上市公司高管薪酬设计管理研究-最后版本

1、暨南大学本科毕业生论文Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.诚 信 声 明我声明，所呈交的毕业论文是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文中的所有内容均真实、可信。毕业论文作作者签名名： 签名日日期： 年 月 日上市公司高高管薪酬酬设计管管理研究究摘 要 在知识识经济、技技术革新新、全球球一体化化浪潮的的背景下下，科学学合理的的薪

2、酬体体系能够够充分发发挥激励励和引导导功能，极极大的激激发员工工的积极极性，吸吸引并且且留住优优秀人才才，从而而有利于于提高企企业绩效效，使企企业获得得更大的的竞争优优势。高高管人员员是上市市公司最最具活力力的核心心人才，薪薪酬制度度是上市市公司最最具活力力的管理理制度，充充分调动动高管人人员的主主动性、创创造性、积积极性是是提升企企业核心心竞争力力，维系系企业竞竞争优势势的关键键所在。上上市公司司高管薪薪酬应该该如何设设计管理理？一直直是政府府管理部部门、科科研机构构、专业业咨询公公司、职职业经理理人、人人力资源源（薪酬酬）管理理从业者者、机构构投资者者、中小小股民等等关注的的重点之之一。最

3、近企业高高管薪酬酬被新闻闻媒体推推到了风风口浪尖尖，各国国政府也也纷纷发发布限薪薪令。企企业高管管到底该该拿多少少薪酬？高管薪薪酬应该该怎么样样设计？这确实实是一个个令人困困惑的问问题。本本文即依依据薪酬酬设计管管理的原原理，针针对目前前上市公公司薪酬酬管理现现状，通通过美国国金融企企业和中中国平安安高管薪薪酬案例例分析，提提出了上上市公司司高管薪薪酬设计计管理策策略。关键词 上市市公司；高管；薪酬设设计 Studyy onn Liisteed CComppaniies Exeecuttivees SSalaary Dessignn annd MManaagemmentt Abstrractt

4、：In thee baackggrouund of knoowleedgee ecconoomy, teechnnoloogiccal innnovaatioon, thee waave of glooballizaatioon, Thee sccienntiffic andd raatioonall syysteem oof ssalaariees ccan devveloop iinsppiree annd gguidde ffuncctioon, whiich greeatlly sstimmulaate thee ennthuusiaasm of thee sttafff, aattr

5、ractt annd rretaain tallentted peooplee, wwilll heelp entterpprisses to impprovve bbusiinesss pperfformmancce, so thaat eenteerprrisees ggainn grreatter commpettitiive advvanttagee. tthe exeec iis tthe mosst aactiive corre ttaleenteed ppersson, thhe ssalaary sysstemm caan ttrannsfeers thee exxecs ii

6、nittiattivee, ccreaativvityy annd eenthhusiiasmm too thhe ccoree coompeetittiveenesss oof eenteerprrisees. Whiich is thee keey tto mmainntaiin ccomppetiitivve aadvaantaagess off ennterrpriisess. GGoveernmmentt, sscieentiificc reeseaarchh innstiituttionns, proofesssioonall coonsuultiing firrm, proofe

7、sssioonall maanaggerss, hhumaan rresoourcce mmanaagerrs, insstittutiionaal iinveestoors andd smmalll annd mmediium-sizzed invvesttorss alll ppay cloose atttenttionn too thhe ssalaary dessignn off thhe mmanaagemmentt.Recenntlyy, eexeccutiive commpennsattionn waas ddisccusssed shaarplly bby tthe newws

8、 mmediia, manny ggoveernmmentts bbegaan tto rrefoorm thee syysteems of exeecuttivee paay. Howw maany sallariies shoouldd thhe eexeccutiivess paay? Howw too deesiggn tthe sysstemms oof eexeccutiive commpennsattionn? TThiss iss trrulyy a commpliicatted queestiion. Acccorrdinng tto tthe priinciiplees o

9、of ssalaary mannageemennt, in vieew oof ppressentt siituaatioon, takkingg Ammeriicann fiinannce entterpprisses andd thhe CChinnesee Piingaan ffor exaamplle, thiis aartiiclee prropoose strrateegiees oof eexeccutiivess saalarry ddesiign andd maanaggemeent of lisstedd coompaaniees.Keywoordss：lisstedd c

10、ommpanniess; tthe exeec; Sallaryy deesiggn目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc230155000 1 绪论 PAGEREF _Toc230155000 h 1 HYPERLINK l _Toc230155001 1.1 文文献综述述 PAGEREF _Toc230155001 h 1 HYPERLINK l _Toc230155002 1.1.11上市公公司高管管薪酬管管理主要要理论 PAGEREF _Toc230155002 h 2 HYPERLINK l _Toc230155003 1.2 研研究框架架 PAGER

11、EF _Toc230155003 h 4 HYPERLINK l _Toc230155004 1.3 术术语说明明 PAGEREF _Toc230155004 h 5 HYPERLINK l _Toc230155005 2 我国上上市公司司高管薪薪酬设计计管理现现状 PAGEREF _Toc230155005 h 7 HYPERLINK l _Toc230155006 2.1 我我国上市市公司高高管薪酬酬现状 PAGEREF _Toc230155006 h 7 HYPERLINK l _Toc230155007 2.1.11 薪酬酬继续增增长 PAGEREF _Toc230155007 h 7

12、 HYPERLINK l _Toc230155008 2.1.22 高管管薪酬差差距明显显 PAGEREF _Toc230155008 h 8 HYPERLINK l _Toc230155009 2.2 我我国上市市公司高高管薪酬酬存在的的问题 PAGEREF _Toc230155009 h 10 HYPERLINK l _Toc230155010 2.2.11 公司司治理不不完善 PAGEREF _Toc230155010 h 10 HYPERLINK l _Toc230155011 2.2.22 薪酬酬制定比比较随意意 PAGEREF _Toc230155011 h 11 HYPERLIN

13、K l _Toc230155012 2.2.33 薪酬酬激励只只注重短短期 PAGEREF _Toc230155012 h 11 HYPERLINK l _Toc230155013 2.2.44 薪酬酬披露比比较模糊糊，缺乏乏监督 PAGEREF _Toc230155013 h 12 HYPERLINK l _Toc230155014 3 案例分分析 PAGEREF _Toc230155014 h 14 HYPERLINK l _Toc230155015 3.1 美美国金融融企业发发放奖金金引起公公愤 PAGEREF _Toc230155015 h 14 HYPERLINK l _Toc230

14、155016 3.2 金金融“高薪门门”戏剧转转折 马明哲哲“零年薪薪” PAGEREF _Toc230155016 h 15 HYPERLINK l _Toc230155017 3.3 综综合分析析 PAGEREF _Toc230155017 h 17 HYPERLINK l _Toc230155018 4 上市公公司高管管薪酬设设计管理理策略 PAGEREF _Toc230155018 h 20 HYPERLINK l _Toc230155019 4.1 建建立健全全上市公公司绩效效考核体体系 PAGEREF _Toc230155019 h 20 HYPERLINK l _Toc23015

15、5020 4.2 完完善上市市公司高高管薪酬酬制度 PAGEREF _Toc230155020 h 21 HYPERLINK l _Toc230155021 4.2.11 建设设短期激激励制度度 PAGEREF _Toc230155021 h 21 HYPERLINK l _Toc230155022 4.2.22 建设设长期激激励制度度 PAGEREF _Toc230155022 h 22 HYPERLINK l _Toc230155023 4.3 加加强上市市公司监监督机制制建设 PAGEREF _Toc230155023 h 22 HYPERLINK l _Toc230155024 4.3

16、.11 加强强内部监监督 PAGEREF _Toc230155024 h 23 HYPERLINK l _Toc230155025 4.3.22 加强强外部监监督 PAGEREF _Toc230155025 h 24 HYPERLINK l _Toc230155026 结论 PAGEREF _Toc230155026 h 266 HYPERLINK l _Toc230155027 致谢 PAGEREF _Toc230155027 h 277 HYPERLINK l _Toc230155029 参考文献 PAGEREF _Toc230155029 h 29 上市公司高管薪酬设计管理研究 PAGE

17、 30绪论中国平安220088年年报报显示，中中国平安安有3名董事事及高管管20008年的的税前薪薪酬超过过了40000万万元，其其中马明明哲税前前报酬为为66116.11万元，折折合每天天收入118.112万元元，刷新新A股上市市公司高高管的薪薪酬最高高纪录。另另外，中中国平安安常务副副总经理理梁家驹驹税前报报酬为448133万元，执执行董事事兼总经经理张子子欣税前前薪酬为为47770.44万元。 媒体曝曝光后，许许多人对对马明哲哲提出强强烈质疑疑。而最最近随着着金融海海啸的影影响，陷陷入舆论论漩涡近近一年的的的马明明哲做出出一个再再次令外外界吃惊惊的决定定在近近期公布布的中国国平安2200

18、99年年报报中，这这位董事事长兼CCEO的的薪酬一一栏，将将只剩下下几个并并列的“00”。而而接下来来的新闻闻评论则则一致认认为“天文年年薪不该拿拿，但一元年年薪甚至零年薪薪也非解解决高管管年薪问问题的长长久之策策”。天价薪酬不不能拿，零零年薪也也不对，那那么高管管到底该该拿多少少薪酬？高管薪薪酬应该该怎么样样设计？这确实实是一个个令人困困惑的问问题。本本文即依依据薪酬酬设计管管理的原原理，针针对目前前上市公公司薪酬酬管理现现状，通通过美国国金融企企业和中中国平安安高管薪薪酬案例例，提出出了上市市公司高高管薪酬酬管理策策略。文献综述关于薪酬，不不同的国国家对薪薪酬的概概念认识识往往不不同。米米

19、尔科维维奇认为为可以将将薪酬界界定为：“雇员作作为雇佣佣关系中中一方所所得到的的各种货货币收入入，以及及各种具具体的服服务和福福利之和和” 乔治.米尔科维奇、杰里 纽曼着董克用等译.薪酬管理（第六版）M.北京：中国人民大学出版社，2002.5.。约瑟瑟夫.马尔托托奇奥在在其论着着中将薪薪酬定义义为：“雇员因因完成工工作而得得到的内内在和外外在的奖奖励” 约瑟夫.马尔托奇奥着周眉译.战略薪酬（第二版）M.北京：社会科学文献出版社，2002.1-2.。我国国张德则则认为：“薪酬（CComppenssatiion）是是指企业业因使用用员工的的劳动而而付给员员工的钱钱或实物物” 张德.人力资源开发与管

20、理M.北京：清华大学出版社，2001.218.。一般般认为，凡凡是基于于个体对对组织或或团队的的贡献，凡凡是基于于劳资交交换关系系所获得得报酬，凡凡是这种种报酬被被认为是是具有效效用的，都都可纳入入薪酬的的范围。12上上市公司司高管薪薪酬即基基于公司司高管人人员对公公司经营营业绩所所做出的的贡献提提供的报报酬，用用以吸引引、保留留和激励励高管人人员。上上市公司司高管薪薪酬管理理即运用用与借助助计划、组组织、协协调、调调控等机机制或流流程确定定上市 乔治.米尔科维奇、杰里 纽曼着董克用等译.薪酬管理（第六版）M.北京：中国人民大学出版社，2002.5. 约瑟夫.马尔托奇奥着周眉译.战略薪酬（第二

21、版）M.北京：社会科学文献出版社，2002.1-2. 张德.人力资源开发与管理M.北京：清华大学出版社，200.11上市公公司高管管薪酬管管理主要要理论人力资本理理论认为为：“西方经经济学认认为资本本采取两两种形式式，即体体现在物物质形式式方面的的物质资资本和体体现在劳劳动者身身上的人人力资本本。劳动动者的知知识、技技能、体体力（健健康状况况）等构构成了人人力资本本。人力力资本对对经济增增长起着着十分重重要的作作用，随随着国民民收入明明显的增增加，人人力资本本投资也也必然影影响薪酬酬收入”。“随着人人力资本本同物质质资本、货货币资本本等在地地位上越越来越等等同，人人力资本本作

22、为要要素投入入，同其其它资本本一样也也应该参参于企业业的利润润分配。高高管人员员作为企企业一种种稀缺的的人力资资本，传传统薪酬酬管理制制度已不不能体现现这一稀稀缺资源源的产权权价值。3由由于高管管人员这这种人力力资本的的价值具具有隐性性特征，其其定价就就应具有有间接性性的特点点，而不不能像其其它资本本那样采采用简单单而直接接的方法法。因此此，通过过高管薪薪酬合约约的重新新设立，让让高管人人员拥有有公司剩剩余索取取权，既既是对高高管人力力资本价价值的承承认和肯肯定，也也符合人人力资本本间接定定价的特特征”。委托代理理理论认为为：“企业是是一系列列契约的的有机联联接，即即企业是是一种人人力资本本所

23、有者者与非人人力资本本所有者者组成的的契约。由由于信息息不对称称、行为为人有限限理性以以及交易易成本等等因素等等存在，造造成了契契约的不不完备，导导致高管管人员这这种人力力资本的的价格很很难在事事先的契契约中确确定。3由由于高管管人员掌掌握大量量的市场场信息和和私人信信息，而而这些信信息恰恰恰是股东东所不能能掌握，至至少是不不完全掌掌握的。此此时，委委托人不不可能使使用强制制合同来来迫使代代理人选选择委托托人希望望的行动动，而只只能通过过激励合合同使代代理人选选择委托托人希望望的行动动”。由于于存在委委托代理理关系，股股东与经经营者阶阶层存在在利益冲冲突和信信息不对对称，而而代理人人的行为为是

24、理性性的，以以自我利利益为导导向的，因因此，需需要用控控制（制制衡）机机制来对对抗潜在在的权力力滥用，同同时用激激励机制制来使经经营者为为股东出出力和谋谋划。作作为公司司治理的的基础因因素，代代理人控控制与激激励机制制指的是是在对代代理人进进行激励励的同时时，对其其经营与与个人的的行为进进行必要要的控制制与约束束的一系系列制度度安排。表表面上，控控制与激激励虽然然直接目目的不同同、表现现形式不不同、具具体内容容不同，但但实质上上二者是是具有互互补性的的统一整整体，两两者不能能相互替替代，同同时又缺缺一不可可。激励励可以理理解为最最深层次次的控制制。在某某种程度度上，它它能把有有些外在在约束变变

25、为内在在控制，变变他律为为自律。事事实上，控控制与激激励在实实践中也也是相辅辅相成的的，有效效的控制制与激励励相互配配合就会会产生积积极的管管理效果果。如果果缺乏利利益制衡衡，大多多数人将将会缺乏乏积极性性。44所以以，只要要利益制制衡力度度还不够够，就必必须有权权力制衡衡和责任任约束，否否则将会会存在普普遍的不不负责任任。鉴于于此，在在公司治治理结构构中，除除了激励励机制外外，还要要有控制制机制，两两者应相相互联系系、相互互补充、相相互作用用、相辅辅相成。另外，在组组织的薪薪酬管理理实践中中，高管管人员作作为公司司管理团团队的核核心，其其薪酬定定价较为为复杂，会会受到很很多因素素的影响响。这

26、些些因素有有的来自自于企业业内部，有有的来自自于企业业外部，既既有宏观观层面的的，也有有微观层层面的。从从系统结结构的角角度看，这这些因素素可以归归纳为个个体、组组织和环环境三个个层面。研究框架在知识经济济、技术术革新、全全球一体体化浪潮潮的背景景下，科科学合理理的薪酬酬体系能能够充分分发挥激激励和引引导功能能，极大大的激发发员工的的积极性性，吸引引并且留留住优秀秀人才，从从而有利利于提高高企业绩绩效，使使企业获获得更大大的竞争争优势。高高管人员员是上市市公司最最具活力力的核心心人才，薪薪酬制度度是上市市公司最最具活力力的管理理制度，充充分调动动高管人人员的主主动性、创创造性、积积极性是是提升

27、企企业核心心竞争力力，维系系企业竞竞争优势势的关键键所在。上上市公司司高管薪薪酬应该该如何设设计管理理？一直直是政府府管理部部门、科科研机构构、专业业咨询公公司、职职业经理理人、人人力资源源（薪酬酬）管理理从业者者、机构构投资者者、中小小股民等等关注的的重点之之一。本本文对最最近比较较社会比比较关心心的高管管薪酬问问题进行行研究，具具有重要要的现实实意义。本文综述了了国内外外薪酬设设计管理理的研究究文献，在在第二章章节对目目前上市市公司薪薪酬管理理现状和和存在的的问题作作了分析析；在第第三章引引用美国国金融企企业和中中国平安安高管薪薪酬来例例证，做做案例分分析；在在第四章章，本文文提出了了上市

28、公公司高管管薪酬设设计管理理策略。术语说明上市公司是是指所发发行的股股票经过过国务院院或者国国务院授授权的证证券管理理部门批批准在证证券交易易所上市市交易的的股份有有限公司司。所谓谓非上市市公司是是指其股股票没有有上市和和没有在在证券交交易所交交易的股股份有限限公司。上上市公司司是股份份有限公公司的一一种，这这种公司司到证券券交易所所上市交交易，除除了必须须经过批批准外，还还必须符符合一定定的条件件。上市公司高高级管理理人员，就就是指公公司管理理层中担担任重要要职务、负负责公司司经营管管理、掌掌握公司司重要信信息的人人员，主主要包括括经理、副副经理、财财务负责责人，上上市公司司董事会会秘书和和

29、公司章章程规定定的其他他人员。上市公司高高管薪酬酬管理呈呈现如下下基本特特征：其其一，薪薪酬发放放主体有有所不同同。企业业往往是是非上市市公司薪薪酬发放放的唯一一主体，即即企业根根据企业业与高管管人员所所签订人人力资本本价值回回报合约约，依据据绩效考考核结果果对高管管人员实实行奖勤勤罚懒、奖奖优罚劣劣。5566而上上市公司司薪酬发发放主体体则是多多元的：既有来来自于企企业的激激励，又又有来自自于资本本市场的的激励，如如高管人人员可以以通过资资本市场场出售股股票获得得远远超超过企业业单一主主体所给给予的收收益。其其二，薪薪酬发放放形式有有所不同同。非上上市公司司薪酬结结构一般般包括：工资（基基本

30、工资资、绩效效工资）、奖奖金、津津贴和福福利。而而上市公公司薪酬酬结构中中除年薪薪、奖金金之外，还还包括股股票奖励励、股票票期权、虚虚拟股票票、股票票增值权权等。虽虽然近年年来部分分非上市市公司也也借鉴了了上市公公司的一一些做法法，如在在其高管管人员中中实行了了年薪制制，开始始进行产产权体制制改革，为为高管人人员配发发股票，但但与上市市公司相相比，无无论是在在数量上上、规模模上，还还是效益益上均望望其项背背。另外外，由于于少了资资本市场场运营载载体，非非上市公公司与上上市公司司在长期期激励操操作方式式上相比比更是大大相径庭庭。其三三，薪酬酬发放周周期有所所不同。非非上市公公司通常常以短期期激励

31、为为主，薪薪酬发放放周期较较短，多多以一年年为一个个结算周周期。而而上市公公司通常常以长期期激励为为主，短短期激励励为辅，薪薪酬发放放周期较较长，如如某些跨跨国公司司股票期期权计划划中规定定施权期期与行权权期跨度度甚至长长达155年之久久。较长长的薪酬酬发放周周期在可可能带来来巨大收收益的同同时，也也给公司司和高管管个人带带来了潜潜在的经经济风险险。我国上市公公司高管管薪酬设设计管理理现状正确认识企企业家人人力资本本的价值值，积极极推动以以上市公公司高管管人员为为代表的的中国优优秀企业业家激励励体系的的完善与与发展，一一直是政政府管理理部门、科科研机构构、专业业咨询公公司、职职业经理理人、人人

32、力资源源（薪酬酬）管理理从业者者、机构构投资者者、中小小股民等等关注的的重点之之一。建建立一个个科学有有效的高高管薪酬酬管理体体系和完完善的激激励约束束机制，不不仅可以以激发高高管人员员的积极极性和创创造性，为为股东和和企业创创造更多多的价值值和财富富，而且且可以帮帮助高管管人员实实现自身身人力资资本价值值。正确确认识国国内上市市公司高高管薪酬酬管理现现状，深深刻分析析当前国国内上市市公司高高管薪酬酬管理困困境，则则是解决决上述问问题的必必备前提提。我国上市公公司高管管薪酬现现状薪酬继续增增长无论是从年年薪总额额来看，还还是从持持股市值值来看；无论是是从绝对对值来看看，还是是从平均均值来看看，

33、上市市公司高高管薪酬酬总量呈呈持续走走高态势势，增长长幅度越越来越大大。以高高管年薪薪为例，在在备受瞩瞩目的最最高年薪薪排行榜榜中，220088年的排排序、平平均等分分析的结结果显示示：“公司高高管最高高年薪”可比平平均值上上升了557.115%，在在荣正咨咨询9年的统统计研究究中首次次出现超超过500%的年年增幅。如如果扣除除中国平平安的异异常值(因为含含长期激激励收益益)，则公公司高管管最高年年薪本年年平均值值为50043009元，也也比上年年可比平平均值33488887元元增长444.555%。上上市公司司高管薪薪酬为何何连续几几年持续续增长，一一个普遍遍的观点点是对过过去高管管薪酬偏偏

34、低的矫矫正。过过去在一一个相当当长历史史时期里里我国上上市公司司高管薪薪酬长期期处于一一个较低低的水平平，现在在的增长长是一种种纠偏行行为”。不可可否认，很很多国内内上市公公司现正正在努力力探索一一条符合合中国上上市公司司实际，科科学反映映高管人人员实际际人力资资本价值值的科学学化、高高效化、国国际化、规规范化的的上市公公司高管管薪酬管管理之道道。高管薪酬差差距明显显 高管薪薪酬行业业差距明明显由于各行业业产业发发展基础础、产业业发展条条件迥然然不同，再再加上部部分行业业由于政政府管制制、市场场壁垒所所造成的的政策垄垄断，各各行业盈盈利能力力、盈利利水平绝绝非一致致，从而而导致

35、高高管薪酬酬行业间间差异明明显。截截止20009年年3月17日披披露年报报的3118家A股上市市公司统统计显示示，这些些公司220088年前三三名高管管报酬总总额为3351771万元元。从行行业看，根根据申万万证券的的行业标标准，220088年前三三名高管管报酬总总额最高高的行业业为金融融服务，达达到10028万万元，远远远超过过居第二二位的交交通运输输1266万元和和第三位位的房地地产1114万元元。而居居于后三三位的是是农林牧牧渔、纺纺织服装装、轻工工制造，其其前三名名高管的的报酬总总额分别别为522万元、668万元元、700万元。从从平均数数看，金金融服务务业前三三名高管管平均超超过34

36、40万元元，交通通运输和和房地产产平均分分别为442万元元和388万元。而而排在后后三位的的农林牧牧渔、纺纺织服装装、轻工工制造平平均数分分别约为为17万元元、222万元、223万元元。首位位的金融融服务与与末位的的农林牧牧渔高管管薪酬相相差达118倍。 高管薪薪酬随地地域差距距明显高管薪酬跟跟经济发发展状况况基本相相似，各各省市按按照高管管最高薪薪酬均值值排序，广广东、北北京、上上海依次次排列第第1到3位，广广西、浙浙江、内内蒙古、福福建、云云南、江江苏、湖湖南则位位列第44-100位。西西藏、黑黑龙江、甘甘肃、宁宁夏、青青海处于于最后55位。最最高的广广东则比比最低的的青海

37、高高出4倍多。我国上市公公司高管管薪酬存存在的问问题在我国，上上市公司司高管激激励机制制、监督督机制和和制约机机制已逐逐步建立立，但尚尚有不成成熟、不不完善之之处。目目前我国国上市公公司高管管薪酬方方面存在在的突出出问题主主要是薪薪酬制定定随意化化、惩罚罚机制缺缺位化、薪薪酬激励励短期化化、薪酬酬披露模模糊化等等。公司治理不不完善目前，我国国上市公公司的公公司治理理结构还还不完善善，这是是导致目目前高管管薪酬问问题的深深层制度度原因。良良好的公公司治理理既需要要国家对对治理结结构有强强制性的的法规规规定，又又应有与与市场环环境变化化相适应应的、具具有非约约束性和和灵活性性的治理理原则。上上市公

38、司司是股票票市场的的基石，上上市公司司的质量量直接关关系到股股票市场场乃至整整个股份份经济的的可持续续发展能能力。上上市公司司的法人人治理结结构不健健全、监监管和制制约不到到位，不不但会损损害广大大投资者者特别是是中小投投资者的的利益，而而且也会会造成我我国股票票市场发发展根基基的不稳稳甚至动动摇。因因此，建建立和完完善上市市公司的的法人治治理结构构，在上上市公司司中进行行管制革革命对规规范和发发展我国国股票市市场具有有重要意意义。目目前，中中国上市市公司治治理系统统的制度度建设已已取得了了一定的的成就，并并正在向向规范化化、制度度化的方方向迈进进。比如如，中国国证监会会于20001年年9月对

39、外外公布了了中国国上市公公司治理理准则(征求意见稿)。2002年1月，证监会和国家经贸委联合发布了上市公司治理准则。该准则是中国第一份有强制约束力的关于上市公司治理的全面性的行政规章。尽管如此，中国公司治理准则的制定、完善与执行仍有很长的路要走。在市场日趋完善的情况下，企业的公司治理状况仍不容乐观。7特别是近年来，深化国企改革与规范和发展证券市场，都受到公司治理结构不健全与治理机制不完善所带来的诸多弊端的困扰。薪酬制定比比较随意意目前我国大大多数上上市公司司都缺乏乏这类专专才，高高管薪酬酬制定在在一定程程度上呈呈现主观观随意性性。如何何合理界界定高管管人员的的劳动和和报酬，既既让股东东和员工工

40、满意，又又能激发发高管们们的工作作积极性性，是一一个理论论性和实实践性很很强的工工作，既既要熟悉悉企业环环境、行行业特点点，又要要有较强强的专业业技能和和经验，需需要专业业人才的的配合。薪薪酬不仅仅要体现现内部的的公平性性，还应应该体现现外部的的竞争力力。88经营营者在评评价自己己的薪酬酬时，不不仅关注注其自身身薪酬的的高低，而而且还会会与其它它规模相相似、地地位相当当、区域域相同的的公司高高管的薪薪酬以及及自己以以往的薪薪酬相比比，只有有当认为为比较公公平时，才才会努力力，激励励机制才才会持续续有效。而而目前大大多数上上市公司司在确定定薪酬标标准时，不不注重外外部薪酬酬调查，或或虽然进进行了

41、调调查，但但范围很很窄，不不具有可可靠性和和参考价价值，造造成薪酬酬标准的的确定带带有较大大的主观观性，难难以让股股东和经经营者满满意。薪酬激励只只注重短短期目前，在我我国上市市公司高高管薪酬酬结构中中，固定定部分和和与企业业短期效效益有关关的部分分占的比比重过大大，导致致经营者者只追求求短期利利益，而而忽视企企业的长长期发展展，有时时甚至不不惜以牺牺牲企业业的长期期发展为为代价来来换取短短期目标标的实现现。目前前我国上上市公司司经营者者的薪酬酬一般采采取工资资加奖金金或年薪薪制形式式，有些些公司还还同时实实行了股股票期权权或股票票奖励。但但无论是是工资加加奖金形形式还是是年薪制制，都是是一种

42、短短期激励励，在工工资加奖奖金的形形式中，工工资一般般与经营营者的业业绩无关关，奖金金虽和经经营者的的业绩挂挂钩，但但它评价价的是经经营者在在过去一一年中的的经营行行为，而而年薪制制是以年年度为单单位确定定经营者者收入的的，因此此它们都都是以短短期业绩绩为导向向的薪酬酬体系。9以当期的业绩作为经营状况的考核依据，这不利于高管人员从战略的角度来规划公司未来的发展。高管人员为了获得短期效益可以通过一些极端的行为（大肆多元化扩张、操纵业绩等）来获取短期业绩的提升，这对于公司的长远发展是不利的。薪酬披露比比较模糊糊，缺乏乏监督目前上市公公司在薪薪酬披露露方式上上采用了了“准确披披露”、“按区间间披露”

43、、“准确披披露+按区间间披露”三种方方式，信信息披露露的透明明性、可可比性较较差，不不利于投投资人和和股东对对高管薪薪酬的监监督。另另外，一一些公司司公告其其高管薪薪酬仅万万余元，这这不得不不令人加加深对上上市公司司信息披披露合理理性、真真实性的的怀疑。理理想的高高管薪酬酬激励和和制约机机制离现现实还有有很远的的距离，如如何使上上市公司司高管的的薪酬与与公司的的经营业业绩相匹匹配，避避免高管管恶意“掏空”上市公公司，追追求短期期利益等等，规避避因为治治理结构构不健全全，监管管不到位位给股东东和广大大投资人人带来的的损失，日日益成为为政府监监管机构构、股东东和广大大投资人人十分关关心和亟亟待解决

44、决的问题题。另外，绝大大多数的的上市公公司规定定了相应应的奖励励措施，却却几乎没没有上市市公司明明确规定定相应的的惩罚机机制。即即使企业业当年未未能完成成预定任任务，高高管也不不需要承承担任何何责任或或遭受物物质惩罚罚。在110000多家沪沪深上市市公司中中，目前前还未发发现哪家家亏损公公司决定定大幅度度扣减高高级管理理人员的的薪酬，或或要求他他们承担担相应的的经济责责任。“赢有功功，亏无无过”的现象象值得公公司治理理的理论论者与实实践者警警醒。案例分析美国金融企企业发放放奖金引引起公愤愤2009年年3月15日，此前前接受美美国政府府救助的的保险业业巨头美美国国际际集团(AIGG)表示示，公司

45、司决定向向部分高高管派发发总额高高达1.65亿亿美元奖奖金。AAIG此此前因经经营失败败陷入困困境，并并接受政政府17700多多亿美元元贷款援援助，派派发奖金金的消息息公布后后，不少少美国政政府官员员和国会会议员都都对AIIG的做做法表示示愤怒。近近日美国国总统就就指示其其财长要要通过一一切法律律途径阻阻止AIIG向其其高管发发放1.65亿亿美元的的奖金。尽管花旗连连续五个个季度报报出亏损损，并三三次获得得政府注注资援助助，但花花旗集团团发给首首席执行行官（CCEO）潘潘伟迪（Vikram Pandit）的薪酬却仍达3820万美元，其中主要以股票和期权报酬为主。据华尔街日报报道，花旗和摩根士丹

46、利的高层正在试图躲避政府对公司高管分红限定的新规定。据悉，接受政府救助资金的银行高管们正在讨论为部分高管和表现出色的员工增加底薪。据美国媒体体披露，2008年华尔街金融企业员工获得了总额达184亿美元的高额分红，相当于2004年金融业鼎盛期的水平。由于华尔街是金融危机的始作俑者，并最终迫使政府注入大笔资金予以救市，高额分红消息曝光后，受到美国各界的广泛谴责。同时，华尔街持续不断地被曝出的各种奢侈消费的行为，也极大地激怒了深受金融危机之苦的美国民众。比如，美林证券公司在获得联邦政府120亿美元的援助后曾被曝出花费120万美元装修高管办公室的丑闻，富国银行得到政府100亿美元的资金支持后，则被媒体

47、曝出高管获得为期四天的拉斯维加斯高管公费旅游奖励的消息。于是20009年2月4日，美美国总统统奥巴马马宣布，得得到政府府资金救救助的美美国金融融公司高高管工资资将受限限制，最最高年薪薪不得超超过500万美元元。该规规定适用用于花旗旗银行、美美国银行行以及美美国国际际集团等等已受美美国政府府救助的的金融企企业，也也适用于于未来需需政府救救助的其其它企业业。如果果企业给给予高管管超过550万美美元年薪薪的股票票奖励，则则这些股股票也必必须在该该企业还还清政府府贷款后后方能套套现。此此外，政政府还将将要求受受助企业业加强对对公务飞飞机使用用以及招招待等费费用的管管理。奥奥巴马解解释了他他发布“限薪令

48、令”的原因因：一些些公司一一方面在在寻求纳纳税人资资金救助助，另一一方面却却仍给高高管颁发发高报酬酬，此举举让民众众感到“不安”。奥巴巴马的愤愤怒溢于于言表。他他说：“在当前前的经济济危机形形势下，受受援助的的企业高高管给自自己开出出如此高高昂的薪薪酬不仅仅是一种种品质低低劣的表表现，对对企业来来说也是是一种极极为糟糕糕的战略略。作为为总统，我我不能容容忍这种种情况继继续发生生。” 看来完善企企业高管管的奖惩惩机制，在在国际上上也是个个亟待解解决的问问题，这这需要形形成广泛泛的共识识和严格格的法律律规范，还还要有企企业及高高管的自自我约束束。金融“高薪薪门”戏剧转转折 马明哲哲“零年薪薪”中国

49、平安220088年年报报显示，中中国平安安有3名董事事及高管管20007年的的税前薪薪酬超过过了40000万万元，其其中马明明哲税前前报酬为为66116.11万元，折折合每天天收入118.112万元元，刷新新A股上市市公司高高管的薪薪酬最高高纪录。另另外，中中国平安安常务副副总经理理梁家驹驹税前报报酬为448133万元，执执行董事事兼总经经理张子子欣税前前薪酬为为47770.44万元。 媒体曝曝光后，许许多人对对马明哲哲提出强强烈质疑疑。 而今年随着着金融海海啸的蔓蔓延，马马明哲做做出一个个令外界界吃惊的的决定在近近期公布布的中国国平安220099年年报报中，这这位董事事长兼CCEO的的薪酬一

50、一栏，将将只剩下下几个并并列的“00”。“挨了一一年骂的的马明哲哲，期望望以分文不不取的姿态态显示自自己与全全体员工工共度时时艰，谋谋求业绩绩增长的的决心。”2008年的中国平安可谓流年不利：年初的再融资风波、“高薪门”，到金融海啸中富通投资的巨亏，导致昔日这个资本市场的宠儿业绩重挫。据2008年年报，中国平安连续第二年成为最贵A股高管的聚集地，掌门人马明哲的税前薪酬达6616.1万元，其中底薪约400余万元，约占7%，其余93%是奖金与期权。以马明哲为为首的高高管层的的高薪，缘缘于平安安的薪酬酬制度及及长期激激励计划划。随着着20008年中中期该公公司长期期激励计计划的首首次支付付，4.93

51、亿亿元的奖奖金被超超过4000名中中国平安安员工分分享，这这使得马马明哲的的税前奖奖金部分分达到天天价的661322.0万万元。2008年年是20004年年平安第第一批长长期激励励计划兑兑现的首首年，执执行日附附近H股均价价为522.744港元，昔昔日授予予价为110.333港元元，则441922万股虚虚拟期权权中首期期13997.333万股股的兑现现金额为为5.993亿港港元，实实际发放放的金额额为4.93亿亿元。这这一项奖奖金，构构成平安安高管220077年薪酬酬暴涨的的中坚力力量。2009年年，世事事巨变。金金融海啸啸，股灾灾，投资资失利，融融资时机机不当等等等，一一夜间把把这个马马明哲

52、这这个一年年前的金金融明星星推入负负面批评评的漩涡涡，他的的高薪成成为舆论论火力轰轰击的焦焦点。按按照昔日日定下的的长期激激励计划划，20004年年授予期期权的二二期部分分与20005年年授予期期权的首首期部分分应在220088年中期期兑现，按按被定为为支付日日的6月24日H股收盘盘价577港元计计算，220044年的二二期部分分涉资66.522亿港元元。此外外，20005年年授予115722万股期期权(授予价价12.47港港元)的5244万股首首期部分分同样价价值2.33亿亿港元。对对此，在在不考虑虑其它因因素的前前提下，2008年平安员工藉此部分获得的奖金总额可达8.85亿港元，较上年增长

53、49.42%。而按另一份公开文件，在2004、2005两年中，平安高管团队在4192万股与1572万股的虚拟期权中分别分得1103.8万股和343.6万股，则高管团队按比例可获得2.23亿港元的长期奖励。 但按照平安安虚拟期期权计划划中的规规定，上上述奖金金想落入入高管团团队的口口袋，还还得达到到上述的的“行权总总额必须须低于当当年预测测利润44%”的的硬性要要求。这这就意味味着，220088年中国国平安按按国际财财务报告告准则口口径下的的利润总总额必须须超过2221.31亿亿元。这这显然难难度极大大。综合分析拿多少才合合适？零零年薪姿姿态的作作出，或或许会使使马明哲哲的高薪薪门事件件告一段段

54、落，但但企业高高管到底底该拿多多少，到到底应该该坚持什什么原则则，问题题似乎并并未因此此而获到到答案。在金融海啸啸的大背背景下，金金融界的的高管高高薪几乎乎在全球球各地都都受到质质疑和批批评。美美国总统统奥巴马马此前怒怒斥华尔尔街接受受国家援援助的金金融机构构滥发奖奖金“可耻”。在限限薪、降降薪令下下， “一元元年薪”往往引引来一片片叫好声声。根本而言，薪薪酬不应应成为奖奖赏错误误和贪婪婪的机制制，但薪薪酬也决决不应该该失去其其与业绩绩挂钩的的激励机机制。企企业高薪薪必须建建立在完完善的企企业治理理结构上上，有严严格的标标准制定定、监督督和惩罚罚机制，如如果没有有这个前前提，高高薪无异异于“合

55、法”腐败。而而在高管管该拿多多少的问问题上，呼呼吁将国国企管理理者薪酬酬与国际际接轨，理理由是中中国的国国企老总总管理了了与国外外同行相相同规模模的企业业而拿钱钱比国外外的同行行少。也也有统计计显示，国国企高管管年薪高高低与企企业绩效效的相关关系数仅仅为0.4。相相当多的的国有上上市公司司高管薪薪酬与公公司业绩绩无关，不不少公司司高管薪薪酬在公公司利润润下降时时还在上上升。但但同时，天文年薪不该拿,但一元年薪甚至零年薪也非解决高管年薪问题的长久之策，无论采用何种薪酬体系，坚持公司治理、与业绩挂钩才是真正的核心。随着次贷危危机的恶恶化，随随着美国国、德国国、韩国国、日本本等国纷纷纷对高高管采取取

56、限薪措措施，国国内一些些企业的的高管也也开始主主动降薪薪。1月14日，三三一集团团实际控控制人、董董事长梁梁稳根郑郑重地向向董事会会提出申申请“220099年只领领1元年薪薪”，被讨讨论通过过，同时时，全体体董事降降薪900%，集集团高管管降薪550%，其其中总裁裁向文波波的年薪薪从555万降至至5.55万元。随随后，一一些上市市公司作作出类似似声明。不不久，上上汽集团团等9家上海海国有大大型企业业高层率率先带头头减薪，并并缩减差差旅费、会会务费等等开支。 所有的这些些降薪之之举，都都是基于于自觉而而非制度度。由于于制度缺缺失，有有关官员员也是通通过苦口口婆心的的劝导，唤唤起企业业负责人人的自

57、觉觉。如在在年前召召开的中中央企业业负责人人工作会会议上，国国务院国国资委主主任李荣荣融告诫诫央企负负责人：“各级领领导（企企业负责责人）要要以身作作则，带带头艰苦苦奋斗，节节约各项项开支，业业绩降薪薪酬降，为为职工群群众作出出表率。”在这里，降薪并非制度迫使，而是为了树立起一种表率作用，因此，降薪至今仍然只是在小范围内进行，业绩明显下滑的航空、石油等绝大部分央企的负责人，尚未作出积极的回应。 自觉永远是是靠不住住的。必必须有制制度，这这种制度度还必须须是系统统的、刚刚性的。我我国也在在酝酿出出台类似似的法律律。20008年年1月份，劳劳动和社社会保障障部工资资司司长长邱小平平在接受受记者采采

58、访时曾曾表示，工工资条例例正在在起草中中，意在在建立职职工工资资正常增增长机制制，缩小小收入分分配差距距。许多多人对此此寄予厚厚望，但但是，这这部法律律即使正正式实施施，其作作用仍然然非常有有限。因因为，在在我国的的许多政政府部门门和国有有企业中中，工资资以外收收入往往往是构成成收入的的主体。以以公务员员收入为为例，119933年推行行的工资资制度改改革，建建立了地地方附加加津贴制制度，这这成为公公务员收收入的一一个重要要组成部部分。相相关数据据显示，地地方政策策性补贴贴和各单单位工资资外收入入所占高高达677，国国家规定定的工资资仅占收收入的三三分之一一。而从从国际范范围内来来看，公公务员和

59、和垄断企企业的工工资收入入一般在在总薪酬酬收入中中的比重重都占880以以上，这这使得西西方国家家规范工工资的法法律能够够发挥足足够的影影响力，而而我国却却不能。 必须要明确确的是，要要限制的的薪水，不不仅包括括工资，还还包括福福利待遇遇等。因因此，我我国要限限薪，不不仅仅是是单纯的的降低工工资的问问题，而而必须首首先对工工资构成成进行改改革，使使得政府府官员、企企业高管管们的工工资收入入远低于于福利等等工资外外收入的的状况得得以改变变，否则则，工工资条例例这样样的法律律对这些些群体的的工资增增长将难难以形成成制约力力量。限限薪必须须依靠刚刚性的制制度来完完成，否否则，就就容易陷陷入一种种人治的

60、的循环，甚甚至，演演绎出越越限越高高的闹剧剧。上市公司高高管薪酬酬设计管管理策略略建设一个充充分激励励、活力力迸发，内内控严密密、监督督到位，高高效协调调、运作作周全的的内外匹匹配、激激励制约约相融合合的上市市公司高高管薪酬酬管理模模式是完完善公司司治理结结构，提提高公司司治理水水平的现现实需要要。11011高管人人员是上上市公司司最具活活力的核核心人才才，薪酬酬制度是是上市公公司最具具活力的的管理制制度，充充分调动动高管人人员的主主动性、创创造性、积积极性是是提升企企业核心心竞争力力，维系系企业竞竞争优势势的关键键所在。建建立健全全上市公公司绩效效考核体体系，优优化完善善上市公公司高管管薪酬