《人力资源管理职能变革》

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.美世中国人力资本咨询高级顾问，广州公司总经理 张宏张宏人力资源管理职能变革主持人：上上一段我我们是从从中山大大学专门门做人力力资源研研究的孙孙教授跟跟大家分分享了绩绩效管理理方面的的历程和和一些关关注点，接接下来的的这位是是美国的的，很专专业的人人力资源源方面的的咨询公公司，他他们有很很多的研研究和报报告，我我知道以以前美世世进中国国，在跨跨国的人人力资源源公司里里面是很很早的，和和他们接接触也比比较多，今今天的张张先生主主要是从从咨询公公司的研研究角度度怎

2、么去去看待人人力资源源工作的的转型，我我们掌声声有请张张先生。张宏：谢谢谢！我们们公司的的情况我我这里不不做太多多的介绍绍，可能能大家都都知道美美世资讯讯，今天天我的同同事刚刚刚给我发发了消息息，中人人网刚刚刚评选美美世成为为中国第第一个人人力资源源机构，我我的名字字叫张宏宏，今天天下午是是最后一一场，我我是着力力于给大大家更多多地吃点点肉，刚刚才听了了很多的的专家谈谈他们的的理想、理理念，因因为今天天的时间间比较短短，我会会结合两两个最近近美世发发布的最最重要的的两个报报告，一一个是今今年我主主持的大大中国地地区的人人才的招招聘和人人才保留留的调研研，我为为什么谈谈这点？在做人人力资源源转型

3、之之前谈这这点，大大家知道道，中国国碰到的的最大的的人力资资源的问问题是怎怎么样去去吸引合合格的人人才进入入公司，怎怎么样保保留那些些你们认认为是专专才的人人在企业业里面，和和企业一一起发展展，而人人力资源源角色的的转变，其其实很多多是从这这个方面面引申出出来的，今今年我主主持的调调研工作作有1880多家家企业，以以外资企企业为主主，参与与到调研研里面，花花了将近近一个半半月的时时间采访访了200几位中中国著名名的公司司，比如如GB、IIBM、微微软，这这些公司司的人力力资源的的副总裁裁，或者者是人力力资源的的领导，问问他们，你你们觉得得怎么样样去吸引引和保留留员工是是你们公公司的特特长，你你

4、们公司司哪个东东西做得得最好？这个是是我们可可以和大大家一起起分享的的话题。第第二个话话题我们们会谈一一谈我们们今年在在亚太地地区做了了一个人人力资源源管理职职能转变变的调研研，大家家手上有有报告截截取的一一部分内内容，中中国有1129家家公司参参与了调调研过程程。今天天我的主主题是分分享经验验和信息息，大家家都知道道，咨询询公司最最赚钱的的是什么么，是大大家看到到很多的的公司是是怎样做做的，我我们来交交流一下下，谈一一谈，第第二是看看一看人人力资源源工作怎怎么去配配合又一一轮的人人力资源源发展的的浪潮，我我本人从从事人力力资源工工作111年的时时间，应应该说从从19996年左左右，大大家应该

5、该记得，那那时候人人力资源源的工作作往往是是归于财财务部门门下面的的，人力力资源经经理向财财务总监监去汇报报，而现现在，我我当着财财务人员员的面说说，今年年，人力力资源的的总监比比你们同同等级别别的财务务总监支支付的工工资更高高，短短短的几年年时间发发生了天天翻地覆覆的变化化。确实实在111年当中中，中国国大中华华地区，包包括香港港，人力力资源发发生了很很大的变变化。今天的主题题，我们们来看一一看，员员工吸引引和保留留的情况况在中国国是哪些些因素造造成的，然然后看一一看员工工保留用用哪些手手段是比比较有效效的。我我做调研研的时候候是从三三个部分分，薪酬酬、福利利和职业业发展通通道。讲讲完以后后

6、我会举举几个案案例，一一个是可可口可乐乐，谈一一谈可口口可乐怎怎样做员员工计划划和保留留。第四四部分我我们一起起看看人人力资源源转型的的调研结结果。下面看一看看是什么么原因造造成现在在中国专专才是一一个最头头痛的问问题。我我其实是是刚刚从从上海调调到广州州来工作作，大家家知道，上上海的外外资企业业比较多多一点，每每年到110、111月份份的时候候，全球球的5000强都都要到中中国来，他他们都觉觉得很有有意思，为为什么中中国的流流失率要要达到113%，有有些行业业甚至达达到了440%、550%，他他们会问问，出现现什么问问题了。我们先来看看一看，从从劳动力力的供给给来说，我我们中国国一直排排名前

7、二二位，是是外商直直接投资资的最大大的国家家，另外外大家还还要注意意两个国国家，一一个是印印度，还还有一个个是越南南，越南南最近在在跟进中中国的模模式在做做很多的的改革，他他们的FFBI也也在很积积极的进进行之中中，很多多的外资资企业继继续在这这里开设设他们的的运营机机构，他他们需要要不同级级别的专专业专才才的能力力。我们先说一一下华东东地区，现现在进入入到华东东地区的的地区性性的5000强是是1100家，因因为香港港一直在在谈这个个问题，怎怎么样去去和国内内竞争，怎怎么样有有自己的的竞争优优势，其其实可以以看到，除除了香港港地区的的金融保保险机构构，其他他的行业业基本上上都会把把亚太的的中心

8、放放到内地地，更多多的企业业在这里里设立了了办事机机构，并并不是像像5、110年以以前，中中国生产产出产品品出口到到国外，现现在更多多是推向向国内市市场，现现在很多多的国家家政府都都在引进进研发机机构，为为什么？因为研研发机构构的引入入是从长长远来说说的，从从经济组组成方面面来说对对国家都都是相当当有利的的，很多多的企业业在中国国设立调调研发展展机构，以以前的调调研发展展机构比比较注重重在高科科技行业业，近两两年我们们看到很很多是在在外国人人很怕进进入的行行业，比比如医药药行业，在在座的如如果有医医药行业业的话应应该很清清楚，现现在很多多的企业业已经在在中国设设立了。还有生物技技术行业业，也就

9、就是说中中国已经经不像110年以以前是劳劳动密集集型的产产业，我我们政府府，我相相信广州州政府，包包括内地地二级城城市的政政府，成成都、重重庆、上上海、北北京都在在引进专专才。我我们整个个来说，比比较坦诚诚来讲，我我们中国国企业的的领导者者的领导导能力还还是比较较局限的的，越来来越多的的企业设设立在中中国区域域性的机机构需要要中国本本土人，需需要有一一个不仅仅是控制制、管理理、领导导本国的的行业，本本国的业业务，更更加有能能力去扩扩展出去去，管理理到亚洲洲区，扩扩展到北北亚区。我我看到很很多从业业人员承承担的是是大中国国的角色色，承担担的是亚亚太的角角色。这这些领导导力方面面，中国国比起台台湾

10、、香香港还是是有所欠欠缺。第四个，薪薪酬、福福利一直直是呈直直升机往往上走，每每年是77、8%的增长长，大家家算一算算过去五五年每年年都以这这样的速速度增长长，到底底你的工工资涨了了多少。我我们做了了一个调调研，看看到，高高级技术术人员或或者是中中级管理理人员以以上，我我指的前前提是外外资企业业，中国国的专才才他们的的薪酬福福利要比比台湾地地区高，现现在我们们在很多多公司，在在台湾去去请一些些技术人人员进来来，高级级管理人人员薪酬酬水平已已经很接接近香港港的水平平，而香香港大家家都知道道，在全全世界来来说香港港的薪酬酬福利都都非常好好。薪酬酬福利不不断在往往上走，我我做了一一个调研研，大家家可

11、以看看，每家家公司跟跟他们谈谈薪酬理理念的时时候，很很多的企企业会说说他们的的市场定定位是550分位位，或者者是755分位，每每家公司司都在攀攀比，大大陆地区区专才的的工资应应该不低低了。归国人员进进来的都都是拿本本国人员员的工资资，为什什么他们们可以接接受这一一点，很很显然，我我们本国国自己的的工资已已经很高高了，这这个问题题我不想想再讲，因因为我们们有很多多的调研研报告。还还有很多多新的行行业，比比如生命命技术，资资讯行业业、法律律行业，包包括城市市规划行行业，因因为我之之前负责责了整个个行业的的调研，我我们看到到很多企企业进入入到中国国以后，化化工行业业里面有有匹克化化工专业业学院在在全

12、国就就有两家家，他们们在哪里里找呢？在行业业里面挖挖。还有一个，劳劳动力的的供给水水平和市市场的要要求严重重脱节，所所有人跟跟我谈到到中国人人力资源源的问题题是根本本就没有有人，他他们说的的人指的的是专才才，上次次在美商商会上面面有一个个很激进进的美国国人说，他他说中国国员工相相当不忠忠诚，经经常跳槽槽，我告告诉他，其其实你们们美国在在80年年代末，990年代代初也是是这样的的情况，员员工也是是一年半半左右跳跳一次槽槽，这其其实是市市场的使使然，我我们公司司的人员员每天会会接到两两个联通通公司的的电话，我我相信你你们也会会遇到这这样的情情况，在在市场上上找不到到人，只只有在同同行业里里面找人人

13、。前几年，和和香港人人一起工工作，大大家都知知道，香香港人有有点歧视视，我跟跟他们合合作以后后，我发发觉同样样级别的的香港人人比我们们的素质质要高，这这是供给给不平衡衡造成的的，所以以做薪酬酬福利的的时候，很很多企业业问我一一个问题题，招进进来的人人都超过过原先的的薪酬福福利，怎怎么办？这很正正常，因因为新进进来的员员工比旧旧进来的的员工应应该要多多付200%左右右，这是是我们调调查的结结果。有有些企业业很有创创造力，他他们开了了一个津津贴的名名字叫“市市场供给给津贴”，这这不是你你的技能能多少，而而是你的的技能在在市场上上买不到到，所以以今年给给你多一一点。我谈了一个个员工的的市场发发展和员

14、员工的增增长，包包括薪酬酬的增长长和技能能增长是是不匹配配的。还有一个，大大陆地区区有没有有朋友到到香港去去工作，现现在大家家都知道道，香港港的就业业市场相相当好，不不像SAARS前前后，现现在相当当好。香香港地区区最近有有一个顾顾问，竞竞争对手手来挖我我们，和和我们的的关系相相当好，最最近要走走，他说说，竞争争对手涨涨我755%的工工资。现现在在大大陆说一一说你们们一般的的期望值值是多少少？20、300、400、500一般般来说，专专才跳槽槽我们看看到的是是40-50%的增长长，几年年以前是是20-30%之间，香香港地区区同样也也有人才才的缺乏乏。整个个亚太地地区近330年来来经济的的质量是

15、是最好的的。我们来看一一看员工工的吸引引和保留留调研结结果，哪哪些人在在流失。专专才有最最高的流流失率，接接下来是是员工，高高管人员员，今年年我们看看出来他他们的员员工流失失比较稳稳定，大大家知道道，跳一一次槽不不容易，公公司的所所有人都都红眼，而而且我们们刚才看看了一个个结构，北北美地区区都是短短期效应应，希望望你马上上作出成成绩，不不像欧洲洲和日本本地区，我我相信很很多广州州的私营营企业老老板，我我最近做做一个房房地产的的私营企企业老板板，他们们的思维维相当激激进，他他们绝对对是红点点，是在在薪酬结结构外面面，公司司所有人人都看着着你，看看你在年年底能否否作出成成绩来。那些员工流流得最快快

16、呢？从从年龄层层来说是是25-35岁岁。今年年我们可可以看到到，355-500岁的人人的流失失率下降降了，但但是我们们也看到到，工作作3-55年的员员工开始始也有一一定的流流失。我我给大家家做一个个即兴的的调研，大大家觉得得在一个个公司工工作100年工资资高还是是在100年里面面跳4次次工资高高呢？答：后面。这样造成了了老员工工的心里里失态。还有一个问问题，885年生生的和990年生生的他们们要的东东西都不不一样，你你都不知知道他们们要的是是什么东东西，我我们做过过一次调调研，885年的的小孩到到底要什什么东西西，最近近大家有有没有看看到一个个百事可可乐做的的广告，百百事可乐乐的广告告一般做做

17、得都很很炫，男男孩子都都不穿上上衣的，年年轻人都都接受这这个，但但是700年代的的人就不不能接受受，每个个年代的的人要的的东西都都不一样样。我今今天谈这这些东西西，让大大家联想想起来，人人力资源源到底要要做什么么东西。销售人员、市市场、财财务人员员，包括括INDD这些都都是流失失率比较较高的。还有一个问问题，大大家对于于流失率率的自己己的一个个反应。说说到流失失往往大大家会看看到公司司走掉一一个员工工，高级级员工流流失的话话，付出出的成本本是年度度总收入入的3倍倍，越是是高级的的人，系系数越高高。我们们做调研研的过程程之中发发现，很很多企业业没有认认识到员员工流失失对企业业的影响响，他们们往往

18、看看到的是是看得到到的东西西，没有有看到看看不到的的东西。比比如你流流失一个个人要花花很多的的时间招招聘一个个人，中中国很多多的企业业会忽略略掉。在在国外他他们都会会算，中中国企业业说员工工流失的的时候往往往只会会看到工工资福利利和薪酬酬待遇，看看不到隐隐性的成成本。中国的人力力资源遇遇到的瓶瓶颈问题题是招不不到人。我我记得我我当时大大学毕业业的时候候最梦想想进入的的是一家家广州的的公司，是是PNGG，是IIBM。他他们为什什么做得得这么成成功？我我们做了了调研，一一个品牌牌公司招招人比一一般的公公司要多多付255%的成成本。广广州人比比较看重重生活，上上海人比比较看重重面子。这这些公司司工作

19、过过的人有有一个特特色，大大家有没没有感觉觉到，相相当的骄骄傲。我我以前怎怎么做的的，他们们引以为为豪。我这次调研研j ii y i ，他他们的员员工满意意度其实实并不高高，但是是员工的的关注度度相当高高，其实实你们华华南还有有一个企企业是相相当出名名的，沃沃尔玛，我我当时采采访了沃沃尔玛人人力资源源总监，沃沃尔玛有有极其强强的企业业文化。现现在很多多企业，包包括家族族企业都都在绞尽尽脑汁提提高知名名度，做做雇主调调研的时时候很多多的企业业说我愿愿意出钱钱排前面面的位置置。招聘员工最最重要的的三大因因素，第第一个因因素是是是不是友友好的吸吸收人的的工资和和福利水水平，第第二个是是是不是是有好的

20、的职业发发展通道道，第三三个是工工作是不不是够有有意义，工工作的环环境是不不是够好好。今年，前两两个是排排名第一一，都是是一样的的分数，往往年工资资都是第第一个水水平，但但是今年年看到，招招聘员工工的时候候，大家家特别关关心的是是，我的的团队有有多少人人，有多多少女孩孩，多少少男孩，我我在你们们公司以以这样的的工作进进去，我我如果绩绩效最好好的话，多多长时间间可以做做到什么么位置？别人关关心的是是这个问问题，66、7年年前给我我打电话话，第一一个问题题是他给给我多少少钱。从员工保留留角度来来讲，最最最重要要的是职职业道路路。我不不知道大大家在广广州有没没有喜欢欢上一些些餐馆吃吃饭，有有排队的的

21、现象，在在香港有有很多馆馆子需要要排队。我我不是这这样的，我我看到这这样的情情况我会会问多长长时间我我可以吃吃一顿饭饭。有一些酒店店是比较较牛的，你你等着吧吧，到了了就叫你你的号，我我肯定立立马就不不干了。一一样的道道理，职职业职场场里面，我我们专门门为一家家企业做做的工作作，他们们把岗位位上面任任职者的的资料通通过人力力资源信信息系统统调出来来，像他他这样的的岗位走走到总监监级别，一一步步走走上去，他他是怎样样的走法法，花多多长时间间走上去去，这样样告诉员员工就很很清楚了了，大概概花几年年可以走走到这样样的位置置。薪酬是否有有效，特特别是对对于注重重高科技技的企业业公司来来说，高高科技管管理

22、人员员并不是是很看重重这点，他他看重的的是我们们的科技技是不是是在世界界的最前前端，在在这家公公司里面面是不是是有发展展的方向向。第三点，工工作和生生活的平平等，其其实我过过来到广广州，我我觉得广广州的同同事这方方面都做做得比较较好，工工作和生生活比较较平衡，还还有一个个比较特特殊的我我们组织织的文化化。我们从他们们实践的的角度来来看，保保留和吸吸收员工工无非是是三点：第一是是薪酬支支付到底底怎么定定位，大大家可以以看看这这张图，左左边是高高管人员员，第二二是技术术人员，第第三是员员工，大大家可以以看到，基基本上885%的的企业，定定在500分位的的占733恩%，660分位位的占66%，只只有

23、1%是500分位以以下。550%的的公司对对高官人人员是550分位位以上。往往在招聘聘员工的的时候，简简单说加加工资，这这个手段段现在是是不可行行的，原原因是你你的竞争争对手都都是用同同样的方方式在挖挖。还有有一个不不好的地地方是让让员工的的胃口越越来越高高。从最有效的的专才的的保留的的渠道来来说，我我们做的的一个调调研最有有效的是是说客户户化的人人员职场场的发展展规划，我我不能说说哪家公公司，这这家公司司做得特特别好，采采访他的的时候，他他对员工工的保留留和吸收收还有专专才的保保护有一一个管理理，比如如下个月月有多少少张单子子在签。他他们专门门指定了了一些员员工，为为他们制制订了职职业发展展

24、规划，112个员员工在两两年以后后有9个个人走到到了当时时为他们们设计的的职业规规划道路路上面去去了，这这家公司司的流失失率相当当低。还还有一些些企业也也有很好好的办法法。我们来看一一看职业业发展规规划里面面，我刚刚才说过过了，我我这里做做了两个个调研，第第一个绿绿色的调调研是1188家家公司全全部拉出出来做调调研，蓝蓝色的是是相当有有名的企企业，GGE、SSIP这这些企业业，蓝色色的可以以说三分分之二的的企业认认为这是是行之有有效的，所所有的人人基本上上都知道道，职业业规划是是有效的的，但是是真正做做得成功功的企业业很少。大大家有没没有听说说过最近近出来一一个新的的职位叫叫“专才才管理经经理

25、”，jj i y ii 就有有专才管管理人员员。最后后我们做做出来的的结果，做做专才的的保留和和计划没没有什么么特别神神秘，有有些大公公司做得得很好，九九个方块块都有，但但是最后后作出的的效果不不好，是是因为他他们没有有花经历历往上走走。在培训上面面，绿色色的是1188家家企业，蓝蓝色的是是非常出出名的企企业。在在高管人人员上面面，一年年花522个小时时做培训训，一般般的企业业他们是是花322个小时时在高管管人员上上做培训训，这220个小小时的差差距在哪哪里，大大家知不不知道他他们是做做哪方面面的培训训？就是是领导力力的培训训。美世世在全球球还有一一个兄弟弟企业，我我们现在在和他们们一起开开设

26、了一一些培训训课程。上面一些数数字给大大家读一一读，平平均来说说4.88%的年年度工资资会去做做培训的的预算，对对一些比比较出名名的企业业来说，他他们的量量要达到到80%左右，这这是基准准性的信信息。从海外的发发展角度度来说，我我想我们们中国人人不像110年前前没有出出过国，大大家可能能去过很很多国家家，可以以看到，海海外培训训基本上上所有公公司或多多或少都都有，海海外工作作的调任任，一些些出名的的公司，四四分之三三的公司司有海外外工作的的调任。有有一家医医药公司司的人问问我，现现在中国国人不愿愿往海外外走。因因为中国国的发展展实在太太快了，你你在美国国待两年年回来有有没有位位置还是是一个问问

27、题。我我做过一一个调研研，一年年当中，你你们公司司发生过过机构改改革一次次的有没没有？（1/3举举手）高管人员出出国之后后是否能能够成功功回来，我我听到的的一些资资料，我我没有看看到太成成功的案案例，因因为往往往中国人人的文化化习惯和和国外不不一样，大大家都知知道美国国人到瑞瑞士也特特别不习习惯，因因为瑞士士人看不不起世界界上所有有的人，觉觉得瑞士士是最牛牛的国家家。我在在瑞士看看到一个个中国的的厨师，他他告诉我我，瑞士士的护照照、绿卡卡是最难难拿的。一一样的道道理，我我们中国国人出去去真正受受别人欢欢迎的真真的非常常少。58%的好好的企业业用的是是导师制制度，所所谓的导导师是不不是你的的老板

28、，是是非老板板线上的的，有的的企业可可能混在在一块了了，老板板也是导导师。我我看到有有些企业业做得特特别好，有有些企业业年底的的绩效评评估的时时候，导导师要跟跟老板谈谈一谈，这这样做的的话，导导师不光光是从职职场，还还从人生生，包括括政治生生活都会会给你指指引，最最后导师师和老板板谈一谈谈不是全全都谈崩崩了吗？我在高科技技企业看看到很多多做学徒徒制做得得不错的的，因特特尔就做做得很好好，他们们技术开开发人员员每年要要到中国国至少来来一次，和和技术人人员谈，他他们真正正抓住了了技术开开发人员员的心，他他们也开开辟了学学徒计划划。大家看到有有一个股股票计划划和期权权计划，外外资企业业说中国国人不能

29、能购买母母公司的的股票，由由于外汇汇管制的的原因。但但是我看看到过一一个非常常好的案案例，陶陶氏 化化学品，他他们做得得很好，每每年都是是几个亿亿，他们们的股票票每年几几十块往往上走，做做得真的的特别成成功，他他做的最最后的结结果是什什么呢？全球225%的的员工购购买了陶陶氏化学学股票。员员工每天天上班做做的第一一件事情情就是看看公司的的网站，看看自己的的股票涨涨了多少少钱，这这就是把把公司的的绩效和和自己的的利益紧紧密结合合在一起起。虚拟拟股票计计划我稍稍微做一一个简单单的介绍绍，他不不是和市市场做直直接的交交易，他他是通过过中间方方在做交交易，但但是其实实做交易易的所有有东西都都是跟市市场

30、去走走。他们们中国的的管理人人员通过过三年的的时间说说服他们们，说你你们不给给中国的的福利是是很吃亏亏的，他他们做了了几次模模型，总总部最后后通过了了。我们美世的的看法是是说什么么样子我我们叫做做职业的的管理，美美世有一一个注册册商标，和和员工之之间是合合资方，五五五分或或者多一一点、少少一点，这这是从企企业业务务战略的的角度一一步一步步下来，怎怎么去定定义职业业规划，找找出来哪哪些是我我们的专专才，流流失在那那些岗位位、流失失在那些些年龄层层次。然然后我们们怎么样样去建设设专才的的职业发发展架构构，中国国人谈到到职业，大大多数人人就是说说往上走走，但是是一个公公司组织织结构设设得比较较好一点

31、点还走得得走，如如果少的的话四、五五级就走走到顶了了，怎么么走？我我们看到到，很多多企业做做得比较较好，横横的和竖竖的一起起来。怎怎么样去去建设职职业生涯涯的架构构，怎么么样做决决定，这这个是我我们说的的，整体体的职业业发展的的过程。我们也做了了职业发发展的调调研，在在香港地地区和大大陆地区区，我们们看到，都都是比较较相同的的问题，我我不想展展开去讲讲。这个个等一下下大家有有兴趣，是是我们刚刚刚发布布的，职职业发展展的香港港地区和和中国大大陆地区区的调研研的结果果，拿了了两个例例子，一一个例子子是可口口可乐员员工的保保留，薪薪酬福利利、职场场、文化化，形成成了可口口可乐在在中国的的成功。它它的

32、福利利我重点点标出来来了，它它的薪酬酬福利是是75分分位，这这是他们们人力资资源总裁裁自己给给我写的的，他们们还有很很综合性性的福利利计划。我我刚才没没有谈到到福利，其其实福利利是现在在特别火火的话题题，因为为薪酬经经过这么么多年市市场调研研工作，大大家都比比较清楚楚，对手手在付多多少钱，但但是福利利信息，我我们做了了这么多多年的调调研，我我们觉得得福利信信息还是是很缺乏乏，两个个原因，一一个原因因是很多多企业把把福利作作为他们们的秘密密武器，不不想让别别人知道道，另外外一个原原因是福福利是一一个一个个做的，没没有系统统做。我我们刚刚刚和诺基基亚做的的，他们们的福利利管理，我我们看到到很多企企

33、业在市市场上薪薪酬专员员已经很很少了，福福利专员员更少，在在市场上上没有几几个人真真正称得得上福利利专员，他他们有很很综合的的菜单让让员工去去选择，他他是全球球体系，同同时他们们也发放放海外的的派任计计划，我我看到有有一个人人做得不不错，是是市场部部的，大大家都知知道，中中国人做做市场，包包括我们们公司，我我一直说说我们中中国的市市场都不不是在做做市场，我我说的是是外资企企业，不不是民营营企业，因因为大家家都是执执行，总总部让你你怎么做做就怎么么做，这这个人到到美国总总部做了了2-33年时间间，讲到到这里我我还插一一句，我我们说下下一个十十年主要要的竞争争对手是是谁？印印度。印印度也把把中国作

34、作为主要要的竞争争对手，他他们的语语言占优优势、政政治体系系占优势势、文化化占优势势，他们们印度的的专才怎怎么样培培养，都都送到美美国去，在在总部待待3-44年，他他们在美美国总部部混熟了了，回来来之后做做起来就就很容易易。可口可乐提提供EMMBA培培训，EEMBAA最后的的效果好好还是不不好？大大家回答答一下。我我们得到到的反馈馈是不好好。因为为往往读读了EMMBA别别人就把把你挖走走，这是是管理技技能，是是市场上上通用的的。还有有一个文文化的问问题，可可口可乐乐的文化化很好，我我本人就就收集可可口可乐乐的罐子子。还有一个案案例是AABB，他他专注在在文化上上面，最最合适的的人才。包包括我跟

35、跟沃尔玛玛谈的时时候，他他们说沃沃尔玛不不是招最最贵的人人，而是是找跟我我们的文文化最合合适的人人，沃尔尔玛有一一个最强强烈的文文化，997年我我去沃尔尔玛我看看到全体体员工排排在外面面叫口号号，他们们的总部部都是这这样做的的，以后后你们去去买东西西，留意意一下，他他们的员员工的牌牌子有不不同的颜颜色，代代表你在在公司的的年资是是多少。如如果见到到一个红红牌子的的员工大大家都要要起立鼓鼓掌，那那表示工工作了110年。我我在写沃沃尔玛案案例的时时候，他他说沃尔尔玛美国国的同事事极其反反对，因因为沃尔尔玛在美美国出了了几件事事情，搞搞得比较较狼狈，我我跟中国国的沃尔尔玛接触触下来，觉觉得他们们的文

36、化化相当不不错，虽虽然有点点台湾人人的习气气，我本本人不太太喜欢，但但是他们们确实是是有效。讲到这里，大大家不妨妨想一想想，我刚刚才谈到到的人力力资源的的员工吸吸引和保保留计划划，我要要做薪酬酬福利，要要设计好好薪酬体体系，要要设计好好了福利利体系，要要设计职职业的生生涯规划划，这些些东西怎怎么办？怎么样样去做？通过110年前前的人力力资源做做做秘书书，能够够不能做做这些东东西？怎怎么样去去解决总总裁一直直在说的的领导力力的问题题？怎么么样去解解决组织织架构的的问题？这就必必须推动动人力资资源职能能转型。接下来我花花点时间间谈谈这这个问题题。一直说要改改造人力力资源职职能，传传统的人人力资源源

37、做法是是正金字字塔型的的战略体体系，提提供服务务、程序序、行政政事务，这这张图我我不用多多讲，三三角图变变成菱形形图，怎怎么样把把人力资资源的职职能中心心从行政政服务向向咨询服服务、向向管理服服务。我们最近做做房地产产公司的的几个项项目，很很有意思思，富丽丽到底在在做什么么？万科科在做什什么？CCEO一一直跟我我们谈这这个问题题，民营营企业，他他们的人人力资源源在做什什么？我我们现在在、未来来，我们们面临的的挑战是是什么？我们设设计的理理念是不不是能跟跟得上。现现在很多多的房地地产设计计都是请请的美国国的设计计人员，国国内没有有这种人人。我们们5年、110年以以后怎么么办呢？人员的的结构在在哪

38、里？战略在在哪里？到底用用什么模模式？我我们现在在看到很很多公司司拿出名名片吓我我一大跳跳，是业业务合伙伙人，这这样直接接翻译过过来，我我知道广广州一些些企业做做得非常常好，他他们把人人力资源源融入到到每个业业务线里里面去。有有些人力力资源的的从业人人员是从从业务线线下来的的，像通通用的人人力资源源的总裁裁兰q i nn g s oo n g 是是业务线线条过来来的，这这是职能能的转变变。怎么么转？如如何衡量量变化的的效果，到到底采用用哪些专专业的技技术和工工具？人力资源的的组织架架构和信信息技术术，人力力资源由由哪些部部门组成成，如何何配置自自己合理理的资源源？是不不是每个个地区都都要配一一

39、套人力力资源，还还是通过过高科技技手段，让让一个专专才能够够服务到到整个中中国地区区，这都都是在思思考的问问题，怎怎么配置置资源？哪些人人力资源源的职能能可以外外包？我我本人对对外包这这块东西西比较熟熟悉，做做到最后后不外包包了，变变成内包包了。我我们美世世出了一一个新词词，叫“合合包”，我我们派一一个人在在你们公公司，你你们不是是找不到到薪酬专专家、福福利专家家吗？好好，你们们薪酬专专家、福福利专家家不是说说有段时时间特别别空，有有段时间间特别忙忙吗？你你们不用用搞，我我们派一一个人给给你们做做，现在在外包排排名最高高的几家家企业，AADP外外包能做做到世界界5000强企业业。他在在中国的的

40、很多事事情没办办法做，他他在这里里只是做做一个窗窗口。还还有一些些企业在在国外做做得特别别好，在在国内22-3年年没签到到一个单单子，因因为他们们一个人人要收550、660美金金的。希望哪些信信息技术术能够发发挥作用用？我们们发现一一些重要要的，我我们来看看一看，220033和20006年年人力资资源职能能转换的的态势，蓝蓝色的线线是033年的，紫紫红色的的是066年的，到到底是不不是完成成了人力力资源的的转型，003年只只有6%的公司司，066年有224%的的公司。第二位，正正在转型型之中的的，033年比较较少，774%，现现在488%。大家看到，这这三年当当中，公公开做人人力资源源职能转转

41、型的公公司的比比例上去去了很多多，达到到了166%。第二个，我我们看看看转型的的主要驱驱动因素素，第一一个因素素是人力力资源转转型是更更加大转转型的一一部分，是是企业的的战略转转型，是是营销转转型、是是管理转转型的一一部分。CCEO和和部门经经理强烈烈要求这这样做的的占111%。换换一个老老板，他他逼着你你去做的的也占111%。其其实谁比比谁强，我我观察下下来，不不是看你你是哪个个部门，人人力资源源可以做做得很强强，像jj i y ii 一样样，他们们在公司司里面很很有说话话权，我我留意到到有一些些特别强强的人力力资源专专家，他他自己素素质强会会带动整整个部门门的强大大，会带带动整个个功能的的

42、强大，我我看到现现在有不不少人力力资源专专家最后后升到公公司做最最高的管管理人员员，以前前是没有有的，这这是近五五年才出出现的。一一个职能能强还是是不强我我觉得是是看老板板。还有有成本的的节约，现现在中国国根本不不存在这这个问题题，中国国是全球球的关注注点，谈谈到中国国大家眼眼睛都亮亮了，中中国的经经济高速速发展，很很少去谈谈到节约约。全球球的人力力资源越越来越作作为整体体转型的的变化，不不是游离离出来，而而是嵌进进去做。大家看看220033与20006年年调查转转型驱动动因素的的比较。220066年度，22%的是是看到全全球的竞竞争变化化，20003年年度，从从成本角角度，从从价值的的增加角

43、角度来说说，20006年年度都达达到了很很高的比比例。我们再来看看一看人人力资源源信息系系统升级级的驱动动因素。信信息系统统就是你你们用的的ERPP软件、白白金、万万古，那那些信息息系统升升级有什什么驱动动因素？很多的的企业做做了项目目，结果果不成功功，为什什么？因因为信息息没办法法处理，没没办法做做保留，历历史信息息没办法法获得，基基础信息息没办法法取得，这这是人力力资源系系统带给给你的最最基础的的资料，支支持你做做管理决决策。我我做职业业规划，从从这个到到那个两两年，这这是从旧旧职者的的资料获获得，如如果没有有这些资资料，怎怎么知道道公司里里面最经经典的走走势怎么么走？IIBM的的职业通通

44、道绝对对和ACCP不一一样，这这些资料料从哪里里来？信信息系统统！信息息系统很很多提到到怎么样样提高客客户的满满意度，怎怎么样去去提高人人力资源源的能力力，帮助助企业做做决定。为为什么财财务部门门总是比比人力资资源在很很多场合合有话说说？因为为他们有有数据！但人力力资源的的同事很很难拿出出数据来来反驳，如如果能够够拿出数数据告诉诉CEOO，通过过这个工工作给你你节省多多少成本本，我以以前做软软件的时时候，有有专门的的公式，算算每个流流程花多多长的时时间，每每个动作作花多长长的时间间，可以以算出可可以节省省多长时时间，如如果拿出出这个东东西给老老板来看看，这是是实实在在在的东东西，其其实我们们咨

45、询公公司也是是通过数数据来讲讲述，怎怎么样去去提供更更加有效效的人力力资源服服务。综合来说，现现在的人人力资源源职能转转变趋势势是从被被动向计计划进行行，以前前都是你你应该这这样做，应应该这样样做。现现在是怎怎么来配配合你。吸引和保留留关键人人才，现现在是所所有企业业面临的的一个最最头痛的的问题，这这也是驱驱动人力力资源职职能发生生改变，怎怎么样去去设计很很好地保保留计划划，包括括做期权权，销售售激励，所所有的东东西都是是围绕这这两个话话题进行行，怎么么样去关关注系统统和流程程的改进进？怎么么帮助管管理层优优化这些些决策？而成本本现在已已经不再再是哪家家公司进进行人力力资源转转变的因因素。公司

46、的员工工在发展展当中，我我们来看看，被公公司认为为到底是是价值还还是成本本，我们们一直是是人力资资本，资资本和资资产有什什么区别别？资本本是一种种再生力力，也就就是说价价值、资资产都可可以被消消化掉，被被用掉，资资本是通通过不断断地培养养，不断断地培训训，可以以创造更更多的价价值，这这就是人人力资本本和人力力资源的的价值。很多公司比比较理智智，说员员工既是是资本，又又是成本本，高科科技行业业，人工工的成本本占到了了公司总总体成本本的355-400%左右右，而石石油行业业就占得得很少，每每个企业业都不同同。人力资源是是企业的的战略合合作伙伴伴？是不不是？333%的的企业认认为是，这这个数字字已经

47、相相当惊人人了。第第二个紫紫色的是是说是企企业的合合作伙伴伴，但是是权力不不够高。也也就是说说三分之之二的企企业的人人认为人人力资源源是企业业的战略略合作伙伙伴，228%人人说现在在不是合合作伙伴伴，但是是我们现现在让他他培养成成为我们们的战略略合伙伙伙伴，还还有7%的人认认为什么么都不是是。成为战略性性合作伙伙伴的障障碍是什什么？最最高的是是53个个人力资资源同事事说哪出出事哪去去补洞。还还有人说说人力资资源根本本就不懂懂我们的的业务，有有多少职职位说明明书是人人力资源源部门写写的，如如果你连连这个都都不写的的话业务务部门就就觉得你你不懂。还有一点，我我认为很很心痛的的，就是是薪酬的的设定很

48、很多都不不是人力力资源做做而是由由企业的的CEOO来做。在人力资源源职能分分配上面面来看，大大家看到到一个很很有意思思的，现现在的状状况是蓝蓝色的柱柱子，将将来期望望做到的的是紫色色的柱子子，大家家看到，紫紫色的在在信息的的操作、数数据的处处理占得得很高，而而实际上上我们希希望把这这个东西西降下来来。还有提供人人力资源源的服务务，包括括怎么样样去设计计人力资资源的体体系，包包括怎么么样去做做战略性性的设计计和合伙伙。从人力资源源的组织织职能来来看，培培训这个个功能的的专家，由由这个专专家作为为整个大大中国地地区所有有培训的的顾问，我我们可以以看到，220066年度将将近有663%左左右的CCE

49、O职职位，而而20003年550%左左右。我我们公司司现在做做的一个个工作是是把公司司所有的的人力资资源部合合在一起起，有些些公司也也做得很很好，合合作服务务中心还还有软件件支持，比比如打电电话进来来，有点点像客户户服务支支持系统统，他们们有一个个支持系系统，打打进来电电话，规规定多长长时间要要作出回回复。陶陶氏化学学为什么么做得这这么好，他他就做了了几个项项目，他他们全国国分部有有很多的的销售人人员，他他们通过过上网，提提出问题题，他们们在规定定的时间间内做出出回应。今今年看到到一个趋趋势，就就是亚太太的趋势势，633%的公公司执行行了这个个工作，人人力资源源部全球球化的趋趋势越来来越强，全

50、全球化的的管理越越来越强强。人力力资源的的组织结结构总结结起来，我我们可以以看到更更多的企企业在用用这种模模式，全全球化的的趋势越越来越强强。分包，我们们看看，哪哪些东西西是分包包出去的的，招聘聘这个环环节，越越来越多多公司外外包出去去，为什什么？因因为也是是一个同同样的问问题，真真的很难难找到好好的人，有有些企业业不是招招专才，就就是一般般的人都都很难找找，在苏苏州地区区，有很很多40000人人、50000人人的厂，人人招不到到怎么办办呢？他他们到四四川、重重庆用火火车去拉拉。我有有一个很很有意思思的故事事跟大家家讲，招招聘的职职能碰到到的压力力非常大大，因为为公司膨膨胀的速速度太快快，我们

51、们美世在在广州明明年要加加一倍的的人手，到到哪里去去找？外外包。我我们现在在看到，很很多的外外包公司司已经进进入中国国。总体来说，人人力资源源转型态态度：增增长了44成；当当前500%，到到09年年会有11/3的的企业完完成转型型。美世能帮助助你们做做什么呢呢？我不不想展开开去讲，我我们除了了招聘外外包不做做，其他他的都可可以帮助助你们。下面我介绍绍一下美美世，我我们从全全球的业业务范围围来说是是最大的的，我们们有1660000多名员员工，中中国有220000名左右右的员工工。接下下来希望望大家能能够进行行一些互互动。主持人：谢谢谢张宏宏给我们们介绍了了很多案案例，提提醒一下下，这些些公司很很

52、多都是是外企背背景的，很很少有民民营、国国营的。有有很多的的案例，总总结性的的东西。我我们现在在进入到到互动环环节，大大家有什什么问题题可以提提出来。提问：因为为我们是是一个高高科技企企业，大大家都知知道高科科技企业业人员流流动很大大，特别别是专家家级的人人员流动动特别大大，我想想知道招招聘的费费用要占占到人工工成本多多大的时时候是一一个合适适的比例例？张宏：我想想在座的的很多人人都会问问类似的的问题，这这个是基基准，同同行业在在一个地地区做这这个工作作，我脑脑子里面面不可能能马上反反应出，我我们有一一个专门门的报告告，你说说的那些些问题在在这些报报告里面面都有数数据的回回答，会会后我会会给你

53、一一个详细细的数据据。主持人：还还有没有有其他的的问题？张宏：有没没有人和和我们互互享一下下你们公公司在人人力资源源方面有有什么地地方做得得比较好好的？提问：张老老师，我我这里有有一个问问题，和和人力资资源的职职能没有有关系，但但是也是是比较关关注的问问题。在在前几年年，包括括现在，在在人力资资源有一一个声音音叫得比比较响，就就是从事事人力资资源管理理的人会会不会失失业，前前几年叫叫得很响响，现在在还有这这种呼声声。对于于这个问问题，我我等一下下谈我自自己的观观点，请请张老师和和周总从从实践上上给我们们解答一一下，从从人力资资源会不不会失业业的问题题我个人人的观点点是这样样的，有有四点：人力资

54、资源基础础工作现现在都是是以外包包的形式式分出去去了，这这点我相相信大家家都知道道；第二二点，中中国的大大部分企企业都在在以营销销和生产产，或者者研发为为中心，而而人力资资源管理理只是一一个辅助助部门或或者是服服务部门门；第三三点，随随着人力力资源管管理的发发展，人人力资源源越来越越重要，许许多非人人力资源源部门的的管理者者也在学学习，甚甚至在从从事人力力资源管管理工作作，因为为他们在在工作当当中可能能会接触触招聘、培培训、考考核，所所以非人人力资源源部门的的管理者者也越来来越介入入到人力力资源管管理工作作当中来来；第四四点，正正是由于于优秀的的人力资资源管理理公司也也在从事事着企业业当中比比

55、较高层层的人力力资源管管理工作作，基于于这四个个方面的的原因，我我个人认认为可能能是四个个方面的的原因导导致人力力资源失失业，请请两位从从理论和和实践上上给我解解答一下下周良文：我我觉得你你好像不不太自信信，因为为老板在在学人力力资源管管理，其其他人也也在学人人力资源源管理，所所以底气气不太足足。我觉觉得刚好好相反，我我们现在在就提出出来，你你能否做做老板的的导师呢呢？他有有什么问问题都问问你啊，是是不是几几天不搞搞考核你你就心虚虚？我觉觉得你应应该去和和他们沟沟通，影影响他们们，改变变他们。人人力资源源是做什什么产品品的？是是做人的的！我上上一个老老板曾经经跟我说说，说我我是企业业里面的的牧

56、师，传传道者，我我觉得最最高的阶阶段就是是传道，别别人一见见到你就就平和了了，心情情就舒畅畅了，所所以我经经常教我我们团队队里面的的人，说说你能够够多一点点微笑吗吗？他说说笑不出出来，忙忙都忙死死了，我我说就要要笑，经经常和他他们谈心心，都找找你，家家里有什什么事情情都找你你，多好好啊！我我觉得你你的未来来完全不不是这个个行业的的未来，关关键是个个人，你你有没有有与时俱俱进，行行业是越越来越朝朝阳，不不是说做做这个事事情的人人都会朝朝阳，可可能越是是朝阳的的行业就就有一些些从业人人员被淘淘汰，可可能会失失业。张宏：我觉觉得你总总结得特特别好，这这是个人人的问题题而不是是一个行行业的问问题。我我

57、还是觉觉得人力力资源是是很有做做头的，最最起码还还要做个个10年年、200年。周良文：曾曾经有几几个老板板听了我我的课，经经常找我我，他什什么事情情都和我我探讨，他他觉得在在公司里里面没有有一个人人站在他他的高度度跟他分分享观念念，现在在的很多多老板都都很累，身身心都累累，周末末没有、节节假日也也没有，我我们能不不能在精精神上面面给他一一些互动动，让他他多一点点时间去去打球，你你说，老老板，我我的任务务就是让让你有时时间出来来打球，有有时间陪陪你的家家人，老老板就把把耳朵竖竖起来了了，很多多老板需需要你去去做教导导员，提问：我之之所以提提出这个个问题，一一个原因因是说我我们现在在作为人人力资源源管理者者来说，有有自我鞭鞭策的力力量，这这是一个个，第二二个，我我还要补补充一点点，我之之前在企企业从事事人力资资源管理理，我现现在在大大学教书书，我的的学生曾曾经问我我这个问问题，我我就把我我的观点点跟他们们说，我我觉得这这四个分分析还不不是很到到位，因因为我的的学生在在会场上上应该有有，我想想借这个个机会把把你们提提