薪酬体系管理制度

1、PAGE 10PAGE 薪酬体系管理制度 第一章 总则 第一条 为进一步规范公司薪酬管理，发挥薪酬的有效激励作用，促进公司经济效益，保证员工合法权益，特制定本方案。第二条 本方案在制定过程中，遵循国家有关法律法规和地方政府相关劳动政策，同时充分考虑本企业薪酬管理的历史延续性，并结合公司当前实际确定。第三条 本方案薪酬标准的确定，重点参照了社会薪资趋势、本行业特点、薪酬的市场竞争力和吸引力、公司效益和发展战略等因素，以效率优先，兼顾公平为基本原则。第四条 员工薪酬标准应与企业的经济效益保持一致，员工与企业同享成功，共担风险。企业经济效益好，员工收入则高，反之则低。第五条 员工薪酬标准应充分考虑企

2、业财务承受能力，以实现公司薪酬成本的可控性，保障公司可持续性发展。 第二章 员工薪酬确定原则第六条 员工薪酬标准的确定和调整原则上只与承担的职务和水平、专业技术能力、工作业绩以及员工对企业的贡献挂钩。第七条 适当考虑工作年限、个人资历等因素，但家庭负担不作为薪酬调整的依据。第八条 公司对员工的年度业绩鉴定和绩效考评是员工薪酬增长的重要参考因素，以激励员工努力工作，不断创造新的业绩。第九条 员工薪酬调整会根据其工作表现、业绩、适应岗位能力而变化，对工作不努力、业绩表现差的员工有可能降低工资标准。第十条 实行易岗易薪，员工如因工作需要或个人原因发生职务和岗位变动，其薪酬标准相应作升降调整。调整时间

3、自职务或岗位变化的次月起执行。第十一条 员工薪酬调整时，原则上由人力资源部会同员工主管单位（部门）领导商议确定，报总经理批准后执行。第十二条 员工薪酬调整时，人力资源部会将员工薪酬变化情况通知到本人，并听取本人意见，但本人意见不作为决定薪级变化的主要因素。第十三条 对表现突出、业绩优异的员工，以及公司重点、急需岗位的特聘人员，总经理有权直接确定薪资等级，人力资源部负责执行。第十四条 公司鼓励员工积极勤奋工作，努力为公司创造效益，共享企业发展成果，实现公司效益和员工利益的共同增长。 第三章 薪资结构第十五条 公司薪资结构分为四种形式：公司薪酬实行分类管理，着重体现岗位（职位）价值和个人贡献。 1

4、、公司高层薪资结构（副总经理以上管理职位）基本工资+企龄工资+福利+补贴+年终效益奖2、部室员工薪资结构基本工资+效益工资+企龄工资+学历职称工资+福利+补贴+年终奖。3、销售岗位薪资结构基本工资+企龄工资+福利+补贴+销售提成年终奖4、车间生产岗位薪资结构基本工资+效益工资（管理岗位）+企龄工资+福利+补贴+计件工资（操作岗位）第十六条 基本工资。1、公司计量基本工资的方式分为两种：即各职能部门采取月工资计量；生产作业岗位实行日工资计量。2、基本工资采用等级工资模式，依据公司未来发展的需求，共设9个职等，每个职等设5个档级，共45个级差。不同的职位之间会有重叠交叉。根据岗位评价、劳动强度等因

5、素，设定每个职等区间工资所对应的岗位，分别设立了不同岗位的薪点。（详见天易公司薪酬等级表）。 对应薪点说明：（1）A1级为大专以下学历应届毕业生入职时实习期的工资标准，级为A1级转正后的工资标准。（2）A2级为本科学历应届毕业生实习期工资标准，实习期结束经考核合格转正后进入A4级工资标准。（3）A5级为硕士学历应届毕业生实习期工资标准，转正后进入B1级工资标准。（4）B4级为博士学历应届毕业生实习期工资标准，转正后进入B5级工资标准。（5）为激励和稳定专业技术骨干队伍，对设计、技术、研发岗位工资设置了较宽的薪资区间。B2级工资标准为本科学历入职23年后具备设计师（项目工程师）资格岗位的起薪点工

6、资。（6）B5级对应的工资标准为中层管理岗位正职起薪标准，中层管理岗位副职起薪标准向下降2个级差进线。（7）总监级起薪标准为D2级，副总监级起薪标准为D1级。（8）F1级对应的为公司高层管理岗位（副总经理级）的进线工资标准（9）按照宽幅激励原则，最低档工资晋级级差为400元，档级越高级差越大，最高级差为5000元。3、确定员工基本工资等级的因素包括：职位、学历（国家承认的学历证书）、专业符合性、工作经验（从事本专业资历）、专业技术职称、国家颁发的任职资格证书、胜任本岗位的专业知识和技能、本企业工作年限、劳动强度等。具体标准参照公司（2013）23号文件规定的各类岗位定级标准。4、因本行业工作性

7、质的特殊性，公司在设定员工基本工资时，包含了员工30%的加班工资（加班费补贴）。若因某种原因（工伤假、生育假等）不能正常上班，但享受基本工资时，按基本工资标准的70%计发。（生育假期工资仅指不能享受国家计生补贴的人员）。5、入职定岗定级。员工在入职时由人力资源部按岗位分配、专业符合度和薪酬制度与其洽谈确定岗位和工资级别，经总经理批准后执行。6、新入职员工在实习（试用）期按照岗位基本工资的80%计发。7、虽为同一年毕业，但入职本公司时间不同，在确定工资档级时会有所差异。8、同一年毕业入职本公司的员工，随着时间的延伸，会因为个人专业技能高低、工作业绩、工作态度、岗位职务的变化而在以后调整基本工资标

8、准时产生差别。9、公司高层管理职位的基本工资标准由董事会研究，董事长批准确定。确定的依据是上一年度企业总体经营效益、高管业绩、以及对外部市场薪酬调查数据的分析。公司对高层管理人员按月支付基本工资的80%，另外20%在年底经考核后计发。10、特殊人才引进可实行谈判工资制，工资标准由人力资源部与引进人才洽谈，报总经理批准后执行。第十七条 薪资调整基本工资调整包括普调工资、职务变动调薪、转正调薪、绩效调薪（奖、罚）等类别。为确保工资调整的严肃性，一年之内个人的调薪次数不超过2次。工资涨幅按不同职位和工作年限，在5%-25%之间浮动，平均调幅总体上控制在12%左右。1、普调工资。公司根据物价水平、社会

9、环境变化、行业规律、企业经济效益等原因确定普调工资时间。一般情况下12年内调整一次。公司普调工资的时间原则上确定在5月1日。普调工资时对员工根据工作业绩鉴定和上一年度绩效测评分数作为依据，按薪资级差晋级。根据员工本人状况可调整半个至一个级差。每个员工的晋级标准会因为个人综合素质、工作表现和业绩而产生差异。2、职务变动调薪。员工在职务、岗位发生变化时，基本工资标准相应调整。（1）晋职加薪。当晋职人员的原有基本工资标准低于新任职位所在档级薪值区间的下限时，工资调整达到所任职务的下限标准或略高于下限标准。 当晋职人员的原有基本工资标准高于新任职位所在档级薪值区间的下限时，基本工资暂时不作调整。待工资

10、普调时根据其能力和业绩一并考虑。（2）降职降薪。员工因工作不努力或未完成工作任务而降低职务时，相应降低基本工资标准。按照新岗位重新确定薪资等级。3、破格调薪。为了应对社会环境变化和行业竞争形势，可使用破格调薪以激励高绩效员工和留住关键骨干人才。破格调薪不受级差限制，由总经理决定。4、转正调薪。（1）应届毕业生试用期满，经考核合格转正后，即可执行转正后的基本工资标准。（2）有相关工作经历的新入职员工，试用期满经考核合格转正后执行正式员工的工资标准。第十八条 效益工资。1、效益工资（奖金）。是根据员工在一段时间内（月度、季度、年度）的绩效评价结果而确定的对基本工资的增加部分。2、公司职能部门效益工

11、资发放与公司整体效益目标的实现、成本费用指标控制、协作服务满意率挂钩浮动。（具体方案另行发布）3、公司在发放员工效益工资时和员工个人工作业绩和绩效测评结果挂钩。应发效益工资测评分值=实发效益工资。4、项目部员工效益工资和公司对项目部的指标考核挂钩。（具体考核方案另行发布）。5、销售人员的效益工资按公司销售管理政策执行。6、投标、门窗、预算、技术研发等部门岗位的效益工资与公司对其部门的指标考核挂钩。（具体考核方案另行发布）。7、车间员工效益工资和公司对车间的效益考核指标挂钩。（具体考核方案另行发布）。8、效益工资可以按月或按年考核发放。第十九条 新员工入职在实习期（试用期）内不享受效益工资。应届

12、毕业生在正式获得毕业证前均为实习期，不享受效益工资。转正后的第四个月开始享受效益工资。有工作经验的新入职员工自转正之日起享受效益工资。第二十条 下列人员不享受月度效益工资：董事长、总经理、副董事长、副总经理、总工程师、副总工程师、总监（销售总监享受提成奖励）、其他个别约定人员。第二十一条 按年计发效益工资的发放方式是：年底根据公司整体效益以及对部门考核结果制定分配方案，经总经理批准统一按部门计发。由部门负责人按员工测评结果进行分配，分配方案向主管副总汇报后发放，并报人力资源部备案。第二十二条 企龄工资1、企龄工资是公司按照员工在本企业工作的年限，即员工的工作经验和劳动贡献的积累所给予的经济补偿

13、。2、员工第一年入职无企龄工资。从第二个自然年度起计发企龄工资。3、公司企龄工资按下表计发：达到200元后保持不变。4、从基层转岗及提拔的人员（车间、安装队），从转岗或提拔的第二个自然年度执行企龄工资。在此之前的时间不予计算。5、以北京天易公司2004年12月31日注册日期为准，以2005年为第一个自然年度。6、凡中途离职后又加入本公司的，按重新入职时间计算企龄。7、实行日工资计算标准和计件工资的车间作业员工，企龄工资标准为每年20元，100元封顶。8、直属安装队员工（含安装队长），入职当年无企龄工资，第二个自然年度为每月20元，在本公司工作时间每连续增加一年，企龄工资每月增加10元。每年一月

14、份一次性发放上一年度的企龄工资，由项目经理造表，人力资源部审核后发放。第二十三条 福利及补贴1、福利及补贴是公司为了激励员工，向员工提供的除工资外的间接报酬。包括员工社保、公积金、免费住宿、免费使用水电暖、工服、安全保障、实物发放、生日礼物、各类补助等。2、公司以效益和承受能力确定对员工的福利补贴内容和标准。3、公司补贴种类包括交通补助、餐补、通讯补助、电脑补助。4、在公司基地工作的员工，餐补通过员工餐厅补贴。5、驻外销售、项目施工人员，公司给予发放驻外餐补。6、公司对自驾车用于公务的人员给予车补，无车人员不享受车补。7、福利补贴标准暂按公司相关制度和专项规定执行。公司会根据经济效益和财务承受

15、能力进行上下调整，需要调整时另行发文。第二十四条 职称工资1、为鼓励员工学习钻研专业技能，壮大公司实力，公司在条件成熟时设立内部专业技术职称。2、获得内部专业技术职称的员工可按相应级别享受职称工资。3、经国家相关机构统一考试评审获得的工程系列、会计系列、经济系列、审计系列的职称资格，以及通过国家相关机构考试获得的建筑师、建造师、造价师等证书，均可享受职称工资或补贴。4、享受职称工资的员工，除公司内部评审的之外，在国家相关机构获得的证书，必须将相关专业职称证书在公司经营部备案并保存。5、职称工资补贴在执行公司（2012）56号文件规定标准的基础上，对高级工程师和一级建造师补贴标准调整为每月200

16、0元，其它不变。6、职称工资采取就高不就低的原则，员工在具有多种职称证书时，只按最高级别职称确定职称工资。（公司高管不享受职称工资）。7、内部专业技术职称评定按公司有关文件执行。第二十五条 年终奖金。1、公司根据效益发放年终奖金。2、年终奖原则上为员工一个月基本工资。3、年终奖于次年一季度发放。4、员工在全年如果有缺勤天数，在发放年终奖时按实际缺勤天数扣减。（不含法定生育假、工伤假。）5、员工在年度内发生重大安全质量责任事故，不享受年终奖。6、当年入职但未转正人员不享受年终奖。 7、总经理有权对表现突出、业绩优异的员工单独发放高于规定额度年终奖的奖励。 第四章 薪资的计算与支付第二十六条 员工

17、基本工资、企龄工资、津补贴、职称工资按自然月计算发放。工资发放时期为次月的20日左右。第二十七条 效益工资根据公司整体效益的实现、部门效益指标考核结果和员工业绩测评相结合来确定发放额度。 第二十八条 公司支付员工工资一律为税前工资。第二十九条 以下各项直接从税前工资中扣除并向有关部门缴纳：社保费用（个人承担部分）；个人所得税。第三十条 以下各项均在员工税后工资中扣除：个人借款、预支薪资及其它应扣款项；员工违反劳动合同的违约费用；违反公司制度的经济处罚。 第五章 薪酬管理第三十一条 人力资源部为公司薪酬管理的责任部门。负责制定、修订、完善公司薪酬政策、调整方案和相关管理制度，报总经理办公会讨论，总经理批准后实施。第三十二条 未经总经理批准，任何部门和个人无权对所辖员工调整工资。第三十三条 对应届毕业生的薪酬待遇，由人力资源部按照公司规定确定。对具有一定工作经历和专业技能的新入职员工薪酬待遇，由人力资源部会同相关部门领导或主管副总对其进行面试、面谈后确定初步意见，报总经理批准后执行。第