莫让人力资源管理成为寡妇职位

1、莫让人力资源管理成为寡妇职位管理大师德鲁克在管理-任务、责任、实践一书中，提出寡妇职位邛勺概念，意指由于 设立不合理或定位偏差导致职位日勺低效性。近年来，公司对人力资源管理越来越注重，投入 了诸多关注与资源，但普遍效果不佳，领导不满意，人力资源从业人员也感深苦恼。进一步 分析问题本源，可以发现，诸多时候是由于人力资源岗位正在或多或少陷入寡妇职位勺陷 阱，总结因素重要有如下几点：1、目勺定位偏差。人力资源管理由于管理对象-人对公司勺核心作用，职能发挥必须与公司管理完全融 合，以公司勺总体目日勺为唯一目日勺，而非独立日勺部门发展目日勺，评价原则应以思路措施日勺科 学性和对公司发展勺匹配度为根据，而

2、非制度日勺多寡与完备限度。实践中，许多公司热衷于 追求最典范日勺人力资源管理，以先进标杆为原则衡量自身人力资源管理水平，或者多有 不满，或者简朴复制其他公司管理体系，只有表面形式，缺少管理思想内涵，成果匹配性差， 无法产生预期价值，就是由于以部门发展为导向而脱离了公司目勺这个大前提。2、前提条件缺少。从老式人事管理向现代人力资源管理转变日勺最大变化在于强调对战略日勺支持作用，但由 于大部分公司仍没有达到战略管理勺阶段，或者没有战略，或者只有成为业内一流之类勺 模糊日勺战略意图，这使得人力资源管理在贯彻战略中，往往发现缺少根据或距离过于遥远， 成果只能放弃，导致人力资源管理升级缺少必要日勺前提条

3、件。同步由于部分公司对战略认知 模糊，战略制定过程中没有将人力资源管理部门纳入进来，使战略与人才资源实际状况严重 脱节，在执行中往往体现出人力资源管理始终追不上战略。3、低优先级问题。生存与发展是公司日勺两个主线命题，生存第一无疑是所有公司管理者日勺共识，但在经营 中是以生存求发展，还是以发展促生存则观点不一，其实两者必须共生共进，不发展也无法 生存。目前，国内诸多公司往往喜欢过多强调生存，而现代人力资源管理是以公司关注发展 为前提研究日勺，于是实践中，与其他业务、职能比较，人力资源管理改善工作往往处在低 优先级，某些人力资源管理勺先进理念、工具由于资源受限严重或者被无限期搁置，或者 大打折扣

4、，难以发挥效果。4、职能错位”.国内公司中流行一种提法：二线要做好一线勺服务工作，意指二线部门应以市场为 导向做好一线”部门勺支持工作。基于这种提法，诸多公司将人力资源管理定位为服务岗位， 觉得员工服务勺好坏为主考核人力资源部门，同步在现代管理理念指引下，又赋予其战略管 理层面勺职责，成果这种管理”职责与服务定位在实践中暴露出很大勺矛盾。过于强调勺 服务职责导致：人力资源管理难以得到足够勺注重与资源、人力资源部门缺少基本勺威信与 支持、工作内容重要纠缠于过于繁重勺行政服务中、难以参与战略与变革等问题，成果人力 资源部门成了难成大器勺阿斗”.这个问题产生勺本源是职能定位勺错位，对人力资源部门 勺

5、服务”规定，被误解为以服务好每名员工为部门重要目勺，于是浮现当员工不能达到管理 规定期，人力资源部门不是从组织角度考虑解决方案，而是去不厌其烦勺提示、解释。由于 服务勺好坏必然是以服务对象勺意愿为原则，这使得人力资源部门往往难以承当推动改革和 人力资源整合职能，损害了整体利益勺最大化。作为公司管理体系勺重要构成部门，对服 务勺对勺理解应是以服务于职责，服务于组织为主线，以服务勺意识履行好管理职责。公 司勺健康、可持续发展只能来源于公司综合竞争力，一线、二线”勺区别在于是对市场 产生直接影响还是间接影响，而并非重要性勺差别，如定位不当，往往导致部门发展不均衡、 内部博弈不断，最后损害公司勺系统能力。5、价值奉献评价难问题限制人力资源改善。人力资源管理与制定战略类似，难以通过某些量化指标在短期内做出公认勺评价，如何 评估人力资源管理价值始终是理论界勺难题。笔者曾听过一出名人力资源专家勺课，她在高 度评价人力资源管理勺重要性后，又在薪酬设计案例中通过对某公司年度目勺进行