如何成为一位杰出的工程师

1、如何成为一位杰出的工程师 在1985年，我被问了一些问题,从那时起,我就开始找寻真正的答案。提出问题的是贝尔实验室(那是仍然是AT&T的一部分，现在属于Lucent Technologies Inc.)。贝尔实验室由全世界最好的大学中聘用了最优秀，最聪明的毕业生,然而, 最后只有少数的人真正发挥他们的潜力而成为卓越的工程师。大部分的新进人员发展成可以稳定地完成任务的执行者，生产力并没有特别突出，无法帮助贝尔实验室在提升AT&T的市场竞争力方面，做出显著的贡献。 贝尔实验室想要知道的是：杰出的工程师和普通的工程师到底有什么不同？ 杰出与否是由天份来决定？还是可以经由学习得来？可不可以设计一套提升

2、生产力的计画来帮助表现平平的员工成为杰出的人才？ 不只有公司才会寻求这些问题的答案。由1985年开始，几乎所有我遇到的工程师都希望能够增加自己的生产力。他们觉得自己也可以出类拔萃，他们不喜欢被同事的光芒所掩盖。因此他们不断地努力求进步。在现今的职场中，资源越来越少,工作的要求却越来越多。全球化的竞争，购并风气,企业裁员使得每位员工所承担的责任越来越重大，而可利用的资源却比以前少。环顾你的四周，和五年前比较,那位不是比以前工作更努力，工时更长？谁不是待完成的工作一堆，好多的电话和电子邮件还没回？大家都在暗自担心，如果不能再提高生产力，下一个被裁员的会不会是自己？谁不希望能够重新掌握自己的生活-在

3、工作和个人生活中取得一个更好的平衡点？每个人都听过：更聪明地工作(work smarter)，只是似乎没人知道那是什么意思。 我和和我的同同事从那那时起就就开始研研究公司司和个人人生产力力的问题题。来自自贝尔实实验室，3M，及惠普公司总计超过一千位工程师在这个研究的过程中，同时扮演了研究伙伴及受试者的角色。为了了解杰出工程师的秘密，我们使用了问卷调查，直接观察，工作日记，焦点团队(focus groups)，以及面试等方法来收集资料。并在适当的时候使用统计分析，内容分析(content analysis)，及反复的模型建立(iterative model building)等方法。 许多多其它

4、的的公司也也都参与与了这个个过程，包包含了以以电机工工程师为为重心的的Anaalogg Deevicces, Foore Sysstemms, Airr Toouchh，以及及一些包包含其它它领域工工程师的的公司如如Sheell Oill, KKimbberlly CClarrk等。这这些公司司采用了了我们的的生产力力提升计计画。有有效地将将表现普普通的员员工转换换成杰出出的工程程师，而而在这个个过程中中，也让让我们对对于产生生杰出表表现的关关键因素素有了更更多的了了解。 通往往杰出之之路 Laii及Heenryy在进入入贝尔实实验室时时，两人人的背景景近似。都都是由顶顶尖的大大学毕业业，平均

5、均成绩33.8(GPAA)。都都曾经在在计算机机公司做做过暑期期工读，而而且都获获得教授授的全力力推荐。然然而，在在刚进公公司的前前六个月月，两人人采取了了截然不不同的态态度来面面对公司司指派的的工作。上上午的时时间，他他们需要要上有关关电话技技术以及及贝尔实实验室工工作流程程的课。下下午的时时间则参参与一些些暖身计计画(bbreaak-iin pprojjectts)，这这是一些些需要完完成的次次要工作作，即使使是做得得很差也也不至于于对重要要的计画画造成影影响。 HHenrry像在在写毕业业论文或或是准备备考试似似的将自自己关在在办公室室中。他他收集了了许多的的技术文文件以深深入了解解最新

6、的的技术进进展，只只有在上上厕所或或是参加加必要的的会议时时才会离离开办公公室。他他记得当当时的想想法是最重要要的事情情是：我我是否可可以证明明给我的的同事看看，在技技术上我我真的很很行 Laai每个个下午安安排的三三个小时时的时间间来完成成指派的的工作以以及增进进技术上上的技能能。一有有多出来来的时间间，她会会向其它它的同事事自我介介绍，同同时了解解一下他他们正在在进行的的计画。如如果有同同事需要要帮忙或或是时程程的压力力很大，她她会自告告奋勇要要帮忙。虽虽然她对对新的工工作环境境文化不不熟，她她的同事事们还是是觉得很很窝心。特特别是这这些本来来不是她她的问题题。 有一一天下午午，有一一位同

7、事事正在和和一个困困难的程程序奋战战，而整整个软件件计画的的时程只只剩一周周了。LLai以以前在修修一门高高等课程程时学过过一个新新的程序序工具，她她觉得应应该可以以应付这这个程序序，所以以她主动动提出要要帮忙写写这个程程序，这这样她的的同事就就可以专专心应付付更大的的计画。另另一次，有有一些复复杂的软软件工具具需要安安装在每每个人的的PC上上。依照照以前的的作法，是是由每个个人自己己在计算算机上安安装，有有问题自自己解决决。Laai在以以前暑期期工读的的时候也也曾遇过过类似的的状况，她她觉得由由一个人人来安装装这个软软件到所所有的计计算机上上比较合合理。因因此她主主动建议议由她来来做。但但是

8、这个个安装的的动作比比想象中中要困难难，总共共需要两两周的时时间。比比她原先先估计的的四天要要多出很很多。她她原本可可以放弃弃这个建建议，但但是她仍仍然将这这个工作作实行完完成。虽虽然她有有好几天天必须提提早到公公司并且且加班到到很晚，才才不会影影响到白白天的上上课及计计画的进进度。 六个个月之后后，Heenryy和Laai都完完成了他他们的技技术课程程以及第第一个任任务。他他们的计计画执行行成效都都被评估估为良好好而且具具有技术术上的竞竞争力。实实际上，HHenrry的计计画成果果在技术术上可能能要比LLai来来的高明明一些。 然然而在同同事之间间的认同同度方面面，Heenryy显然比比较不

9、足足。虽然然大家都都觉得他他还好相相处，同同事们还还是认为为他比较较像独行行侠。对对于技术术的部份份相当熟熟练，但但是未必必能将他他的技能能和其它它的同事事分享。他他的行事事态度还还是和在在学校时时一样，只只在乎个个别的表表现。 在在另一方方面，LLai给给别人的的印象就就比较主主动积极极。她肯肯主动发发掘并解解决问题题，即使使那并不不在她的的责任范范围内。同同事们都都觉得她她好象进进入实验验室不只只六个月月了。当当然，经经理们也也注意到到了Laai具有有成为杰杰出工程程师的特特质。已已经开始始考虑要要让她参参与更重重要的计计画了。 大部分分的人(如Heenryy)都对对于杰出出工作能能力的成

10、成因有自自己的理理论，然然而，大大多数都都错得很很离谱。过过去144年来，我我们对于于杰出工工程师的的成因，有有许多令令人吃惊惊的发现现，也打打破了许许多很普普遍的迷迷思。我我们的第第一个发发现是：老板们们和同事事们眼中中的杰出出人才往往往差异异很大。我我们首先先请经理理人列出出他们心心目中的的杰出人人选，然然后再建建议他们们筛选这这些人选选，请他他们想一一想如果果他们有有很重要要的计画画要执行行，或是是重大计计画有什什么紧急急状况，需需要特种种部队来来解决问问题，或或是自己己要出来来创业，需需要聘请请一些高高手时，谁谁是最佳佳人选。当当我们将将这张表表拿给表表现杰出出的工程程师们看看时，他他

11、们往往往对老板板们的选选择嗤之之以鼻。Joee怎么可可能会入入选？他他已经好好几年没没做什么么事了。还还有，MMariia怎么么没在上上面？每每个人有有问题卡卡住了或或是需要要新点子子时都会会去找她她。 这个反反应的差差异让我我们停下下来重新新思索。我我们往后后退了一一个步骤骤，重新新要求经经理人以以及工程程师中的的高手分分别列出出那些人人的绩效效比其它它的同事事高出许许多。特特别是做做事方式式让其它它人佩服服的。我我们想要要排除那那些不择择手段获获取绩效效的人，往往往他们们对组织织造成的的伤害大大到可以以抵销他他们所有有的贡献献。 这个个步骤的的结果是是：两方方所提出出来的人人选当中中，只有

12、有大约百百分之五五十的人人是重复复的。优优秀的工工程师和和经理人人对于谁谁的表现现比较好好，大约约有一半半的机会会是看法法不一致致的。 在在我们最最早在贝贝尔实验验室的研研究中，我我们对受受试者做做进一步步的挑选选。只有有在经理理人及同同事们眼眼中都表表现杰出出的工程程师才会会成为我我们的研研究对象象。(在在之后研研究3MM公司时时，我们们把客户户的看法法也考虑虑进去)。我们们同时也也考虑了了他们所所获得的的奖项，荣荣誉，及及考绩奖奖金的数数目等。另另外，专专利及发发表文章章的数量量也会列列入考虑虑。这些些条件都都满足的的杰出工工程师就就构成我我们研究究的对象象，由其其中分析析杰出表表现的成成

13、因。 为了了要分出出表现平平平的表表现优异异的员工工的主要要差异，我我们请教教了高阶阶主管，中中阶主管管，工程程师，以以及其它它研究者者的看法法。由这这些结果果中，我我们累积积了455个主管管们及工工程师们们都觉得得会影响响杰出表表现的主主要因素素。大致致上可以以分为四四大类： 一一、认知知类的因因素：比比较高的的智商，逻逻辑推理理能力，及及创意。 二二、个性性因素：自信，野野心，勇勇气，以以及是否否相信可可以控制制自己的的命运。 三、社社交因素素：人际际关系，领领导能力力。 四、工工作及组组织因素素：与主主管的关关系，工工作成就就感，对对于薪资资及奖金金的态度度。 接下来来，要找找出这445

14、个因因素中那那些是影影响杰出出表现的的重要因因素。我我们对数数百位表表现杰出出及表现现普通的的工程师师做了为为期两天天的测试试。我们们同时也也做了资资料的搜搜集及分分析，建建立详细细的个案案历史资资料，和和员工及及雇用他他们的主主管面谈谈。同时时也请他他们提供供自传及及个人的的档案资资料。 令人困困惑的是是，经过过两年的的研究，我我们的资资料显示示不论是是认知因因素，个个性因素素，社交交因素，或或是工作作及组织织因素都都无法作作为分辨辨出杰出出表现的的有效因因素。对对于上面面列的所所有传统统因素，无无论是单单独或是是合并分分析，答答案都是是一样：无法藉藉以分辨辨出普通通工程师师和杰出出工程师师

15、。我们们用了十十几种比比较资料料的方式式，将计计算机分分析应用用到极限限，然而而，每次次的执行行结果都都让我们们当时觉觉得：我我们的分分析方法法一定是是有什么么严重的的错误。我我们找不不到任何何一个可可以分辨辨一个人人是否会会有杰出出表现的的因素。 难道道是另有有一些关关键因素素我们还还没有发发现？难难道我们们原先以以为的主主要因素素：认知知因素，个个性因素素，社交交因素，工工作及组组织因素素完全与与杰出表表现无关关？ 我们们研究结结果的长长期效应应是打破破了一般般人对于于杰出表表现的迷迷思。而而事实上上，在我我们之后后的研究究发现：其它的的因素也也其影响响力。只只是大部部分的工工程师在在进入

16、职职场时，早早已具有有足够的的潜力可可以表现现得卓越越非凡，然然而最后后却成就就普通。成成就杰出出表现的的原因并并不在他他们拥有有什么，而而在于他他们如何何应用他他们所拥拥有的特特质。杰杰出表现现之谜其其实在于于如何将将他们的的天分转转换成生生产力：就好象象将位能能转换成成动能一一样。我我们的结结论是：杰出的的表现是是努力得得来的，与与天份无无关。(Staars aree maade, noot bbornn.) 九个工工作策略略 好了了，如果果你是一一个希望望能够提提高生产产力，增增加自己己智能资资产的工工程师。你你该如何何做才能能让别人人觉得你你表现杰杰出呢？在我们们这个研研究之前前，这个

17、个答案并并不存在在。无论论是在学学校或是是在职场场中，没没有任何何地方在在教培养养杰出表表现的工工作策略略。大多多数的人人藉由试试误法来来验证自自己的想想法。然然而，许许多计术术上极有有竞争力力的工程程师因为为在这个个过程中中犯了太太多错误误，使得得他们的的整体表表现仅仅仅比平均均稍高一一些而已已。例如如，他们们可能没没有采取取主动积积极的态态度，或或者是他他们在对对整个组组织重要要性不高高的方面面主动积积极。 我们们发现，改改变你做做事的方方法以及及和别人人共事的的方法是是有必要要的。表表现杰出出的人事事实上做做事的方方法和其其它的人人有相当当的差异异。他们们将他们们的工作作策略融融合到每每

18、天的表表现中，产产生一个个前后一一致的行行为准则则。任何何一位具具有足够够聪明和和动机的的工程师师都可以以获得卓卓越表现现的能力力。 尽管管如此，这这种生产产力的发发挥并不不是像大大爆炸一一样的释释放出来来。也没没有魔法法药丸或或是神奇奇子弹可可以让你你瞬间出出类拔萃萃。而是是藉由九九个互相相结合在在一起的的工作策策略为基基础发展展起来的的。以下下依照重重要性排排列，分分别介绍绍这九种种工作策策略。 1. 闪亮亮的轨迹迹(Bllaziing traailss) 主主动追求求超过自自己职权权范围的的更大责责任 你对于于之前提提到的LLai和和Hennry的的看法是是什么？你是否否觉得HHenrr

19、y被低低估了因因为他只只强调技技术上的的竞争力力并不公公平？或或者Laai受赏赏识只因因她会闲闲聊？ 一般般的员工工，如HHenrry，脑脑海中的的主动积积极是：想出一一些新的的想法可可以让他他们的工工作做得得更好，或或是在公公司主动动帮忙一一些额外外的事情情，例如如规划年年度野餐餐或是号号召同仁仁去捐血血。实际际上，HHenrry觉得得他自己己很主动动，我我收集了了最新的的技术文文件并学学习了最最新的软软件工具具，因而而我可以以将我的的指派工工作做得得极好。没没有人叫叫我做这这些。Hennry这这样告诉诉我。 Laii很清楚楚而Heenryy并不了了解的一一个关键键是：只只有特定定的行为为才

20、能让让别人觉觉得你主主动积极极。主动动积极的的真正意意涵是： 主主动追求求超过自自己职权权范围的的更大责责任(例例如Laai主动动帮忙安安装新的的软件工工具)。同同时仍然然能够完完成自己己的主要要任务。 能够够额外付付出心力力来帮助助其它同同事或是是团队，就就像Laai主动动帮助她她的同事事应付难难缠的程程序。 当有有重要的的任务出出现在每每个人职职权中间间的灰色色地带时时，能够够主动承承担起责责任，并并且将任任务完美美达成。 对于于认定的的目标或或是计画画，不屈屈不挠地地坚持直直到成功功地执行行完毕。就就像Laai在帮帮忙安装装软件时时以加班班的方式式完成原原先的构构想。 在一一般人的的印象

21、中中，唯一一值得主主动去做做的事是是发明一一个商业业上成功功的新产产品，比比如说发发明对象象导向的的Javva语言言。如果果你花了了许多心心力，却却无法在在华尔街街日报头头版上刊刊登一篇篇赞美重重大贡献献的文章章，那你你主动的的努力就就白费了了。 然而，在在我们的的研究中中，杰出出的工程程师都坚坚信：虽虽然他们们非常期期望够主主动积极极地做出出巨大的的贡献，日日常中的的小贡献献，日复复一日地地累积起起来，也也可能造造成同样样的影响响力。不不只这样样，他们们发现通通常一个个重大的的发现是是在一连连串较小小的努力力之后，慢慢慢形成成的。如如果你自自己的工工作态度度是不注注重在小小地方采采取主动动的

22、态度度，则你你所累积积的贡献献会逐渐渐干涸，而而重大的的突破永永远都没没有机会会发生。例例如，LLai主主动帮助助同事处处理一个个繁琐的的程序，可可能可以以让她的的同事获获得一个个喘息的的空间，而而这正是是在工作作上要产产生有意意义的突突破所需需要的条条件。 杰出出的工程程师同时时也相信信，你可可以主动动做出贡贡献的程程度会和和你的经经验直接接相关。LLai在在还是新新进人员员时，大大家并不不期望她她承担太太大的责责任，但但是她主主动对周周遭的人人做出一一些小贡贡献为她她的同事事带来一一些意外外的惊喜喜。同时时也很快快地让其其它人认认同她是是一位有有生产力力的工程程师。当当她越来来越有经经验之

23、后后，大家家才会开开始期望望她能够够主动地地承担更更高难度度，风险险更高的的任务。 我我们对LLai, Heenryy及其它它数百位位其它工工程师的的观察发发现，对对于任何何一个有有竞争力力的专业业工作者者团队，新进人员必须展现主动积极的精神。这样的态度不只会让主管感到满意，更重要的是，你的同事和客户也会因此而欣赏你的表现。同事们期望中的工作伙伴不会将自己局限在职务说明书中所列举的任务中。他们希望他们的同事可以像Lai一样愿意做超过自己职权范围以外的任务。因为他们知道，如果一个新进的人员的工作份量比自己少，自己就要承担更多的责任。他们需要能够延伸自己责任范围的工作伙伴，无论是和同事更能搭配，提

24、供客户更好的服务，或是更能应付市场的迅速改变。 不只是是主管和和同事，客客户们也也会期望望他们所所接触的的员工具具有这些些特质。如如果一个个新进人人员没有有办法满满足这些些期望，他他们可能能会和HHenrry一样样，被归归类为有有能力但但是生产产力不足足的员工工，无法法对整个个团队做做出正面面的贡献献。 2. 知道道该问谁谁(Knnowiing whoo knnowss) 一一般的员员工对于于建立人人际关系系网络的的想法仅仅止于有有管道可可以得知知最新的的办公室室八卦，或或者是和和自己领领域中的的人及猎猎人头公公司的主主管保持持联络，以以便于日日后可以以转换更更好的工工作。 杰出出的工程程师除

25、了了上述的的管道之之外，另另外维持持了一种种更重要要的人际际关系网网络。因因为他们们了解，目目前社会会信息过过载的程程度已经经使得很很少人具具备完成成工作所所需的所所有信息息。他们们可能具具备500-800%的知知识，但但是除非非有办法法能够将将剩下的的部份补补起来，否否则他们们的工作作就无法法顺利完完成。有有效的人人际联系系正是他他们补足足信息不不足的方方法。 善于利利用这个个联系的的人很清清楚必须须事先和和各领域域的专家家建立可可靠的双双向联络络管道。这这个联系系网络中中的专家家们可以以藉由彼彼此的帮帮助完成成手边的的重要任任务。建建立这个个网络的的主要的的目的，是是希望尽尽可能地地降低本

26、本身的知知识不足足以胜任任新工作作的机会会。 有效效的人际际网络和和一般人人的人际际关系有有两个最最大的不不同点：一是有有效的人人际网络络包含了了对的人人，二是是获得响响应的速速度快。 他们所所认识的的专家可可以第一一时间就就提供正正确的答答案。一一般人则则比较常常得到错错误的信信息，通通常是因因为问错错人，或或是知道道答案的的专家并并不在他他的人际际关系网网络中。他他们可能能因而被被误导，或或是继续续盲目摸摸索。 反反应迅速速的的人人际网络络可以使使得优秀秀的工程程师迅速速的获得得自己所所缺乏的的信息，而而能够比比其它的的人更早早继续进进行工作作。假设设他们花花了半天天的时间间来来问问到他们

27、们所要得得答案，其其它的人人大概要要花一两两天的时时间，而而且通常常得到的的还是错错误的信信息。长长时间下下来，累累积的差差异相当当可观。 优秀秀的工程程师因为为建立了了更有效效而且更更迅速的的网络，生生产力得得以进一一步的提提升而能能够超越越普通的的工程师师。即使使是具有有相同的的天份，光光靠自己己总是有有所不足足。 Annderrsenn Coonsuultiing, 一家家国际性性的顾问问公司，指指派公司司的一位位信息技技术顾问问 Cllauddio 来撰写写一份时时限很紧紧的合约约提案。这这是一份份五十万万美元的的合约，内内容是提提供生物物技术公公司所使使用生物物化验程程序的信信息技术

28、术支持。 Cllauddio记记得他有有一个大大学同学学现在在在生物技技术领域域中最有有名的公公司Geenenntecch IInc.上班，因因此与她她联络，而而她则介介绍了一一位专攻攻生物化化验程序序的同事事给Cllauddio。仅仅仅用了了两通电电话，他他就获得得了完成成他的合合约提案案所需要要的信息息。 发生生在Cllauddio的的另一位位同事，NNewtt身上的的状况就就不同了了。和CClauudioo一样，NNewtt也需要要相同的的信息。但但是Neewt并并没有运运用自己己的人际际网络，而而采用了了公司的的建议，将将他的问问题贴在在公司内内部的电电子留言言板上。第第二天，他他发现

29、计计算机内内有400个响应应等着他他去处理理。这些些响应的的答案有有许多是是彼此互互相抵触触的，但但是由于于他并不不认识这这些提供供响应的的人，无无法判断断其中回回答的品品质。他他只好一一个一个个的去了了解和确确认这440个响响应的内内容。 因此此，当NNewtt还在为为他获得得过多的的信息而而伤脑筋筋时，CClauudioo已经利利用他有有效率的的人际网网络将两两人的差差距越拉拉越大。 针针对信息息获得的的问题，目目前高级级主管们们普遍的的作法是是以改进进公司内内部计算算机网络络作为解解决方案案。主管管们花了了数百万万美元的的经费在在新增计计算机硬硬件及软软件上面面，相信信像Neewt这这样

30、的员员工可以以用emmaill解决他他们的困困境。但但是成功功的人际际联系通通常建立立在一对对一的直直接沟通通上，比比较不人人性的计计算机网网络广播播往往效效果不佳佳。杰出出的工程程师会花花许多精精神在建建立，维维系，及及运用由由一群专专家们彼彼此互通通有无所所组成的的高效率率人际关关系网络络。和其其中有没没有使用用高科技技没有直直接的关关系。3. 主动动的自我我管理(Prooacttivee seelf-mannageemennt) 一一般人相相信自我我管理的的意义在在于对于于时间及及计画的的控制。如如果他们们的工作作可以在在原订的的时程，预预算，及及规格之之内完成成，则他他们的自自我管理理

31、一定没没有问题题。 杰出出的工程程师们知知道主动动自我管管理的真真正内涵涵决不只只是时程程及计画画管理。这这两项是是每个员员工都应应该做到到，而且且是公司司付钱请请他们完完成的。杰杰出的工工程师的的工作策策略在于于主动地地创造机机会，影影响工作作上的决决策，在在工作上上表现得得极端优优异，并并且开创创自己事事业发展展的方向向。这样样的态度度可以使使他们加加速累积积工作经经验和才才能，使使得他们们在公司司中的价价值增加加。 EElenna在一一家提供供汽车工工业先进进陶瓷材材料的公公司从事事研发的的工作。她她向公司司提出出出差申请请，希望望能够去去参加一一个生产产力及品品质的研研讨会。由由于这个

32、个研讨会会的内容容和她的的工作没没有直接接相关，而而且出差差预算已已经快用用完，她她的上司司并不同同意。EElenna并没没有因为为这个决决定而打打消念头头，因为为她相信信参加这这个研讨讨会会使使得她在在公司中中更有价价值。她她用了自自己的假假期去参参加这个个研讨会会，并且且自付旅旅费。 在会中中，她发发现欧洲洲正在发发展一个个新的品品质标准准ISOO 90000。这这个标准准建立了了一些投投标要求求，目的的在确保保原料，产产品，及及生产程程序的更更高品质质，使得得欧洲的的公司在在全球市市场中更更具竞争争力。如如果像她她公司这这类提供供原料的的公司无无法满足足这些要要求，将将无法参参与欧洲洲的

33、标案案。 回来来之后，她她变得更更活跃。她她利用自自己的时时间研究究ISOO 90000的的要求，并并且利用用午餐会会议的时时间向她她的工作作团队解解释。很很快的，她她的同事事们也开开始重视视这个议议题，并并且试着着说服他他们的上上司提早早准备欧欧洲的IISO 90000投标标要求对对于公司司将有很很大的帮帮助。 高阶阶的主管管们比较较难接受受他们的的观点。他他们怀疑疑欧洲会会形成制制定标准准的共识识，更别别说是强强制执行行新的标标准了。然然而，EElenna不断断尝试让让主管们们了解，她她会寄一一些文章章或是她她写的备备忘录给给他们，提提醒他们们第一家家符合这这个标准准的好处处。最后后，最高

34、高主管们们看到了了一些实实质的好好处，因因此决定定采纳这这个想法法。现在在，欧洲洲已经是是他们公公司的最最大客户户，同时时，品质质的提升升也对他他们的美美国市场场有帮助助。 Ellenaa的自我我管理使使得公司司经营得得更成功功。即使使她的主主管并不不支持，她她仍主动动积极地地提升自自己的价价值。同同时，她她也看到到了提升升公司价价值的机机会。最最后，EElenna的作作法强调调了各个个工作策策略是互互相结合合的。她她的自我我管理同同时包含含了主动动积极-有意愿愿做超过过她的职职务范围围，甚至至超过她她的上司司，而达达成一个个所有人人都受惠惠的目标标。而能能完成这这些的关关键在于于：她不不轻易

35、放放弃。4. 掌握握全局(Getttinng tthe bigg piictuure) 一般般人都有有目光短短浅的问问题。他他们只由由自己的的角度看看世界，并并且将自自己局限限在相同同的观点点。 杰出出工程师师反而时时常跳脱脱自己的的角度而而以许多多不同的的观点来来看事情情。我我的客户户会怎么么想？我我的竞争争对手的的想法是是什么？我的同同事呢？我的上上司和公公司的股股东又在在想什么么？由由于他们们可以用用不同的的视野来来衡量事事情的重重要性，因因此他们们能对产产品做出出改良，或或是对问问题发展展出更完完善的解解决方案案。 杰出工工程师的的观点是是由累积积足够的的经验而而发展出出来的判判断模式

36、式。Saarahh在她获获得计算算机科学学的硕士士学位之之后在硅硅谷找了了一个软软件开发发的工作作。在求求学以及及工作的的期间，她她用一本本笔记本本来纪录录她对时时常发生生的问题题及解决决方式的的观察。每每天晚上上，她会会仔细阅阅读她的的笔记本本，像侦侦探一样样寻找问问题的模模式及其其中的线线索。 依SSaraah的实实务和经经验，她她和其它它的新进进人员一一样表现现不错。然然而，她她和其它它人最大大的不同同在于她她对于软软件以及及计算机机逻辑内内部的了了解。同同事们很很快就发发现了她她的洞察察力，当当有重大大的障碍碍无法突突破时会会来寻求求她的帮帮助。而而这也提提供Saarahh一个很很好的

37、机机会可以以接触到到一些她她原本工工作不会会碰到的的问题。 在任任职满一一年时，SSaraah做了了一件同同事们觉觉得非常常不可思思议的事事。她请请求调到到软件测测试部门门。测试试工作时时常被误误认为是是次一等等而且前前途发展展有限的的。软件件测试人人员的工工作主要要是检查查其它人人的成果果，确认认软件的的执行和和预期中中的相同同。和其其它的研研发工作作相比，测测试工作作少了一一些开发发新产品品所带来来的个人人成就感感。由于于他们总总是带来来坏消息息，例如如软件的的臭虫或或是品质质的问题题，软件件开发工工程师即即使知道道是必要要的，通通常也是是很不情情愿，甚甚至略带带敌意地地容忍测测试人员员的

38、存在在。 但是SSaraah将测测试工作作视为一一个新的的机会，可可以从完完全不同同的角度度来了解解她自己己的工作作。她将将会广泛泛地了解解造成软软件错误误的原因因。可以以在一两两年之内内累积大大量的经经验。同同时，可可以和最最重要的的客户合合作，一一起开发发客户眼眼中合理理的测试试程序。 在这这个过程程中，SSaraah可以以学到在在将来的的软件开开发时，如如何避免免本质上上及观点点上所会会犯的错错误。同同时，测测试工作作也使得得她有机机会了解解她同事事们的观观点。她她由同事事们开发发软件的的问题及及排除的的过程中中学习到到相当扎扎实的技技巧。 两年年后，当当Sarrah重重新回到到软件开开

39、发的工工作时，她她在测试试部门的的训练开开始展现现在工作作上。她她的同事事们很快快就认定定她是软软件大师师。Saarahh成为他他们公司司的软件件专家，带带领着公公司在硅硅谷中力力争上游游。 像SSaraah这样样的杰出出工程师师，可以以分辨不不同观点点中的细细微差异异。这并并不是因因为有天天份。而而是因为为他们主主动追寻寻，并且且将这个个特质转转换成实实质的帮帮助。5. 正确确地追随随(Thhe rrighht kkindd off foolloowerrshiip) 一般般的工程程师相信信，担任任追随者者角色的的重点在在于严守守分际，毫毫不迟疑疑地接受受命令，同同时不对对主管造造成威胁胁。

40、 然而而，杰出出的工程程师很早早就了解解到，副副手还可可以有更更正面的的贡献，一一个杰出出的第二二号人物物的真义义在于专专心做出出帮助。他他们主动动而且积积极地投投入对组组织（及及主管）的的成功有有帮助的的事，同同时，对对于该做做什么及及如何做做，他们们可以做做出独立立而决定定性的判判断。一一个好的的追随者者可以和和主管充充分配合合来达成成整个组组织的目目标，实实时他和和主管之之间的个个性及工工作文化化并不相相同。 这点点可能会会另许多多人感到到惊讶，因因为一般般人认为为杰出的的人应该该都是主主管或是是焦点人人物。通通常，杰杰出的副副手对主主管所做做的帮助助在于对对于可能能有困难难的地方方事先

41、提提出警告告，做一一个心思思缜密的的共振板板，或是是质疑主主管决定定的正确确性。 在在许多的的科技公公司中，公公司相信信客户真真正的需需求和知知识员工工所认为为最好的的必须做做出区别别。我常常常听到到老板们们和我抱抱怨当客客户需要要的只是是一部道道奇车，而而他的员员工们却却造了一一部劳斯斯莱斯。技技术员工工往往对对于制造造出最好好的相当当执着，他他们希望望能把最最先进的的技术都都用在产产品中，实实时这样样会造成成时程延延误及增增加预算算。 但是是有时对对错不一一定是绝绝对的，一一位贝尔尔实验室室的优秀秀工程师师在主管管质疑他他做了额额外的功功能时据据理力争争。他的的主管希希望能够够在电话话交换

42、机机中采用用简化的的转接功功能来提提前完成成产品提提供给客客户。 她说：先别别管这些些额外的的功能，这这个客户户宁可现现在就有有一个基基本的机机器可以以用，而而不希望望因为一一个更强强的功能能多等一一个月。 她的工工程师回回答：未必是是这样。并且且和她坐坐下来讨讨论这个个产品对对这个客客户及其其它客户户的的短短期和长长期目标标。 没没错，短短期内对对这个客客户来说说，这样样做可能能有好处处。她她的属下下说。但是这这样做也也有风险险，他们们可能会会把我们们归类成成较低阶阶的产品品线。同同时，如如果我们们现在将将这个额额外的功功能加进进去，我我们已经经在进行行中的下下个客户户的产品品开发会会省很多

43、多时间。不不过，我我们还是是再和客客户确认认一次他他们的想想法。 这位优优秀的追追随者了了解他的的主管最最关心的的问题。同同时，他他也试着着将她的的观点转转移到他他们共同同的整体体目标。在在可能的的状况下下，杰出出的追随随者可以以稍微修修正他们们的方向向使得他他们的努努力和公公司的目目标吻合合。不行行的话，他他们只好好另外找找一个更更适合的的公司。 6. 团队队合作(Teaamwoork as joiint ownnersshipp off a proojecct) 一一般的员员工所了了解的团团队合作作是在计计画进行行中或是是解决问问题时和和他人合合作，并并且做好好自己的的部份。 杰杰出的工工

44、程师对对团队合合作有更更高一层层的看法法。他们们将之视视为一连连串复杂杂的技巧巧，包含含了参与与设定共共有的计计画目标标，团队队承诺，工工作纪律律，时程程，及分分享团队队成就。同同时，这这也包含含了主动动促进团团队的互互动-让每个个人都觉觉得是团团体的一一分子，处处理冲突突，并帮帮助其它它成员解解决问题题。 有一一个医疗疗器材供供货商由由于医院院对于他他们最新新型的加加护监视视器失效效十分不不满，因因此成立立了一个个危机处处理小组组来处理理这件事事。这个个仪器会会不定时时的发出出错误紧紧急的警警告，使使得病患患和医疗疗人员都都很困扰扰，医疗疗人员时时常匆忙忙赶来处处理紧急急的状况况，才发发现完

45、全全没有问问题。 这个处处理小组组包含了了五个部部门的专专业人员员，包含含了生产产，研发发，及客客户服务务的人员员。在这这个小组组的7位位成员中中，只有有Aidden最最为优秀秀，他原原本是一一个工程程师，为为了多了了解客户户服务相相关的事事务而调调到客服服部门。 在在小组第第一次会会议进行行到了第第3个小小时的时时候，成成员们对对于该立立即采取取的行动动起了激激烈的争争执。EEwinng，一一位533岁，在在公司已已经服务务25年年的生产产工程师师，希望望说服其其它人继继续派遣遣修护人人员到医医院维修修。而JJuliie，一一位研究究部门的的新进人人员，则则希望能能够比照照娇生公公司处理理T

46、yllenool事件件的先例例，全面面回收产产品。 随随着讨论论的进行行，Ewwingg和Juuliee的争论论越来越越白热化化，同时时也越不不文明。AAideen发现现他自己己以及其其它人开开始感到到沮丧及及烦躁。为为了不让让这种状状况持续续发展至至不可收收拾，AAideen将他他的感觉觉提出来来，并且且建议休休会100分钟，让让大家休休息一下下来想想想有没有有转圜的的方式。 当当会议继继续进行行的时候候，Aiidenn请Juuliee来代言言Ewiing的的意见，同同时请EEwinng替JJuliie的看看法辩护护，试着着利用这这种方法法来打破破僵局。虽虽然Juuliee和Ewwingg有

47、点不不太情愿愿，这个个策略有有效地削削减了逐逐渐升高高的紧张张及愤怒怒。这时时，其它它的小组组成员开开始脑力力激荡，提提出可能能的想法法。一位位很有经经验但是是害羞的的设计师师Elooisee，坐在在角落的的位置而而且整天天都还没没有发言言。她用用很温和和的声音音提出她她的看法法：由由于并不不是每一一家医院院都有相相同的抱抱怨，我我们是不不是该先先找出为为什么这这几台机机器会持持续发生生问题？或许这这些机器器本身一一开始就就有故障障，也可可能是这这些机器器安装的的医院有有一些特特殊的地地方。与与其全面面回收所所有的产产品，不不如只将将有问题题的机器器收回来来，同时时检查所所有的设设定信息息来查

48、出出到底问问题出在在那里，说说不定是是磁场太太高之类类的现象象造成的的。 她她讲完时时，并没没有其它它的成员员响应她她的想法法。讨论论继续进进行了几几分钟之之后，AAideen加入入讨论并并提醒大大家：我不确确定是不不是每个个人都听听到刚刚刚Elooisee的建议议，我想想她的方方法应该该可以帮帮我们解解决这个个事件，现现在是不不是可以以请你再再说一次次给大家家听？ Elooisee再一次次地提出出她的想想法，AAideen注意意到这个个建议不不但展现现了对客客户的问问题认真真响应，同同时也比比全面回回收成本本低。其其它的小小组成员员开始支支持Elloisse的方方法来化化解僵局局，然后后开始

49、讨讨论后续续的议题题。 如果果不是AAideen出面面干涉，EEwinng和JJuliie可能能还在争争吵，EEloiise的的意见可可能永远远不会被被注意到到，整个个小组不不知道还还要挣扎扎多久。虽虽然Aiidenn在小组组中的角角色是客客户服务务部门的的代表，他他做了超超越他职职责的努努力而增增进了团团队的效效能。 7. 小领领导者的的领导风风格(SSmalll-ll leeadeershhip) 一般人人很着迷迷于大领领导者的的领导风风格(BBig-L LLeaddersshipp):大大愿景，大大魅力，大大成功。对对他们而而言，领领导能力力是与生生俱来的的天份。拥拥有这种种天份的的人能

50、透透过掌权权来炫耀耀自我，对对最重要要的事情情有决定定权，同同时对于于向下授授权之类类的事并并不感兴兴趣。 杰杰出的员员工则将将领导能能力视为为一种工工作策略略，运用用于自己己的专业业能力及及影响力力来说服服一群人人团结起起来，一一起完成成重要的的工作。这这项工作作包含了了许多方方面的努努力：帮帮助团队队创造一一个清楚楚的愿景景，建立立信任并并获得承承诺来努努力完成成任务。争争取足够够的资源源以顺利利达成目目标。同同时指导导整个计计画的进进行直到到顺利执执行完毕毕。 我们们都知道道有些人人非常聪聪明，却却没办法法领导最最小的计计画。除除了智力力之外，还还要具备备其它的的能力才才能展现现小领导导

51、者的领领导风格格(Smmalll-l leaaderrshiip)。小小领导者者了解人人与人之之间微妙妙的关系系，而大大领导者者则专注注在自己己的想法法，自己己的工作作风格，与与自己的的目标。小小领导者者知道他他们必须须考虑所所有团队队成员的的需求，技技能，渴渴望，及及权力。 这这种将注注意力放放在自己己以外的的领导风风格在职职场现实实上是比比较有生生产力的的。小领领导者通通常对于于他所领领导的团团体没有有正式的的职权。同同事们只只有在确确定团队队中的领领导者对对于自己己和其它它人的利利益一样样重视时时才愿意意参与。因因此，要要将团队队组合起起来需要要和所有有的成员员互动，沟沟通，这这对于大大

52、领导者者而言，是是浪费宝宝贵的领领导时间间。然而而，一个个愿意和和所有团团队成员员同甘共共苦的小小领导者者，往往往比最有有魅力的的大领导导者主管管更能获获得成员员的忠诚诚及信任任。 杰出出领导者者的最大大秘诀，也也是和大大领导者者及表现现普通的的领导者者最大的的差异，在在于他们们不会假假设他们们对于其其它人的的一切事事情都能能完全掌掌握。大大多数的的大领导导者相信信自己是是无所不不能的，他他们知道道什么是是对成员员及状况况最好的的处置。 杰出出的小领领导者总总是会先先询问成成员的意意见，即即使他们们觉得他他们已经经知道结结果。AAnitthiaa, 一一位德商商公司在在美国的的软件设设计师，在

53、在开始计计画之前前一定会会先验证证她对同同事们想想法的假假设是否否正确。当当她被指指派去带带领一个个开发网网络软件件的计画画时，她她在第一一次的会会议就先先询问成成员们对对于工作作角色和和任务的的意见。 JJohnn, 在在上次和和你一起起执行计计画时，你你曾提到到你希望望能有更更多的硬硬件经验验，目前前还是这这样吗？因为这这个计画画硬件的的部份非非常重要要。 Annithhia像像一个认认知心理理学家一一样暂停停自己的的假设，提提出一些些开放性性的问题题，让成成员们可可以表达达他们目目前具备备的技能能以及他他们对于于计画的的期望及及需求。因因此，她她可以将将任务的的分配和和成员的的能力及及兴

54、趣做做更好的的配合。她她希望能能够避免免将她的的同事定定型，不不要像好好莱坞制制作人一一样制造造演员的的刻板印印象。 当然然，身为为员工不不可能总总是获得得所有想想要任务务与福利利。但是是，没有有正式职职权的小小领导者者可以藉藉由真诚诚的聆听听及试着着满足部部份的需需求来赢赢得认同同。同时时这个努努力沟通通的过程程也可以以为计画画打下互互信的基基础，帮帮助度过过计画遇遇到困难难时无可可避免的的压力。在在某一个个技术领领域展现现优越的的实力可可能可以以帮助一一个杰出出的工程程师被指指派为团团队的领领导者。但但是小领领导者知知道阶层层的力量量并不能能延伸到到人际关关系这一一方面。他他们会试试着创造

55、造出一种种气氛，让让成员们们感受到到我们们是在同同一艘船船上。 Annithhia所所领导的的计画后后来客户户的反应应非常好好。在年年终庆功功的晚宴宴上，北北美部门门的总裁裁对Annithhia大大加赞赏赏，邀请请她一起起到台上上来表扬扬这个计计画及她她以前所所领导计计画的成成功。他他说：如果我我们公司司有5000个像像Aniithiia这样样的人，控控制整个个北美市市场是迟迟早的事事。然然后，他他请Annithhia讲讲几句话话。 就就像许多多演员获获得奥斯斯卡奖时时一样，AAnitthiaa可以很很快的讲讲一些感感谢上司司及成员员的话。而而她却不不是这样样做。她她邀请了了所有的的团队成成员

56、一起起到台上上来，请请其中的的一位将将所有的的人介绍绍给大家家，然后后她说：这个个计画是是我们共共同努力力的成果果，没有有每一个个人的贡贡献，不不可能有有今天的的成功，我我们对于于这个计计画感到到很骄傲傲，非常常高兴你你们也这这样想。然后他他们一起起对大家家鞠了一一个躬。 8. 精精明(SStreeet smaartss) 一般人多半半太专注注在讨人人喜欢，以以为这样样是在职职场中快快速升迁迁的方法法。他们们要不就就是对于于办公室室内的政政治问题题太过关关心，要要不就是是故意装装作完全全不在乎乎。 杰出的的员工了了解任何何的组织织中都有有许多正正当而互互相竞争争的利益益。藉由由他们对对组织运运

57、作的理理解力，可可以帮助助他们在在这些互互相抵触触的竞争争中，促促成合作作，凸显显冲突的的部份，并并且让任任务顺利利完成。这这个动作作包含了了具备处处理个人人及团队队动态的的杰出运运作能力力，知道道何时该该避免冲冲突，何何时该正正面对决决，同时时知道如如何将可可能的敌敌人转化化为盟友友。 记得得Sarrah吗吗？在第第4项工工作策略略中提到到的杰出出软件开开发工程程师。虽虽然她的的同事都都觉得她她疯了，她她仍然自自愿请调调到测试试部门。这这个动作作不但让让她对她她的工作作有不同同的观点点，她同同时也知知道那些些人会和和她日后后的工作作相关，并并开始建建立良好好合作的的关系。这这种组织织上的联联

58、系不但但可以提提高她的的地位，还还可以让让日后工工作上的的互动更更加顺利利。 在第第3项工工作策略略中提到到的Ellenaa，运用用了大量量的组织织运作机机智来影影响她的的公司，将将营运的的焦点转转移到IISO 90000及欧欧洲市场场的机会会。首先先，她利利用午餐餐会议的的机会将将她在研研讨会中中学到的的传授给给她的同同事。在在她对这这个议题题更加了了解之后后，她举举办了更更详细的的训练课课程。同同时，她她向她的的上司仔仔细解释释这个特特殊标准准对公司司的好处处，并且且藉由寄寄送关于于业务及及营收潜潜力的相相关文件件及备忘忘录慢慢慢游说管管理阶层层。当然然，在和和更上层层的管理理者接触触之前

59、她她一定会会先得到到她上司司的准许许。接着着她开始始训练她她的其它它同事如如何赢得得欧洲客客户的标标案。由由此可看看出，在在她试着着推销她她的想法法的同时时，她将将这个想想法和公公司的重重要目标标结合在在一起。同同时也很很注重组组织运作作的礼仪仪。 9. 呈现现(Shhow andd teell) 一般员员工认为为呈现就就是利用用炫目的的演示文文稿，长长篇的备备忘录，或或是公开开展示自自己的成成果来吸吸引管理理阶层的的注意。他他们的重重心摆在在自己的的形象以以及自己己所要传传达的讯讯息，而而不是摆摆在听众众。 杰出出的工程程师则会会仔细筛筛选所要要表达的的信息，以以最有效效，最友友善的格格式来

60、传传递讯息息并说服服特定的的听众。就就最高层层次而言言，呈现现的意义义在于对对于特定定的听众众选择适适当的讯讯息，或或是对特特定的讯讯息选择择适当的的听众。 呈呈现的重重要性是是无法回回避的。一一位专业业人员如如果无法法有效地地以演示示文稿的的方式传传达自己己的想法法给其它它的人，在在现今的的职场中中要生存存是相当当艰苦的的。对于于大多数数的知识识工作者者而言，这这里讨论论的重点点并不是是大型的的演说，像像比尔盖盖兹在超超大型的的会议中中心以最最先进的的多媒体体设备及及计算机机特效所所做的展展示。而而是针对对在公司司内部的的小型会会议室中中，对55至200位听众众所做的的演示文文稿。演演示文稿