人员测评技术（第四版）

1、人 员 测 评 技 术第一章 导论1.1 人员测评的基本范畴 1.1.1人员测评的概念、特点 1）人员测评的基本概念 测量是指运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描 述；而评定则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。二者既 有区别也有联系。 2）人员测评的特点 （1）人员测评是心理测量，而不是物理测量。 （2）人员测评是抽样测量，而不是具体测量。 （3）人员测评是相对测量，而不是绝对测量。 （4）人员测评是间接测量，而不是直接测量。 第一章 导论1.1 人员测评的基本范畴 1.1.2 人员测评的内容 1）知识测评 2）能力测评 3）个性测评 有些工作更适合具有某种类型性格的人来承担

2、；有些人更适合与具有某种个性特征的人共同工作。合理的人事安排可以带来更高的工作效率。 4）职业适应性测评 5）综合素质测评 在现实工作中，有些岗位所要求的工作能力上的素质并不是某种单纯性的素质，而是多种素质的综合。 第一章 导论1.1 人员测评的基本范畴 1.1.3 人员测评的方法 1）履历分析 2）纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3）心理测验 4）面试 5）情境模拟 1.1.4 人员测评的类型 人员素质测评的类型按不同的标准可划分为不同的种类。第一章 导论1.2 人员测评的原则与作用 1.2.1 人员测

3、评的原则 1）普遍性与特殊性相结合： 2）测量与评定相结合： 3）科学性与实用性相结合： 4）精确与模糊相结合： 5）静态与动态相结合： 1.2.2 人员测评的作用 1）人员测评的基本功能 第一、鉴定功能；第二、预测功能； 第三、诊断功能；第四、导向功能； 第五、激励功能。第一章 导论1.2.2 人员测评的作用 2）人员测评在人力资源管理中的应用 3）人员测评的意义 （1）人员测评是人力资源科学管理的基础； （2）人员测评是人力资源配置科学化的根本保证； （3）人员测评为企业人力资源开发提供可靠依据。1.3 人员测评的基础 1.3.1人员测评的理论基础 1）人性假定原理 （1）经济人假定 （2

4、）社会人假定 （3）自我实现人假定 （4）复杂人假定 2）岗位差异原理 3）个体差异原理 4）人岗匹配原理 5）素质可测原理 1.3.2 人员测评的实践基础第二章人员测评内容的确定 2.1 人员测评概述 1）测评内容 所谓测评内容是指测评所指向的具体对象与范围，具有相对性.例如：高考考试中的“数学”、“语文”、“英语”等，而对“数学能力与数学知识”来说,相关考试用书上所列具体章、节、目就是可以列入试卷测评内容。 2）测评目标 所谓测评目标是指素质测评中直接指向的内容点。 3）测评指标 所谓测评指标是人员测评目标操作化的表现形式。 4）人员测评量化的主要形式。 2.2 人员测评内容确定的原则 2

5、.3 人员测评内容确定的依据 第二章人员测评内容的确定 2.4 人员测评内容确定应注意的问题 1）依据测评对象设计测评方案； 2）依据测评目的设计测评方案； 3）人员测评的经济性分析； 4）人员测评要素和标准的制订要与具体的工作性质、职位特点挂钩； 5）人员测评内容的设计要具有可比性； 6）人员测评内容的设计应采用定性与定量相结合的方法。 2.5 人员测评内容确定的步骤和方法 2.5.1人员测评内容确定的步骤 2.5.2人员测评内容确定的方法 第三章 心理测验 3.1 心理测验概述 3.1.1 心理测验的定义和特点 1）心理测验的定义 阿纳斯塔西对心理测验的定义为：心理测验实质上是行为样本的客

6、观化和标准化的测量。 2）心理测验的特点 （1）心理测验是代表性测评。（2）心理测验是间接性测评。 （3）心理测验是相对性测评。（4）心理测验是标准化测验。 3.1.2 心理测验的组成 3.1.3 心理测验的种类及内容 3.1.4 心理测验的实施程序 1）根据测评计划，制定心理测验实施细则第三章 心理测验 3.1.4 心理测验的实施程序 2）做好测评前的准备 3）人员培训 4）组织测评人员 5）实施测评 6）管理测评工具、器材和资料等物品 3.1.5 心理测验的注意事项 1）心理测验的文化差异； 2）信度和效度； 3）标准化； 4）要对实施心理测验的人员进行专门的训练。 3.2.1 问卷法的定

7、义和问卷的结构 1）问卷法的定义 2）问卷的结构 3.2.2 问卷的类型 3.2.3 问卷题目设计的原则 3.2.4 问卷的设计要求第三章 心理测验 3.2.5 问卷的编制程序 1）明确调查目的，确定研究范围 2）构建问卷框架 3）进一步分解问题，提出具体的问题 4）广泛征求意见，修订题目 5）试测 6）根据试测结果，再次修订问卷 7）正式施测-可参考书上案例 3.3 投射法 “投射”一词在心理学上是指个人将自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等个性特征，不自觉地反映于外界事物或者他人的一种心理作用，也就是个人的人格结构对感知、组织以及解释环境的方式发生影响的过程。 1）投射法的特点第三章 心理

8、测验 3.3 投射法 2）投射法的种类 3）投射法的操作步骤 4）投射法的注意事项第四章 面 试 4.1 面试概述 4.1.1 面试的概念、特点、作用 1）面试的基本概念 所谓面试就是面试是指一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。 2）面试的特点 3）面试的作用 4.1.2 面试的主要内容 4.2.1 按照面试的标准化程度分类 1）非结构化面试 2）结构化面试 3）半结构化面试第四章 面 试 4.2.2 按照面试官和应试者的人数分类 4.2.3 按照面试题目内容分类 1）常规面试； 2）情景

9、面试； 3）综合性面试 4.3 面试前的准备 4.3.1 面试人员的选择 1）面试小组的构成 2）考官的资格条件 3）人力资源部门在面试中的工作职责 4.3.2 面试前准备的内容 1）回顾工作说明书 2）阅读应聘材料和简历 3）电话筛选应聘者 4）安排面试的时间和场地第四章 面 试 4.4 面试的实施 4.4.1 面试的过程 1）关系建立阶段 2）导入阶段 3）核心阶段 4）确认阶段 5）结束阶段 4.4.2 面试的技巧 1）面试中常见的误区 首因效应 晕轮效应 近因效应 相似效应 寻找超人 草率决定 不做记录 忽略尊重 2）如何进行提问 3）如何进行倾听 4）如何进行观察 4.4.3 如何面

10、试各种应试者 1）骄傲自负的应试者 2）自信心不足的应试者第四章 面 试 3）言语过多的应试者 4）寡言少语的应试者 4.5 面试结果的处理 面试的结果解释系统主要包括面试成绩的评定、面试结果的汇总和和录用决策三个方面。 4.5.1 面试成绩的评定 4.5.2 面试结果的汇总 1）面试记录 2）面试总成绩的评定 4.5.3 录用决策 录用决策是面试工作的最终环节，是将应试者的名字按分数高低排列出来，然后从高分到低分依次录用。若有同分的情况出现，面试考评小组需翻出面试总成绩评定表，在最必需的素质上取得最高分的考生，便可首先得到录用的机会。第五章 评价中心 5.1 评价中心概述 5.1.1 评价中

11、心的含义、特点 1）评价中心的含义 2）评价中心的特点 3）评价中心主要方法 5.2 无领导小组讨论 5.2.1 无领导小组讨论的含义、特点 1）无领导小组讨论的含义 2）无领导小组讨论的基本原理 3）无领导小组讨论的测评目的 4）无领导小组讨论的特点 5）无领导小组讨论的适用对象 6）无领导小组讨论的测验维度第五章 评价中心 5.2 无领导小组讨论 5.2.2 无领导小组讨论的功能和程序 1）无领导小组讨论的功能 2）无领导小组讨论的程序 5.2.3 无领导小组讨论的优缺点 5.2.4 无领导小组讨论的任务类型 1）开放问题式任务 2）两难问题式任务 3）多项选择性任务 4）合作操作性任务

12、5）资源争夺性任务 5.2.5 无领导小组讨论试题编制步骤和要求 1）无领导小组讨论试题编制步骤 2）无领导小组讨论试题编制要求 5.2.6 无领导小组讨论的评分和注意的事项第五章 评价中心 5.3 文件筐测验 5.3.1 公文筐测验概述 1）公文筐测验的含义 2）公文筐测验的特点 3）公文筐测验考察的维度 4）公文筐测验的取材 5.3.2 公文筐测验的组织与实施 1）公文筐测验的实施对象 2）公文筐测验的构成 3）公文筐测验的实施过程 5.4 其他评价中心技术 5.4.1 管理游戏 1）管理游戏简介 2）管理游戏的优缺点 5.4.2 结构化面试 5.4.3 角色扮演 5.4.4 书面案例分析

13、第六章 知识测评 6.1 知识测评概述 6.1.1 知识的含义 6.1.2 知识测评的含义和种类 1）知识测评的含义 2）知识测评的种类 6.1.3 知识测评的层次 6.1.4 知识测评的优缺点 1）知识测评的优点 2）知识测评的缺点 6.2 编制知识测评试题的基本原则和程序 6.2.1编制知识测评试题的基本原则 6.2.2 编制知识测评试题的基本程序 第六章 知识测评 6.3 知识测评常用的题型及其编写 6.3.1 填空题的编写 6.3.2 选择题的编写 6.3.3 判断题的编写 6.3.4 论文型试题的编写 6.4 知识测评的组织 6.4.1 试卷的组织程序 1）依据试卷蓝图审题 2）试题

14、编排 3）准备标准答案 4）审查试卷并且给出指导语 6.4.2知识测评命题的要求 6.4.3知识测评过程的组织第七章 能力测评 7.1 智力测评 7.1.1 智力与智力测评概述 1）智力的含义 2）智力理论 3）智力测评 7.1.2 个别智力测评 7.1.3 团体智力测评7.2 职业能力测评 7.2.1 职业能力测评概述 7.2.2 选拔性职业能力测评 7.2.3 配置性职业能力测评 1） 一般性能力倾向成套测验（GATB）第七章 能力测评 2）多项能力与职业意向咨询测验 3）分辨能力倾向测验（DAT） 4） 其他配置性职业能力测验7.3 创造力测评 7.3.1 创造力测评的理论基础 7.3.

15、2 创造力测验 比较著名的创造力测验有吉尔福特发散思维测验和托伦斯创造性思维测验。第八章 人格测评 8.1 人格概述 8.1.1 人格的概念 1）人格的含义 2）人格的分类 3）人格障碍 8.1 人格概述 8.1.2 常用的人格测评量表 1）明尼苏达多相人格测验 2）艾森克人格问卷 3）卡特尔16种人格因素测验（16PF） 4）罗夏墨迹测验 8.2 明尼苏达多相人格测验 8.2.1 明尼苏达多相人格测验简介 8.2.2明尼苏达多相人格测验的内容和形式第八章 人格测评 8.2.3 明尼苏达多相人格测验的测量范围、记分方法与分数解释8.3 卡特尔16种人格因素测验 8.3.1 卡特尔16种人格因素

16、测验（16PF）简介 1）16种人格因素的含义 2）8种次级因素的含义 8.3.2 卡特尔16种人格因素测验（16PF）的实施说明8.4 艾森克人格问卷 8.4.1 艾森克人格问卷（EPQ）简介 8.4.2艾森克人格问卷 (成人)测试内容 8.4.3艾森克人格问卷实施的说明8.5人格测验中存在的问题第九章 人员测评组织与实施9.1 人员测评实施的基本原则 9.1.1 人职匹配 9.1.2 素质差异性 9.1.3 素质稳定性 9.1.4 素质的间接测量性 9.1.5基于统计学规律9.2 人员测评的流程与步骤 9.2.1 明确人员测评的目的 9.2.2 确定人员测评的指标（要素） 9.2.3 设计

17、并确定测评方法与测评题目 9.2.5 测评的实施 9.2.4 测评方案设计 9.2.6测评结果统计分析与撰写测评报告 9.2.7测评结果反馈第十章 测评结果的统计处理与报告应用10.1 测评数据的初步整理 10.1.1 数据汇总 数据汇总是指把零散的项目（指标）分数汇总为一个总分数。常见的方法有以下几种： 1）累加法 2）平均汇总法 3）连乘汇总法 4）指数连乘法 5）加权汇总法 10.1.2 常用的加权处理 1）对测评指标的加权处理 2）对测评总分的加权处理 10.1.3 数据分析 1）整体分布分析 2）总体水平分析 3）差异情况分析。第十章 测评结果的统计处理与报告应用10.2 测评报告的撰写 10.2.1 测评报告的意义 1）对企业组织的意义 2）对被测者的意义 3）对测评机构的意义 10.2.2 人员测评报告的表述方法 1）文字表述法 2）表格表述法 3）图形表述法 4）综合表述法 10.2.3 人员测评报告的种类 1）个人报告与整体报告 2）单项报告与综合报告 3）选拔报告与开发报告、诊断报告 10.2.4 人员测评报告的结构第十章 测评结果的统计处理与报告应用10.3 测评结果的应用 测评结果可以提供大量有用的信息，主要包括