MBA我国现行劳动法律体系及主要劳动课件

1、我国现行劳动法律体系及常见劳动法律问题解读一、我国法律规范的效力位阶及适用规则二、我国现行劳动法律体系三、劳动法律规范中几个常见问题阐释四、劳动争议概说五、劳动法律文书六、两点体悟10/10/20221我国现行劳动法律体系及常见劳动法律问题解读一、我国法律规范的一、我国法律规范的效力位阶及适用规则（一）我国法律的效力位阶1、宪法-我国的根本大法，具有最高法律位阶。2、法律-由全国人民代表大会及其常务委员会行使国家立法权制定的基本法律。3、行政法规-由国务院依据宪法和法律制定。4、（1）部门规章-由国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，依据法律和国务院的行政法规、

2、决定、命令在本部门权限范围内制定。10/10/20222一、我国法律规范的效力位阶及适用规则（一）我国法律的效力位一、我国法律规范的效力位阶及适用规则（一）我国法律的效力位阶（2）地方性法规-省级地方性法规和较大的市的地方性法规。5、地方政府规章-省级政府规章和较大的市的地方政府规章。（二）适用规则1、宪法具有最高的法律效力，一切法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章都不得与其相抵触。2、法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。10/10/20223一、我国法律规范的效力位阶及适用规则（一）我国法律的效力位一、我国法律规范的效力位阶及适用规则3、地方性法规的效力高于本级和下级地

3、方政府规章。省、自治区人民政府制定的规章效力高于本行政区域内的较大的市人民政府制定的规章。4、自治条例和单行条例依法对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本自治地方适用自治条例和单行条例。5、经济特区根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定。6、部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间10/10/20224一、我国法律规范的效力位阶及适用规则3、地方性法规的效力高一、我国法律规范的效力位阶及适用原则具有同等效力，在各自的权限范围内施行。（三）特别规定与新的规定同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定

4、不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。（四）不溯及既往原则（五）冲突裁决机构及机制10/10/20225一、我国法律规范的效力位阶及适用原则具有同等效力，在各自的二、我国现行劳动法律体系（一）、我国劳动法律体系整体架构1、法律-如中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法2、行政法规-如中华人民共和国劳动合同法实施条例、职工带薪年休假条例3、部门规章、地方性法规及规章-企业职工带薪年休假实施办法、工资支付暂行规定（二）现行劳动法律体系的具体分类1、综合-劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见2、劳动合同-中华人民共和国劳动合同法.10/10/202

5、26二、我国现行劳动法律体系（一）、我国劳动法律体系整体架构10二、我国现行劳动法律体系3、工资报酬-关于工资总额组成的规定4、工时与休假-职工带薪年休假条例、国务院关于职工工作时间的规定.5、社会保险、福利-工伤、养老、医疗、生育、失业保险.6、劳动安全与保护-中华人民共和国职业病防治法、女职工保护规定、禁止使用童工规定.7、劳动争议处理-中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、人事争议处理规定、劳动保障监察条例(三)特点10/10/20227二、我国现行劳动法律体系3、工资报酬-关于工资总额组成的二、我国现行劳动法律体系1、个人劳动关系占据主要地位自1986年中国推行劳动合同制度以来，调整用人单

6、位与劳动者人之间的法律法规规章占据了中国劳动法全部规定的大部分。劳动法中的绝大多数条款是为了调整个人劳动关系而设定的，即单个的员工和单个的用人单位建立的劳动关系，与之对应的是集体劳动关系。2、集体劳动关系尚未起到重要作用集体拉动关系是关于工会与用人单位联合体之间的涉及劳动者权利义务的关系，在中国由于多种原因10/10/20228二、我国现行劳动法律体系1、个人劳动关系占据主要地位10/9二、我国现行劳动法律体系尚未发展起来。3、规定较为简单，执法人的权力空间较大。中国劳动法及其相关规定较为原则，这给执法者留下较大的执法空间。劳动保障执法部门、劳动争议仲裁机构以及法院在处理劳动争议时会根据其自身

7、对于劳动法的理解而有所不同，造成不同的法律实施。这也是大多数强势用人单位一再置劳动者的合法权益于不顾的根源所在。4、地方立法影响较大劳动法第106条规定，省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况，规定劳动合同制度的实施步骤，报国务院备案。10/10/20229二、我国现行劳动法律体系尚未发展起来。10/9/20229二、我国现行劳动法律体系劳动法实施后，各省、自治区、直辖市人民代表大会或者人民政府根据这个授权，制定了繁杂的劳动合同条例或办法、涉及劳动就业、劳动保护、集体合同、工会、社会保险等领域的地方立法也异常繁多，从而造成在法律适用上给用人单位造成困惑，也给劳动保障机关、劳动仲裁

8、机构以及法院处理劳动问题带来不少困难。10/10/202210二、我国现行劳动法律体系劳动法实施后，各省、自治区、直辖市人三、劳动法律规范的几个常见问题阐释（一）劳动法律规范调整的范围1、下列主体适用：在我国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的及按照规定应当实行劳动合同制度的工勤人员，即无论他们之间是否存在劳动合同关系均适用；建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间也适用，即非工勤人员必须与工作单位存在劳动合同才予以适用，否则不适用。2、下列主体不适用：未建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团

9、体之间；公务员以及比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员；农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭保姆、在10/10/202211三、劳动法律规范的几个常见问题阐释（一）劳动法律规范调整的三、劳动法律规范的几个常见问题阐释中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人等。（二）事实劳动关系的认定中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成了劳动关系，即劳动者事实上已成为以上组织的成员，并为其提供有偿劳动，即适用劳动法。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系即成立。1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。2、用人

10、单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位10/10/202212三、劳动法律规范的几个常见问题阐释中华人民共和国境内享有外三、劳动法律规范的几个常见问题阐释的有报酬的劳动。3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。具体认定劳动关系存在可参照以下凭证：工资支付凭证或记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言。（三）劳动者要求用人单位支付经济补偿金的情形经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助

11、。下列情形下，劳动者可起诉用人单位支付经济补偿金。10/10/202213三、劳动法律规范的几个常见问题阐释的有报酬的劳动。10/9三、劳动法律规范的几个常见问题阐释1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬等符合劳动合同法第38条规定的7种情形之一的。2、劳动者患病或者因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的。3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者

12、一个月工资后，解除劳动合同的。10/10/202214三、劳动法律规范的几个常见问题阐释1、用人单位未按照劳动合三、劳动法律规范的几个常见问题阐释4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同的。5、依照企业破产法规定进行重组而解除劳动合同的。6、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。7、除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订10/10/202215三、劳动法律规范的几个常见问题阐释4、劳动合同订立时

13、所依据三、劳动法律规范的几个常见问题阐释劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止有固定期限劳动合同的。8、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。9、法律、法规规定的其他情形。以上情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。（四）用人单位不得解除劳动合同的情形在劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以提前10/10/202216三、劳动法律规范的几个常见问题阐释劳动合同，劳动者不同意续三、劳动法律规范的几个常见问题阐释30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同；不得以经济性裁员解除劳动合同。1、患职

14、业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病危害作业的劳动者未进行离岗职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；10/10/202217三、劳动法律规范的几个常见问题阐释30日以书面形式通知劳动三、劳动法律规范的几个常见问题阐释5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休 年龄不足5年的。说明：未排除职工符合劳动法25条和劳动合同法39条情形，用人单位仍可依法解除劳动合同。（试用期被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度

15、的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出而拒不改正的；因胁迫、欺诈或乘人之危，使违背真实对方意愿签订的合同被宣告无效的；被依法追究刑事责任的）10/10/202218三、劳动法律规范的几个常见问题阐释5、在本单位连续工作满1三、劳动法律规范的几个常见问题阐释（六）劳动合同中的保密约定与竞业限制1、商业秘密的概念最早出现在1992年的民事诉讼法中，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性、并经权利人采取保密措施加以限制的技术信息和经营信息，具体内容包括：设计、程序、产品及化学配方、制作

16、工艺及流程、技术秘诀、管理诀窍、设计图纸、客户名单、货源情况、产销策略、招投标中的标的及标书的内容等资料和信息。1993年12月1日期实行的反不正当竞争法将侵犯商业秘密的行为作为不正当竞争的一种加以禁止；10/10/202219三、劳动法律规范的几个常见问题阐释（六）劳动合同中的保密约三、劳动法律规范的几个常见问题阐释（五）用人单位规章制度得以适用的条件1、不违反法律、行政法规和政策的强制性规定；2、通过民主程序制定（工会、职工代表大会、职工大会通过）3、已向劳动者公示（组织规章制度考试、发放职工手册）发散：末位淘汰制度的适用符合以上程序规范；只在本单位内部实行，并转化为单位的规章制度；应当订

17、立科学、公正、为员工普遍认可的绩效考核体系；不得侵犯劳动者的合法权益。10/10/202220三、劳动法律规范的几个常见问题阐释（五）用人单位规章制度得三、劳动法律规范的几个常见问题阐释劳动法第22条，劳动合同法第23条均规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同中或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期间内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。2、用人单位约定保密和竞业限制应当精确定义商业秘密的范围并且确实采取一定的保密措施（如何采取）支付一定补偿金（如何支付），否则容易因劳动者抗辩显失公平而难

18、以追究劳动者的违约责任。10/10/202221三、劳动法律规范的几个常见问题阐释劳动法第22条，劳动合同三、劳动法律规范的几个常见问题阐释（七）请事假并经用人单位批准，用人单位不需支付该期间工资劳动者依法享有年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同约定的标准支付其工资，所以，如果劳动者所请事假属于上述情形的，用人单位应当支付劳动者该期间的工资。除此之外，劳动者请事假期间的待遇，我国现行法律规范中没有具体规定。因此，用人单位可以根据本单位的实际情况通过内部规章制度来加以规定。实践中，有的单位规定事假期间按计时工资的一定比例支付待遇，有的单位固定事假期间无任何待遇，10/10/202

19、222三、劳动法律规范的几个常见问题阐释（七）请事假并经用人单位三、劳动法律规范的几个常见问题阐释这些规定都与国家现行的法律规范不抵触，因而都是有效的。所以，劳动者因私事请事假，没有为用人单位提供正常劳动，用人单位向其支付一定的生活费是可以的，不向其支付任何待遇也是可以的，用人单位有权因请事假减发员工的工资，该减发不视为“克扣”工资。（八）劳动争议的认定1、概念:劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。2、劳动争议的类型10/10/202223三、劳动法律规范的几个常见问题阐释这些规定都与国家现行的法三、劳动法律规范的几个常见问题阐释

20、履行集体合同发生的争议；履行劳动合同发生的争议；因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；劳动者与用人单位没有订立劳动合同单已形成事实劳动关系后发生的纠纷3、不属于劳动争议的情形劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；10/10/202224三、劳动法律规范的几个常见问题阐释履行集体合同发生的争议；三、劳动法律规范的几个常见问题阐释劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；家庭或者个人与家政服务

21、人员之间的纠纷；个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。10/10/202225三、劳动法律规范的几个常见问题阐释劳动者对劳动能力鉴定委员四、劳动争议概说（一）劳动争议的解决方案1、协商2、调解：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解。争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会书面或口头申请调解。调解应本着自愿、合法的原则进行，并在当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，市委调解不成。申请调解，发生仲裁时效中止，中止时间最长不超过30天。调解达成协议的，制作调解书，调解书无必须履行的法律效力。3、仲裁：调解非必经程序，当事人一方可申请仲裁。

22、10/10/202226四、劳动争议概说（一）劳动争议的解决方案10/9/20222四、劳动争议概说发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。劳动仲裁是必经程序，只有对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的时效限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。仲裁裁决具有必须履行的法律效力。10/10/202227四、劳动争议概说发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会四、劳动争议概说4

23、、诉讼：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。（二）劳动争议处理文书简介 1、劳动争议仲裁申请书 2、起诉状（三）劳动争议案件举证规则1、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位应当就作出决定所依据的事实、制度、程序等提供证据予以证明。10/10/202228四、劳动争议概说4、诉讼：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可四、劳动争议概说2、因用人单位作出减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议，用人单位应就作出减少劳动报酬行为的事实和法律依据提供证据予以证明。3、因计算劳动者工作年限发生的劳动争议，用人单位应就其计算工作年限的方法，