企业在不同发展阶段的培训战略和策略

1、浅谈企业在在不同发发展阶段段的培训训战略与与策略比如企业发发展创业业起该做做什么培培训，企业成长期期该做什什么培训训1、价值观观找到到一帮志志同道合合的人2、技能让一一帮生手手尽快进进入角色色3、制度理解解和融入入公司4、团队建建设让一帮帮人拧成成一股绳绳5、岗位职职责组织架架构和岗岗位职责责，明确确分工和和协作成熟期该做做什么样样的培训训职业发展规规划能者居居要职，实实现梯队队发展合理的薪酬酬和激励励制度让倦倦怠者重重新行动动起来企业愿景明确确下一步步的路新技术、新新技能不要要落后于于竞争对对手领导力培训训为企企业注入入新活力力新的工作方方式、新新思维为企企业补充充新鲜血血液衰退期要做做什么

2、样样的培训训企业发展目目标用感情情留人员工激烈与与分红用股股权留住住人蓝海战略为企企业寻找找新的方方向新员工招聘聘与入职职用新新员工去去带来新新气象项目管理新项项目是衰衰退期企企业的必必须CRM衰退期期的企业业最需要要的是老老客户的的支持市场营销靠市市场才能能走出衰衰退企业员工培培训计划划实例以亚华华公司220099年员工工培训计计划为例例：一、总总体目标标1、加加强公司司高管人人员的培培训，提提升经营营者的经经营理念念，开阔阔思路，增增强决策策能力、战战略开拓拓能力和和现代经经营管理理能力。2、加加强公司司中层管管理人员员的培训训，提高高管理者者的综合合素质，完完善知识识结构，增增强综合合管

3、理能能力、创创新能力力和执行行能力。3、加加强公司司专业技技术人员员的培训训，提高高技术理理论水平平和专业业技能，增增强科技技研发、技技术创新新、技术术改造能能力。4、加加强公司司操作人人员的技技术等级级培训，不不断提升升操作人人员的业业务水平平和操作作技能，增增强严格格履行岗岗位职责责的能力力。5、加加强公司司员工的的学历培培训，提提升各层层次人员员的科学学文化水水平，增增强员工工队伍的的整体文文化素质质。6、加加强各级级管理人人员和行行业人员员执业资资格的培培训，加加快持证证上岗工工作步伐伐，进一一步规范范管理。二、原原则与要要求1、坚坚持按需需施教、务务求实效效的原则则。根据据公司改改革

4、与发发展的需需要和员员工多样样化培训训需求，分分层次、分分类别地地开展内内容丰富富、形式式灵活的的培训，增增强教育育培训的的针对性性和实效效性，确确保培训训质量。2、坚坚持自主主培训为为主，外外委培训训为辅的的原则。整整合培训训资源，建建立健全全以公司司培训中中心为主主要培训训基地，临临近院校校为外委委培训基基地的培培训网络络，立足足自主培培训搞好好基础培培训和常常规培训训，通过过外委基基地搞好好相关专专业培训训。4、坚坚持培训训人员、培培训内容容、培训训时间三三落实原原则。220099年，高高管人员员参加经经营管理理培训累累计时间间不少于于30天天;中层层干部和和专业技技术人员员业务培培训累

5、计计时间不不少于220天;一般职职工操作作技能培培训累计计时间不不少于110天。三、培培训内容容与方式式(二)中层管管理干部部1、管管理实务务培训。生生产组织织与管理理、成本本管理与与绩效考考核、人人力资源源管理、激激励与沟沟通、领领导艺术术等。请请专家教教授来公公司集中中授课;组织相相关人员员参加专专场讲座座;在集集团培训训中心接接收时代代光华课课程。2、学学历进修修和专业业知识培培训。积积极鼓励励符合条条件的中中层干部部参加大大学(大大专)函函授、自自考或参参加MBBA及其其它硕士士学位进进修;组组织经营营、企管管、财会会专业管管理干部部参加执执业资格格考试，获获取执业业资格证证书。3、开

6、开阔眼界界、拓展展思路、掌掌握信息息、汲取取经验。组组织中层层干部分分期分批批到上下下游企业业和关联联企业学学习参观观，了解解生产经经营情况况，借鉴鉴成功经经验。(三)专业技技术人员员1、由由各专业业副总工工程师、主主任工程程师定期期进行专专题技术术讲座，并并充分利利用集团团的远程程教育培培训基地地，进行行新工艺艺、新材材料及质质量管理理知识等等专项培培训，培培养创新新能力，提提高研发发水平。年年内培训训安排如如下，共共3100人：2、组组织专业业技术人人员到同同行业先先进企业业学习、学学习先进进经验，开开阔视野野。年内内计划安安排两批批人员到到山东海海化、连连云港碱碱厂等单单位参观观学习。3

7、、加加强对外外出参加加培训人人员的严严格管理理，培训训后要写写出书面面材料报报培训科科，必要要时对一一些新知知识在公公司内进进行学习习、推广广。4、对对会计、经经济、统统计等需需通过考考试取得得专业技技术职务务的专业业人员，通通过计划划培训和和考前辅辅导，提提高职称称考试的的合格率率。对工工程类等等通过评评审取得得专业技技术职务务的专业业人员，聘聘请相关关专业的的专家进进行专题题讲座，多多渠道提提高专业业技术人人员的技技术等级级。(四)职工基基础培训训1、新新工入厂厂培训20009年继继续对新新招收的的职工进进一步强强化公司司的企业业文化培培训、法法律法规规、劳动动纪律、安安全生产产、团队队精

8、神、质质量意识识培训。每每项培训训年不得得低于88个学时时;通过实实行师傅傅带徒弟弟，对新新职工进进行专业业技能培培训，各各子公司司的新职职工师徒徒合同签签订率必必须达到到1000%，每每半年考考核一次次，两次次考核不不合格，新新职工予予以辞退退，考核核优秀者者给于一一定的奖奖励。2、转转岗职工工再就业业培训20009年要要继续对对再就业业中心人人员进行行企业文文化、法法律法规规、劳动动纪律、安安全生产产、团队队精神、择择业观念念、公司司发展战战略、公公司形象象、项目目进展等等方面的的培训、每每项不得得低于88个学时时。同时随随着公司司的扩建建，内部部就业渠渠道的增增加，及及时进行行专业技技术

9、培训训，培训训时间不不得少于于3个月月。(五)开展学学历教育育1、公公司培训训中心与与工业大大学联合合办学，开开办化工工工艺专专业、机机电一体体化技术术专业大大专班。通通过全国国成人高高考，对对符合录录取条件件的公司司员工进进行有计计划的集集中培训训，获取取学历。2、调动动职工自自学积极极性。为为职工自自学考试试提供良良好的服服务，帮帮助职工工报名，提提供函授授信息;调整现现有在岗岗职工学学历进修修的奖励励标准;将学历历水平作作为上岗岗和行政政、技术术职务晋晋升的条条件，增增加职工工学习的的动力。四、组组织领导导1、公公司要把把干部培培训工作作列入议议事日程程，实行行责任制制。公司司总经理理对

10、培训训工作全全面负责责，主管管领导(分管干干部人事事工作)要抓好好落实。2、组组织到位位，经费费到位。公公司人事事组织部部门要按按培训计计划做好好组织、协协调、服服务、监监督等工工作，公公司要按按照有关关规定划划拨(工工资总额额的1.5%到到2.55%的比比例)培培训经费费，以保保证培训训工作落落实到位位。培训计划的的制定(一)：长长期计划划(1)确立培培训目标标通通过对培培训需求求的调查查分析，将将培训的的一般需需求转变变为企业业培训的的总体目目标，如如通过培培训来达达到的各各项生产产经营目目标和提提高企业业的管理理水平。通通过对上上年度培培训计划划的总结结及分析析培训的的特殊需需要，可可以

11、确立立需要通通过培训训而改善善现状的的特别目目标，成成为本年年度培训训的重点点项目。(2)研究企企业发展展动态企业业培训部部会同有有关的主主要管理理人员研研究企业业的生产产营销计计划，以以确定如如何通过过培训来来完成企企业的年年度生产产经营指指标。一一项生产产经营目目标的达达成往往往取决于于一个或或几个员员工是否否正确地地完成任任务;而而要正确确地完成成任务，又又取决于于员工是是否具备备完成任任务所需需的知识识、技能能和态度度。通过过检查每每一项业业务目标标，确定定要在哪哪些方面面进行培培训。企企业培训训部还要要与有关关人员共共同研究究企业的的生产经经营状况况，找到到需要改改进的不不足之处处，

12、寻求求通过何何种培训训可以改改善现状状、实现现培训的的特别目目标。(3)根据培培训的目目标分类类围围绕企业业生产经经营目标标的培训训应列入入业务培培训方案案;围绕绕提高企企业管理理水平的的培训活活动则应应列入管管理培训训方案。因因此，培培训方案案的制订订是针对对培训目目标，具具体设计计各项培培训活动动的安排排过程。企企业的业业务培训训活动可可分为素素质训练练、语言言训练及及专门业业务训练练。企业业的管理理培训活活动主要要是班组组长以上上管理人人员的培培训，内内容包括括系统的的督导管管理训练练及培训训员专门门训练等等。(4)决定培培训课程程课课程是培培训的主主题，要要求参加加培训的的员工，经经过

13、对某某些主题题的研究究讨论后后，达到到对该训训练项目目的内容容的掌握握与运用用。年度度培训计计划中，要要对各类类培训活活动的课课程进行行安排，主主要是列列出训练练活动的的细目，通通常包括括：培训训科目、培培训时间间、培训训地点、培培训方法法等。注注意培训训课程的的范围不不宜过大大，以免免在各项项目的训训练课程程之间发发生过多多的重叠叠现象;但范围围也不宜宜过狭，以以免无法法真正了了解该项项目的学学识技能能，应主主要以熟熟悉该训训练项目目所必需需的课程程为限。培培训课程程决定后后，需选选编各课课程教材材，教材材应包括括以下部部分：培培训教材材目的的的简要说说明;列列出有关关教材的的图表;说明表表

14、达教材材内容的的方法;依照下下列顺序序编写教教材：教教材题目目、教材材大纲及及时间计计划、主主要内容容及实施施方式和和方法，讨讨论题及及复习的的方法和和使用的的资料。(5)培训预预算规划划培培训预算算是企业业培训部部在制订订年度培培训计划划时，对对各项培培训方案案和管理理培训方方案的总总费用的的估算。预预算是根根据方案案中各项项培训活活动所需需的经费费、器材材和设备备的成本本以及教教材、教教具、外外出活动动和专业业活动的的费用等等估算出出来的。培训计计划的制制定(二二)：短短期计划划短期计计划指针针对每项项不同科科目、内内容的培培训活动动或课程程的具体体计划。制制订培训训活动详详细计划划的步骤

15、骤如下：1.确确立训练练目的阐明明培训计计划完成成后，受受训人应应有的收收效。2.设设计培训训计划的的大纲及及期限为培培训计划划提供基基本结构构和时间间阶断的的安排。3.草草拟训练练课程表表为为受训人人提供具具体的日日程安排排，落实实到详细细的时间间安排，即即训练周周数、日日数及时时数。4.设设计学习习形式为受受训人完完成整个个学习计计划提供供有效的的途径，在在不同学学习阶段段采用观观察、实实习、开开会、报报告、作作业、测测验等不不同学习习形式。5.制制订控制制措施采用用登记、例例会汇报报、流动动检查等等控制手手段，监监督培训训计划的的进展。6.决定评评估方法法根根据对受受训人员员的工作作表现

16、评评估以及及命题作作业、书书面测验验、受训训人员的的培训报报告等各各方面来来综合评评价受训训人员的的培训效效果。管理大师德德鲁克曾曾经提到到，高管管们配备备员工和和晋升员员工的决决策往往往很失败败，统计计下来，他他们在用用人决策策方面平平均只有有1/33成功，11/3是是完全错错误的，另另有1/3只能能说是略略有成效效。他指指出，如如果是在在其他管管理领域域，我们们是绝不不会容忍忍如此糟糟糕的表表现的。领导力和公公司发展展方向：在经济济不确定定时期，利利用可靠靠的信息息制定连连贯的策策略对赢赢得员工工的信赖赖和信心心至关重重要。作作出牺牲牲的决定定应该是是透明的的且目的的明确。领领导层应应该争

17、取取中层领领导和一一线主管管人员的的支持，使使员工明明白在帮帮助组织织实施计计划的过过程中他他们发挥挥着作用用。工作流的组组织：为为促使关关键任务务的有效效执行，公公司要广广泛征求求员工的的意见，鼓鼓励他们们提出创创新性的的建议，以以改进工工作流程程，要优优先考虑虑增值任任务，使使本地目目标与组组织目标标一致化化。员工能力：面对困困难的经经济，一一些组织织可能不不再将工工作重心心放在员员工培训训和职业业发展上上，但这这样做却却犯了一一个大错错误。尽尽管你可可能需要要减少部部分投资资，但是是要优先先考虑那那些最能能支持当当前商业业目标的的活动。回报：当薪薪酬预算算紧张时时，组织织可以更更多的考考

18、虑给予予员工的的“价值值承诺”，平平衡有形形和无形形回报，帮帮助员工工认识如如何通过过他们的的努力获获得财务务及非财财务上的的认可和和鼓励。入职培训的的目的通通常包括括以下几几方面： 1、减减少新员员工的压压力和焦焦虑； 2、减减少启动动成本； 3、降降低员工工流动； 4、缩缩短新员员工达到到熟练精精通程度度的时间间； 5、帮帮助新员员工学习习组织的的价值观观、文化化以及期期望； 6、协协助新员员工获得得适当的的角色行行为； 7、帮帮助新员员工适应应工作群群体和规规范； 8、鼓鼓励新员员工形成成积极的的态度。 入职培培训在各各种规模模的组织织中都被被广泛采采用。不不同的组组织使用用不同的的入职

19、培培训方法法。如何培养高高潜力领领导人才才第一，确定定谁是高高潜力人人才，每每个地区区前1550名高高潜力人人才被确确定为潜潜在领导导第二，确确保各地地区领导导力发展展计划符符合公司司的发展展愿景第第三，建建立中层层领导的的发展计计划，比比如在中中国，我我们计划划在5年年内有近近1000名中国国员工将将被送去去国外其其他地区区进行培培训，通通过这些些培训能能使那些些人才更更理解我我们全球球的发展展策略。第四，建立与大学，政府，社区的关系。通过这些关系可以让当地人了解我们公司，同时也增加了我们与当地的文化交流，让我们能更容易的融入当地环境，进行可持续发展。第五，确认各个地区资源能被最大化地利用和

20、发展。大公司司的用人人标准这这种选择择也许可可以代表表大公司司的选才才之道，那那么，规规模较小小的企业业的老板板喜欢什什么样的的人才呢呢？以金金山公司司和大洋洋公司为为例：规规模较小小的公司司的用人人标准：金山公公司肯学、肯肯干、会会干、忠忠诚、协协调大洋公公司能力与与协作、专专业、敬敬业、敬敬人小故事事故事：致加西西亚的信信地点：古巴背背景：美美国和西西班牙发发生战争争，古巴巴是西班班牙的殖殖民地人人物：古古巴将领领加西亚亚、美国国总统、罗罗文（一一个送信信人）事事件：美美国总统统想与古古巴将领领加西亚亚结盟，以以对抗西西班牙的的侵略。但但问题是是他不知知道加西西亚身在在何方。在在他一筹筹莫

21、展的的时候，有有人向他他推荐了了罗文。于于是总统统让罗文文去给加加西亚送送信。没没有人知知道罗文文是如何何把信送送到加西西亚将军军的手上上，只知知道加西西亚将军军确实收收到了这这封信。从企业用人的角度考虑，罗文就是真正的人才。假设一个人，他做事时需要公司提供所有的要件，那么，这个人不是能够给企业创造财富的人，而只是一个机器。真正的人才是自己想办法克服困难，能够处理老板办不到的事情。真正的人才是自己想办法给企业创造财富的人。个人的发展与职业的发展密不可分下面通过四类人的比较，来分析职业人的特点。人可以分为四种类型：没人经营他死人；别人经营他活着的人；自我经营职业人；经营别人老板。3.职业人的素质

22、一般，对于一个人的素质的判断，可以从以下几个方面进行：知识。主要是从学校系统学习得来的。我们经常会用教育背景来评价一个人的水平。名校学子总是较容易受到关注。技巧。为人处事的技巧，如谈判技巧、沟通技巧等。理解能力。明白事情的能力、速度。态度。对客观事物的主观评价。假设一个人评价事物总是尽力地贴近客观事实，这个人就很客观；相反，一个人老是从自己的角度出发来评价事物，就会用“这个人很有看法”、“很偏激”之类的话语来形容。经验。工作中积累的经验的丰富程度也是评价一个人水平高低的标准之一。针对以上几个评判标准，职业人的素质表现为以下几个方面：职业人懂得运用知识做判断。职业人掌握的是能够让客户满意的技巧。

23、职业人能够根据他所理解的信息做出合理的反应。假设大米涨价了，一般人的反应是大量购进，因为他理解的是大米紧缺才会涨价；而职业人不会轻易做这种举动，他在“买涨不买落”的心态之余，还持有“家里不存半年闲”的想法。这种对事物的两个方面的考虑就是一种成熟的思维模式。态度。职业人是敏感的，他们能够灵敏地感知外界的变化。识变、应变、改变是职业人必备的素质。 经验。职业人对于经验讲究的是“借鉴”，最忌“生搬硬套”。职业人总是不断总结以往的经验，结合知识，使之不断提升和升华。 团队建设要要点一、是是否有利利于企业业总体战战略目标标的实现现 企业的的目标就就是企业业的使命命与愿景景，企业业没有目目标不能能算一个个

24、真正的的企业，没没有目标标的企业业也是没没有社会会责任感感的企业业，就像像一个没没有目标标的人不不能得到到大家的的信任一一样。没没有愿景景的企业业是没有有发展前前途的，就就像一个个没有目目标的人人不能活活下去一一样。所所有企业业都有自自己的战战略发展展目标的的，如，对社会提供有价值的创新产品，实现利润来回报员工、股东和社会等等。 企业的的愿景靠靠企业的的团队去去实现，团团队也就就相应的的必须要要围绕企企业的战战略愿景景来实现现阶段的的目标。管管理学家家罗宾斯斯认为：团队就就是由两两个或者者两个以以上的，相相互作用用，相互互依赖的的个体，为为了特定定目标而而按照一一定规则则结合在在一起的的组织。

25、我我们不难难看出，团团队是一一个组织织，但这这个组织织有特定定的目标标，这个个特定的的目标我我们可以以看作团团队的阶阶段目标标。我们们的企业业领导者者或团队队管理者者对于企企业的团团队建设设，无论论在前进进道路上上碰到怎怎样的困困难和挫挫折，或或者是碰碰到很多多的诱惑惑。我们们首先要要看，我我们所做做的是否否符合我我们企业业总的发发展战略略，而不不能偏移移，甚至至背道而而驰。 二、是否有有利于员员工绩效效和收入入的提高高 团队是由人人组成，任任何地方方，只要要有人的的地方，关关系就会会变得复复杂，人人是有思思想的，尽尽管团队队是按一一定规则则建立起起来的组组织，但但人既可可控又不不可控。每每一

26、个团团队的管管理者都都想做到到最大程程度的可可控，如如，期望望团队有有较强的的执行力力，从而而能不断断的实现现阶段目目标，高高度的团团队凝聚聚力和企企业认同同感，俗俗话说就就是期望望员工心心往一处处想，听听话，行行动快。如如何做到到可控，作作为团队队的管理理者要具具备现实实主义的的思维，不不要整天天将企业业的发展展与国家家民族大大业绑在在一起，鼓鼓励员工工奋发图图强，更更不要整整天号召召员工积积极进取取为了一一个大家家感觉虚虚无缥缈缈的企业业愿景的的实现。所以，员员工的积积极性，不不仅表现现在做合合适的事事，实现现合适的的工作目目标，从从而获得得自我价价值的认认可与满满足，更更重要的的是通过过

27、自己的的劳动可可以提高高自己的的经济收收入，改改善自己己和家人人的生活活水平。 三、是是否有利利于员工工自身工工作能力力的提高高 每一个个新员工工加入企企业，通通过试用用转正后后，合格格员工最最基本的的一条就就是工作作能力的的胜任，在在接下的的工作实实践中，也也必须一一直保持持这项基基本要求求。所以以每一位位员工，无无论是公公司要求求，还是是自身要要求，都都需要不不断学习习，不断断加强自自已的工工作能力力。这样样才能保保持和增增加自身身的职场场竞争力力，才能能有机会会去胜任任更富挑挑战的工工作，以以及获得得更高的的薪水。作作为企业业有义务务有责任任去加强强员工的的培训，给给予更多多的机会会去让

28、员员工去实实践，让让他们成成长。企企业要发发展，更更依赖于于人才的的积累。 企业用人之之道那么，企企业管理理者该如如何选人人、用人人才能发发挥最大大效果，一一起做好好企业的的经营大大事呢？不妨从从以下三三个方面面来着手手： 1、 选，想想做事的的人 如何选选人，每每个管理理者都有有一套自自己的理理论。有有唯学历历者，也也唯经验验者，还还 有唯相相貌者，唯唯关系者者，唯感感觉者，无无论怎样样选择都都与一个个核心要要素相关关，那就就是负责责企业选选人的主主管者的的主观。所所以，企企业负责责选人的的主观就就很重要要，他的的能力、阅阅历、学学识、个个人喜好好等等要要素就大大过了企企业的意意愿。难难免在

29、选选人的时时候，陷陷入个人人主观，产产生间接接的不负负责选人人情况出出现。 那么，如如何避免免因为企企业主管管者个人人情况不不同而产产生的用用人误差差呢？不不妨在选选人之初初，制定定一个必必须具备备的标准准，并且且这个标标准是唯唯一的，那那就是“想想做事”。简简单一点点来讲，一一个人是是否能做做好一件件事，外外部给予予的所有有条件都都不是核核心要素素。关系系其是否否能做好好事情的的核心在在自身，也也就是他他是否想想做这个个事情，是是否想做做好这个个事情。 2、 用，会会做事的的人 当我们们通过第第一步硬硬性指标标选择来来想做事事的人之之后，就就要开始始如何使使用这些些人了。因因为在这这些想做做

30、事的人人之中，必必定有能能力上的的高低之之分，素素质上的的高低之之分等特特殊情况况。所以以，在使使用上也也要有所所侧重。 对于那那些想做做事，但但是不太太会做事事的人，要要合理使使用。不不放在重重要岗位位，给予予其充分分的学习习和提升升空间，让让他逐渐渐学会做做事的方方法和技技巧； 而对于于那些想想做事，并并且会做做事且人人品素质质都比较较高的人人，管理理者就要要不拘一一格予以以重用了了。可以以给予较较好的待待遇和平平台，吸吸引这些些人留下下来并发发挥出他他们的最最大最用用，促进进工作的的开展。 3、 教，所所有的人人按流程程做事 在人尽尽其用，将将合适的的人放到到合适的的岗位上上之后，作作为

31、企业业的管理理者，还还要制定定出一套套做事的的流程，让让所有员员工按照照统一的的标准和和流程来来做事，从从而保证证效果最最大化。 HR如何助助力企业业快速成成长随着市场竞竞争的加加剧，经经销商的的经营日日益受到到更多的的挑战，而而这些挑挑战都需需要经销销商在人人才培训训、管理理能力等等方面进进行一系系列的调调整和提提高，那那么作为为HR该该如何让让协助经经销商进进行相应应的调整整和提高高呢？ 如何制制定人才才招聘计计划？ 人才招招聘要内内部培养养和人才才引进相相结合。这这是HRR在确定定招聘计计划时需需要首先先考虑的的原则。 内部培培养和人人才引进进在确定定用人标标准上是是存在差差异的，对对着

32、重内内部培养养的人才才招聘标标准上，可可以考虑虑招聘对对象在实实际工作作经验上上不做苛苛刻要求求，但是是要要求求所招聘聘的对象象必须具具备培养养的潜质质，而这这类人才才的招聘聘可以采采取从学学校招聘聘和人才才市场招招聘相结结合的办办法；对对于引进进的人才才，则要要在工作作经验和和工作的的适应性性上提高高招聘标标准，要要确保引引起的人人才马上上都能进进入工作作角色，这这些人才才的招聘聘要采取取从竞争争对手那那里“挖挖人”和和社会招招聘相结结合的原原则，在在“挖人人”上，HHR平常常就要注注意竞争争对手那那里的优优秀人才才，并建建立他们们的档案案和保持持联系和和沟通，以以便在用用人之际际，能够够有

33、合适适的“挖挖人”对对象。 人才招招聘要考考虑现有有人力配配置和必必要人力力储备相相结合的的原则。 HR在制制定招聘聘计划时时，一方方面要考考虑现在在企业急急需的人人才招聘聘计划，另另外一方方面要根根据企业业经营发发展的需需要考虑虑适当的的人才储储备计划划。对于于需要储储备的人人才，HHR可以以考虑招招聘一些些成本比比较低的的学生，然然后让他他们在老老员工实实施传帮帮带计划划，等企企业需要要人力时时，让这这些储备备人才相相应的补补充到岗岗位上去去。 详细的的薪资方方案、人人才试用用转正管管理规定定、员工工晋升方方案等也也是HRR在制定定人才招招聘计划划时需要要必备的的相应方方案。在在实践中中，

34、许多多经销商商缺乏相相应的薪薪资等方方案，而而这些方方案的缺缺乏会给给HR的的招聘工工作带来来极大的的困扰和和困难，因因为没有有这些相相应的方方案来支支撑HRR的工作作，在招招聘中难难以回答答这些与与招聘者者切身利利益相关关的问题题从而导导致人才才不敢加加入企业业，同时时缺乏这这些方案案会让招招聘者以以及入职职者感觉觉企业管管理不规规范，以以至于人人难以招招进和人人招进来来难以留留住。所所以HRR 在制制定招聘聘计划时时，一定定要看经经销商的的企业是是否有这这些相应应的方案案，如果果没有一一定要作作出详细细方案通通过相应应流程审审批后再再启动招招聘工作作。员工培训计计划书范范文 一、训训练需要

35、要 （一一）学习习要有动动机，效效率才会会高，因因此须先先评估训训练之需需要。 （二二）训练练须兼顾顾公司与与员工之之需要。 （三三）员工工之训练练需要可可经由调调查而得得知。 二、训训练企划划的推动动者 （一一）员工工教育训训练须由由上而下下进行才才会有效效果。 （二二）训练练企划案案不但要要获得高高级主管管之参与与、支持持，而且且需要他他们大力力推动，否否则一切切属于空空谈。 三、经经费来源源 （一一）教育育训练是是一种长长期投资资。 （二二）公司司应每年年编列预预算，支支持各种种训练。 四、训训练目标标 （一一）确定定训练的的目标。训训练目标标是为达达成公司司之要求求或员工工个人的的需求

36、，还还是为配配合新工工作而开开展的。 （二二）长期期的目标标还是短短期的目目标。 （三三）训练练目标需需让受训训者充分分了解。 五、训训练时期期 （一一）定期期训练（新新进人员员训练、主主管定期期进修等等）。 （二二）不定定期训练练（新管管理制度度实施、新新产品推推出等）。 （三三）营业业淡季是是训练的的好时期期。 六、训训练方式式 （一一）传统统授课方方式。 （二二）讨论论方式（个个案讨论论、分组组辩论）。 （三三）角色色扮演方方式。 （四四）以上上三种方方式适用用于集体体训练，个个人训练练可参加加企业外外之讲习习会。 七、课课程设计计 （一一）依满满足训练练需要并并达到训训练目标标而设计计。 （二二）需事事先与讲讲师充分分沟通。 （三三）课程程应注重重实务，避避免纸上上谈兵，不不切实际际。 八、外外聘讲师师 （一一）需让让讲师充充分了解解受训对对象与训训练目标标。 （二二）教材材请讲师师事前写写妥。 （三三）事先先让讲师师熟悉授授课场所所。 九、训训练场所所 （一一）自备备或外租租。 （二二）宽敞敞、安静静、明亮亮等注