合伙人薪酬制度模板(2021版)

1、合伙薪酬度模 (2021 版) Templateofpartnercompensationsystem(version2021)第 1 共 10 合伙人薪制度模板2021 版)前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。 便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。高盛是华尔最后一家保留合伙制的投资银行。管 1998 年 8 月，高盛公司合伙人会议决议将高盛公司改组成股 份有限公司，从而结束了合伙制的投资银行的历，但是高盛 的合伙制度在它的发展进程中起到了至关重要的用。也正是 合伙人制度这种形式，使得西方的投资银行在 多中，得 以将才能最优秀也是流动性最

2、高的业内精英集结一起，形成 了一种独特、稳定而有效的管理架构，并先后产了诸如摩根、 美林、高盛等优秀的投资银行。第一部分：盛合伙人制度和上市一、合伙人度 伙人公是指由两个或两个以上合伙 人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司主或股东的组 织形式。其主要特点是：合伙人共享企业经营所，并对经营 亏损共同承担无限责任 ;它可以由所有合伙人共同参与经营， 也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并负盈亏。美 国法律中的合伙分为两大类：一般合伙和有限责合伙。一般 合伙完全由一般合伙人组成，合伙人均对合伙的务承担无限第 2 共 10 连带责任;有限责任合伙中的合伙人则由一般合伙人和有限责 任合伙人组成。

3、一般合伙人对合伙债务承担无限带责任，而 有限责任合伙人对合伙债务通常仅承担有限责任在例外情况 下对合伙债务承担无限连带责任。 在行中，合伙人制度的 机制优点主要表现在以下几个方面：1、所有者和经营者的物质利益得到了合理配置，有制 度保障。在有限合伙制投资银行中，有限合伙人供大约 99% 的资金，分享约 收益;而普通合伙人则享有管理费、利 润分配等经济利益。管理费一般以普通合伙人所理资产总额 的一定比例收取，大约 3%左右。而利润分配中，普通合伙人 以 资本最多可获得 20%投收益分配。2、除了经济利益提供的物质激励外，有限合伙制对通 合伙人还有很强的精神激励，即权力与地位激励。3、有限合伙制由

4、于经营者同时也是企业所有者，并承 担无限责任，因此在经营活动中能够自我约束控风险，并容 易获得客户的信任 ;同时，由于色的业务骨干具有被吸收为 新合伙人的机会，合伙制可以激励员工进取和对司保持忠诚， 并推动企业进入良性发展的轨道。第 3 共 10 4、有限合伙的制度安排也充分体现了激励与约束对的 原则。 合伙制因具有独特的较为完善的激励约束机制，被 认为是投资银行最理想的体制。二、高盛的伙人制度 个世纪 90 年代以来，在高盛 全球闻名的华尔街“85”号大楼总部一直是投行英们最孜孜 以求工作的地方，能够成为高盛合伙人就意味着有数不尽的 财富。高盛对合伙人的惩罚和激励机制非常明确高管人员普 遍具

5、有强烈的风险意识和责任意识。这也形成了盛特有的追 求长期价值、雄心勃勃的文化。高盛 成为有抱负的银行家首 选银行，在这里工作是身份的象征。 盛合伙人制度的优势：1、吸引优秀人才并长期稳定。 高盛全球有 2 余名员 工，但只有 300 名合伙人。伙人年薪达百万美元以上，拥有 丰厚的福利待遇，并持有公司股份。因此，有利吸纳优秀人 才并保持长期稳定。2、高风险意识与强责任意识。 在这 年承销股票 和债券的过程中，合伙制的投行意味着合伙人承了由于业务 失误或是公司业绩下滑、业绩虚假带来的全部连责任，这种 沉重的压力使得合伙人更重视产品的质量的控制风险的把握， 也使得证券投资人对这些投行推荐的证券质量产

6、信心，进而 对投行本身产生信任。第 4 共 10 3、避免薪酬攀比过高。 期稳定的合伙人队伍，将从 公司利润中分享利益，所以不会带来薪酬的相互比过高。三、合伙人度与高盛上市 包高盛在内的美国投资银 行的轨迹是从合伙制企业转到公众公司，主要因以下原因：1扩充资本金的压力。利率变动充满不确定性的时代， 加上大型企业的发债或股票规模越来越大时，预上一个点的 误算，都可能会绷紧投资银行的资金链条，甚至致破产。因 此，高盛迫于扩充资本金的压力，不得不选择股制的形式， 通过发行股票并上市来迅速增大资本实力。2、承担无限责任的风险和压力。随着华尔街金融创尤 其是金融衍生工具的发展，证券市场的规模和风也同时被

7、杠 杆效应放大了。投资银行因为一次失败的业务而致破产的可 能性大为增加，这使得合伙人不得不忧虑风险的线。因此在 经济增长放缓时，合伙人有可能离开公司并带走量资金。如 1994 年就有大批伙人离开高盛冰带走他们的资金，使易 损失带来的压力加剧。3、激励机制的掣肘与人才竞争的压力。合伙制投资行 对优秀业务人员的最高奖励就是接纳其成为合伙。这种奖励 所建立的基础是：员工希望成为合伙人，因而不乎短期收入。第 5 共 10 股份公开上市的公司，在分配制度上没有成为合人的诱 -， 它们实施按盈利提成的分配制度。由于金融工具创新，一线 的业务人员虽然很多并非是合伙人，但常常能为司创造惊人 的利润。然而，其成

8、为合伙人的可能性却极小。于这些优秀 一线业务人员来说，经过漫长等待成为一名合伙与短期获暴 利相比，后者诱惑更实在。这使得上市公司在与合伙制投资 银行进行人才竞争时处于优势地位。 但是高盛上市之后，它 仍保留着合伙制的一些特点，例如合伙人仍然持公司大量股 份、并依据自己积累的客户资源继续给公司服务等。 上市 后高盛的合伙人数量一直保持在 左右，每两年更新四分 之一到三分之一。高盛每两年会进行一次“合伙才库”的选 拔。选拔将以员工的商业贡献与文化适应性来作主要评选标 准。 成为合伙人库的会员不但享有优越的红利，而且能 把获得的报酬投资于公司私营交易，并以低于市的折扣买进 高盛股票。第二部分：励与约

9、束机制一、薪酬体系 员工薪酬主要由三部分组成，即基本工资、 年终红利与长期福利。高盛的薪酬还要加上股东报率（股东 回报率总效益总股本），基本工资的确定主要依据市供 需量、岗位对公司效益产生的重要性、员工从业验和学历水第 6 共 10 平，当然还要考虑员工的技能水平。普通员工工一般由部门 经理在给定的范围内划定。 为达到吸引和保留人才的目的， 高盛等公司将自己公司员工的定位置于不低于 的同业公司 水平。二、激励措施 高盛公司的激励措施主要有股票激励计划、 特定捐献计划和合伙人薪酬计划。 股激励计划主要针对非 合伙人的内部员工。高盛的内部持股比例一度高达 80% 合 伙人薪酬计划主要针对合伙人，高

10、盛在上市以后仍然保持着 合伙人制度的一些特点。 定捐献计划奖励对象为公司董事 会或由其任命的特定捐献计划委员会选择参加特捐献计划的 雇员。三、约束机制 高盛的约束机制主要体现在公司与高管人 员签署的聘用、非竞争与保证协议上。 高盛证券与执行董事 中参与公司利润分享的有限合伙人签订了聘用协、非竞争及 保证协议，以下是关于这些协议实质性条款的描。1、聘用协议 每份聘用协议要求执行董事中参与公司利 润分享的有限合伙人在事先确定的期限内，将其部工作时间 奉献于高盛公司的事务，当然无论是执行董事还高盛公司均 有权在任何时间提前 90 天以书面通知的方式终止聘用协议。第 7 共 10 高盛证券亦与其他执行

11、董事签署了类似的协议，不过并未事 先确定初步的服务期限。2、非竞争协议 每非竞争议包括下列内容：（1）保守秘密。执行董事中参与公司利润分享的每有 限合伙人，均被要求按照高盛公司在内部信息使及披露方面 的规定去保护与使用这些信息。（2）非竞争。执行董事中参与公司利润分享的有限伙 人在其与高盛公司终止聘用关系 月以内，不得： . 在 任何竞争性企业中取得 5%及以上的所有权，投票权或利润分 享权。 . 加入竞争性业，或与从事与执行董事在高盛公司 的活动有关系的任何活动的协会建立联系。这里竞争性企业 是指从事与高盛公司业务构成竞争的任何营利企，或在这样 的实体中拥有相当利益的企业。（3）不得带走现有

12、客户。执行董事中参与公司利润享 的有限合伙人在其被高盛公司停止聘用 18 月以内，不得直 接或间接，以任何方式： . 动与执行董事合作的或因其被 高盛公司聘用而熟悉的任何客户，与高盛公司的争性企业进 行业务合作，或减少、限制与高盛公司的业务往来 ; . 干扰第 8 共 10 或破坏高盛公司与任何现有或潜在客户的任何关系 ; . 动员 高盛公司的任何雇员去申请或接受任何竞争性企的聘用。（4）客户关系的移交。执行董事中参与公司利润分的 有限合伙人一旦终止高盛公司的聘用关系，则被求在 90 天 的合作期限内采取措施或一切合理的做法维护公的业务、声 誉，及与其合作的客户和公司的业务关系。（5）损害赔偿。一旦有执行董事在公司上市之日起的 5 年内违反上述的非竞争或不得带走现有客户的条，必须就损 害做出赔偿。损害赔偿的金额，对自始就服务于司董事会， 管理委员会或合伙人委员会的执行董事是 万元，其他 执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人则是 1000 万美元。 该损害赔偿金额没有将因违反上述条款一同取消以股权为基 础的奖励计算在内，而上述条款同样是实施股权励的条件。3、保证协议 每份非竞争协议的损害赔偿条款都有最初 价值与实际赔偿金额 100%等值的票或其它资产抵押以确保 得以实施。每份担保协议在下列任一事件发生时自行