HR从业人员职业发展

1、HR从业人员职业发展第一页，共47页。分享些体会您的感受？第二页，共47页。Q & A 大家为什么选择HR作为职业？ HR胜任者应该具备什么素质 HR从业者个人该如何规划发展第三页，共47页。为什么选择 HR 作为职业 ？HR 给予个人的发展空间从人事行政到人力资源管 理的发展3.HR在企业的使命和角色第四页，共47页。 不从事人力资源工作的N个理由(广大HR心声)一、人际关系复杂，管理工作繁重；二、工作行为难以衡量，投资效益不明显；三、难以得到老板的认同；四、上下夹击，处在员工和老板的夹击中，很难在 “代表广大员工利益”和“让老板满意”中平衡；五、权限不够，工作难以开展；六、很难招聘到既好用

2、又能认同企业文化的员工；七、薪酬制度难设计，绩效考核难做；八、工作琐碎、地位不高。 第五页，共47页。 从事人力资源工作的N个理由 (广大HR心声)一、随着市场经济、WTO等，国内企业越来越重视人力 资源工作，HR经理在企业中的地位会越来越高；二、在人力成本向人力资本的转化过程中，人力资源 工作者所起的作用越来越大；三、HR 工作是一份很具挑战性的工作，不仅考验一个 人的能力，还考验一个人的情商，特别锻炼人；四、随着HR在一个企业中的作用越来越大，一些有能 力、有经验的人事管理者有机会进入企业核心管 理层；五、HR 工作者在企业中不仅充当运动员的角色，还充 当教练员的角色，在指导员工成功规划职

3、业生涯 的同时，还能成功规划自己的职业生涯。 第六页，共47页。HR 的发展空间HR 是一个非常 Exciting 的职业？HR是一个不会令人厌倦的职业？HR是一个可以通过给企业增加价值从而实现自身价值的工作？HR是一个有着广阔发展空间的职业？永远的求知欲和工作热情是做好HR的前提D第七页，共47页。从传统的人事到现代的： 人力资源管理 / 人力资本 /人才管理保护员工的利益做员工的朋友和代言人人事管理人事政策计划的专家一线管理顾问 经理层的 技术顾问业务的战略伙伴增强组织竞争力的一份子60年代70年代80年代90年代 档案管理 工会事务 行政事务性管理 政策把关 提高组织竞争力对HR部门的责

4、任对组织和业务的责任第八页，共47页。以往对HR的理解现实对HR人员的要求人们选择做 HR 是因为他们喜欢与人打交道HR 部门不是为员工健康娱乐而设立，HR的工作应以提高员工竞争力为目标。任何人都可以做HRHR 工作以理论和调研为基础。HR从业人员必须既懂理论又具备实践经验。HR做的是软件，因此不可量化衡量HR 对企业业绩的影响必须是可衡量的。他们必须将HR工作转变成财务指标。HR关注的是成本，因此必须加以控制HR 必须通过加强智力资本增加价值。HR的作用在于附加值而非降低成本。HR监督政策的执行，并关怀员工的健康和娱乐HR 不是警察。HR工作也不是为讨员工高兴，而是通过执行政策帮助他们改善业

5、绩。HR 是一种时尚HR 是变革过程中不可或缺的一部分。HR部门由一群善良人组成HR 工作面临各种挑战和冲突。HR人员必须勇于面对挑战和解决棘手问题。HR就是HR部门的工作。HR 与企业其他部门，如财务、战略和业务部门同等重要，必须帮助企业解决各种与人相关的问题。HR是一个职业第九页，共47页。HR工作的最终目的是为了企业的成长，企业成长是靠调动员工积极性和帮助员工成长来实现的。企业不盈利，就谈不上员工的利益。2. 中国教育没有HR专业、国内缺少HR人才。但是我们要努力把HR做成一个需要高质量人才的职业3. HR既不是警察，也不是保姆4. HR做得时间越久、越深入，压力和挑战就会越大，如冲突的

6、解决、情理法的平衡，有时甚至要面对挑衅和威胁。5. HR 不能关起门来闭门造车。HR必须走到员工中去，了解各部门和大家的需求，帮助他们解决实际问题，才可以做业务伙伴6. 建立基础容易，以后的价值体现会越来越难一位HR同仁的告白(1)第十页，共47页。Staffing招聘成本新员工从上岗到贡献的时间员工流失率和平均服务年限Personnel Planning人均产值组织结构与业务发展的平衡职位工作饱和量管理人员 vs 全员成本HR 的度量指标是：Training培训时数、成本分析、效果跟踪Human Capital 工资成本分析年度增资与成本控制员工福利的改善与成本控制Performance A

7、ppraisal结果激励与业绩挂钩的奖励计划与公司战略挂钩的激励措施“ Am I doing what Im paid for ? ”第十一页，共47页。 组织的层次与沟通要点 决策者 : 货币语言 (财务数字等指标) 营运管理者 : 多用简明术语 (体现专业性的) 非管理人员 : 实务语言 (操作性、可行的)第十二页，共47页。因此：老板、一线经理对我们HR的评价与度量： 不是简单“定性”的 - 你可能委屈、也可能不服，但是你被了 (挑战主持人马东语) 而是要用数据说话、用数据衡量 - 简单、明确，有说服力 （但要有科学系统的调研、分析、统计）第十三页，共47页。HR 的角色企业的战略伙伴行

8、政管理专家员工关系的代言者Translate business strategies into HR priorities.Create infrastructure by constantly examining and improving the HR processes.Help employee to contribute through their competences to do good work and their commitment to work diligently.Identify and frame problems, build relationships of

9、 trust, solve problems and create/fulfill action plansHR Deliverables变革的推动者HR 的使命和角色第十四页，共47页。人力资源管理职能被视为亚洲平均数中国平均数企业的战略伙伴行政管理专家员工关系的代言者企业变革的推动者人力资源管理职能被视为亚洲平均数中国平均数企业的战略伙伴6行政管理专家2 4员工关系的代言者2企业变革的推动者3021、人力资源同僚评核者的看法2、非人力资源同僚评核者的看法(Source: Feedback Conference of Human Resource Competency Study in Ch

10、ina 2005)第十五页，共47页。战略伙伴的角色(Source: HR Champion)建立领导人与员工间的信任鼓励员工队伍的多样化和 和思想的包容性高效率、高产出不断更新改革HR策略以适应新的要求发现并培养下一代领导者有远见卓识主动思维而非被动应付创造积极向上的工作氛围减少组织层次畅通交流渠道培养团队精神将HR政策与企业战略相结合组织结构必须配合企业战略目标的转移而调整将企业目标和战略重点作为业绩评估的标准和目的将管理层的目标变成具体实施计划了解同行业和竞争对手的情况吸引并保留高级人才为企业控制成本作出贡献有创意、比竞争对手行动更快对变革反应敏锐并积极参与适应能力强要有HR的可信度和可

11、靠性在坚持原则的前提下要有灵活性第十六页，共47页。HR是培养职业经理人的职业，职业经理人要求非常高的适应能力。HR必须了解企业运作，了解战略目标，对企业 PRIORITY 变化敏感善于捕捉管理层的IDEA，将其变成实施计划HR要充分发挥桥梁的作用：上下、中外、员工之间 Diversity: 不仅是形式上，重要的是思想上的包容性Change negative mindset among mgrs and employeesCommunication: regular staff meeting, site meeting, editions (HR Monthly)一位HR同仁的告白(2)第十

12、七页，共47页。 维 度 要 素 维 度 要 素G 治理结构（Governance ）股权关系E 企业家（Entrepreneur） 企业家动力机制 管理团队权力分配 后备队伍的培养R 资源（Resource）人力资源 P 产品与服务（Production） 行业选择资本资源 产品选择 定位选择政府资源 竞争方法选择品牌资源 主要环节的能力与使 用，如施工/销售能力等客户资源文化资源企业战略中的GREP维度与竞争力要素第十八页，共47页。变化总在发生预测变化监控变化迅速适应变化变化享受变化 !准备好再次迅速变化并再次享受变化。变革推动者的角色 Who Moved My Cheese?写在墙下的

13、话第十九页，共47页。HR 的素质培养HR 人员的人格魅力HR 的专业水准HR 人员的知识构成HR 人员的变革意识第二十页，共47页。HR 从业者的形象与人格魅力信誉度CREDIBILITY透明度VISIBILITY附加值VALUE ADDEDQ：怎样赢得三种形象？A：分享（Share to / Share from）. 只有我们积极向他人分享，别人才会愿意与我们分享。有些人不愿意分享，原因是怕失去自己的优势。第二十一页，共47页。关注未来 / 战略 关注日常工作HR 战略(贯穿与结合)变革管理(引导和管理)基础建设(几大功能)员工关系(组织的稳定)HR的有效价值在于全方位的角色运用HR的价值

14、模型流程管理(硬件)员工管理(软件)1第二十二页，共47页。 精通业务 精通HR 战略精通变革和流程 个人品质业务伙伴职能专家增值HR的素质模型身体力行公司的价值观 ，诚信，有判断力，有勇气 履行 HR 的职责，是 HR 技术和实践的专家 ;了解并能够制订最好的 HR 策略 通晓业务能成为业务伙伴 制定和应用变革工具第二十三页，共47页。诚信远见公正开放精确热忱敏锐原则乐观助人保密。HR 的个人品质要求HR的素质模型第二十四页，共47页。HR 的专业水准： HR基本功 （HR Functional Skills）组织结构与员工配备（OrganizationStaffing）薪酬与福利 （Com

15、pensationBenefits）培训与发展 （TrainingDevelopment）绩效管理 （Performance Management）员工关系 （Employee Relations） 人灾 人在 人才 人材 人财第二十五页，共47页。第二十六页，共47页。 ( 资料来自 : Deloitte Consulting )第二十七页，共47页。新的人才管理战略 : DDD模型DevelopDeployContactCapabilityCommitmentPerformanceAlignment第二十八页，共47页。人才开发:为员工提供终生学习机会,以满足他们掌握工作技能的需求，而不仅

16、仅是为他们提供学习方式(课堂、网络等），重要的是使员工可以通过实际工作提升自己能力，并能积极向身边同事、导师学习。人才配置: 1、明确员工自身的工作兴趣、以及所具备的技能和知识；2、寻求组织中最适合他们的岗位；3、针对他们的能力、表现进行岗位设计。关系网络:1、提供重要人才所需要的支持和指导；2、建立组织内部关系网，提高组织和个人的绩效；3、加强员工之间的互动合作关系。第二十九页，共47页。DDC模型的重点:是将人作为业务战略的关键要素来看待，然后关注DDD要素来实施HR第三十页，共47页。 现有人才是否进行了评估和测试 ？第三十一页，共47页。HR从业人员的个人发展HR从业的未来与挑战 作为

17、分享服务的HR与HR专才作为业务部门的HR与HR通才 敢问路在何方？第三十二页，共47页。我们会失去工作吗 ?HR 从业人员的未来与挑战 HR 业务的将来E-HR 的成熟与导入分享服务中心外包服务业务部门的合作伙伴外部咨询顾问 第三十三页，共47页。HR从业者职业生涯规划HR组织模型HRD / HCD资源共享中心业务伙伴战略中心信息服务中心外包服务咨询员集团专家薪 酬福 利政策法规人员招聘档案管理人事系统工资系统调研系统 选择 代理 机构CHO MD / VP ？第三十四页，共47页。不同HR位置的比较 ( Competencies for Each Role )总部 HR业务部门HR共享服务

18、HRHR外包成功的关键因素 统一的政策 高效的运作 与实际的结合 负责的精神 技术支持 信息共享 统一操作 合同制服务主要关注点 集团范围的政策 企业的长远发展 根据业务需求建立 落实政策和系统 有效准确的 运作 合同条款优点 连贯性 有效性 丰富的资源 可行的计划 有效性 明确的价格 和服务项目缺点 缺乏灵活度 缺少责任感 照抄照搬 专业素质不高 脱离全局 难以统一的 操作 量少的情况不值得做有效运作的要求 高水平的专家 了解一线需求 业务伙伴作用的HR 功能齐全的 系统 专业的服 务机构衡量标准 业务部门的反馈 对业务增长的贡献 时效性 准确性 成本 效率第三十五页，共47页。 专才职业生

19、涯主要在单个职能领域发展 通才多种职能角色，责任范围从小到大不断增加(跨职能)HR从业者职业生涯规划第三十六页，共47页。HR从业者职业生涯规划HR 组织模型 通才与专才MDSales&Mktg.Corp HRMFGR&DJVC&BT&DHR AdminHRHRHRHR专 才通 才第三十七页，共47页。新一代人力资源管理专才才能模型 :战略性贡献 企业文化管理 企业快速变革 策略性决策 市场主导连通性业务知识 价值链 价值主张 劳工及法规人力资源信息化技术 HR服务的实施 人员配置 员工发展 组织结构 绩效管理个人诚信 获取成就 有效的关系网 沟通能力( 来自: 2005年中国人力资源胜任力揭

20、晓大会 )第三十八页，共47页。战略性贡献：企业文化管理优先考虑企业文化变革将内部企业文化重点放在满足外部客户的需求上确定符合经营策略的企业文化制定与所需企业文化一致的人力资源管理鼓励高级管理人员的言行与理想的企业文化相一致制定激励员工的企业文化确保外部客户认可企业文化经营策略顾客需求员工投入性文化渗透力人力资源实践第三十九页，共47页。战略性贡献：企业快速变革鼓励他人快速作出改变强调果断决策的方式制定推定改革的人力资源发展计划确保拥有资源（人、财、信息等）以便改革迅速进行监控改革进行将变革的经验教训及所学习所的的知识转化为新的变革计划推动改革进程 策略性决策资源调动与调配企业快速变革评估变革进程不断学习适应第四十页，共47页。战略性贡献：制定战略性决策能识别对经营策略有重大影响的问题从不同的角度洞察业务问题主动参与商业决策对企业具有远见卓识设定改革方向将理智缜密的分析融入商业决策中反应性主动性放开限制第四十一页，共47页。战略性贡献：市场主导的连通性推进不同经营职能的整合管理各项物质设施的安排和工作环境促进顾客信息在企业内部传播减少低附加值或官僚式工作第四十二页，共47页。行业专家评述摘抄分享前程无忧2004年人力资本论坛在北京举行，会议期间针对人力资源经理的职业生涯发展问题进行了圆桌讨论，有多