岗位分析和人力资源测评

1、岗位分析和人力资源测评人力资源管理的两块基石列管理手段，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。段。测评是人力资源管理的两块基石。一、岗位分析：了解岗位的前提从理论上讲，岗位分析(JobAnalysis)，顾名思义，就是对工作岗位进行分6重要问题：第二，岗位时间：这种岗位的工作时间是如何安排的?该岗位要不要加班， 加班的次数多不多?该岗位的工作时间与其他岗位有没有关联?等等。作场所与相关岗位有没有联系?等等。第四，岗位任务：这种岗位要完成哪些具体的工作任务?这些工作任务与其他岗位有什么关联?岗位的基本职能又有哪些?等等。第五，岗位原因：为什么要设置这种岗位?这种岗位任务的完成对于其他岗

2、位乃至整个组织的运转有什么重要意义?等等。第六，岗位条件：完成岗位任务需要哪些条件?岗位人员需要具备哪些知识和技能?组织需要提供哪些硬件和软件条件?等等。管理的一块重要基石。1料实际上对人力资源管理的每一方面工作都有重要的影响。980人力资源研究以及组织招聘中的合法性(也就是图 1 中所说的均等就业勺等各项工作都具有十分重要的作用。二、人力资源测评：把握人的基础源测评工作，需要对人力资源测评的基本内容和主要方法有一个适当的把握。1.人资源测评的基本内容场的操作可以进行测试。个性测评。在过去的人员选拔工作当中，我们往往只注重一个人的专业测验应用到人员招聘与选拔的工作中，有利于提高选聘工作的有效性

3、。反映个体对工作的期望，因此对于选拔人员、激励设计等方面很有参考价值。人力资源测评的主要方法多种多样。总起来说，人力资源测评的具体方法主要有：纸笔测试。在人力资源测(评中，标准化的纸笔测试的应用最为广泛。的形式。人机对话。人机对话就是引人计算机后所进行的一种测评方法。人机对(3)从医学上讲，心理测试有多种方法，这里主要介绍两种：1征。第二，测试量表。测试量表又主要包括以下几种：一是自陈式量表。自陈式量表!是问卷式量表的一种形式。自陈式量表是由被试陈式量表的题目一般都是关于人格特征的具体行为和态度的描述。察，这样，通过他人的评价，也可以转换成对被试者的测试结果。个人在团体中的地!位，评价其人格。

4、者的素质和潜能，同时察觉被试者的欠缺之处。或特征。行为观察法又可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。自然观察法就是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接 设计观察法是在需要对真实生活中不易随时观察到的行为进行评估时可以采用计观察方法有情境压力测试和模拟情境测试两种。自我观察法是由被试者自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方核，必须建立在员工如实反映情况的前提下。题构成，可以是纸笔形式，也可以是访谈形式。调查法与上面所述的其他人力资源测评方法有所不同。调查法没有严格的常模，也不需考虑信度、效度指标，它只是管理者用来了解现实情况的一种工具。例如，企业中常进行的员工满意度调查、员工价值观调查、员工需求调查、员工对某项改革措施的态度调查等，都属于此类。评价中心是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员尤其是中高 评价中心技术在我国的企业和国家机关的招聘中也开始有了一定程度的应中心是人力资源测评的一种综合性的方法。评价中心技术有以下一些突出的特点：被评价者进行观察，能对被评价者的各方面特点进行较为全面的观察与评价。工作相