有效培训评估的主要流程（下）（徐剑）

1、培训和培养是任何意义上的人力资源管理的活动中心如果没有把培训看作是实现经营计划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任。EWART KEEP有效培训评估的主要流程（下）人力资资源咨询询顾问、职职业培训训讲师： 徐剑剑讲师邮箱：doccenttxuhottmaiil.ccom（接续上文文）5、全面考考虑评估估活动在进行评估估前，培培训主管管应该全全面筹划划评估活活动，一一般来说说在开展展培训评评估前培培训主管管还应综综合考虑虑下面几几个问题题：从时间和工工作负荷荷量上考考虑是否否值得进进行评估估？评估的目的的是什么么？重点对培训训的哪些些方面进进行评估估？谁将主持和和参与评评

2、估？如何获得、收收集、分分析评估估的数据据和意见见？以什么方式式呈报评评估结果果？6、完完善培训训评估数数据库进行培培训评估估之前，培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象，尤其是在进行培训三级、四级评估过程中必须要参考这些数据。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就

3、很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。例如，企企业在进进行四级级评估时时就需要要一些硬硬性数据据。假如如财务部部每天平平均有7700万万美元的的应收款款，那么么就可以以为他们们开设一一门课程程，教他他们如何何更有效效地追讨讨欠款。四四级评估估只要查查看一下下每天的的应收款款项是否否下降就就可以了了。由于于改善员员工工作作表现的的责任落落在经理理们身上上，他们们就需要要培训部部建立一一套三级级和四级级评估系系统，以以衡量手手下员工工的工作作表现是是否有所所提高。因因此，对对这些评评估感兴兴趣的不不应该只只是培训训部门。当然，如果企业采用了人力

4、资源管理软件，那么在完善培训评估数据库、评估数据调用、评估历史数据查询、评估数据统计分析等等方面就能够事半功倍，提高效率！恒强人力资源管理软件走在我国人力资源管理研究的前沿，将会逐步实现企业培训管理方面的要求！7、确确定培训训评估层层次从评估估的深度度和难度度看，柯柯克帕特特里克的的模型包包括反应应层、学学习层、行行为层和和结果层层四个层层次。培培训主管管要确定定最终的的培训评评估层次次，因为为这将决决定培训训评估开开展的有有益性和和有效性性。多年年来，业业内权威威人士认认为要使使与工作作相关的的培训做做得好，至至少对一一部分培培训课程程要进行行三级评评估甚至至四级评评估。然然而，限限于企业业

5、的精力力、实力力和财力力，大多多数的培培训在做做完一级级评估或或二级评评估后就就草草了了事了。 如今员工对对培训的的要求已已有所改改变。学学习是一一件好事事，但这这还不够够，不能能改变经经营业绩绩的学习习是毫无无用处的的。因此此，培训训部的职职责将必必然从单单纯统计计培训时时数和感感到满意意的学员员人数，转转向对培培训效果果的评估估。这种种压力促促使培训训者不得得不进行行更深层层次的三三级和四四级评估估。其实实，深层层评估不不但能发发现培训训对实现现企业目目标是否否真的有有所贡献献，三级级和四级级评估还还可用来来全面检检查大学学课程表表。英特特尔企业业对英特特尔大学学（Inntell Unni

6、veersiity）的的全部商商务课程程都进行行了三级级和四级级评估。结结果，55%的课课程被取取消，220%的的课程进进行了大大幅度的的改进。 在进行三级级和四级级评估时时，在内内容设计计前就让让客户参参与进来来非常关关键。提提出培训训要求的的经理不不仅要讲讲清楚团团队需要要解决的的问题，同同时也要要说明他他期望得得到什么么样的表表现。如如果能做做到这一一点，他他们就可可以提供供衡量一一个人行行为转变变的数量量标准。 正因为有这这么多事事要做，所所以对许许多企业业来讲，对对所有课课程都进进行三级级和四级级评估显显得不切切实际。那那么，该该如何决决定取舍舍呢？把把精力集集中在最最昂贵、最最受高

7、层层管理者者重视的的课程上上！可利利用决策策树状分分析图，来来取决需需做全面面评估的的课程，其其中侧重重学员人人数（学学员越多多，总成成本越高高）和课课程的战战略价值值等因素素。 所有课程都都可以进进行一级级评估。要要使学员员需掌握握一些课课程中所所讲的某某些特殊殊知识或或运用某某一具体体技能，可可以进行行二级评评估，如如安全知知识课。管管理者都都希望员员工不仅仅学会与与安全相相关的各各种程序序，而且且能够真真正掌握握并加以以运用。 三级评估适适用于那那些意在在改变工工作表现现，而且且客户对对实际效效果期望望很高的的课程。例例如，在在开放的的电信业业，负责责修电话话的技工工不只负负责装电电话机

8、和和拉电话话线。作作为一线线客户服服务的技技工，他他们必须须有效地地跟客户户交流，有有时甚至至要说服服客户继继续购买买他们的的换代产产品。他他们这些些工作将将直接影影响企业业业绩。这这时，做做客户服服务培训训课的三三级评估估时就要要慎重，以以确保他他们真正正做到学学以致用用。 8、选择评评估衡量量方法在决定对培培训进行行评估后后，评估估工作在在培训进进行中就就可以开开始了。这这时候采采取的方方法主要要是培训训主管部部门或有有关部门门管理人人员亲临临课堂听听课，现现场观察察学员的的反应、培培训场所所的气氛氛和培训训师的讲讲解组织织水平。虽虽然这样样可以获获得一手手材料和和信息，但但因培训训还未结

9、结束，除除非特别别要注意意的重大大培训项项目，为为获得完完整数据据，一般般在培训训结束后后才开始始进行评评估。评估内容主主要包括括对培训训课程本本身的评评估和对对培训效效果的评评估。按按评估的的时间分分有培训训结束时时进行的的评估和和受训者者回到工工作中一一段时间间的评估估。评估估的方式式有评估估调查表表填写，评评估访谈谈，案例例研究等等。需要说明的的是，评评估是为为了改进进培训质质量、提提高培训训效果、降降低培训训成本。针针对评估估结果，重重要的是是要采取取相应的的纠偏措措施并不不断跟踪踪，而不不是评过过就完事事了。9、统计分分析评估估原始资资料培训主管对对前期的的培训评评估调查查表和培培训

10、结果果调查表表进行统统计和分分析。将将收集到到的问卷卷、访谈谈资料等等等进行行统计分分析整理理合并，提提出无效效资料，同同时得出出相关结结论。10、撰写写培训评评估报告告培训主管在在分析以以上调查查表之后后，再结结合学员员的结业业考核成成绩，对对此次培培训项目目给出公公正合理理的评估估报告。培培训主管管还可以以要求此此次培训训的培训训机构基基于本培培训项目目的评估估提交报报告书，对对培训项项目做出出有针对对性地调调整培训训项目。在认真地对评估数据、评估问卷进行了考查之后，培训项目得到了学员的认可，收效很好，则这一项目继续进行。如果培训项目没有什么效果或是存在问题，培训机构就要对该项目进行调整或

11、考虑取消该项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、或受训人员本身缺乏积极性等，培训机构就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。11、调调整培训训项目基于对对收集到到的信息息进行认认真分析析，培训训主管就就可以有有针对性性地调整整培训项项目。如如果培训训项目没没有什么么效果或或是存在在问题，人人力资源源开发人人员就要要对该项项目进行行调整或或考虑取取消该项项目。如如果评估估结果表表明，培培训项目目的某些些部分不不够有效效，例如如，内容容不适当当、授课课方式不不适当、对对工作没没有足够够的影响响或受训训人员本本身缺乏乏积极性性等，人人力资源源

12、开发人人员就可可以有针针对性地地考虑对对这些部部分进行行重新设设计或调调整。12、沟沟通培训训项目结结果有很多多企业重重视培训训评估，但但是其评评估却与与实际工工作脱节节。培训训效果的的检验仅仅仅局限限于培训训过程中中，没有有在实际际的工作作中进行行，造成成了培训训与实际际生产服服务脱节节。在培培训评估估过程中中，人们们往往忽忽视对培培训评估估结果的的沟通。尽尽管经过过分析和和解释后后的评估估数据将将转给某某个人，但但是，当当应该得得到这些些信息的的人没有有得到时时，就会会出现问问题。在在沟通有有关培训训评估信信息时，培培训部门门一定要要做到不不存偏见见和有效效率。一一般来说说，企业业中有四四种人是是必须要要得到培培训评估估结果的的：最重要的一一种人是是培训主主管，他他们需要要这些信信息来改改进培训训项目。只只有在得得到反馈馈意见的的基础上上精益求求精，培培训项目目才能得得到提高高。管理层是另另一个重重要的人人群，因因为他们们当中有有一些是是决策人人物，决决定着培培训项目目的未来来。评估估的基本本目的之之一就是是为妥善善地决策策提供基基础。应