战略绩效管理第3章 绩效计划课件

1、绩 效 管 理安阳师范学院工商管理学院彭 傲 天aotian500第三章 绩效计划绩效计划的目的与内容绩效计划的特征绩效计划的步骤绩效计划的关键点绩效评价指标体系设计评价周期决策制定绩效计划第一节 绩效计划概述一、目的和内容“凡事预则立，不预则废”！绩效计划是管理者与员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程。 要回答的问题：做什么、为什么做、需做到什么程度、何时应做完、员工的决策权。二、绩效计划的特征是管理者与员工双向沟通的过程；是关于工作目标和标准的契约；是全员参与的过程。绩效计划的主体人力资源管理人员（提供绩效计划文本框架，指导绩效计划的编制，解决冲突。责任：帮助相关人员确保计划绩

2、效工作围绕如何更好地实现组织目标。）员工的直接上级（确定所属员工的工作任务，编制具体计划，是整个计划绩效工作的最终责任人。）员工个人（提出本人绩效目标和实施方案，商定具体计划,是绩效计划得以有效实施的保证。）四、绩效计划的关键点（一）必须与组织战略相承接 这是绩效计划的核心。绩效目标有三个来源：企业的战略目标或部门目标；职位职责；内外部客户的需求。（二）应当面向评价 一是评价什么，即评价内容，是指如何确定绩效评价指标、指标权重及其目标值。 二是多长时间评价一次，即如何确定绩效评价的周期。（三）员工参与和承诺（卷入和公开程度）第二节 绩效评价指标体系设计一、基本概念和基本原理（一）绩效评价指标的

3、概念及构成1.定义:评价指标就是评价因子或评价项目。总的评价结果的优劣往往需要用各个评价指标的评价结果综合体现。例如：企业的经营业绩可以用经济效益、市场地位、客户关系、与政府关系、员工关系及能力发展、股东关系等方面的指标来衡量。评价一名销售人员的绩效可以从销售额、回款率、顾客满意度等方面的指标来衡量。3.评价尺度分类：等级式评价尺度：如“优、良、中、差”、“甲、乙、丙、丁”等。数量式评价尺度：用具有量的意义的数字表示不同的等级水平。包括离散型和连续型两种。例如：定义式评价尺度。例如：（三）绩效评价指标的分类工作业绩、工作能力和工作态度评价指标；软指标和硬指标；“特质、行为、结果”三类绩效评价指

4、标。1.工作业绩、工作态度和工作能力 工作业绩，就是工作行为所产生的结果。一般体现为数量、质量、效率、成本费用等。 工作态度。通过对员工行为的引导从而达到绩效管理的目的。 工作能力。鼓励员工提高与工作相关的工作能力，并通过能力评价的结果做出各种有关的人事调整决定。工作态度和工作能力在一定程度上共同决定了一名员工的实际工作业绩。但是，从能力、态度向业绩转换的过程中，还有受到除了个人因素之外的一些变量的影响，包括分工是否合理、工作场所的情况是否正常、外部市场状况等。 3.特质 行为 结果二、如何设计绩效评价指标体系（一）基础理论在绩效评价指标体系设计中的运用系统评价理论（指标库本身是一个系统，所评

5、价的每一个职位是一个小系统，用于评价每一个职位的绩效评价指标同样也构成一个系统）；目标一致性理论（评价对象的系统运行目标、绩效评价的目的与绩效评价指标体系三者之间的目标一致性）。河南省疾病预防控制中心组织机构简图河南省卫生厅 省级区域绩效考核机构绩效考核市级县级省级市级县级疾病预防控制绩效考核 疾病预防控制绩效考核 河南省卫生厅 疾病预防控制绩效考核 省级绩效考核市级绩效考核县级绩效考核市级绩效考核省级绩效考核卫生部卫生部考核省级、抽查市级省考核市级、抽查县级省辖市考核县级逐 级 考 核河南省卫生厅 五、健康教育和健康促进 四、健康危害因素监测评价与干预 六、运行保障 一、传染病预防控制三、突

6、发公共卫生事件处置二、慢性非传染性疾病预防控制省级区域绩效考核一、省级疾病预防控制区域绩效考核 疾病预防控制区域绩效考核 河南省卫生厅 河南省卫生厅 一、省级疾病预防控制区域绩效考核 河南省卫生厅 一、省级疾病预防控制区域绩效考核 河南省卫生厅 一、省级疾病预防控制区域绩效考核 河南省卫生厅 一、省级疾病预防控制区域绩效考核 河南省卫生厅 一、省级疾病预防控制区域绩效考核 河南省卫生厅 一、省级疾病预防控制区域绩效考核 河南省卫生厅 一、省级疾病预防控制区域绩效考核 河南省卫生厅 一、省级疾病预防控制区域绩效考核 信息中心主要考核指标省、市、县/ 区（7个）1.1.1疫情报告综合评价指数1.1

7、.2医疗机构传染病漏报率1.10.1死因报告率3.1.1网络建设评价指数3.2.2数据报告及时性和完整性评价指数3.2.2国际国内疾病相关信息检索评价指数3.3.1数据分析评价指数市、县/区（4个）1.1.6疫情报告督导覆盖率县/区级1.1.8网络直报覆盖率2.3.3事件报告及时率3.3.4相关信息网络直报率指标1.1.1 疫情报告综合评价指数属性：省、市、县通用指标； 标准：达到全国/省平均水平并与上年持平或有下降；综合评价指数计算：四个年度分指标值之和/4。分指标包括零缺报率（%）、未及时报告率（%）、未及时审核率（%）、重卡率（%）。年度单项指标（12个月分子和）/（12个月分母和）10

8、0数据来源：国家疾病预防控制信息系统自动生成；评分：依据省/市疾病预防控制中心报告质量评价结果反馈；省/市提供全省或全市平均指标水平；与自身上一年度指数比较，5为持平，超出为上升或下降；评分标准分值：市级10分；县级8分。 两个判断条件：与全省（市）平均比较（小于等于全省（市）指数的平均值，得分）；与自身比较（与自身上年的指数值相比下降或持平5 ，得分）。标准：两个条件分别进行判断，前者占40%，后者占60%；指数与上一年度相比相差5%以内视为持平指标计算-1零缺报：法定传染病报告数为零的县区数。年度县区零缺报率：零缺报县区数/总县区数*100%分子：全年各月份零缺报县区之和；分母：县区总数*

9、12重卡数：以县区为单位，按照患者姓名、性别、年龄、职业、病种、现住址编码6项指标为条件查的的重卡。年度重卡率=重卡数/所有卡片数*100%。分子：全年各月份重卡数之和；分母：各月份报告卡片之和；指标计算-2未及时审核：指甲类和按甲类管理的传染病报告卡审核时间与报告卡生成时间之差大于2小时；乙、丙类传染病审核时间与报告卡生成时间之差大于24小时。年度未及时审核率=未及时审核数/总报告卡片数*100%分子：全年12个月份未及时审核数卡片之和；分母：各月份报告卡片之和；未及时报告：指甲类和按甲类管理的传染病报告卡生成时间与诊断时间之差大于2小时；乙、丙类传染病报告卡生成时间与诊断日期之差大于24小

10、时。年度未及时报告率=未及时报告数/总卡片数*100%分子：全年12个月份未及时报告卡片数之和；分母：各月份报告卡片之和；基础数据表基础数据来源零缺报率、未及时报告率、未及时审核率、重卡率和综合评价指数来源：网络直报系统质量评价部分，见疫情报告质量评价报告；位次：来源：网络直报系统，由上级疾控提供年度排名； 县级以上医疗机构数量、乡镇卫生院、其它医疗机构：来源：基本信息网络直报系统，导出直报机构数据统计分析；网络直报机构数：辖区内实行网络直报的医疗机构数。县级以上医疗机构：包含机构类型编码为为A100，A210，A521，A523，H112，H214，机构经济类型为国有全资和集体全资，级别为县

11、级以上的医疗机构。乡镇卫生院：大疫情系统自动统计；其他医疗机构（所有医疗机构-县级以上-乡镇卫生院）有病例报告单位数，一年内少于12例单位数：来源：疫情网络直报系统质量评价中报告单位统计（年度）；河南省2008年网络直报医疗机构类型统计表年报告病例少于12例机构统计河南省2008年网络直报医疗机构传染病报告利用率考核材料月分析质量评价：有分析报告：本年度4个指标描述，2004-2009年统计指标连续性描述；附表：4个指标的有原始表格（数/率）；年分析质量评价内容：包含网络直报质量评价指标，有比较；内容同上。网络直报基本信息统计年报：基本描述：行政区划、人口、机构等描述。医疗卫生机构描述：医疗机

12、构数、纳入网络直报管理的医疗机构数，有直报能力机构数，报告卡片医疗机构数等。医疗机构登记表：见指标1.6.1网络直报覆盖率内容：机构名称、属性、法人、联系电话、何时开展疫情网络直报、何时开展死因网络直报工作。市级年度打印存档。县区级年度打印存档。医疗机构报告质量统计表举例：某企业研发部门的关键绩效指标（二）绩效评价指标的选择原则目标一致性原则；独立性与差异性原则；可测性原则（变异性）。（三）绩效评价指标的选择依据绩效评价的目的；评价对象所承担的工作内容和绩效标准；获取评价所需信息的便利程度。（四）绩效评价指标的选择方法工作分析法；个案研究法；问卷调查法；专题访谈法；经验总结法。（五）绩效评价指

13、标体系的设计原则定量指标为主，定性指标为辅原则尽可能地对能够量化的指标进行量化的定义，给出量化的标度。对于定性的评价指标，也可以用一些数学工具进行恰当的处理，使定性指标得以量化，从而使评价结果更精确。少而精原则能够有效地缩短评价信息的处理过程乃至整个评价过程，同时，评价者能够比较容易地了解绩效评价系统，掌握相应的评价方法和技术。（六）构建绩效评价指标体系的路径针对不同层级的目标设定相应的绩效评价指标；针对不同职位的特点选择不同的绩效评价指标；确定不同指标的权重。影响因素：评价目的（业绩、能力、态度的比重）、评价对象特征（决定了某个评价指标对于该对象整体工作绩效的影响程度）和企业文化的要求。教材

14、P172分层分类的绩效评价体系包括因职位种类不同形成的横向分类和因职能等级形成的纵向层次。在我国，常见的职位类型包括：生产类、工程技术类、销售类、研发类、行政事务类、职能管理类、政工类等。常见的职能等级包括：经理、部长、主管、主办、操作工人等。不论用什么称谓，最重要的是对这些不同的称谓进行严格的定义和区分。前提：在企业中建立健全这样一个明确的职位系列，可以对比较复杂的职位系列进行一定的合并。分层分类的绩效评价体系分层分类的绩效评价指标汇总表返回思考题：请思考不同人员的绩效考评指标体系的不同以及在设计过程中需要注意的问题。岗位绩效指标的确定岗位绩效指标，是一种基于非组织战略目标，对一般性、常规性

15、岗位职责的履行情况进行考评而设定的指标体系。一般适用于事务性岗位，如行政性秘书、值班员、档案管理员、门卫等。制定过程大致如下：明确岗位职责制定岗位绩效考评标准确定评价主体。教材P185秘书计划表关键绩效指标的确定关键绩效指标（KPI），是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是衡量企业战略实施效果的关键指标，是将企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。（层层分解，支撑战略）KPI不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效评价的依据，更重要的是KPI的设置代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。建立关键绩效指标的步骤找出关键成功要素建立评价指标建立评价标准确定数据来源 是对

16、企业或组织的战略目标实现起到直接控制作用的关键岗位职责。例如：企业整体战略目标“为市场不断提供新产品”，研发部门的关键成功要素即为“不断开发新产品”数量型：生产量、客户开发率等质量型：准确性、创新性等成本型：成本节约率、折旧率等时限型：及时性、到货时间等客观的数据记录他人或自己的主观评价绩效标准的确定数量：产出情况如何；质量：指目标完成得如何；成本：资源消耗情况；时间：完成期限如何。标准必须包括行动、期望达成的结果、到期时间以及某种形式的质量或数量指标。例如：“在2011年12月1日之前，将加班时间从每个月150个小时减少到每个月50个小时，并且将因此而产生的费用控制在7万元之内”。绩效标准包

17、括最低绩效标准和优秀绩效标准。某企业研发部门的关键绩效指标关键绩效指标的选择与审核常用方法：外部导向法标杆基准法内部导向法成功关键分析法建立关键绩效指标的原则关键绩效指标使用的注意事项设计应兼顾企业长期和短期利益；设计过程是一个自上而下的分解过程；应充分考虑企业现有的人力资源、设备资源和其他条件；设计不同周期的分解曲线；对工作状态进行测量；就此开始整个绩效管理的周期。建立绩效考评指标体系需考虑的问题：某企业培训专员职位描述主要负责该公司的领导力开发和团队建设工作1.确定公司员工队伍的培训和开发需要；2.设计并实施培训和开发研讨会以及各种培训开发项目，并对这些项目的有效性进行持续评估；3.对组织

18、指派的一些流程承担起领导责任和战略责任。举例：为每项职责制定一个目标1.领导流程。在2011年12月31号之前，在不超过10万元的费用额度内，将整个组织范围内的高层领导者在“领导力准备度”指标上的得分提高20%。2.提供教练式辅导。在2011年12月测评时，所辅导的高层管理人员的管理有效性得分提高5%。3.团队建设咨询。在2011年12月31号之前，在费用不超过5万元的情况下，设计团队建设培训课程并讲授其中95%的课程，同时要求在参加团队建设培训的人中，有85%的人对培训效果感到满意。4.改进培训产品。在2011年12月31号之前，在费用不超过5万元的情况下，将受训者对培训产品的满意度提高5%。 搜集你所了解的某一个组织的某一职位的相关信息，制定出合理的绩效评价指标体系。第三节 评价周期决策评价指标与评价周期；企业所在行业的特征与评价周期；职位职能类型与评价周期；绩效管理实施的时间与评价周期。评价指标与评价周期针对不同评价指标设定的评价周期也不一样。企业所在行业的特征与