员工绩效的考核方案范例

1、Word 员工绩效的考核方案范例 为保障事情或工作顺当开展,经常需要提前制定一份优秀的方案，方案是有很强可操作性的书面方案。优秀的方案都具备一些什么特点呢?下面是我为大家整理的员工绩效的考核方案范例，盼望大家喜爱。 员工绩效的考核方案范例篇1 一、总则 (一)目的 为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作乐观性，特制定本方案。 (二)范围 本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。 (三)原则 定性与定量相结合，公开、公正。 二、考核内容 本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。 三、考核指标与评分标准 工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全

2、、完好，摆放位置得当，检查中每消失1次扣1分。 行李接送：接送行李快速、清点件数精确 、交接手续清晰、暂存堆放整齐、运输行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。 行李寄存：主动热忱，件数点清，发放精确 ，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。 服务态度：热忱、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。 服务：入住接待手续办理不超过3分钟，记录精确 ，每发生客人投诉或消失差错，扣1分。 分房：熟识房态信息，分房精确 ，每发生差错1次，扣1分。 处理：对客人换房、降低房费等要求准时请示，准时答复，记录精确 ，处理得当，每消失差错或客人投诉扣2分。 服务态度

3、：礼貌、热忱、周到，每发生一次客人投诉扣2分。 服务：接转电话快速，精确 ，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0、5分。 接听电话：语言规范、快速准时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0、5分。 接受留言：应精确 记录客人姓名、房号、留言内容，并准时转告，发生1次漏转现象扣2分。 叫醒服务：精确 把握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。 服务：服务意识态度热忱，微笑服务，语言运用精确 得当，每消失1次客人投诉扣2分。 传真、打印、复印等服务：操作精确 、快速，符合客人要求，差错率0

4、，每消失差错1次扣2分。 订票服务：精确 、准时，符合客人要求，每消失差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。 工作记录：完整、精确 ，无人为差错，每消失差错1次扣1分。 手续办理：办理结账手续快速精确 ，提取寄存行李精确 无误，每消失差错一次扣1分。 欢送客人：主动告辞，欢迎客人再次光临，祝愿客人旅途开心等，每发生一次客人投诉，扣2分。 记录：快速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，快速通知客房中心整理房间，为连续迎接新客人供应优质服务，每消失差错1次扣2分。 四、考核实施 1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。 2、依据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人

5、评价及投诉状况等对员工进行考核评分。 3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。 4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。 五、考核结果应用 S、优秀、90100分、薪酬上调3个等级或升职1级。 A、良、8089分、薪酬上调2个等级。 B、好、7079分、薪酬上调1个等级。 C、一般、6069分、薪资待遇保持不变。 D、差、60分以下、削减5%的工资。 员工绩效的考核方案范例篇2 一、考核目的 通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素养、力量和工作热忱。促进管理者与教职工之间的沟通与沟通，在学校内部形成开放、乐观参加、主动沟通的氛围，增加团队的分散力。 二、考核周

6、期 月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月_日前，遇节假日顺延。 期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的_%和期末总评结果的_%总计，考核时间为每学期同学统一考试完成的第一天。 三、主要考核指标 对食堂工作人员的绩效考核指标见_。 四、考核结果使用 1、月度考核结果 以_分为标准，并将其考核结果均值的_%纳入期末考核。 2、期末考核结果 期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。 五、考核申诉 食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答

7、复。 员工绩效的考核方案范例篇3 一、总则 (一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面进展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的协作协作力量，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。 (二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。 二、考核目的 目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对”绩”，”效”的考评，”绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店策略进展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析： 首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营策略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系; 其次，它是支撑人

8、力资源管理的有力工具，供应了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据; 再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将全部员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参加本酒店管理的方式之一。 盼望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成果作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评比 的依据。 三、实施时间 从20_年x月_日执行 四、考核对象 酒店全体员工 五、考核方法 1、考核周期 各部门每月对员工进行一次考核，并与当月2325日将各部门考核 结果汇总提报至人力资源部。 2、考核方式及绩效工资标准 每月参照考核评分表对

9、员工进行相关项目的考核，按工资标准从工 资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。 3、考核关系 部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。 各部门主管、领班和一般员工由部门经理直接考核。 六、考核评定 1、考核结果作为评比年度优秀员工的依据; 2、考核评分标准为： 90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效嘉奖(不超过部门总人数的10%); 89分80分为良好，员工将得到100%的绩效工资; 79分70分为及格;员工将得到80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%); 80分以下为不及格，员工将得到50%的

10、绩效工资(不超过部门总人数的10%)。 连续三个月考核不及格者，将赐予降职、降级、劝退或半年内不得加薪; 连续三个月考核优秀者，将赐予晋升、晋级嘉奖。 3、考核结果作为职务调整(升迁、降职)，薪资调整等有效依据; 4、考核结果将进入到员工个人档案以备案 5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据 员工绩效的考核方案范例篇4 一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的乐观性与制造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参加绩效考核(_除外);结合本次绩效工作进行中消失的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20_年绩效工作的顺当开展供

11、应基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。 二、数据分析 1、公司整体成果分布 2、各部门优秀比例 以上数据显示： 1、绩效优秀比例整体分布不平衡，_优秀比例高达50%，_等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。 2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成状况无关联。 三、存在问题分析 1、表单混用签到表格式不统一。 2、培训课件未进行更新 例：_部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。 3、_分公司无统一收口。 4、各别员工有效工作量占比较低 例：_实际出勤数165，绩效考核表工作量1

12、10.63，有效工作量占比67%。 5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。 6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不全都，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。 7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟识。 8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。 9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。 10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。 四、绩效考核改善建议 1、签到表统一采纳附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。 2、培训课件月度间必需更新，若方案培训项目内容较多，培训内容按月进行分

13、解即可。 3、_公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。 4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作支配状况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。 5、考核月考勤确认的时间结点为次月其次个工作日11：30。 PS1：对于在考核月最终一周发生的未打卡状况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。 PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务缘由不能准时审批的，需托付他人准时进行审批。 例：考勤人员在1月第一个

14、工作日将12月考勤数据导出时发觉某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种状况暂不不计入绩效考核分。 6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成果=L_Q+A+B+C+D+E+F，最终成果四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。 7、原则上绩效考核表中的出勤数考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。 8、绩效考核的目的是着眼于将来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工将来工作的指导

15、及建议改善和提升点。 9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。 10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成果=(L_Q+A+B+C+D+E+F)_(部门考核分/100)。 五、小结 本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推动的过程，不行能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必需伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发觉问题产生的症结所在并持续改进，

16、才能真正发挥绩效考核的作用。 员工绩效的考核方案范例篇5 一、员工绩效考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进行绩效考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、员工绩效考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮 、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意