亲假期期间基本本工资照照发，各各种补贴贴按天数数扣除，可可享有33天绩效效工资

27、，超超过3天按病病事假规规定执行行。（5）工伤伤假：工工伤假期期间工资资按劳动动法规定定执行。迟到早退扣扣罚标准准 普通员员工（含含主管）迟到、早退一次罚款20元，经理级以上员工（含经理）迟到、早退一次罚款50元。副职代正职职的情况况，其岗岗位工资资按正职职岗位的的等级下下调一级级处理。对于待岗员员工只发发放岗位位工资中中的基本本工资部部分。对于公司外外派培训训的员工工，每月月发放其其岗位工工资和绩绩效工资资。绩效效工资考考核系数数根据外外派时间间长短决决定。一个月以内内，考核核系数按按照1计计算；三个月以内内，考核核系数按按照0.9计算算；三个月到六六个月，考考核系数数按照00.8计计算；六

28、个月到一一年，考考核系数数按照00.7计计算；一年以上的的，考核核系数按按照0.5计算算。公司设立总总经理奖奖励基金金，奖励励公司绩绩效表现现优异的的员工。具具体数额额由总经经理确定定。第九章 附则本方案由行行政人力力资源中中心负责责解释。对于本方案案所未规规定的事事项，则则按人力力资源管管理规定定和其他他有关规定定予以实实施。附件一：红红博商业业岗位等等级分布布表红博商业岗岗位等级级分布表表级别岗位工资副总经理店长/总监监部门经理主管一般员工工勤1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28

29、 29 30 附件二：红红博商业业员工工工资岗位位等级图图级别分值平均分岗位工资岗位名称集团本部世纪广场红博广场1117512301203 211201175114831065112010934101010651038 59551010983 6910955933 副总（行政政、企管管、信息息）副总（拓展展开发、招商）副总（运营营、企划划）7865910888 副总（财务务）、副副总（工工程）8820865843 店长店长9775820798 招商中心总总监 10730775753 企划中心总总监、拓拓展开发发中心总总监、运运营中心心总监、行行政人力力资源总总监、企企业管理理中心总总监11685730708 信息中心总总监、财财务中心心