华为绩效考核管理办法

1、一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/汇仁集团绩效考核管理办法第一部分 总则绩效考核核的释义义与原则则绩效考核核是指按按照一定定的程序序、标准准和规则则，对部部门与员员工的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度进行行全面的的考核，并通过过与薪酬酬、调配配、培训训、奖励励与惩罚罚等因素素挂钩，实现对对员工的的激励，在企业业内部做做到人尽尽其才、高效工工作，并并不断提提高员工工的工作作能力与与态度，完善企企业人力力资源管管理体系系，最终终达到企企业绩效效最大化化的一种种综合的的管理理理念和方方法。绩效考核核体系应

2、应当坚持持以下原原则：11 公开性性原则：企业所所有部门门和员工工应当清清楚的指指导考核核的程序序、标准准和规则则；考核核结果必必须向被被考核者者反馈并并进行沟沟通；12 客观性性原则：尽量做做到以事事实为依依据，避避免过多多的主观观臆断和和个人感感情色彩彩因素；13 差别性性原则：承认被被考核者者能力和和业绩的的差别，考核的的结果要要适当拉拉开差距距，不搞搞平均主主义和形形式主义义；14 层级性性原则：直接上上级作为为主要考考核者，保证考考核结果果的真实实性；15 常规性性原则：绩效考考核是各各级管理理者最重重要的日日常工作作之一，对下属属做出正正确的评评价，帮帮助下属属改进工工作工作作绩效

3、是是各级管管理者的的重要职职责。16 激励性性原则：绩效考考核主要要是通过过激励达达到提高高工作绩绩效之目目的，任任何利用用考核手手段打击击、压制制、报复复他人及及进行小小团体行行为的做做法都会会受到严严厉的处处罚。绩效考核核的适用用范围和和分类汇仁集团团的绩效效考核体体系包括括部门绩绩效考核核和员工工绩效考考核，二二者相对对独立但但又紧密密联系。21 部门绩绩效考核核体系部门绩效效考核体体系是指指对某个个相对独独立部门门的整体体业绩进进行的考考核，适适用于集集团各级级部门，包括：一级部部门（公公司）、二级部部门（公公司）、三级部部门（公公司）。（集团团部门层层级的划划分见附附录）按照被考考核

4、的一一级部的的性质可可以将部部门考核核体系分分为三类类：序号部门类别别包括的一一级部门门（公司司）类别一利润中心心科研营销销公司、上海汇汇仁医药药公司、植物药药业公司司类别二业务部门门研发事业业部、采采购事业业部、制制造事业业部（含含汇仁药药业公司司各车间间）、OOTC营营销部、处方药药营销部部、基建建部、上上海汇仁仁制药公公司类别三职能管理理部门人力资源源部、行行政管理理部、财财务管理理部、运运营保障障部、总总裁办、质量管管理部、投资发发展部、信息化化管理部部对不同类类别的部部门，将将采取不不同的考考核指标标体系和和方法。22 员工绩绩效考核核221 员员工绩效效考核的的适用范范围是集集团所

5、有有正式员员工，但但不包括括以下人人员：集团总裁裁、副总总裁兼职、特特约人员员上岗不足足天天者考核期休休假、停停职时间间超过考考核周期期的/2者严重违反反集团规规章制度度，应该该按照法法律或其其它奖惩惩条例处处罚的员员工222根据据员工工工作性质质和层级级的不同同，将员员工绩效效考核分分为四个个体系、三个层层次（注注：本绩绩效考核核方案针针对集团团职能管管理部门门、制药药业务板板块的员员工，医医药流通通和植物物药业业业务板块块员工的的考核可可参照本本办法进进行）：一线生产产体系一线销售售体系技术体系系管理/事事务体系系高层/技术人员员考核体体系高层管理理人员考考核体系系中层/中层管理理/事务务

6、人员考考核体系系基层基层生产产人员计计件薪酬酬考核体体系基层销售售人员提提成薪酬酬考核体体系一般管理理/事务务人员考考核体系系根据上表表，员工工绩效考考核分为为六个相相对独立立的体系系。不同同体系将将采取不不同的考考核指标标体系和和方法，在考核核结果的的应用方方面也有有不同的的侧重点点。绩效考核核关系31 考核者者考核的日日常执行行者为被被考核对对象的直直接上级级，考核核结果由由被考核核对象的的间接上上级进行行审核。以下两两种情况况为例外外：311 集集团直属属一级部部门的部部门绩效效考核，由运营营保障部部组织实实施，总总裁对考考核结果果进行审审核确认认；312 对对高管层层的全方方位考核核，

7、由人人力资源源部总监监组织实实施。在在人力资资源部总总监尚未未到位或或没有全全面开展展工作、以及企企业认为为必要的的情况下下，可以以委托企企业外部部的第三三方进行行高管层层绩效考考核的组组织工作作。被考考核对象象的上级级、平级级、下级级为考核核者，总总裁对考考核结果果进行审审核确认认。当根据需需要进行行全方位位考核时时， 32 归口管管理部门门与投诉诉部门人力资源源部为集集团绩效效考核的的归口管管理部门门，负责责组织与与督促绩绩效考核核的实施施，汇总总绩效考考核的结结果，同同时接受受并组织织处理绩绩效考核核方面的的员工投投诉。33 企业外外部的第第三方高管层全全面考核核的组织织者为人人力资源源

8、部总监监。在人人力资源源部总监监尚未到到位或没没有全面面开展工工作、以以及企业业认为必必要的情情况下，可以委委托企业业外部的的第三方方进行高高管层绩绩效考核核的组织织工作。34 总裁部门月度度绩效考考核结果果、高管管层人员员考核结结果由总总裁最终终审核确确认。35 运营保保障部运营保障障部为集集团直属属一级部部门月度度工作计计划的审审核者；同时对对集团绩绩效考核核体系在在指标、流程与与方法等等方面存存在的问问题有权权进行调调查与建建议。绩效考核核的基础础集团年度度规划是是绩效考考核的基基础。年年度规划划包括经经营目标标、年度度预算、策略与与措施及及季度分分解等内内容，这这些都会会对绩效效考核产

9、产生重大大影响。集团年度度规划确确定后，集团直直属一级级部门结结合部门门职能对对集团规规划进行行分解，形成部部门的年年度和季季度工作作目标与与计划。各级部门门与员工工的工作作计划、考核指指标与标标准将根根据以上上目标与与计划来来确定，并成为为绩效考考核的重重要依据据。年度经营营目标与与预算的的确定流流程如下下：41 上年度度12月月1日前前，召开开下年度度目标会会议，启启动年度度经营目目标和预预算的制制定工作作；42 上年度度12月月15日日前，确确定集团团下年度度总体经经营目标标、年度度预算和和各季度度目标；43 上年度度12月月15日日前，将将集团总总体经营营目标、年度预预算和各各季度目目

10、标分解解到各事事业部（业务板板块）；44 上年度度12月月25日日前，将将年度和和季度经经营目标标和预算算分解到到集团直直属各一一级部门门；45 上年度度12月月31日日前进行行汇总平平衡，形形成集团团下年度度总体规规划，并并下发执执行；46 每年33月155日、66月155日、9月115日，召开集集团季度度经营目目标与预预算会议议，总结结当季经经营目标标与预算算完成情情况，调调整并确确定下季季度集团团经营目目标和预预算。注：以上上工作是是不是考考虑由运运营保障障部负责责组织实实施？第二部分分 部部门的绩绩效考核核利润中心心的绩效效考核51 考核范范围利润中心心是直接接向集团团承担利利润责任任

11、的业务务单元，包括控控股公司司、完整整的事业业部以及及全资子子公司等等。目前前医药流流通事业业部所属属江西科科研营销销公司、上海汇汇仁医药药公司以以及植物物药业公公司是集集团所属属利润中中心。待医药流流通事业业部正式式组建成成立后，集团将将只对该该事业部部进行绩绩效考核核。植物物药业公公司如果果发展为为植物药药业事业业部，集集团将只只对该事事业部进进行绩效效考核。待汇仁药药业上市市后，该该控股公公司将成成为集团团所属利利润中心心，并按按照利润润中心进进行考核核。52 考核内内容与流流程集团确定定利润中中心年度度经营管管理目标标，并与与被考核核利润中中心负责责人签订订年度经经营目标标责任书书。每

12、季季度进行行一次目目标完成成情况总总结分析析，每年年考核一一次。利润中心心的考核核流程如如下：521 上上年度112月225日前前，集团团年度和和季度经经营目标标和预算算分解到到集团直直属各利利润中心心；522 上上年度112月331日前前，集团团下发年年度总体体规划，并于当当年1月月5日前前与直属属各利润润中心负负责人签签订年度度经营目目标责任任书；523 集集团每季季度召开开经营目目标与预预算会议议前，由由运营保保障部会会同财务务管理部部，对利利润中心心经营目目标与预预算的完完成情况况汇总并并分析，监控经经营目标标的执行行过程；524 每每年1月月15日日前，运运营保障障部会同同人力资资源

13、部实实施对利利润中心心的年度度经营目目标考核核；525 利利润中心心的考核核结果报报集团总总裁审批批后生效效。总裁裁应当就就年度考考核结果果与该利利润中心心负责人人进行沟沟通反馈馈。53 考核指指标531 医医药流通通型利润润中心的的经营目目标责任任与考核核指标部门： 部门负负责人： 年年 月 日序号指标分值数值完成情况况得分1销售收入入202销售货款款回收率率203采购货款款支付率率154净利润105库存药品品金额156代理新产产品销售售收入107预算项目目执行率率108重大违纪纪违规事事件发生一次次扣100分合计100注：重大大违纪违违规事件件由运营营保障部部根据相相关制定定界定。532

14、植植物药业业公司的的经营目目标责任任与考核核指标由集团根根据植物物药业公公司近两两年发展展战略重重点和目目标确定定。54 绩效考考核结果果的使用用通过有效效的绩效效反馈沟沟通过程程，帮助助利润中中心及其其负责人人提高工工作绩效效；做为利润润中心负负责人年年度工作作绩效考考核得分分，并做做为核定定年薪的的主要依依据；做为利润润中心负负责人晋晋降级、职位变变动的依依据；做为该利利润中心心效益系系数，影影响该利利润中心心所有员员工的薪薪酬。业务部门门的绩效效考核61 考核范范围包括集团团直属各各个业务务部门：研发事事业部、采购事事业部、制造事事业部、OTCC营销部部、处方方药营销销部、基基建部、上海

15、汇汇仁制药药公司。今后各业业务板块块直属业业务部门门的绩效效考核可可以参照照本办法法开展。62 考核内内容与流流程 根据集集团年度度规划与与预算，确定各各部门的的关键业业绩指标标（KPPI），进行月月度考核核，（是是月度还还是季度度考核？）季度规划划的调整整与月度度计划的的执行521 522 根根据部门门年度/季度经经营目标标和预算算，于上上月233日完成成本部门门下月工工作计划划523 运运营保障障部部长长会同内内部审计计中心，于255日完成成对各一一级部（公司）月度工工作计划划的审核核524 集集团总裁裁于277日完成成对各一一级部（公司）月度工工作计划划的审批批，并下下发执行行525 各

16、各部门执执行月度度工作计计划53 执行考考核531 每每月288日至下下月5日（110日），各职职能部门门根据各各部门绩绩效考核核的指标标，提供供相关考考核数据据至人力力资源部部，由人人力资源源部总则绩效考核核的基本本原则绩效考核核的范围围与体系系划分31绩绩效考核核的适用用范围绩效考核核分为部部门考核核与员工工考核两两大类：部门考核核是针对对集团所所有部门门而进行行的，包包括各事事业部、独立法法人、各各业务部部门与职职能部门门等一级级部门，以及这这些部门门所属的的二、三三级部门门。员工考核核包括集集团所有有正式员员工，不不包括以以下人员员：32部部门绩效效考核的的体系划划分注：由于于医药流流

17、通事业业部尚未未正式组组建，因因此将科科研营销销公司和和上海汇汇仁医药药公司做做为一级级部门进进行考核核。33员员工绩效效考核的的体系划划分员工绩效效考核分分为五个个体系，三个层层次。四个体系系：一线线生产（车间主主任以下下人员）、一线线销售（分总以以下人员员）、技技术体系系（仅指指研究开开发人员员）、管管理/事事务体系系。三个层次次：基层层、中层层和高层层生产体系系、销售售体系、管理/事务体体系、研研发体系系绩效考核核的内容容与频次次31 部门绩绩效考核核的内容容与频次次序号部门类别别考核内容容考核频次次类别一利润中心心以年度经经营目标标为主的的关键业业绩指标标半年类别二业务部门门以部门业业务目标标为主的的关键业业绩指标标季度类别三职能管理理部门以部门职职能为主主的关键键业绩指指标季度32 员工绩绩效考核核的内容容与频次次序号考核类别别考核内容容考核频次次1基层生产产人员考考核体系系工作业绩绩月度2基层销售售人员考考核体系系工作业绩绩工作能力力月度半年3技术人员员考核体体系工作业绩绩工作能力力工作态度度月度半年半年度4中基层管管理人员员考核工作业绩绩工作能力力工作态度度月度半年半年度5高层管理理人员考考核工作业绩绩工作能力力工作态度度月度半年半年职能部门门考核职能部门门包